יבגני סמירנוב

# אוצר מילים עסקי

מה ההבדל בין כשירות לכשירות

הכשירות מבוססת על הכשירות שנוצרה בעבר כתוצאה מהכשרה או ניסיון נרכש ומייצגת את תכונותיו של אדם מסוים, כמו גם את יכולתו לבצע משימות.

ניווט במאמר

• יְכוֹלֶת
• סוגי מיומנויות
• יכולת תקשורתיתוכשירות
• שפה
• יכולת ומיומנויות מידע
• תרבותי חברתית
• בית
• כישורים בחינוך
• כישורי מפתח של תלמידים

בסביבה מקצועית או בשיחה יומיומית רגילה, ניתן לא פעם לשמוע את המילים "כשירות" ו"כשירות". רוב האנשים מבינים רק בערך מה זה. עם זאת, ישנם הבדלים משמעותיים בין המשמעות של מילים אלו. וכדי שלא יעלו שאלות בעתיד, יש צורך לנתח במדויק את המושג, סוגי וסוגי הכישורים, וכן גורמים חשובים המעידים על ההבדלים ביניהם.

ישנם ניסוחים רבים שזוהו על ידי מדענים מובילים בארצנו ומחוצה לה. גם הגישה לפרשנות שונה - זה או הזדהויות או בידול.

הגישה מבוססת היכולות מאופיינת במבנה הבא:

• יְכוֹלֶת- מבוסס על המיומנויות, הידע והניסיון הנרכשים המקנים את היכולת לבצע משימה או לבצע פעילות ספציפית. דוגמה לכך היא רמת השליטה בשפה שבה משתמש מתרגם בעבודתו היומיומית.
• יְכוֹלֶת- מבוססת על הכשירות שנוצרה בעבר כתוצאה מהכשרה או ניסיון נרכש ומייצגת את תכונותיו של אדם מסוים, כמו גם את יכולתו לבצע את המשימות או הפעילויות שתוארו לעיל.

אם אתה מוציא ניתוח זהיר, אז מתברר שאין משמעות חד משמעית או מקובלת של המילה כשמדובר בהקשר אחד. הפרשנויות שונות, אך רק לימוד מפורט של הנושא מאפשר לך לקבל הבנה והצגת שני המושגים ברורים.

יְכוֹלֶת

במבט ראשון, המושגים דומים, אבל לכשירות וליכולת יש כמה הבדלים. במקרה הראשון, מומחים אימצו פרשנות הכוללת ידע נרכש המהווה את המיומנויות והמוכנות של התלמיד לשימוש בהם בפועל. זה כולל גם את כל הבעיות שאדם זה מודע להן, כמו גם בעיות שהוא יכול לפתור באמצעות מיומנויות שנרכשו בעבר.

אז מהי כשירות? הקונספט כולל:

• היכולות בהן ניחן האדם על מנת לבצע פעולות בחיים האמיתיים. כאן חשובה ההסמכה, אשר בעזרת המשאבים המתקבלים הופכת את הפעולות המקצועיות של האדם למוצר שימושי סופי.
• סמכותו של אדם, אשר נוצרת הן מתכונות אישיות והן מידע בתחום מסוים, שנרכשו קודם לכן.
• נכונות ואומץ לקחת על עצמו את המשימה העומדת על הפרק. ידע מוצק של העסק, כולל כישורים וניסיון, הוא חיוני. על מומחה לא רק להבין בבירור את השיטות והצעדים שמטרתם לפתור את הבעיה, אלא גם לשפר ללא לאות את רמת ההסמכה שלו, ללמוד מידע עדכני ולצבור ידע חדש.
• אימוץ החלטה נכונהעל בסיס ידע נרכש או ניסיון שנצבר בפועל.

ניתן לציין יכולת כמושג מורחב יותר המשמש בסביבה מקצועית ליצירת פעילות יעילה של אדם. רגע ההכללה הוא הידע שאדם רוכש לפתרון המשימות, יישומן בפועל וגיבוש מאפיינים אישיים שיסייעו להגיע להצלחה בתחום המקצועי.

סוגי מיומנויות

אם מדברים בנפרד על מיומנויות, קיים סיווג מפותח המאפשר לראות את התמונה המלאה להמשך הבנה של המבנה והמשמעות של מושג המשמש לעתים קרובות בסביבה מקצועית. היא נראית כך:

• תאגידי - אותן כישורים לעובדי החברה, אשר התקבלו ואושרו בתהליך הקמתה.
• ניהולי - נחוצים לפתרון מוצלח של בעיות מורכבות איתן מתמודדים מנהלים ומומחים מובילים לעיתים קרובות.
• מקצועי - משמשים לקבוצה מסוימת של מומחים, יש מגוון צר של בעיות אפשריות לפתרון.
• אישי – היבטים תקשורתיים האופייניים לפרט, לרבות השגת תוצאות, מושגים ערכיים וכדומה.

הסוגים העיקריים של יכולות תוכן נדונו לעיל. ללא ידע ברור מסוגים אלו, אי אפשר להגיע לעבודה מתואמת היטב בחברה, רכישת ידע יעילה, שיפור רמת הסמכהבסביבה החברתית ובהתפתחות אישית. לכן, אתה גם צריך לדעת כי מיומנויות נבדלות על ידי התרחשותן:

• תכונות טבעיות שאדם ניחן בהן מלידה;
• ידע, מיומנויות וניסיון שנרכשו בפועל;
• יכולות רגשיות, בפרט - הסתגלות לסביבת עבודה חדשה.

בנוסף, המושג כולל יכולות תקשורתיות, לשוניות, מידע, סוציו-תרבותיות, חינוכיות, כלכליות ואחרות.

מהן יכולות אחרות? מבנה הפרשנות של מילים כולל חלוקה לפי מורכבות ההשגה. אלה פשוטים, הכוללים את כל הידע והמיומנויות הדרושים שייושמו בעתיד. במקום השני נמצאים הסף - כמות הידע והאיכויות הטבעיות המינימליות הנחוצות להמשך העבודה.

בשורה השלישית מפורטות, הכוללות מספר רמות ידע שעליכם לעבור וללמוד על מנת לפתור את המשימה. במקום האחרון, מומחים שמים מבדלים, שהם ההבדל בין עובדים מצליחים בצוות משותף.

יכולת תקשורתית ומסוגלות

בהתחשב בסוגי הכישורים ביתר פירוט, אתה יכול להיתקל במונח תקשורתי. זה כולל סט ידע המאפשר לך לתקשר עם אנשים.

עם זאת, יכולת בעניין זה ניתן לתאר ביתר פירוט. זה כולל לא רק את הידע והמיומנויות לאינטראקציה עם אנשים אחרים, אלא גם דיבור נכון מבחינה דקדוקית, יכולת אישית ליצור קשר, קריטריונים נאומים ואחרים. לאחר שהחלטנו על הרעיון, אנו יכולים להבחין במבנה ומאפיינים מסוימים:

• פורמליזציה - זוהי תקשורת על פי כללים נוקשים שנקבעו לחברותיות של קבוצה מסוימת של אנשים המאוחדים על ידי אינטרסים עסקיים או מקצועיים משותפים.
• לא פורמלי – אינטראקציה עם אנשים אחרים בסביבה לא פורמלית, הכוללת תהליכי עבודה, משפחה, תחביבים ועוד.

פיתוח היכולת התקשורתית חשובה מאוד – היא נחשבת בסיסית לרכישת ידע ומתחילה מילדות. תפקיד חשוב ממלא בלימודים, וכתוצאה מכך נוצרים הדיבור הנכון, אוצר המילים, גילוי עניין בבן השיח, היכולת להקשיב ולהביע את מחשבותיו. יש צורך לשפר לא רק דיבור בעל פה, אלא גם בכתב, כדי לפתח מיומנויות משחק וביטחון עצמי.

שפה

המושג כולל את היכולת של אדם לא רק להבין, אלא גם לבטא את המספר הנדרש של משפטים מעוצבים היטב לאינטראקציה עם אנשים אחרים בסביבה מקצועית או ביתית. זה מקל על ידי הנרכש גיל מוקדםכישורים ויכולות ליישם חוקי שפה או סימנים.

יכולת השפה מבוססת לא רק על יכולות מולדות לשפת האם, אלא גם על תכונות המאפשרות לרכוש ידע בלימוד שפות זרות וליישם אותן. בנוסף להבנת הדיבור, על אדם להיות בעל דעה ושיקול דעת משלו לגבי מה ששמע.

יכולת השפה שונה בסוגים הבאים:

• דיבור הוא היכולת לבטא את מחשבותיו, החזקה סגנון עסקינאומים וכן הלאה;
• לשוני - הבנת מבנה הדיבור, מערכת השפה, יחידותיה וכלליה;
• דיסקורסיבי - היכולת לנהל שיחה משמעותית ומעניינת במסגרות פורמליות ובלתי פורמליות כאחד;
• מילוני - החזקה של מיומנויות השימוש במילים, כמו גם ידע מפורט של אוצר המילים;
• דקדוק - היכולת להשתמש באלמנטים הדקדוקיים של השפה הן בדיבור בעל פה והן בכתב.

סוג זה של מיומנות חשוב לפתח לא רק למורים ולדוברים - היא נחוצה לכולם. לכן תשומת לב הנושא הזהניתן בתהליך הלמידה הן בבית הספר והן בהשגת ידע מקצועי במוסדות החינוך הרלוונטיים.

יכולת ומיומנויות מידע

המיומנות של מומחה מודרני היא מיומנות מידע, שמטרתה השגה, ניתוח ועיבוד, כמו גם שימוש נוסף במידע. זה חשוב בעידן המדע והטכנולוגיה, כאשר המידע מופץ באמצעים רבים, הכוללים לא רק דיבור בעל פה, אלא גם מחשבים, טלפוניה ומתקני תקשורת. בעסקים, מיומנות מידע היא לעתים קרובות המפתח להצלחה.

בהתחשב במושג, יש צורך לזכור את ההבדלים בין המונחים. אז, כשירות נוצרת על בסיס ידע ואיכויות אישיות, וכשירות היא היכולת של אדם ליישם יכולת במצב מסוים.

הפונקציות של כישורי מידע הם:

• קוגניטיבי;
• הערכה;
• נורמטיבי;
• אדפטיבי;
• תקשורתי.

אתה יכול לראות את השזירה של מיומנויות שתוארו בעבר, מה שמאפשר לך לקבל תמונה מפורטת בטרמינולוגיה. הידע הנרכש (גם קודם וגם עכשיו) מאפשר לפתח מיומנויות מערכתיות במידע ובטכנולוגיות חדישות.

תרבותי חברתית

כולל הבנה של התנהגות שפה ודיבור, כמו גם מאפיינים תרבותיים ולאומיים. יש לו ארבעה מרכיבים - סוציו-פסיכולוגי, סוציו-לשוני, בין-תרבותי (לשוני) ותרבותי. היעדר המיומנויות לעיל מקשה על התקשורת. סוג זה של מיומנות חשוב לא רק להתפתחות אישית אישית, אלא גם להשגת הצלחה במקצוע הנבחר, כמו גם לגיבוש נכון של החברה.

זה גם מרמז על שזירה הדוקה של מיומנויות. בואו נסתכל על דוגמה. לפיכך, אחת מצורות הפעילות החברתית והאזרחית היא התנדבות. אתה יכול להבין יותר את הנושא הנדון על ידי זיהוי 5 מיומנויות של מתנדב. אלה הם תקשורתיים, לשוניים, אינפורמטיביים, סוציו-תרבותיים וכלכליים. לפיכך, יכולות המפתח של מתנדב מראות שהטיפוסים העיקריים נמצאים כמעט בכל תחומי הפעילות האנושית וחשובים ביותר להתפתחות הרמונית של האדם.

בית

בסביבה העסקית, מושג הכשירות נקבע לא רק על ידי הידע הנרכש, אלא גם על ידי זכויות וסמכויות. ניתן לראות זאת בדוגמה של כשירות כלכלית של יזם. כאן, הכשירות מוגדרת כמרכיב מזכותו של הסובייקט, בה הוא ניחן על פי חוק. ישנם הסוגים הבאים:

• מוגבל - אופייני למפעלים בעלי צורות בעלות מסוימות;
• כללי - נקבע במסמכים המרכיבים;
• בלעדי - מאפשר לך לעקוף חוקית איסורים קיימים;
• מיוחד - כולל את הזכויות להשגת מטרות בפעילות.

ככלל, הסביבה העסקית היא הספק המסורתי של כשירות כלכלית. זה מאפשר לך לקבל החלטות לגבי הקמת עסק, לקבוע את האמנה והיעדים, לחסל או לארגן מחדש מיזם קיים, למנות מנהל ולבצע משימות אחרות שמטרתן להרוויח.

