מאפיינים לטבח מדגם ממקום עבודה. מאפיינים ממקום העבודה, למשל: שריד מהעבר או מסמך שימושי? למה לכתוב תיאור

נ.ב. בלובה,
טומסק

במוקדם או במאוחר, כל עובד בשירות כוח אדם צריך לערוך תיאור או מצגת של עובד. הדבר הקשה ביותר הוא עבור אלה שלראשונה מתמודדים עם עניין כל כך אחראי כמו הכנת סקירה של הצוות שלהם על פעילויות עבודה וחברתיות.
אין דרישות רגולטוריות וחוקיות להכנת מאפיינים וייצוגים. תוכנם נוצר ברובו על ידי הפרקטיקה, סטנדרטים של עבודה משרדית שאומצו בארגון, השכלה וניסיון של קציני כוח אדם.
על מנת להקל על עבודתם של קציני כוח אדם וכל מי שצריך לערוך מסמכים אלו, ניתן מספר כללים והמלצות להכנתם ולביצועם, ונתחיל במאפיינים.

מאפיינים

מאפיין הוא מסמך עם סקירה של העבודה, הפעילות החברתית או הפעילות האחרת של אזרח, תיאור קצרתכונותיו, הבאות לידי ביטוי בעבודה ובפעילות חברתית. הצורך בכך מתעורר כאשר אזרח או התנהגותו נדרשים להעריך ולקבל החלטה סמכותית ביחס אליו.
בהתאם למטרת ההרכבה והשימוש המאפיינים מחולקים למאפיינים המיועדים לשימוש בארגון (להלן "פנימי") ומאפיינים המורכבים לבקשת נבדקי צד שלישי (ביחס לארגון) ומיועדים לשימוש. מחוץ לארגון (להלן - "מאפיינים חיצוניים").
התוכן והמבנה של מאפיין תלויים לא רק בנושאי השימוש בו (פנימי או חיצוני), אלא גם במטרותיו.

מפרטים המיועדים לשימוש חיצוני

מאפיינים חיצוניים נערכים לבקשת העובדים עצמם (להגשה במקום הבקשה), דרישות המדינה וגופים אחרים, ארגוני צד שלישי. המטרות שלשמן נדרשים מאפיינים מהמעסיק יכולות להיות מגוונות: הן לפתרון בעיות יומיומיות (למשל, קבלת עובד למוסד חינוכי, קבלת הלוואה וכדומה) .ח סמכות שיפוט) והן רשות עירונית של החלטה סמכותית (לדוגמה, על מתן היתרים שונים, הפעלת אמצעים להשפעה של המדינה (תגמול או ענישה) נגד עובד וכו').
הדבר הקשה ביותר עבור קציני כוח אדם הוא חיבור מאפיינים המתבקשים על ידי עורכי דין, גופים (בעלי תפקידים) אשר בהליכים בהם מדובר בעבירה שביצועה נזקף לעובד, בתי משפט (שופטים).
בכל המקרים של הבאת עובד לאחריות מנהלית או פלילית, על בית המשפט והגוף המוסמך להחיל עונשים מינהליים, בעת פתרון התיק והטלת עונש, להתחשב בזהות התוקף, במצבו הרכושי ובנסיבות אחרות שיש בהן. חשוב לפתרון נכון של המקרה. לשם כך הם זכאים לדרוש מידע המאפיין את העובד, מצבו המשפחתי והרכושי ואחרים. ברוב המקרים, מסמכי המידע הנדרשים אינם מציינים איזה מידע זקוק לבית המשפט או לגוף שיפוט אחר. לאור זאת, קצין הסגל ב המקרה הטוב ביותררשאי להתייעץ עם עורך דין או עם העובד עצמו, ובמקרה הרע, עליו לקבוע באופן עצמאי מהו המידע הדרוש למבקש המאפיין.
בואו נביא חוקים כלליים, אשר יסייע לפשט את הפתרון של מספר קשיים המתעוררים בהכנת מאפיינים.
ניתן לחלק את תוכן המאפיין על תנאי לשני חלקים - הכותרת והעיקרית. הראשון מציין: כותרת המסמך - "מאפיינים", שם המשפחה, השם והפטרונות של העובד.