כישורים בחינוך

לכשירות חינוכית יש את היכולת להפוך את המידע המתקבל לידע הן עבור התלמיד והן עבור המורה. בכל ארגון חינוכיישנן יכולות מפתח, ביניהן:

• חינוכי וקוגניטיבי;
• תקשורתי;
• שיפור אישי;
• תרבות כללית;
• ערכי-סמנטי;
• חברתי ועבודה;
• מידע.

סוגי הכישורים הנ"ל בחינוך מאפשרים לנו לנסח בצורה ברורה את מושגי המפתח של התהליך - זהו חיפוש, חשיבה, שיתוף פעולה, פעילות, הסתגלות וניתוח. בנוסף למפתחים, המושג כולל יכולות נושא וכלליות. גם המרכיב הפסיכולוגי חשוב, המאפשר לפתח מיומנויות מסוגים אחרים וליישם אותם בפועל.

בְּ סוג נתוןניתן לכלול גם מיומנויות הוריות, כמו גם את הסמכויות הנתונות למורים, אם זה נלקח בחשבון על ידי הצד המשפטי של הפעילות מוסד חינוכי.

כישורי מפתח של תלמידים

בסביבה החינוכית מובחנים גם יכולותיהם של התלמידים. מודל המפתח של התהליך כולל את הסוגים שתוארו לעיל - תרבותי כללי, חינוכי וקוגניטיבי, ערכי-סמנטי ואחרים. מקום חשוב תופסות יכולות המחקר של התלמידים, לרבות טכנולוגיות מידע ודיגיטליות, עבודה עם מספרים, מיומנויות בפתרון בעיות, לימוד עצמי וכו'.

בתחומי החיים הציבוריים זה קורה:

• אֶזרָחִי;
• פּוּמְבֵּי;
• בית;
• תרבות ופנאי;
• אֵקוֹלוֹגִי;
• פּוֹלִיטִי;
• כַּלְכָּלִי;
• וכישורים נוספים.

עם זאת, ישנן בעיות כשירות שמאטות תהליכי למידה והופכות אותם ללא יעילים. בפרט, זו הבעיה של בחירה אחראית, שלעתים קרובות קשה לתלמידים לבצע.

הדבר מקל על ידי לחץ של עמיתים והורים, התפתחות לא מספקת של תכונות אישיות, חוסר היכולת להגדיר את עצמו בחיים הציבוריים וחוסר האפשרות לבחור מוסד חינוכי מסיבות כלכליות. פתרון הבעיות הללו הופך משימה חשובההן באופן פרטני והן ברמת המדינה.

התפתחותה המוצלחת של המדינה במונחים של כלכלה, פוליטיקה, אקולוגיה, משפט וגורמים נוספים מושפעת מהכשירות הפנימית המיוחדת של המדינה. מונח זה מובן כחובות, סמכויות וזכויות המכוונות לפיתוח הרמוני של רגולציה משפטית לטובת המדינה ואזרחיה. יכולת חקיקה כזו נקבעת ברמת החקיקה, מה שמרמז על עמידה בלתי נלאית בדרישות שנקבעו.

אם נסתכל על זה בצורה שטחית, אז הכשירות של עובד מדינה ושל גוף ממלכתי היא למעשה אותו דבר. רק במקרה הראשון הכשירות נקבעת בחוק ומכלילה את המושג, ובמקרה השני היא מכוונת למילוי חובות ספציפיות ופרטניות להשגת המטרה.

שקול את גופי הכשירות המיוחדת בתעשייה בטבלה מס' 1:

אֵיבָר	תיאור קצר של יכולות וסמכויות
נשיא הפדרציה הרוסית	כשירות אינדיבידואלית, כמו גם כשירות כללית, היא מערכת של סמכויות מוגדרות חוקתית
מֶמְשָׁלָה	מוגדר על ידי החוקה וכולל טווח רחבפונקציות שבוצעו
מועצת הפדרציה	אישור גבולות, גזירות, מינוי בחירות ותפקידים ציבוריים
פַּרלָמֶנט	בהתאם למדינה, יש יכולת מוגבלת, בלתי מוגבלת או מוגבלת חלקית
הדומא הממלכתית	סמכויות וסמכויות כלליות המתוארות בחוק, כמו גם חריגות - בפרט, אמון בממשלה
האיחוד האירופאי	זכויות כוח להוצאת חוקים, ניהול החברה וכו'.
FSB	פתרון בעיות אבטחה למדינה ולאזרחיה במסגרת היכולות המוקצות
מכס	הגנה על גבולות המדינה, בדיקת סחורות וכו'.
עיריות	פתרון בעיות מקומיות
רשויות מס	יצירה ואישור של מדיניות מס
האסיפה הפדרלית של הפדרציה הרוסית	סמכויות וסמכויות בתחום המשפט החקיקתי
RF והנושאים שלו	סמכויות בחלוקת סמכויות ויישומן קפדני, הנשלטות בחוק
אכיפת חוק	הגנה על ביטחון האזרחים והמדינה (משרד הפנים, המשטרה וארגונים נוספים)
משרד האוצר	מיומנויות באיסוף, צבירה וחלוקת כספים
מועצת המנהלים	סמכויות המוגדרות במסמכים הסטטוטוריים
ועדת חקירה	חקירת פשעים וביצוע משימות אחרות המוגדרות בחוק

לפיכך, מיומנויות בתחומים שונים של פעילות המדינה, בפסיקה ובתחומים נוספים מתוארות משפטית. לא רק ארגונים מקומיים אלא גם בינלאומיים נתונות בסמכויותיהם. בנוסף, קיימות יכולות מקצועיות המוגדרות לפי דרישות הצוות.

האם אנחנו יודעים בדיוק מה משמעות המילה הזו? בואו נבין את זה, במיוחד מכיוון שזה לא מסובך.

יְכוֹלֶת- מ-lat. כישורים- יכול. יכולת היא, במהותה, היכולת לעשות טוב את מה שאתה עושה. הקריטריון של כשירות אמיתית הוא התוצאה הסופית. זה כל כך פשוט שלעתים קרובות אנשים לא מבינים שזה נכון. ולא יהיה מיותר לחזור עליו.

הקריטריון של כשירות אמיתית הוא התוצאה הסופית. נְקוּדָה.

יְכוֹלֶת. מה הבעיה?

אם אדם מנפח בלונים, אז ברור שהוא רוצה להגיע לתוצאה - בלון מנופח. לא מתפוצץ על הכביש ולא חצי מנופח.

יכולת -אגב, זה משהו שאפשר לבדוק בקלות. מספיק לבקש מאדם להציג את התוצאה (או תוצאות העבר).

ובכן, הכל פשוט מדי עם כדורים - אתה אומר. כמובן, אבל גם עם השאר! אתה יודע מה הבעיה העיקרית? לא ש יְכוֹלֶת- זה משהו מסובך, אבל בעובדה שאנשים לא חושבים במונחים של תוצאות סופיות.

ברגע שנקבע את התוצאות הסופיות שצריכות להיות באזור כלשהו, ​​מיד, ממש שם, נבין מהיכולת בתחום זה.

בטוח להפוך למשהו באמתהמוסמכים יאלצו להשקיע מאמץ רב. תראההסרטון שלנו מראה זאת בבירור.

מדדי יכולת

למשל, מהי כשירות בעבודה? נניח שאתה במכירות. יודעים למכור? טוֹב. לעשות עסקאות? קרוב יותר. אם התוצאה הסופית של המוכר נקראת סחורה נמכרת וכסף מזומן, אז יתברר מיד מי מהמוכרים שומר בפועל על רמת הכשירות הנדרשת (או תקני הכשירות). בלי ספקולציות.

ברור שניתן לכתוב ביתר פירוט את התוצאה הסופית - למשל "סחורת (שירותים) של החברה נמכרו ברווח קבוע והכסף עבורם שוכב בקופה". כמובן שניתן (ואפילו צריך) לעשות זאת, במיוחד כשמדובר לעסקים. אבל המהות נשארת המהות: יש תוצאה = יש יְכוֹלֶת.

ובכן, גם המוכרים די ברורים. ומה עם רואה החשבון, המשווק ו(אוי אלוהים!) המנהל עצמו? מה יהיה מבחן הכשירות עבורם? כן, הכל אותו דבר. קריטריוני הכשירות זהים לכולם, אתה רק צריך:
1. לקבוע או לברר מהי התוצאה הסופית שלהם, אותה יש להשיג
2. לראות אם הם מקבלים את זה (אגב, בדיוק תראהבמקום להקשיב למה שהם אומרים על זה)

תארו לעצמכם מה היה קורה אם לכל אחד בארגון עסקי כלשהו הייתה שם וכתוב את התוצאה הסופית של העבודה שלו! זה לבד יכול להעלות מאוד את הכלל יְכוֹלֶת.

הערכת כשירות אמיתית

בואו נרחיב את העיקרון הזה לחלקים אחרים של החיים.
על החיים האישיים, על המשפחה, על איך אנחנו מבלים את החגים שלנו, אפילו בצד הרוחני של החיים. כן לכל דבר!

איך אתה יכול לראות יְכוֹלֶתבחיי המשפחה? ובכן, אתה כבר יודע למה אני מתכוון. אילו תוצאות סופיות יהיו רצויות?

זה תרגיל מעניין ואתה יכול לעשות אותו בעצמך. אני רק אתן את הדוגמאות שלי.

אם זה מערכת יחסים בין בני זוג, אז זה יהיה משהו כמו " בעל מאושראו אישה שממשיכה ליצור מערכת יחסים בשמחה".

אגב, מערכות יחסים זה משהו שנוצר כל הזמן, אבל זה נושא למאמר אחר.

ומהי התוצאה הסופית של סקס? ובכן, האם יש כשירות בתחום הזה? אם זה נוגע לילדים, אז התוצאה בהחלט יכולה להיות - "ילד בריא שמוכן לחיים מבוגרים עצמאיים".

זו לא בהכרח התוצאה הרצויה לכולם, היא רק מדגים את הרעיון של תוצאות סופיות.

ועכשיו אם אנחנו צריכים להסתכל על הכשירות של ההורים, אז אנחנו צריכים להסתכל על התוצאה הזו. האם זה הושג?

תעודת כשרות חיים

בדרך כלל אנחנו מעריצים את היכולת הגבוהה של מישהו. ספורטאים, שחקנים מפורסמים, יזמים. כן, אפילו שוער שטאטא בצורה מושלמת את החצר. או נהג מיניבוס שבאופן מפורסם, אבל בלי להפר את הכללים, לקח אותך לרכבת התחתית. אולי אפילו מחייך בסוף. אבל ממה בדיוק אנחנו מעריצים? האם לא בגלל שהאדם השיג בצורה יפה את התוצאה הדרושה? זו כל הפשטות של הרעיון הזה - יְכוֹלֶת.

מה היה קורה אילו היינו מוקפים באנשים שקיבלו את התוצאות המצופה מהם והפגינו כל הזמן את המקצועיות והיכולת שלהם? מה אם החיים עצמם יתנו לנו תעודת כשרות אמיתית? היו לנו חיים טובים ומאושרים יותר, לא?

לעתים קרובות מאוד בחיים הרגילים יש הרבה מילים, שמשמעותן, כך נראה, ברורה לכולם. עם זאת, זה לא תמיד המצב. לפעמים אדם לא יכול להגדיר אפילו את המושג הנפוץ ביותר. כשירות היא מילה די פשוטה, אבל כמה אנשים יכולים להגדיר אותה נכון? מה זה כולל ועל מה מעידה באופן כללי נוכחות או היעדר כשירות? מאמר זה יענה על שאלות אלו.

מושג הכשירות

למעשה, התשובות לשאלות אלו הן פשוטות מאוד. אין בהם הסברים ספציפיים. יכולת היא הידע, הכישורים, היכולות שיש לאדם בכל תחום מסוים. כל הידע הזה נחוץ לאדם כדי להשיג תוצאות מוצלחות בעבודתו. צריך להבין שעצם נוכחות הכשירות היא רק אחד מהמרכיבים בדרך לעבודה מוצלחת. את כל הידע והמיומנויות הללו יש לא רק להחזיק, אלא גם לשמור ברמה הראויה או לעדכן ולשפר.

כמובן שאם אדם אינו כשיר בפעילותו, אז אי אפשר להשיג מטרות גבוהות. חוסר הידע ישפיע על כל תהליך העבודה וכתוצאה מכך על התוצאה הסופית. יכולת מקצועית מושגת באמצעות לימוד אישי, ידע והתפתחות של אדם. וללא רצון משלך, אדם לעולם לא יהפוך למקצוען בתחומו.

העברת ניסיון

איך אפשר לשפוט את כשירותו של אדם? איך להבין שהוא בכלל כשיר בתחום פעילות מסוים? זה די פשוט. כשירות היא הגדרה שמוכחת על ידי התוצאות שהושגו על ידי אדם. הם מקשיבים לדעתו בפתרון נושאים חשובים, מתייעצים איתו, לומדים ממנו. אבל תוצאות אלה לא הושגו במהירות, הרבה זמן מושקע בתהליך הזה. וככלל, בהתחלה כל אדם אינו חזק בידע על פעילות מסוימת, אבל הוא עשה הרבה מאמץ, זמן ומאמץ כדי להשיג את מטרותיו.

אל תזניח את ההמלצות של אדם כזה, לעתים קרובות שיטה כזו עוזרת ללמוד ולהבין הרבה בעבודה. זהו סוג של תהליך של העברת חוויה מאדם אחד לאחר. שוב, יש צורך לא רק לתפוס את הידע של אנשים אחרים, אלא גם ללמוד באופן עצמאי את התכונות הספציפיות של הפעילות שבה אתה רוצה להשיג מקצועיות.

תחרות בשוק העבודה

הכשירות המקצועית מתבטאת בכמות של כל אותם ידע, מיומנויות וניסיון תיאורטי ומעשי הנחוצים ליישום מוצלח של פעילויות מקצועיות. לכל משרד, חברה או מעסיק יש מספר דרישות לעובד פוטנציאלי, ולבעל רמת מיומנות בסיסית יש תפקיד עצום.

זה דבר אחד כשמקבלים לעבודה מומחה שקיבל השכלה מיוחדת אך אין לו ניסיון, וזה דבר אחר כאשר לאדם יש ניסיון רב בתחום זה. כן, נוכחות ההשכלה משחקת תפקיד חשוב בתעסוקה, ובמקום כלשהו אי אפשר למצוא תעסוקה בלעדיה, אבל הרבה מעסיקים מוכנים לפגוש עובד שיש לו ניסיון אמיתי. וכמובן, העובד שיש לו גם השכלה מיוחדת וגם ניסיון מעשי בענף הנדרש יתחרה.

הבדלי מושגים

מקצועיות ומיומנות לרוב מחליפות זו את זו, משמשות כמילים נרדפות. אבל האם תחליף כזה באמת נכון? צריך להבין שמדובר במושגים מעט שונים במשמעותם. מקצועיות מובנת לא רק כנוכחות של ידע מסוים, אלא גם עצם היחס לפעילות, הפרטים הספציפיים של העבודה.

איש מקצוע מפתח את כישוריו בכל דרך אפשרית, תורם להשגת תוצאות ויעדים מסוימים, מעריך את עבודתו ואת מקומו בה. אנשים כאלה, ככלל, נותנים שנים ארוכות מחייהם למטרה אחת. כשירות היא החזקה של ידע מסוים והיכולת ליישם אותו בצורה כזו שתשיג את הפתרון הרצוי למשימות. בחיים האמיתיים, איש מקצוע נראה מיד, אך עדיין יהיה צורך לאשר את הכשירות. למרות שנראה שהמושגים הללו ניתנים להחלפה, זה כלל לא כך.

תמיכה ברמת יכולת

איך לפתח יכולת? כיצד ליישם את הידע שלך לאור שינויים מתמידים בפעילות העבודה? רמת הכשירות נשמרת לא רק על בסיס תכונות ושאיפות אישיות של העובד, אלא גם בעזרת שירות כוח האדם. נכון לעכשיו, יותר ויותר חברות וחברות יוצרות שירותים נוספים כדי לפתור בעיות חשובות רבות.

שירות כוח האדם, בתורו, לא רק חושף מגוון רחב של מניעים, אלא גם עורך הדרכות עסקיות שונות, מודיע על חידושים או שינויים בתחום פעילות מסוים. באופן טבעי, עבור כל עובד בתפקיד מסוים, יש צורך בגישות אישיות. מידע מסופק ונדון בלוקים נפרדים עבור קבוצת עובדים ספציפית. דוגמה פשוטה: לרואה החשבון לא יגידו כיצד לנקות נכון את שטח המשרד, ולמנקה לא יגידו כיצד להשתמש בתוכנת 1C.

פוסט מוביל

יש להבין כי הקריטריונים לכשירות שונים עבור עובדים בתחומים שונים, אך לא כל כך בהגדרות אלא בפרטים הפרטניים של המקצוע. על העובד להיות בעל ידע של טכניקות ועקרונות, סטנדרטים ספציפיים, יעדים ויעדים, וכן ידע בשימוש בשיטות ספציפיות להשפעה על תהליך העבודה. אם אדם תופס עמדת מנהיגות, אז מערך הידע והכישורים שלו צריך להיות נרחב הרבה יותר מזה של הכפופים לו.

אם עובד פשוט חייב להבין את חובותיו ולמצוא דרכים למלא אותן, אזי על המנהל לבצע רשימה נרחבת של משימות. כשירותו כוללת בחירת כוח אדם, יכולת שמירה על משמעת בצוות ותיאום תהליך העבודה, להגנה על האינטרסים של החברה והעסק. על עמדות מנהיגותרמת האחריות הרבה יותר גבוהה, ולכן התכונות האישיות של האדם, רמת ההתנגדות שלו ללחץ ואינטראקציה עם אנשים אחרים משחקות תפקיד עצום.

היתרונות של כשירות

ליכולת של העובד יש תפקיד עצום במובנים רבים. כמובן שעובד מוכשר תמיד מוערך מעל לאלה שאין להם כישורים כאלה. עם זאת, אפשר לקבל לא רק הכרה וכבוד לאישיותך, אלא גם תגמולים כספיים, שלעיתים הופכים לדרך מצוינת להניע. בְּ חברה מודרניתקשה לחיות עם הכנסה קטנה, קשה לממן כמה דברים או שירותים יקרים. ובוודאי אף אחד לא רוצה לוותר על חיים טובים, אז אנשים מנסים במודע ומרצון לשפר את הידע והכישורים שלהם.

הערכת כשירותו של עובד נקבעת במגוון שיטות ומתבצעת על ידי מומחה משאבי אנוש או על ידי ראש מחלקה מסוימת. כשירותו של עובד מורגשת לעתים קרובות גם ללא בדיקות או ניטור מיוחדים. נציג מנוסה של שירות הגיוס מסוגל די בקלות לקבוע את הנטיות הדרושות של אדם אפילו בשלבים הראשונים של המכשיר של העובד.

ידע עסקי

ישנן פעילויות רבות שבהן עובד לא כשיר יכול להימנע מאחריות או לגרום נזק מועט לחברה. אבל חלק מתחומי הפעילות דורשים ידע מוחלט של המקרה והפרטים שלו. הכשירות של מומחים במוסדות, חברות, מפעלים כאלה משחקת תפקיד עצום הן עבור המיזם עצמו והן עבור האנשים המשתמשים בשירותיו.

ראוי לציין שמומחה לא צריך להסתמך רק על זמינות הידע המקצועי, המיומנויות והניסיון, הוא צריך גם להיות מסוגל לנתח באופן עצמאי את פעילותו ולראות את תוצאותיה. יש לשלב תכונות אישיות ומקצועיות למבנה משותף שיוביל תוצאות חיוביותולא להזיק. היכולת לחזות נכון את התוצאות, לפתח תוכנית ספציפית להשגתן היא המשימה העיקרית בכל פעילות.

חוסר יכולת

מיומנות היא הדרישה החשובה ביותר לפעילותם של מורים. המקצוע הזה לא מאפשר את היעדר הרכיב הזה, זה בלתי אפשרי. דרישות ספציפיות וחשובות מוצגות למחנכים, בשל העובדה שהם לא רק שולטים בתהליך השגת ידע חדש על ידי תלמידים, אלא גם מהווים דוגמה להתנהגות ואינטראקציה.

מורה לא כשיר יכול לספק לתלמיד מאוד בעיות רציניות: להרוס את הכמיהה לידע ולהשכלה, לפגוע באיכות השגת הידע הזה, להרגיז את בריאותו הנפשית של התלמיד. למעשה, ישנן השלכות שליליות הרבה יותר שעלולות להיווצר עקב חוסר כשירות של מורה. עבור מערכת החינוך, תוצאות כאלה אינן מקובלות לחלוטין. לכן, ליכולת של המורה בפעילות זו יש תפקיד עצום.

יכולת בחינוך

כמו כל תחום פעילות אחר, החינוך עובר שינויים מתמידים. זאת בשל העובדה כי בכל שנה החברה דורשת מומחים חדשים, מרחיבה הזדמנויות. המדינה שולטת בתהליך הלמידה וגם משפיעה על המבנה שלו. בהקשר זה, על המורים להסתגל לחידושים או תיקונים בחינוך.

הכשירות של המורה במצב כזה תביא להצלחה. היכולת להסתגל לשינויים, לפתח תכנית אימונים ולהשיג בעזרתה את התוצאות הרצויות היא סימן בלתי עוררין לכשירות. כמובן, ישנן מספר פעילויות שמטרתן שיפור כשירות המורים: השתלמויות, הסמכה, מועצות מורים, ימי עיון, כנסים וכן התפתחות עצמית אישית. הודות לכל המרכיבים הללו, התלמידים יכולים לסמוך על קבלת חינוך איכותי והתפתחות אישית מוצלחת.

מקצועי בתחומו

כל תלמיד יכול לתת שם למורה שהוא זוכר. הוא יתאר מישהו כמקצוען בתחומו, הוא יהיה לא מרוצה ממישהו. במה זה עשוי להיות תלוי? התלמידים שוקלים את כשירות המורה מנקודת מבטם וכל אחד ייתן הסבר משלו למונח זה. עם זאת, התוצאה הסופית היא בדיוק הידע שנצבר במהלך האימון, ו תהליך חינוכי, התוצאות שלו.

לעיתים קרובות יש ילדים שבהתחלה לא הבינו או לא קיבלו שום נושא אקדמי, אבל עם הזמן הם למדו אותו והתחילו להבין אותו היטב. במקרה זה, ראוי להזכיר את הגישה האישית של המורה. זה אומר שהוא הצליח ליצור את האווירה הזו ואת תוכנית האימונים שנתנה תוצאה כזו. מדובר בעבודה ענקית הדורשת גם כישורים מקצועיים וגם זמן, וגם התמדה אישית של המורה. ללא ספק, מורה כזה יכול להיקרא מקצוען בתחומו.

לטובת החברה

בהתבסס על כל המצבים הללו, אנו יכולים להסיק כי כשירות היא הגורם החשוב ביותר המשפיע על איכות העבודה ותוצאותיה. בכל תחומי הפעילות, עובדים בעלי איכות זו תמיד יהיו בעלי ערך. הם יהוו דוגמה, ילמדו מהם, יקשיבו לעצותיהם ולהמלצותיהם. אנשי מקצוע רבים בתחומם עבדו על כך במשך שנים, משקיעים כמות עצומה של זמן ומאמצים משלהם.

אנשים כאלה מקבלים במהירות החלטות, מוצאים דרך לצאת מכל מצב, פותרים את המשימות הקשות ביותר שמוצבות לפניהם. השגת רף כה גבוה ידרוש גם הרבה סבלנות וסיבולת. החברה תמיד תזדקק לעובדים כאלה ולכן היא תיצור מוסדות חדשים כדי לקבל אותם. הכי חשוב - שיהיה לטובת החברה, לטובת המדינה.

במחקרים של מדענים מודרניים, הודגש שוב ושוב הרעיון שכישורי מפתח הם תנאי הכרחי לפעילות אנושית מוצלחת בתחומים שונים של החיים המקצועיים והחברתיים. יכולת מקצועית פסיכולוגית

כיום יש מגוון מספיק של הגדרות למושג "כשירות". יחד עם זאת, בחומרי הסימפוזיון "כישורי מפתח לאירופה" (Bern, 1996), "כשירות" מוגדרת כיכולתו הכללית של מומחה לגייס בצורה נאותה ויעילה את הידע שלו בפעילות מקצועית, כמו גם להשתמש במיומנויות מתאימות ובדרכים כלליות לביצוע פעולות.

התפתחות המחקר על בעיית הכישורים הובילה להרחבת מרכיב התוכן שלהן ולהכללה בהגדרת מערך תכונות הקשורות זו בזו של נושא הפעילות המקצועית: ידע, מיומנויות, שיטות ביצוע פעילויות המוגדרות ב- בהינתן מצב מקצועי כנדרש ורצוי ביחס למגוון מסוים של אובייקטים ותהליכים ארגוניים, להבטיח ביצוע איכותי ופרודוקטיבי של פעילויות (A.V. Khutorskoy, S.N. Ryagin).

יש לציין שכשירות אינה מוגבלת לסכום הידע, המיומנויות והיכולות, או היכולות. מדובר בראש ובראשונה במכלול איכויות של נושא פעילות החיים, המעניק אפשרות ליצירת קשר הולם ואפקטיבי "ידע – מצב" ומציאת הפתרון האופטימלי לבעיה.