חלק זה יכול לכלול מיד מידע על הארגון שהנפיק את המאפיין, למשל:

במקום "עובד" בכותרת לטקסט, ניתן לציין את השם הספציפי של התפקיד (מקצוע, התמחות) בו ממלא (מבוצע) העובד. אולם גישה זו מתאימה יותר למאפיינים פנימיים, שכן כל פעילות העבודה של העובד חשובה למאפיינים חיצוניים, ולא רק בתפקיד האחרון (במקצוע האחרון).
בפועל, הכותרת מציינת לרוב את שנת הלידה, למשל:

כאן, בכותרת, תאריך הידור של המאפיין ניתן, למשל, באופן הבא:

ניתן לציין את תאריך החיבור גם במסגרת חתימות פקידים המאשרים את המאפיין, או בסוף הטקסט (ראה להלן).
ניתן לחלק את החלק העיקרי של המאפיין לבלוקי המידע הבאים:

בואו נשקול אותם בפירוט.

מידע ביוגרפי כללי

מידע ביוגרפי כללי מתייחס לתאריך ומקום הלידה, מידע על השכלה (רמת השכלה, שמות מוסדות חינוך ושעת חינוך). שירות כוח אדם קובע מידע זה בכרטיסו האישי של העובד ובמסמכים חשבונאיים נוספים.
ניתן להציג מידע ביוגרפי כללי בשתי דרכים:
א) בצורה סיפורית- כאשר הנתונים מצוינים במשפט אחד (בכמה משפטים מאותו סגנון) תוך שמירה על משמעות יחידה, למשל:

ב) בצורת ההצגה של רשימת השאלונים- כאשר הנתונים מצוינים כרשימה, לדוגמה:

אם לעובד יש מספר רמות השכלה (בתחומים שונים) או שתי השכלות (או יותר) באותה רמה (למשל, שתיים גבוהות יותר), אז הן באות לידי ביטוי במאפיין עם דגש על הדבר העיקרי או החשוב ביותר. עבור העובד.
אותו בלוק מכיל מידע על שירות צבאי, למשל:

בְּ התייחסות קצרהמידע על הביוגרפיה של העובד עשוי לכלול מידע על המצב המשפחתי - מצב הנישואין, הימצאות ילדים וכו', למשל:

מידע קצר על פעילות העבודה עד למקום העבודה האחרון

חסימה זו נכללת לעתים רחוקות בתיאור - ככלל, לבקשת העובד עצמו או עורך דינו. במקרה זה, קצין כוח האדם מציין בין 3 ל-5 מקומות עבודה עד למקום האחרון, למשל:

נתונים אלו נקבעים על פי ספר העבודה של העובד.

מאפייני פעילות העבודה במקום העבודה האחרון

בגוש מידע זה, ניתן להמליץ ​​לקציני כוח אדם לציין מידע על העובד בסדר הבא:
1) תפקידים (מקצועות, משרות), שהעובד עסק (ביצע) בארגון זה, תיאור קצר של אחריות לפי התפקיד האחרון שמילא (עבודה שבוצעה) או לפי כמה תפקידים (עבודות) אחרונות המעניינים את הנבדק שביקש את המאפיין. לדוגמה:

יש לציין פירוט מפורט יותר של התפקידים שמבצע העובד רק אם העובד עצמו, עורך דין או אדם אחר המבקש מאפיין מבקש זאת. נראה שבמצבים כאלה קל יותר להכין עותק של תיאור התפקיד או תיאור התפקיד של העובד, ובתיאור יש להתמקד בעיקר בהישגי העובד, למשל:

2) תכונותיו העסקיות של העובד, המוצגות על ידו במהלך פעילות עבודתו. למעשה, בלוק זה מספק הערכת התנהגות העובד שניתנה לו על ידי עמיתיו, הממונה הישיר, העובדים הכפופים לו ושירות כוח האדם. להכנת המאפיינים בחלק זה, ניתן להשתמש גם בהערכות שניתנו לעובד במהלך ההסמכה האחרונה.
אילו תכונות עסקיות יש לתת במאפיין, על קצין כוח האדם לקבוע יחד עם העובד, עורך הדין או אדם אחר המבקש את המאפיין, ואם אי אפשר להתייעץ עם בעלי עניין, באופן עצמאי, בהנחיית המטרות והעילות חיבור המאפיין.
תמיד קשה להתחיל לרשום את התכונות של עובד. על מנת להקל על תהליך זה, אנו ממליצים להשתמש בטבלה 1, שבה על קצין משאבי אנוש, הממונה הישיר על העובד או הכפוף לענות על שאלות המפתח העיקריות לגבי העובד - "איך הוא?" או "מי הוא?" - לכיוונים שונים.