מחקרים (V.A. Kalnei, E.F. Zeer, S.E. Shishov, T.N. Shcherbakova) מראים שניתן לכלול את הכישורים הבאים בין הכישורים הנחוצים של איש מקצוע בתחום החינוכי: קוגניטיבי, חברתי, תקשורתי, אוטופסיכולוגי, אינפורמטיבי ומיוחד.

כאשר מגדירים ולומדים כישורים, מתמקדים הפסיכולוגים בעובדה שלא מדובר רק בידע ומיומנויות מקצועיות, אלא באפשרות של שימוש יעיל בהם במצב מסוים באמצעות מנגנוני אקטואליזציה וגיוס.

ניתוח ההיסטוריה של התפתחותה של גישה מבוססת כישורים בהכשרת מומחה בכל תחום מקצועי מראה כי המונח "כישורי מפתח" הוצג בשנות ה-90 על ידי ארגון העבודה הבינלאומי בדרישות ההסמכה למומחים המקבלים השכלה לתואר שני. אז המושג "כישורי מפתח" החל להיות בשימוש נרחב בפרקטיקה של הכשרה והסמכה של מומחים במערכת החינוך המקצועי החיצוני.

במדע הפסיכולוגי והפדגוגי הביתי קיימות הגדרות שונות למושג המנותח. אז, E.F. Zeer מגדיר כישורי ליבה כידע הפרוצדורלי, הכישורים והיכולות הדרושים לביצוע מוצלח במצב מסוים. S.E. שישקוב מדגישה כי מיומנויות מפתח צריכות להיות מובנות כידע בין-מגזרי ובין-תרבותי, כמו גם מיומנויות ויכולות המבטיחות הסתגלות ופעילות יצרנית.

E.V. בונדרבסקאיה מתמקדת בעובדה ש"פריסת התוכן של החינוך סביב יכולות מפתח, הכללתן בתוכן היא הדרך לעבור מ"משמעויות" בלתי אישיות המנוכרות מהתלמידים למשמעויות אישיות, כלומר. יחס מצטבר, בעל ערך לידע [ראה. 189].

ניתוח ההגדרות המוצגות בספרות המדעית מראה כי ההבנה המקובלת של כישורי מפתח היא הכרה באוניברסליות של ידע, מיומנויות ויכולות המבטיחות את האפקטיביות של ביצועים בכל תנאי. יחד עם זאת, מודגש כי מערכת הידע, המיומנויות והיכולות מובנית בחוויה האישית של הנושא, המאפשרת להבטיח יעילות, הצלחה ואפקטיביות של פתרון בעיות חיים ומקצועיות.

יתרה מכך, הפסיכולוגיה מדגישה את החיבור של כישורי מפתח עם ערכים ומשמעויות אישיות (A.G. Asmolov, V.I. Abakumova, J. Rean), מה שמאפשר להתייחס לגיבוש החדש הזה כבסיס להמשך התפתחות עצמית.

די שנויה במחלוקת היום היא שאלת האפשרות להגדרה ברורה של רשימת מיומנויות המפתח שצריכה להיות אדם מודרניעל מנת להשיג תחרותיות, הסתגלות והצלחה חברתית. נוכחותו של דיון כלשהו בהגדרת רשימת כישורי המפתח היא שיקוף של תהליכי הטרנספורמציה המתרחשים בחברה המודרנית.

יחד עם זאת, כיום קיימת רשימת מיומנויות מפתח שהועלו במסגרת פרויקט "חינוך תיכוני באירופה" שיזמה מועצת אירופה.

לימוד:להיות מסוגל להפיק תועלת מניסיון; לארגן את יחסי הידע שלהם ולייעל אותם; לארגן את שיטות הלמידה שלהם; להיות מסוגל לפתור בעיות; לימוד עצמי;

לחפש:שאילתות במאגרי מידע שונים; לחקור את הסביבה; להתייעץ עם מומחה; לקבל מידע; להיות מסוגל לעבוד עם מסמכים ולסווג אותם;

לַחשׁוֹב:לארגן את מערכת היחסים של אירועי עבר והווה; להיות ביקורתיים כלפי היבט כזה או אחר של התפתחות החברות שלנו; להיות מסוגל לעמוד בפני אי ודאות ומורכבות; לנקוט עמדה בדיונים ולגבש דעה משלך; לראות את חשיבות הסביבה הפוליטית והכלכלית בה מתקיימים הכשרה ועבודה; להעריך הרגלים חברתיים הקשורים לבריאות, צריכה, כמו גם איכות הסביבה; להיות מסוגל להעריך יצירות אמנות וספרות;

לְשַׁתֵף פְּעוּלָה:להיות מסוגל לשתף פעולה ולעבוד בקבוצה; לקבל החלטה; לפתור אי הסכמות וסכסוכים; להיות מסוגל לנהל משא ומתן; להיות מסוגל לפתח ולבצע חוזים;

להתעסק:להיכלל בפרויקט; היה אחראי; להצטרף לקבוצה או לצוות ולתרום; להפגין סולידריות; להיות מסוגלים לארגן את עבודתם; להיות מסוגל להשתמש בהתקני מחשוב ומידול;

לְהִסְתָגֵל:להיות מסוגל להשתמש בטכנולוגיות מידע ותקשורת חדשות; להוכיח גמישות מול שינוי מהיר; להראות חוסן מול קשיים; להיות מסוגלים למצוא פתרונות חדשים.

ניתוח של רשימת הכישורים המוצעת מראה כי היווצרותם מבוססת על פעילות, פעילות, ניסיון, מה שמטיל דרישות מסוימות על עצם תהליך הכשרת מומחה במערכת השכלה תיכונית כללית וגבוהה כאחד.

במחקרים של פסיכולוגים מקומיים וזרים, מאפיינים של כישורי מפתח מובחנים: רב-ממדיות, רב-תכליתיות, נגזרות ביחס להתפתחות אינטלקטואלית ונפשית. הרב-ממדיות טמונה בעובדה שהם כוללים מגוון מיומנויות אינטלקטואליות: אנליטיות, מנבאות, מעריכות, רפלקטיביות, ביקורתיות; כמו גם דרכים תיאורטיות ומעשיות לפתרון הבעיה; כרוך בפעולות נפשיות וצורות חשיבה שונות.

כישורי מפתח בלתי אפשריים ללא פיתוח של רפלקציה, חשיבה ביקורתית, חשיבה מופשטת, כמו גם בהירות של עמדה אישית ביחס לנושא הידע או האובייקט אליו מכוונת הפעולה.

רב תפקודיות מתבטאת בכך שאותה יכולת מפתח יכולה להיות מעורבת בפתרון בעיות מתחומים שונים בחייו התעשייתיים והאישיים של הנושא.

בפסיכולוגיה המודרנית, המושגים של "כשירות" ו"כשירות" מופרדים בצורה ברורה למדי, אם הראשון מתייחס במידה רבה יותר לדרישה מסויימת מסויימת למומחה בתהליך הכנתו לקראת שלבים שוניםחינוך מתמשך, אז כשירות היא חינוך אינטגרלי הוליסטי המאפיין את הבשלות האישית והמקצועית של נושא החיים.

מיומנויות מפתח מוצגות בסטנדרטים החדשים של השכלה תיכונית וגבוהה. לפיכך, ברכיב הפדרלי של הסטנדרט הממלכתי של השכלה כללית תיכונית, מיומנויות מפתח נבדלות בתחומים הבאים: מידע, קוגניטיבי, תקשורתי, רפלקטיבי. בנוסף ל"כישורי מפתח", הספרות הפסיכולוגית והפדגוגית המודרנית מבדילה "כישורי מפתח".

במחקר של A.V. חוטורסקי, מתוארות הכישורים הבאים: ערכי-סמנטי, תרבותי כללי, חינוכי וקוגניטיבי, מידע, תקשורתי, חברתי ועבודה, שיפור עצמי אישי. לכל אחת מהמיומנויות המיועדות יש ספציפיות תוכן משלה.

תוכן הכשירות הערכית-סמנטית כולל את הלימות היעד והעמדות הסמנטיות לדרישות הזמן והפעילות של האדם עצמו, נוכחות של עמדה ברורה בתפיסה, הבנה והערכה של העולם, הזולת והעצמי בתחום החברתי. ההקשר, היכולת לנווט את המצב ולקבל את ההחלטה הטובה ביותר, לעמוד על אוריינטציות החיים המשמעותיות של האדם בפעילות אמיתית. יכולת זו היא הבסיס להגדרה עצמית מקצועית ואישית, לאיכות תכנית חיים אינדיבידואלית ובמובן מסוים, המסלול האישי של התפתחות מקצועית.

כשירות תרבותית כללית משלבת מודעות למקוריות המשמעותית של המגמות הלאומיות והכלליות בהתפתחות התרבות האוניברסלית, היסודות התרבותיים של חיי האדם בתחומים שונים של הווייתו, היחס בין מדע ודת בתפיסת העולם על ידי האדם.

הכשירות החינוכית והקוגניטיבית מורכבת מהנכונות לפעילות קוגניטיבית עצמאית, לתחילתה, הגדרת מטרות, תכנון רפלקציה, ניתוח, הערכה, בקרה ותיקון; כמו גם החזקה בשיטות מדעיות של קוגניציה וזמינות הכישורים הדרושים ליישום פעילות קוגניטיבית.

יכולת מידע פירושה הנכונות למצוא, לשנות, לנתח, להעריך, לבנות ולשדר מידע המגיע ממקורות שונים באופן עצמאי.

יכולת חברתית ועבודה משלבת את הידע והניסיון של הנושא הנרכש בפעילות החברה האזרחית באמצעות ביצוע תפקידים חברתיים שונים בתחומים שונים בחיים החברתיים, המקצועיים והאישיים.

מעניינת גם היכולת של שיפור עצמי אישי, המורכבת מהנכונות לבצע באופן עצמאי התפתחות עצמית רוחנית, פיזית, רגשית ואינטלקטואלית, כמו גם ויסות עצמי, שליטה עצמית ותיקון עצמי.

כיום מוצג המושג כשירות פרופיל, הממלא תפקיד מיוחד בהגדרה עצמית ומימוש עצמי מקצועי וכולל מרכיבים כגון: היווצרות ידע בסיסי בפרופיל מסוים, גיבוש כושר מפתח קוגניטיבי ומידע, כמו כמו גם מטה-ידע.

ק"ג. יונג כתב: "כל מי שסיים את לימודיו נחשב אפריורי לבעל השכלה מלאה - במילה אחת, מבוגר. יתרה מכך, עליו לראות את עצמו ככזה, שכן עליו להיות משוכנע היטב בכשירותו כדי להיות מסוגל לשרוד במאבק הקיום. ספק, לתחושת חוסר בטחון תהיה השפעה משתקת ומביכה, הם יקברו את האמונה בסמכותו של האדם, הנחוצה כל כך לאדם, ויהפכו אותו לבלתי כשיר לחיים מקצועיים. מצופה ממנו שהוא יודע לעשות משהו ובטוח בעבודתו, אבל בשום פנים ואופן אין לו ספק בעצמו ובכדאיות שלו. המומחה כבר נידון בהכרח להיות מוכשר" [ראה עמ'. 192].

יחד עם זאת, ג'יי רייבן הביע את נקודת המבט שהחברה בכללותה מתפתחת מהר יותר, ככל שחבריה רואים בכך חשיבות:

• - לחפש עבודה שבה הם יכולים להביא את מירב התועלת לחברה, ולא רק לקבל את מירב התועלת האפשרית מהחברה;
• - לעשות את העבודה הזו הכי טוב שאפשר;
• - לשנות את המיושן, לפתור בעיות חדשות, לערב את העובדים בכך וליצור את המבנים הדרושים לכך;
• - הרהרו בעבודת הארגון והחברה כולה ובמקומכם בהם, עקבו אחר המחקרים העדכניים ביותר בתחום זה והסתמכו עליהם יותר מאשר על רשויות העבר [שם, עמ'. 71 - 72].

המחקר שלו הראה שרוב האנשים רוצים לעבוד בסביבת צמיחה המספקת להם מגוון, למידה, אחריות ותמיכה מעמיתים. הם רוצים להרגיש מוכשרים ולהיות מוכשרים, ולדעת שהיכולות שלהם נחוצות ומוערכים. הם רוצים שהיכולות שלהם יפותחו ויופעלו. למען מטרה חשובה, הם מוכנים לבצע משימות קשות יותר ויותר. הם אינם מבקשים להימנע מעבודה למען הפנאי. נראה שהם מרגישים שאם הם לא שואפים לפתור עוד ועוד בעיות חדשות, אם הם פשוט עומדים במקום, אז זה מוביל לרגרסיה. באופן כללי, הם לא רוצים לעשות עבודה שגרתית. אנשים שואפים להתפתח ולהיות שימושיים, הם רוצים שהכישרונות שלהם יזכו להכרה ותגמול. אנשים שואפים למקצועיות. VN Markin מציין שמקצועיות במובן המודרני של המילה היא, קודם כל, הרצון של הפרט להציג את העצמי שלו לעולם דרך "התחום העסקי" של פעילות זו או אחרת, לתקן את עצמו בתוצאותיה. הסינתזה של האישי והמקצועי מתרחשת כאשר העובד מממש בפעילותו לא רק את היחס ההכרחי בין "סובייקט-אובייקט", אלא גם יחס פתוח ומשמעותי לעולם (מרקין, 2004).