שולחן 1

תחומי פעילות	איזה? / WHO?
מנהיגות: מנהיגות, יכולת תכנון וארגון עבודה, סמכות בין עמיתים וכפופים, קפדנות וכו'.
פעילות יצירתית: יוזמה, יכולת להגדיר ולפתור בעיות יצירתיות, יכולת למצוא גישות לא סטנדרטיות לפתרון בעיות וכו'.
פעילות חברתית ותקשורתית: חברותיות, התנגדות לקונפליקטים, התנגדות ללחץ, יכולת עבודה בצוות וכו'.
פעילויות חינוכיות: יכולת למידה עצמית, נטייה ללמידה עצמית, יכולת ללמד ולחנך אחרים וכו'.

את העמודה השמאלית של הטבלה יכול להוסיף קצין כוח אדם לפי שיקול דעתו. במילוי הממונה הישיר על העובד, עמיתיו וקצין כוח האדם, העמודה הימנית בטבלה היא העיקרית לתיאור תכונותיו העסקיות של העובד. לדוגמה:

קטע של הטבלה שהושלמה

תחומי פעילות	איזה? / WHO?
פעילות מקצועית: הסמכה, יכולת, יכולות מקצועיות, חשיבה מקצועית, הכרת המקצוע וכו')	מומחה בעל הכשרה גבוהה
פעילות הנהלה: ארגון, יעילות, חריצות, התמדה, יעילות במילוי הוראות/פקודות, עבודה קשה, מצפוניות, משמעת, חריצות, דיוק, עצמאות וכו'.	מְנַהֵל בַּעַל מַצְפּוּן עצמאי מְמוּשׁמָע

בעת הפיכת הערכות קצרות לחלק העיקרי של המאפיין, עליך להקפיד על הכללים הבאים:

-	כדי לתאר את התכונות של עובד, הצורה הנרטיבית של הטקסט של המסמך משמשת, למשל, "הראה", "מאופיין", "חל";
	סגנון ההצגה צריך להיות ניטרלי, כאשר מתארים את תכונותיו של עובד, השימוש באמצעי שפה אקספרסיביים רגשית, השוואות פיגורטיביות (מטפורות, כינוניות, היפרבולות וכו') אינו מקובל;
	הטקסט של המאפיין צריך להיות רחב וברור, מאופיין בקוהרנטיות הלוגית והדקדוקית של הטקסט, בפשטות השפה; קוצר המצגת, לעומת זאת, צריך לתת לקורא את ההזדמנות לקבל תמונה מלאה של העובד;
	בטקסט של המאפיין, השימוש במהפכות אינו מקובל נאום דיבור, טכניקות, מקצועיות, יישום מילים זרותומונחים בנוכחות מילים ומונחים מקבילים בשפה הרוסית, קיצורים משלו של מילים, ביטויים "וכו'", "אחר". ואחרים;
	למרות שהמאפיין הוא תיאור תכונותיו של עובד, עם זאת, השימוש בכינויים אישיים ("הוא", "היא" וכו') אינו רצוי בו.

עם זאת בחשבון, ניתן לתאר את התכונות העסקיות של עובד באופן הבא:

ביצוע התפקידים הרשמיים מתבצע באופן מצפוני ואחראי. מְמוּשׁמָע. כשמחליטים שאלות קשותמראה עצמאות ויעילות. חרוץ למלא אחר הוראות ההנהלה. בעל כישורי ארגון, נהנה מסמכות בקרב עמיתים ועובדי מחלקות קשורות. תובעני לעצמו ולכפיפים.