שֶׁלָה. וכרומוב מאמין שהיכולת העיקרית של אדם היא המעבר מרגע מסוים של החיים להתפתחות עצמית וארגון עצמי של פעילותו, פעילותו, לקיחת אחריות על חייו ושל אחרים.

ג'יי פיטר מציע לשפוט את נוכחות הכשירות לפי אופי עבודתו של אדם. כל עובד כשיר במידה שהעבודה שבוצעה על ידו עומדת בדרישות לתוצאה הסופית של פעילות מקצועית זו. "הערכה או מדידה של התוצאה הסופית היא הדרך המדעית היחידה לשפוט יכולת. לא ניתן לשפוט כשירות על פי התהליך, שכן חריצות אין פירושה כשירות" [שם, עמ'. 40].

R.V. White (1960) סבר שכשירות היא תוצאה של "מניע אפקט" פונקציונלי המעודד את הסובייקט להיכנס כל הזמן לוויכוח עם העולם החיצון, כולל העולם החברתי, על מנת לשפר את יכולתו לפעול ביעילות. הוא קישר יכולת עם כוח, שהיא אחת היכולות האנושיות הכלליות. בהקשר זה, כשירות היא שם נרדף לכוחות וליכולות האנושיות. הוא הבחין במוטיבציית יעילות (ניסיון להשיג תוצאה באמצעות מעשיו) ומוטיבציית יכולת (ניסיון להשיג יכולת בפעילותו). מוטיבציית ביצועים היא צורה מוקדמת של מוטיבציה מאוחרת יותר. הנעת יכולת מתייחסת לשאיפות שהופכות את החיים למרגשים, לא רק לאפשריים (White, 1959; 1960).

ג'יי רייבן מתאם בין יכולת לבין מטרות אנושיות. הוא כותב: "בהערכת כשירותו של אדם, אי אפשר לומר שאין לו אותה אם אינו מראה זאת ביחס למטרה שאין לה ערך עבורו, או אפילו מטרה כזו, כפי שהוא מגדיר כבעלת ערך רב. ברמות הקוגניטיביות והרגשיות, אך לא נראה בר השגה בנסיבות העניין. כדי שאנשים יצליחו יותר בהשגת מטרותיהם, עלינו לעזור להם לפתח מיומנויות, אך למטרות שנחשבות בעיניהם כחשובות האנשים האלה עצמם». עבור ג'יי רייבן, יכולת היא איכות של התנהגות השווה לכישורים וליכולות. התנהגות מונעת על ידי מוטיבציה. התנהגות מוכשרת תלויה ב:

• - מוטיבציה ויכולת לעסוק בפעילויות ברמה גבוהה, למשל, לקחת יוזמה, לקחת אחריות, לנתח את עבודתם של ארגונים או מערכות פוליטיות;
• - נכונות לעסוק בפעולות משמעותיות מבחינה סובייקטיבית, למשל, לשאוף להשפיע על המתרחש בארגון שלך או על כיוון החברה;
• - נכונות ויכולת לתרום לאקלים של תמיכה ועידוד למי שמנסים לחדש או מחפשים דרכים לעבוד בצורה יעילה יותר;
• - הבנה מספקת של אופן פעולת הארגון והחברה, היכן אדם חי ועובד, ותפיסה נאותה של תפקידו שלו ושל אנשים אחרים בארגון ובחברה כולה;
• - הבנה מספקת של מספר מושגים הקשורים לניהול ארגונים. מושגים כאלה כוללים סיכון, יעילות, מנהיגות, אחריות, אחריות, תקשורת, שוויון, השתתפות, רווחה ודמוקרטיה.

לפיכך, אדם ישאף להיות כשיר אם יש לו מספר תכונות אישיות, ערכים מתאימים ומוטיבציה.

כשירות כרמת הפיתוח הגבוהה ביותר של מיומנויות קוגניטיביות נחשבת בפסיכולוגיה קוגניטיבית. "אנחנו לומדים את המידע של תחום מסוים שבו אנחנו מנסים להיות מומחים. תחום התמחות הוא תחום התמחות או ידע ספציפי. כשירות היא רמת הפיתוח הגבוהה ביותר של מיומנויות קוגניטיביות. ניתן לראות יכולת מנקודות מבט שונות. עבור חסרי התחלה, הידע של מומחה נראה מסתורי, שנצבר במהלך שנות לימוד ודורש נפש יוצאת דופן.

מנקודת המבט של הפסיכולוגיה הקוגניטיבית, הכשירות מבוססת על יצירת בנקים גדולים של ידע מיוחד ושיטתי. מומחים יודעים אם הבעיה היא בגדר ידיעתם ​​או שיש ליישם כללים מתחומים קשורים. לכן, אפשר לקרוא לאדם מוכשר שיכול להפריד את התחום שלו מתחום אחר, סמוך. אם אדם אינו יכול לעשות זאת, הוא אינו כשיר דיו; או סובייקטיבית הוא מחשיב את עצמו כשיר, אבל אחרים רואים שזה לא כך. אתה יכול לבדוק על ידי בחירת מצבים כדי לקבוע את היקף הכשירות.

בתהליך הפיכתם למומחה, נרכשים שני סוגי ידע: עובדות וכללים לארגון שלהם, אשר עוברים שיטתיות בהדרגה. עם צמיחת הכשירות, מהירות זיהוי הדפוסים והגישה למידע עולה. קיימות עדויות ליישום רחב יותר של ידע פרוצדורלי, לרבות שלב בו הידע הוא "עקבי" ולכן תקף ומכוון, וחוסך זמן מחשבה ביישומו.

שכפול הידע על ידי מומחים הוא אינטנסיבי ויעיל יותר. הם אינם מושפעים מהפרעות, מה שמקל על ההפעלה כמות גדולהעובדות ונתונים מיוחדים. מומחים מנווטים ידע בצורה יעילה יותר, בעוד מיומנויות מיוחדות מיושמות לרוב באופן אוטומטי (על פי Chase and Simon, 1973; Larkin, 1981; Anderson, 1983) [ראה. 7].

לפיכך, כשירות היא "הסתמכות על בלוקים גדולים של עובדות מיוחדות מתחום מסוים, שמתממשות באמצעות יישום כללים. עובדות אלו מאורגנות בקבוצות מחוברות זו לזו, מה שמקל על זכירת מידע. ניתן להשתמש בידע שנשלף מהזיכרון בדרכים שונות, בהתאם לתחום ההתמחות ולמצב" [ראה. 7]. כשירות נוצרת עם ניסיון בעבודה, היא אינה תוצאה של הכשרה במוסד החינוכי הרלוונטי. הידע הנרכש באוניברסיטה מניח את הבסיס פיתוח עתידיושיפור היכולת.

במודל של תעסוקה אנושית, כשירות היא מרכיב ברגולציה מרצון. מודל העיסוק האנושי (MOHO) פותח בתחילת שנות ה-70 על ידי ג' קילהופר, פרופסור באוניברסיטת אילינוי, ועמיתיו בהתאם לריפוי בעיסוק האמריקאי. המשימה של MONO היא לענות על שלוש שאלות עיקריות הקשורות לפעילות אנושית: מדוע אדם בוחר לעצמו עיסוק זה או אחר ("רצון")?, כיצד עוסק אדם בעסק נבחר (אורח חיים)? פעילות יומיומית של אדם (יכולת ביצוע)?

המושג המרכזי הוא רצון, המבוסס על הצורך האנושי הבסיסי בפעולה. האדם הוא אדם פעיל. המודעות ליכולת של האדם להשפיע על העולם מסביב היא אחת התגליות החשובות בחייו של האדם, שמתגלה עוד בילדות. תפיסת הנבדק לגבי יכולתו שלו מסומנת ב-MONO במונח סיבתיות אישית. הרעיונות של אדם לגבי עצמו כשחקן נוצרים בו זמנית בשני מימדים: קוגניטיבי ורגשי, הם מתייחסים להכרת יכולותיו ואמונתו של האדם. MONO מניח שאדם נוטה להתמיד בהשגת יעדים מוגדרים בדיוק באותם תחומים שבהם הוא מרגיש הכי מוכשר ויעיל. לפיכך, תפיסת הנבדק את כשירותו משפיעה על המוטיבציה לפעולה.

תפיסת היכולת, הערכים והאינטרסים של האדם עצמו יוצרים מערכת אחת מחוברת של ויסות רצוני אנושי.

לפיכך, בהקשר זה, הכשירות היא תנאי הכרחי להעסקתו יעילה של אדם, הממלאת את החיים במשמעות.

בפדגוגיה מקצועית זרה, בעת קביעת הכשירות, הדגש הוא על היכולת לפעול באופן עצמאי ואחראי (Schelten, 1991). המרכיבים העיקריים של הכשירות המקצועית הם:

• - יכולת חברתית - יכולת לפעילות קבוצתית ושיתוף פעולה עם עובדים אחרים, נכונות לקחת אחריות על תוצאות עבודתם, החזקה בטכניקות הכשרה מקצועיות;
• - כישורים מיוחדים - מוכנות לביצוע עצמאי של פעילויות ספציפיות, היכולת לפתור משימות מקצועיות טיפוסיות ולהעריך את תוצאות עבודתו של האדם, היכולת לרכוש באופן עצמאי ידע ומיומנויות חדשים במומחיות;
• - יכולת פרטנית - מוכנות להתפתחות מקצועית מתמדת ומימוש עצמי בעבודה מקצועית, יכולת רפלקציה מקצועית, התגברות על משברים מקצועיים ועיוותים מקצועיים.

ר' ברנס [ראה. 189] מאמין שאנו מתמודדים עם בעיית הכשירות וחוסר היכולת לאורך חיינו. בשנות הלימודים, זה חריף במיוחד, כי בתקופה זו אתה צריך ללמוד הרבה, וכל יום הילד מתמודד עם משימות קוגניטיביות חדשות שהוא לא תמיד יכול להתמודד איתן בהצלחה. אבל בעיית הכשירות וחוסר היכולת בכל גיל אינה אלא בעיית התפיסה העצמית החיובית. הילד צריך להיות מסוגל לתפוס את חוסר היכולת שלו במצבים חדשים כהזדמנות ללמוד משהו, ולא כפגם אישיותי או סימן לכישלון קרוב. לכן, אם ילד לא יודע לעשות משהו, המשימה של ההורים והמורים, לפי ר' ברנס, היא לעורר בו השראה שההצלחה בהחלט תגיע אליו, רק אחר כך.

כשירות מספקת לאדם ביטחון ורווחה, הערכה עצמית חיובית והשקפה חיובית. א' בנדורה כינה מצב זה רעיון המסוגלות העצמית. ג'יי קפררה וד' סרבון מציינים שרעיונות לגבי מסוגלות עצמית חשובים לאדם משלוש סיבות.

• 1) תפיסת האפקטיביות של האדם עצמו משפיעה ישירות על החלטות, פעולות וחוויות. אנשים המפקפקים ביעילותם מנסים להימנע מקשיים, להפסיק כשהם מתמודדים עם בעיות, וחווים חרדה;
• 2) אמונות לגבי מסוגלות עצמית משפיעות על גורמים קוגניטיביים ורגשיים אחרים, אשר בתורם משפיעים על רמת ההישגים וההתנהגות. תפיסת האפקטיביות של האדם עצמו משפיעה על הציפיות מהתוצאה ועל בחירת המטרות. לאנשים שמשוכנעים ביעילות שלהם יש טענות גבוהות יותר, הם מתמידים יותר בהשגת מטרות. תפיסות של יעילות משפיעות על ייחוס סיבתי. אנשים עם תחושת מסוגלות עצמית חזקה נוטים לייחס תוצאות לגורמים יציבים וניתנים לשליטה;
• 3) תפיסת המסוגלות העצמית עשויה לתווך את ההשפעה של משתנים אחרים שיכולים להגביר את רמת ההישגים. שליטה במיומנויות ורכישת ידע מעלה את רמת ההישגים, אך רק כאשר אדם אינו מפקפק ביכולותיו עד כדי כך שקשה לו ליישם את הידע שלו בפועל.

א.א. זימנייה מבחינה בין המושגים "כשירות" ו"כשירות" על בסיס פוטנציאל – ממשי, קוגניטיבי – אישי. כשירות היא תכונה אישית ממשית, מעוצבת כמאפיין סוציו-מקצועי מבוסס ידע, אינטלקטואלי ואישי מותנה של אדם, איכותו האישית. יכולות כמו כמה ניאופלזמות פסיכולוגיות פנימיות נסתרות (ידע, רעיונות, תוכניות (אלגוריתמים) של פעולות, מערכות ערכים ומערכות יחסים) מתגלות בכישורי האדם.

המחבר סבור שכשירות צריכה להיווצר כתוצאה מחינוך כמעין חברתי הוליסטית איכות מקצועית, המאפשר לאדם לבצע בהצלחה משימות ייצור, אינטראקציה עם אנשים אחרים.

מאפיינים בולטים של כשירות:

• א) יכולת רחבה יותר מידע ומיומנויות, היא כוללת אותם;
• ב) יכולת כוללת ויסות רגשי ורצוני של הביטוי ההתנהגותי שלה;
• ג) תוכן הכשירות משמעותי לנושא יישומו;
• ד) היותו ביטוי אקטיבי של אדם בפעילותו, בהתנהגותו, כשירותו מאופיינת במוכנות להתגייסות כאפשרות ליישומו בכל מצב המחייב זאת.

יחד עם זאת, כשירות אינה תופעה סטטית, אלא דינמית. ניתן להרחיב ולהגדיל אותו במהלך החיים, אם כי הגורמים שבהם הדבר תלוי אינם מוגדרים בספרות: מצוינים תנאים מוקדמים ביולוגיים, והקשר עם הנטיות והתכונות האישיות של האדם.

אָב. סדקובה מזהה באופן אמפירי שני סוגים של אנשי מקצוע: בעלי הערכה מוגזמת ובעלי הערכה עצמית מקצועית מועטה, אשר השיגו הישגים בפעילותם המקצועית, אך שונים בסגנון פעילותם. אם אנשי מקצוע בעלי הערכה עצמית גבוהה מונחים על ידי השגת שיאי המקצועיות על גורמים חיצוניים(לדוגמה, שימוש ביכולות של אנשים אחרים, הזדמנויות מצביות), להרגיש בטוחים יותר עם אחרים, להעמיד דרישות גבוהות יותר מהכפופים להם; אז אנשי מקצוע עם הערכה עצמית נמוכה, להיפך, כשהם מגיעים לשיא המקצועיות, מודרכים על ידי סטנדרטים אישיים, משאבים פנימיים, מעמידים דרישות גבוהות מעצמם, המניעים מעצבי המשמעות של פעילות מקצועית הם יותר משמעותיים עבורם, הם מוצאים אי התאמה גדולה יותר בין ההערכה העצמית "אני אידיאל" ו"אני - עצמו", לעתים קרובות יותר לא מרוצים מעצמם. אָב. סדקובה מאמינה שחוסר שביעות רצון פנימית מעצמך וממה שהושג הוא גורם יעיל יותר בהתפתחות עצמית מאשר שביעות רצון עצמית.

הכשירות כוללת, לפי ש' פרי [ראה 114], קבוצה של ידע, מיומנויות וגישות דומות (מערכות אמונה) שעובד צריך כדי לבצע את תפקידו בהצלחה, קשורות לביצוע מוצלח בעבודה, ניתנות למדידה בהתאם לסטנדרטים שנקבעו, ניתנות לשיפור באמצעות הכשרה ופיתוח. עמדות אישיות, השקפות אינן מרכיבי מוטיבציה. ש' פרי סבור כי יש לכלול את אמונות העובדים ואת המרכיבים הפורמליים והבלתי פורמליים של התרבות הארגונית של החברה בהגדרת "כשירות", תוך התחשבות בעובדה שמרכיבים אלה של מושג ה"כשירות" יכולים להיות השתנה באמצעות הכשרת עובדים ופיתוח.

יכולת קשורה ליכולות ומוטיבציה. דוגמה לכך היא מבני הכשירות המוצעים על ידי ג'יי רייבן ופ' מוצ'ינסקי.

המונח "מרכיבי כשירות" J. Raven מתייחס לאותם מאפיינים ויכולות של אנשים המאפשרים להם להשיג מטרות משמעותיות באופן אישי - ללא קשר לאופי המטרות הללו והן. מבנה חברתיאיפה האנשים האלה חיים ועובדים.

יכולת כוללת יכולות ומוטיבציה פנימית.

J. Raven מציע את רשימת הכישורים הבאה:

• - נטייה להבנה ברורה יותר של ערכים ועמדות ביחס למטרה ספציפית;
• - הנטייה לשלוט בפעילותם;
• - מעורבות של רגשות בתהליך הפעילות;
• - נכונות ויכולת ללמוד באופן עצמאי;
• - חיפוש ושימוש במשוב;
• - ביטחון עצמי (יכול להיות גם כללי וגם מקומי, מוגבל על ידי השגת 1-2 מטרות חשובות);
• - שליטה עצמית;
• - הסתגלות: חוסר תחושת חוסר אונים;
• - נטייה לחשוב על העתיד; הרגל ההפשטה;
• - תשומת לב לבעיות הקשורות בהשגת יעדים;
• - עצמאות חשיבה, מקוריות;
• - חשיבה ביקורתית;
• - נכונות לפתור בעיות מורכבות;
• - נכונות לעבוד על כל דבר שנוי במחלוקת ומטריד;
• - לימוד סביבהלזהות את יכולותיה ומשאביה;
• - נכונות להסתמך על הערכות סובייקטיביות ולקחת סיכונים מתונים;
• - חוסר פטליזם;
• - נכונות להשתמש ברעיונות וחידושים חדשים כדי להשיג את המטרה;
• - ידע כיצד להשתמש בחידושים;
• - אמון ביחס המיטיב של החברה כלפי חידושים;
• - מסגרת לרווח הדדי ורוחב פרספקטיבה;
• - התמדה;
• - שימוש במשאבים;
• - ביטחון עצמי;
• - יחס לכללים כמצביעים על דרכי התנהגות רצויות;
• - היכולת לקבל החלטות נכונות;
• - אחריות אישית;
• - היכולת לעבוד יחד להשגת המטרה;
• - היכולת לעודד אנשים אחרים לעבוד יחד להשגת המטרה;
• - היכולת להקשיב לאנשים אחרים ולקחת בחשבון את מה שהם אומרים;
• - הרצון להערכה סובייקטיבית של הפוטנציאל האישי של העובדים;
• - נכונות לאפשר לאנשים אחרים לקבל החלטות עצמאיות;
• - היכולת לפתור קונפליקטים ולמתן אי הסכמות;
• - יכולת לעבוד ביעילות ככפוף;
• - סובלנות כלפי אורחות חיים שונים של אחרים;
• - הבנה של פוליטיקה פלורליסטית;
• - נכונות לעסוק בתכנון ארגוני וחברתי.

רשימה מגוונת מאוד, המורכבת מתכונות אישיות, אוריינטציות ערכיות ויכולת מסוגים שונים: מקצועית, תקשורתית, וכן ביצוע תפקידים מקצועיים.

לדברי פ' מוצ'ינסקי, כשירות נחשבת כמאפיין או איכות של אנשים, שאת ביטויו החברה הייתה רוצה לראות בעובדיה. מנקודת המבט של ניתוח עבודה מסורתי, כשירות היא הידע, הכישורים, היכולות והתכונות החשובות ביותר. מודל מיומנות הוא זיהוי של קבוצה של יכולות שארגון היה רוצה לראות אצל עובדיו.

באקמולוגיה, חלקם דעות כלליותכישורים הנחוצים לאדם, ללא קשר למקצועו, המתייחסים אליהם תכונות וסוגי התנהגות מקצועיים חשובים מבחינה מקצועית. לאחר מכן:

• - יכולת מיוחדת - היכולת לתכנן תהליכי ייצור, היכולת לעבוד עם ציוד משרדי, תיעוד;
• - אישי - היכולת לתכנן, לשלוט ולווסת את פעילות עבודתם, לקבל החלטות באופן עצמאי, יצירתיות, יכולת למידה עצמית;
• - אינדיבידואלי - מוטיבציה הישגית, חתירה לאיכות עבודתו, מוטיבציה עצמית, ביטחון עצמי, אופטימיות;
• - קיצוני - נכונות לעבוד בתנאים מסובכים פתאום.

א.א. וינטר רואה בכשירות חברתית-מקצועית, הכוללת ארבעה בלוקים, חשיבות לפיתוח המקצועיות.

ט. בסיסי - תומך אינטלקטואלי, לפיו יש ליצור את הפעולות הנפשיות הבאות בבוגר אוניברסיטה: ניתוח, סינתזה; השוואה, השוואה; שִׁיטָתִיוּת; קבלת החלטות; חיזוי; מתאם של תוצאת הפעולה עם המטרה שהונחה.

II. אישי, במסגרתו צריכה להיות לבוגר: אחריות; אִרגוּן; תַכְלִיתִיוּת.

III. חברתית, לפיה על הבוגר להיות מסוגל: לארגן את חייו בהתאם לרעיון בעל משמעות חברתית של דרך בריאהחַיִים; להיות מודרך בהוסטל על ידי זכויות וחובות של אזרח; להיות מודרכים בהתנהגותם על ידי ערכי הוויה, תרבות, אינטראקציה חברתית; לבנות וליישם קווים מבטיחים של התפתחות עצמית (שיפור עצמי); לשלב ידע בתהליך הרכישה ולהשתמש בו בתהליך פתרון בעיות חברתיות-מקצועיות; לשתף פעולה, להוביל אנשים ולציית; לתקשר בעל פה ובכתב בשפת הילידים ו שפות זרות; למצוא פתרון במצב לא סטנדרטי; למצוא פתרונות יצירתיים לבעיות חברתיות ומקצועיות; לקבל, לאחסן, לעבד, להפיץ ולשנות מידע.

IV. מקצועי - על הבוגר להיות מסוגל לפתור בעיות מקצועיות בהתמחות.

חדש למדי הוא המושג של יכולת רפלקסיבית, המוגדר כ"איכות מקצועית של אדם המאפשרת יישום יעיל והולם ביותר של תהליכים רפלקסיביים, יישום יכולת רפלקסיבית, המבטיח תהליך התפתחות והתפתחות עצמית, תורם לגישה יצירתית לפעילות מקצועית, תוך השגת היעילות והאפקטיביות המרבית שלה" (Polishchuk O.A., 1995).

סיווג ההגדרות "כשירות" ו"כשירות"

ראשית, תנו לנו לייעד את המושגים הבסיסיים איתם נפעל בבואנו לשקול את נושא היכולות. זה הכרחי להבנה אחידה וברורה של החומר המוצג. בהתחשב במגוון ההגדרות והפרשנויות השונות המשמשות בתיאוריה ובפרקטיקה, יש לזכור שההגדרות שניתנו אינן האמת הסופית, אלא רק אפשרויות. ההגדרות המוצעות אינן סטנדרטיות, אך הן מאפשרות לך לזהות נכון את המונחים העיקריים.

למרבה הצער, מספר ביטויים פופולריים ונפוצים השתרשו היסטורית בשפה הרוסית, כולל מילים בעלות שורש זהה למילה "כשירות". זה מבלבל באופן משמעותי כאשר מנסים להבין את מהות המושג הזה ביחס לעסקים ולתחום ניהול כוח אדם. לדוגמה, אנחנו אוהבים לומר: "הוא לא כשיר", "זה לא בתחום הכשירות שלי." "הוא לא כשיר" לא אומר בכלל שלאדם אין שום כישורים. ככלל, מאחורי ביטויים אלו עומדת הערכה של רמת הסמכות של הנבדק. וממש לא קשור למינוח המשמש במערכת היכולות.

קודם כל, הבה נציין את ההבדל בין המושגים "כשירות" ו"כשירות". הם מבוססים על שורש לטיני competo- אני משיג, מתכתב, מתקרב.

אז, הגישה המבוססת על יכולת מבוססת על מושגים בסיסיים כמו "כשירות" ו"כשירות". הבנת התוכן של תנאים אלה קובעת את טווח ההיבטים שיש לשים לב אליהם בעת ניהול כוח האדם של מיזם.

יש לציין כי במחקריהם של סופרים רוסים, הדמיון והשוני בין המושגים "כשירות" ו"כשירות" לא נשקלו לעומק.

המונח "כשירות" מגיע מהמילה הלטינית מתחרה,המשמעות העיקרית שלה מתאימה. בתחילה הוא שימש בפסיכולוגיה כמושג המאפיין את יכולתו של הפרט לעמוד בדרישות שהציבה לו סביבתו. בכלכלה ובסוציולוגיה, הוא הושווה למאפייני האישיות העיקריים המתבטאים בהתנהגות יעילה בעבודה.

הבה ניתן דוגמה לקביעת הכשירות של בתי ספר זרים (גישות שונות), תוך ציון המקורות הרלוונטיים. אז, הכישורים הם:

• מאפיינים של הפרטביסוד ביצועים מוצלחים בעבודה או במצב נתון ( ספנסר וספנסר, 1993);
• מה זה אינדיבידואל מה הוא יודע ומה הוא עושה (ברוקבנק, 1999);
• מפורט, מתבטא במונחים התנהגותיים תיאור של מיומנויות ותכונות אישיות,הכרחי כדי שהעובד יבצע את עבודתו בהצלחה ( מנספילד, 1996);
• מאפיינים או יכולות מסוימות של אדם,המאפשרים לו לבצע פעולות המובילות לביצוע יעיל של העבודה ( בויאצים, 1982);
• נצפים מאפיינים אנושיים, כולל ידע, מיומנויות ו צורות התנהגותצריך לעשות את העבודה (לדפורד, 1995);
• ידע, מיומנויות או עמדות,עמדות למציאות הסובבת הנחוצות ליישום מוצלח של פעילות מקצועית זו ( למברכט, 1991);
• גורמיםתורם להשגת רמת ביצועים גבוהה (ארמסטרונג, 1999);
• מרכיבי התנהגותבניגוד למאפיינים אישיים ואינטלקטואליים (מק'קללנד, 1973);
• ידע, מיומנויות, יכולות ותכונות אחרותאדם הדרוש לביצוע פעילות כלשהי (בלנסרו, בורוסקי ודייר, 1996);
• בא לידי ביטוי על ידי הפרט ידע, מיומנויות או יכולות (אולריך, ברוקבנק, יונג, ולייק, 1995);
• צורות התנהגותשמאפיינים יותר העובדים הטובים ביותרמאשר לבינוני (קליין, 1996);
• כמה גוף של ידע, מיומנויות, יכולות, מניעים, אמונות, ערכים ותחומי עניין (פליישמן, ווטרוגן, אוהלמן ומרשל-מיס, 1995);
• תיאור של נמדד דרכי פעולה ומיומנויות רגילותאדם המשמש להשגת מטרות פעילות העבודה (ירוק, 1999);
• אחד מ מאפיינים של הפרטמתן יעילות גבוהה של פעילות העבודה שלו ( מיטרני, דלזיאל ופיטס, 1992);
• תיאור התנהגות(דרך פעולה) של עובדים הנחוצים להשגת מטרות הארגון ומתאימות לתרבות הארגונית שלו (U. Intagliata, D. Ulrich, & N. Smallwood, 2000);
• אִישִׁי תכונות אנושיות, הבטחת ביצוע הפעילויות על השלב הכי גבוהיְעִילוּת (וייס והארטל, 1997).

ל.מ. ספנסר וש.מ. ספנסר מגדיר יכולת כ"איכות בסיסית של אדם שיש לה קשר סיבתי לביצועים יעילים ו(או) הטובים ביותר על סמך קריטריונים בעבודה או במצבים אחרים".

איכות בסיסית פירושה שכשירות היא חלק עמוק ויציב מאוד אישיות אנושיתויכול לקבוע מראש התנהגות אנושית במגוון מצבים ומשימות עבודה.

קשר סיבתי פירושו שהיכולת קובעת מראש או גורמת להתנהגות וביצועים מסוימים.

הגדרה מבוססת קריטריונים של כשירות פירושה שכשירות למעשה מנבאת ביצועים טובים או גרועים כפי שנמדדים על פי קריטריון או סטנדרט מסוים.

דוגמאות לקריטריונים יהיו מכירות בדולר לאנשי מכירות או מספר לקוחות שאינם שותים עבור יועצי התמכרות לאלכוהול.

כישורים - כן תכונות בסיסיותשל אנשים. אלו הם "וריאציות של התנהגות או חשיבה המופצות למצבים שונים ונמשכות פרק זמן משמעותי למדי".

קיים חמישה סוגים של תכונות בסיסיות.

1. מניעים- משהו שאדם חושב עליו או רוצה כל הזמן וגורם לפעולה. מניעים מכוונים, מכוונים ובוחרים התנהגות לעבר פעולות או מטרות מסוימות והרחק מאחרים.

דוגמה: השגת אנשים חדורי מוטיבציה הגדירו בעקביות יעדים שאפתניים ומאתגרים, קחו אחריות אישית להשגתן והשתמשו במשוב כדי להשיג תוצאות טובות יותר.

2. פסיכו תכונות פיזיולוגיות (או נכסים)."מאפיינים פיזיים ותגובות מתאימות למצבים או מידע.

דוגמה: קצב תגובה ו ראיה טובה- תכונות פיזיולוגיות לכשירות של טייס קרב "".

שליטה עצמית רגשית ויוזמה -תגובות מתאימות מורכבות יותר למצבים. יש אנשים שלא משתלחים ופועלים מעבר לקול החובה לפתור בעיות תחת לחץ. תכונות כאלה אופייניות לכשירות מנהלים מצליחים. מניעים וכישורים טבועים במאפיינים התפעוליים או ההתחלתיים של המאסטר, המנבאים את הביצועים לטווח ארוך של העבודה ללא בקרה קפדנית.

3. אני מושג."עמדות, ערכים או תדמית של ה-I-man.

דוגמה: תפיסה עצמית - האמונה של אדם שהוא יכול לפעול ביעילות בכל מצב - היא חלק מהרעיון של האדם את עצמו.

ערכים אנושיים- אלו הם מניעים תגובה או תגובתיים המנבאים את מעשיו של אדם לתקופה קצרה במצבים שבהם אחרים נשארים מאחורי הקשיש.

לדוגמה, אדם שמעריך מנהיגות נוטה יותר להפגין התנהגות מנהיגותית אם יקבל משימה שתהיה מבחן ליכולת המנהיגות. אנשים שמעריכים את עבודת המנהיגות אך אינם מוכנים להשפיע על אחרים ברמת המוטיבציה מגיעים לרוב לתפקידי מנהיגות אך נכשלים.

4. יֶדַע.מידע שבידי אדם בתחומי תוכן מסוימים.

דוגמה: הכרת המנתח על העצבים והשרירים של גוף האדם.

יֶדַע - יכולת מורכבת.ציונים במבחני ידע לרוב אינם מצליחים לחזות את ביצועי העבודה מכיוון שהם אינם יכולים למדוד כיצד נעשה שימוש בידע ובכישורים בעבודה. ראשית, מבחני ידע רבים מודדים זיכרון חוץ, כאשר מה שחשוב באמת הוא היכולת למצוא מידע. לזכור עובדות ספציפיות פחות חשוב מלדעת אילו עובדות קיימות בנושא מסוים והיכן למצוא אותן במידת הצורך. שנית, מבחנים לידע הם "הדדיים". הם מודדים את יכולתם של נבחנים לבחור את התשובה הנכונה מתוך מספר אפשרויות, במקום את יכולתו של אדם לפעול לפי הידע שלו. למשל, היכולת לבחור איזה מחמשת הפריטים תקף כראיה שונה מאוד מהיכולת לעמוד במצב קונפליקט ולהעלות טיעון משכנע. לבסוף, ידע מנבא בצורה הטובה ביותר מה אדם יכול לעשות.

5. מְיוּמָנוּת.היכולת לבצע משימה פיזית או נפשית ספציפית.

דוגמה: המיומנות של רופא שיניים למלא שיניים מבלי לפגוע בעצב; היכולת של מתכנת לכתוב תוכנית ב-50,000 שורות, בפורמט לוגי.

נפשית או קוגניטיבית (כישורים קוגניטיביים).לִכלוֹל חשיבה אנליטית(עיבוד ידע ונתונים, קביעת סיבה ותוצאה, ארגון נתונים ותוכניות) וחשיבה מושגית (זיהוי דפוסים ו/או עקרונות בנתונים מורכבים).

סוג או רמת הכשירות הגיוני מעשי עבור תכנון משאבי אנוש. על איור. 2.4 מראה זאת ידע וכישוריםנוטים להיות מאפיינים גלויים ושטחיים יחסית של אנשים. "מושג האני, המאפיינים והמניעים הטבועים בכשירות נסתרים יותר, “עָמוֹק” וחבוי בלב ליבה של האישיות.

אורז. 2.4.

כישורי שטח(ידע ומיומנויות) קל יחסית לפתח. הדרכה היא הדרך המשתלמת ביותר לחיזוק ושימור היכולות הללו אצל העובדים.

כישורים עמוקים(מניעים ומאפיינים) שבבסיס הקרחון האישיות קשה יותר להעריך ולפתח; זה יותר חסכוני לבחור אנשים עבור מאפייני הכשירות האלה על סמך i-concepts.ניתן לשנות עמדות וערכים, כגון ביטחון עצמי (לראות את עצמך כמנהיג, לא איש מקצוע טכני), באמצעות אימון, פסיכותרפיה ו/או פעילות גופנית עבור התפתחות חיוביתלמרות שזה ייקח יותר זמן ומאמץ.

ארגונים צריכים לגייס אנשים על סמך יכולות ליבה, לרבות מניעים ומאפיינים, כדי ללמד אותם את המיומנויות והידע הדרושים לעבודה מסוימת. או, כפי שניסח זאת מנהל משאבי אנוש אחד, "אתה יכול ללמד תרנגול הודו לטפס על עצים, אבל קל יותר לשכור סנאי." בעבודה מורכבת, בעת חיזוי הביצוע הטוב ביותר, מיומנויות חשובות יותר באופן יחסי מאשר מיומנויות, אינטליגנציה או תעודות הקשורות למשימה. הכל עניין של "השלכות מוגבלות בזמן". ברמה גבוהה יותר טכנית, שיווקית, מקצועית ו עבודת מנהיגותכמעט לכולם יש רמת אינטליגנציה (מְנַת הַמִשׂכָּל)ציון 120 ומעלה ותואר מאוניברסיטה טובה. בעבודות כאלה, המבצע הטוב ביותר נבדל במוטיבציה, כישורים בין אישיים וכישורי נימוס - כולם כישורים. מסתבר שלימוד הכשירות הוא הדרך המשתלמת ביותר למצוא כוח אדם לתפקידים הנדרשים.

הגדרה קרובה להגדרה זו ניתנת על ידי מילון הכלכלה והפיננסים: "כשירות היא אחדות הידע, הניסיון המקצועי, יכולות הפעולה וכישורי ההתנהגות של הפרט, הנקבעים על פי המטרה, המצב הנתון והתפקיד".

המילון התמציתי לסוציולוגיה נותן את הפירוש הבא למושג "כשירות". אלו הם 1) ידע וניסיון בתחום מסוים, מודעות מיוחדת בכל נושא; 2) המעגל המאושר, היקף הסמכויות והזכויות של פקיד או מוסד.

מילון מודרני מילים זרותמכיל את הגדרת הכשירות: 1) החזקה בכשירות; 2) מוכשר - בקיא, בקיא בתחום מסוים 1.

יש לציין שבמהלך המחקר נקטנו כבסיס שתי גישות עיקריות להגדרת מושג הכשירות והכשירות: פסיכולוגית וכלכלית (לוחות 2.1, 2.2).

(גישה פסיכולוגית)

טבלה 2.1

	הגדרת המושגים "כשירות" ו"כשירות"
לעומת. בזרוקוב	כשירות היא החזקה של ידע ומיומנויות המאפשרות להביע שיפוטים, הערכות, דעות מקצועיות.
	כישורי כוח אדם - מכלול של ידע ומיומנויות מקצועיות, כמו גם דרכים לביצוע פעילויות מקצועיות
ג'יי רייבן	כשירות היא יכולת ספציפית הנחוצה כדי לבצע ביעילות פעולה ספציפית בתחום ספציפי, וכוללת ידע מיוחד, סוג מיוחד של מיומנויות נושא, דרכי חשיבה, הבנת האחריות למעשיו של האדם.
אָב. רסטיאניקוב	כשירות - יכולתו של הנבדק לפעול בצורה נאותה, בהתאם לתנאי המצב, לכיוון השגת תוצאות בעלות ערך מסוים.
S.E. שישוב, אי.ג. אגאפוב	כשירות - היכולת והנכונות הכללית של הפרט לעבודה, המבוססת על ידע וניסיון, שמטרתה שילוב מוצלח של הפרט בפעילויות העבודה

לאחר ניתוח נקודות מבט שונות של המחבר וגישות שונות, ניתן להסיק שברוב ההגדרות של המושג "כשירות" קיימים (וזה הגיוני למדי) המרכיבים הבאים: ידע, מיומנויות, כישורים, תכונות אישיות חשובות מבחינה מקצועית.

הגישה הפסיכולוגית כרוכה בהגדרת הכשירות כמושג המאפיין את יכולתו של הפרט לעמוד בדרישות שמטילה עליו הסביבה. הגישה הכלכלית משווה את מושג ה"כשירות" למאפיינים העיקריים של הפרט, המתבטאים בהתנהגות יעילה בעבודה.

אם מסתכלים מקרוב על ההגדרות שלעיל, מתברר שכשירות היא כל תכונה של אדם המשפיעה על יעילות פעילותו. אבל אחרי הכל, בגדול, התכונות המגוונות ביותר של האדם משפיעות על יעילות פעילותו: ידע, מיומנויות, יכולות, מוטיבציה, אמונות, ערכים, מזג, חדות ראייה ומאפיינים התנהגותיים. עם זאת, יש כמה ניואנסים. לדוגמה, אם מפקידת הקבלה (אנגלית, קבלה)לעתים קרובות נדרש מראה ייצוגי, לכן ניתן לקרוא לצבע שיער, גודל מותניים ואורך רגל כישורים. אם הפרשנות לכשירות היא כל כך רחבה, אז נשאלת השאלה: למה להמציא מושגים חדשים? מדוע לא להתעכב על מונחים מקובלים, למשל, "תכונות חשובות מבחינה מקצועית"?

טבלה 2.2

הגדרת המושגים "כשירות" ו"כשירות" (גישה כלכלית)

	הגדרת המושגים "כשירות" ו"כשירות"
ואני. קיבנוב	כשירות - שילוב רציונלי של ידע, יכולות, הנחשבות לתקופת זמן קצרה, שיש לעובדי ארגון זה
O.V. איבנוב	כשירות פרסונלית - יכולתו של הנבדק לפעול בצורה נאותה, בהתאם לתנאי המצב, לכיוון השגת תוצאות בעלות ערך מסוים.
S.V. שקשניה	כישורים מוכחים יכולת באופן שיטתי, כלומר. לבצע כל הזמן פונקציות ייצור מסוימות או פעולות מסוימות. אלו התנהגויות, פעולות ואסטרטגיות השומרות על סטנדרטים גבוהים של עבודה.
V.A. דמין	כשירות היא רמה של כישורים אינדיבידואליים המשקפת את מידת העמידה בכשירות מסוימת ומאפשרת לך לפעול בצורה בונה בתנאים חברתיים משתנים.

	הגדרת המושגים "כשירות" ו"כשירות"
L.V. לבונסקי	כישורי כוח אדם - מערכת של אלמנטים הקשורים זה בזה: הכישורים האישיים של העובד, הסמכויות שהאציל לו בעל ההון בדמות הזכות להשתמש במשאבים הדרושים לביצוע התפקיד
מילון הסבר לניהול	סמכויות הן מכלול סמכויות (זכויות, חובות) של גופים או בעלי תפקידים הקובעים את גבולות סמכויותיהם בתהליך מימוש תפקידיהם. גבולות הכשירות נקבעים בהתאם לפונקציות
C. Woodroof	מיומנויות מאפשרות לעובד לבצע את עבודתו בצורה מוכשרת, אך לכל אחד מהמושגים הללו, לדעתו, יש משמעות ספציפית משלו. בפרט, הכשירות משויכת לעובד ספציפי, כלומר. ההתמקדות היא בהיבט האישי, נוכחות של כישורים בעובד מאפשרת לו לבצע את עבודתו בצורה מוכשרת, להיות כשיר, בעוד שהמושג "כשירות" קשור לעבודה ספציפית
דָרוֹם. אולגוב	כשירות - קבוצה של ידע, מיומנויות בשימוש פעיל, כמו גם תכונות אישיות חשובות מבחינה מקצועית הנחוצות לעובד כדי לבצע ביעילות עבודה מסוימת
ח.ז. קסנופונטובה	הכשירות של ארגון מאופיינת בשילוב של יכולות הארגון והיכולות של הצוות המשפיעות על היווצרות היתרונות התחרותיים שלו.
E. Rudavina	כשירות היא מאפיין מסוים של אדם הנחוץ לביצוע עבודה מסוימת ומאפשר לבעליו להשיג את תוצאות העבודה הדרושות. כשירות היא היכולת של אדם בעל מאפיין אישי לפתור משימות עבודה כדי להשיג את תוצאות העבודה הדרושות.
א' סטגנצב	כשירות - החזקה של מומחה במערך כישורים הדרושים לעבודתו, או עמידתו של מומחה זה בדרישות תפקידו, או יכולתו של מומחה לבצע ביעילות את פעילותו המקצועית.

המונח "כשירות" הגיע אלינו של השפה האנגלית. ובין דוברי אנגלית יש מונח דומה ל-PVK - זה ידע, מיומנויות, כישורים ומאפיינים אחרים (KSAO)-ידע, מיומנויות, יכולות ומאפיינים אחרים", אך למעשה - הידע, הכישורים, היכולות ומאפיינים אחרים של אדם המשפיעים על יעילות פעילותו. אבל אנשי משאבי אנוש משתמשים במונח "יכולות".

במה שונות מיומנויות מתכונות אינדיבידואליות של אדם? בואו ננסה לתת דוגמאות לכישורים ממקורות שונים.

כישורים אסטרטגיים.מסוגל לחשוב לפני אירועים, לזכור את התמונה הגדולה, אפילו להיות שקוע בפתרון בעיות עכשוויות; בונה תוכניות ארוכות טווח, קולט איומים מתקרבים והזדמנויות פוטנציאליות, מסוגל להדגיש את העיקרי והמשמעותי ביותר במצב (.קשת צפון).

מִפְעָל.מזהה הזדמנויות שוק למוצרים ושירותים חדשים בתוך הארגון ומחוצה לו, נוטה ליזום פעולות הכרוכות בסיכון סביר והכרחיות לרווח או ליתרון תחרותי (HR-Survey, LLC).

מַנהִיגוּת.מגייס אנשים לפעול להשגת מטרות משותפות למען האינטרסים של היחידה, האנשים העובדים בה והאנשים שהיחידה הזו משרתת. מושך עובדים בעלי יכולות שונות לצוות שלו, מעניק להם תמיכה מקיפה, מקדם את פיתוחם וגיבושם בצוות. אכפת מהמורל של הצוות שלו (שירות הציבורי של ססקצ'ואן).

התמצאות בלקוח.מפנה את מאמציו לחשיפה וסיפוק צרכי הלקוח, מה שמרמז על רצון אמיתי לעזור ללקוח, להעניק לו שירות ולספק את בקשותיו. (קבוצת חציר).

האם ניתן לכנות מאפיינים אלו תכונות אינדיבידואליות של פרט או אפילו שילוב של תכונות אינדיבידואליות? כנראה שלא. לדעתנו, כשירות היא קודם כל תיאור התנהגות של אדם רצוי לארגון.

בתהליך העבודה על ספר לימוד זה נעשה ניסיון לסדר את התיאוריה ולמצוא דוגמאות חיות מהפרקטיקה שיאפשרו לתלמידים להבין כיצד פועלת הגישה מבוססת הכשירות לניהול כוח אדם. הדוגמה הבאה ברורה מאוד. התנהגותו של אדם תלויה במידה רבה בעצמו, בשלו תכונות בודדות,אבל כישורים הם לא רק המכלול שלהם... בואו נשתמש באנלוגיה. התמונות מצוירות בצבעים שונים. יכולות להיות מיוצגות על ידי תמונה, העלילה של תמונה, וצבעים יכולים להיות מיוצגים על ידי האיכות האישית של העובד.

עבור תמונה אחת, גוונים כחולים מובילים, עבור השני, ירוק. כך זה לגבי מיומנויות: למשל, הבנת המנהל את מצב הרוח, השאיפות והמטרות של הכפופים (יְכוֹלֶת)מתרחשת בעיקר בשל יכולות התפיסה והאמפתיה הרגשית {מאפיינים אישייםמנהל),לגיבוש אסטרטגיה (כשירות), חשיבה אנליטית וסגנון קבלת החלטות מובילים (מאפיינים אישיים).

האמן מממש את האמונה היצירתית שלו בנושאים שונים. אסטרטגיה מוצקהדורש שלעובדיה יהיו כישורים מסוימים: אסטרטגיה חדשנית - יכולות יצירתיות, אסטרטגיית הפחתת עלויות - יכולות בקרה ודיווח.

לא כל אוהבי האמנות מבינים את הטכניקה של מריחת צבע על קנבס (ולא כולם צריכים את זה). עם זאת, כמעט כל אחד מהם מבין את העלילה של התמונה (נגביל את האנלוגיה לכיוון הריאליסטי של הציור). כך זה לגבי מיומנויות. אין צורך בידע מיוחד בטרמינולוגיה פסיכולוגית. תיאור הכישורים ברור לכולם: מעובדים רגילים ועד להנהלה הבכירה של הארגון. השוו במורכבות את הניסוח של אחת המיומנויות שניתנו לעיל, ולדוגמא, קטע פסיכולוגי כזה: "... מערכת נוירו-פסיכית מוכללת וממוקדת (האופיינית לאדם) שיש לה יכולת לשחזר מקבילה תפקודית שרלוונטית למגוון גירויים, כמו גם ליזום ולווסת צורות יציבות (מקבילות) של התנהגות אדפטיבית והבעה" (כל הנמל, 1937).

על מנת לקבוע אילו מיומנויות חשובות לתפקיד מסוים, יש צורך:

• ראשית, הבנה אסטרטגיית ארגון,
• שנית, ידע הפרטים של התפקיד הזה,
• שלישית, מה שנקרא מילון כשירות,מתוכם ניתן לבחור את אותן מיומנויות הקשורות ישירות לפעילות המקצועית המדוברת.

לפיכך, ברור שמסוגלות וכשירות הם מושגים הקשורים זה בזה ותלויים זה בזה, אך אינם זהים. כשירות היא אחד הכלים העיקריים של מערכת ניהול העבודה והכוח אדם. כשירות, כמו יו.ג. Odegov הוא קבוצה של ידע, מיומנויות בשימוש פעיל, כמו גם תכונות אישיות חשובות מבחינה מקצועית הנחוצות לעובד כדי לבצע ביעילות עבודה מסוימת. כשירות מאפשרת לתאר כמעט את כל המרכיבים של הנכונות של אדם לעבוד ביעילות במצב נתון.

כשירות היא אינטגרל, כלומר. מושג רחב יותר. כשירותו של עובד נקבעת על פי קיומו של סכום של כישורים; לכל אחד מהם רמת הפיתוח הנדרשת, מאפיינת את הידע העמוק והיסודי של עובד העסק שלו, את מהות העבודה שבוצעה, את השיטות והאמצעים להשגת המטרות המיועדות.

כשירות במובן המקובל מרמזת על קיומם של ידע, יכולות מוצקות ובהתאם, משקלו וסמכותו של אדם בעיני החברה. כשירות בתוך מפעל מסוים פירושה ביצוע מיומן ומוסמך של אדם את התפקידים הרשמיים והמקצועיים שהוטלו עליו.

כשירות מתווה את טווח הבעיות הללו (היקף הפעולה) בהן האיש הזהבעל ידע וניסיון, מאפיין את מכלול סמכויותיו, זכויותיו וחובותיו.

מיומנויות, בנוסף למרכיבי ההסמכה (ידע תיאורטי ומקצועי, מיומנויות ביצוע בעבודה ומיומנויות אוניברסליות, היכולת לשלוט בסוגים חדשים של פעילויות), כוללות אוריינטציות ערכיות ומאפייני מוטיבציה, כמו גם תכונות אישיות ומאפיינים פסיכופיזיולוגיים.

יש להדגיש כי השימוש בגישה מבוססת כישורים אינו רק רצוי, אלא הכרחי בניהול כוח האדם של מיזם, שכן הוא מאפשר לך לזהות באופן מלא את הפוטנציאל והיכולות של העובדים, לבנות בצורה מוכשרת מערכת הכשרה ופיתוח כוח אדם, ולכן למקסם את התחרותיות והיעילות של המיזם.

• ספנסר L.M., Spencer S.M. כישורים בעבודה: לכל. מאנגלית. M.: HippoPublishing Ltd., 2005. P. 9. URL: http://slovari.yandex.ru/dict/glossary
• ראה: מילון קצר לסוציולוגיה / עורך. P.A. טַוָס. מ.: INFRA-M, 2000.
• כתובת אתר: http://www.antropos.ru
• Odegov Yu.G., Rudenko G.G., Babynina L.S. כלכלת עבודה: ספר לימוד: בשני כרכים / עורך. דָרוֹם. אודגוב. M.: Alfa-press, 2007. T. 1. S. 674.
• Rudavina E. בניית מערכת מיומנויות בחברה: שיטה, ידנית. M .: MTsFER; VKK - האיגוד הלאומי של קציני כוח אדם, 2008. עמ' 5.