בדוגמה לעיל, תיאור תכונותיו של עובד ניתן באמצעות פעלים ו שמות תואר קצרים. אותו מידע יכול לבוא לידי ביטוי באופן הבא:

במהלך עבודתו של סרגייב O.P. הוכיח את עצמו כמומחה מוסמך ביותר בתחום התקינה, המכיר היטב את החקיקה בנושא רגולציה טכנית. לביצוע התפקידים הרשמיים Sergeeva O.P. מתנהג בצורה מצפונית ואחראית. מאופיין ברמה גבוהה של משמעת. בפתרון סוגיות מורכבות הוא מגלה עצמאות ויעילות, חריצות במילוי פקודות ההנהלה. סרגייבה או.פ. בעל כישורים ארגוניים, נהנה מסמכות בקרב עמיתים ועובדים במחלקות קשורות, תובעני מעצמו ומהכפופים לו. הוא יודע למצוא גישות לא סטנדרטיות לפתרון בעיות העומדות בפני היחידה, להיות יצירתי בגישתו לעסקים.

כפי שניתן לראות מהקטע המוצג, תיאור התכונות העסקיות של העובד ניתן לפי הסדר הקבוע בטבלה (לפי ענף עיסוק). גישה זו נחשבת לנכונה ביותר, אך לא היחידה. בעת הכנת אפיון, המהדר יכול לפרט את תכונות העובד לא בקבוצות, אלא בהתאם להיגיון של הנרטיב.
אפיון העובד צריך להיות אובייקטיבי ככל האפשר. בעת עריכתו, על קצין כוח האדם לתת תיאור אמיתי ואמיתי, ולא רצוי או אידיאלי, של העובד. אם לאחרון יש פגמים, הם צריכים לבוא לידי ביטוי באפיון. כפי שמראה בפועל, מאפיין נחשב אובייקטיבי יותר, שבו היחס בין חסרונות ותכונות חיוביות הוא 1:5, כלומר, לא צריך להיות יותר מ-20% מהחסרונות. שינוי היחס לטובת תכונות שליליותהופך את המאפיין לשלילי, ולטובת החיובי - גורם לספקות לגבי אובייקטיביות.
כשמפרטים את החסרונות של עובד (באותם תחומי פעילות כמו תכונות חיוביות), יש להיות צודקים ולהימנע מהערכות שליליות מפורשות. רצוי לקשר בין חסרונות ליתרונות, ובמקרים מסוימים צריך לנסות לנטרל אותם על ידי פירוט תכונות חיוביות, למשל:

האמור לעיל לא אומר כלל שאם אין לעובד חסרונות, אז כדי להעניק למאפיין אובייקטיביות רבה יותר, צריך להמציא אותם. אתה רק צריך לשאוף לכך שמסמך זה יאפיין את העובד בצורה מדויקת ככל האפשר;
3) השתתפות בפרויקטים של הארגון, תרומת העובד לפעילות הארגון. בלוק זה צריך להינתן לאחר תיאור האיכויות העסקיות. אם העובד השתתף ב פרויקטים חשובים, רצוי לאפיין את מידת השתתפותו, תרומתו האישית ובמידת האפשר את התכונות המוצגות בכך, למשל:

4) תכונותיו האישיות של העובד, המוצגות על ידו במהלך העבודה והפעילות החברתית. כאשר מתארים את התכונות האישיות של עובד, הם מונחים על ידי הכללים לעיל. בדומה לעסקים, תכונות אישיות מתוארות בצורה של פסקי דין לגבי העובד. על מנת להקל על זכירת תכונות האופי של עובד, ניתן גם להשתמש בטבלה שבה המהדר נותן תחילה תשובות קצרות לשאלה "מה" ורק לאחר מכן הופך אותן לטקסט בודד.

שולחן 2

בנוסף להמלצות לעיל לתיאור איכויות עסקיות, הדגש העיקרי בטבלה הוא על תכונות חיוביות. עם זאת, המהדר של המאפיין, עונה על השאלה "מה", יכול גם לחשוף תכונות שליליות.
אם, כאשר מעריכים תכונות עסקיות, עדיין אפשר לדבר על סוג של אובייקטיביות, אז הערכת התכונות האישיות היא סובייקטיבית ברובה, אלא אם היא ניתנת על ידי קבוצה גדולה של אנשים. יתרה מכך, תכונות אישיות יכולות להתפרש בדרכים שונות. כך, למשל, ניתן לפרש את המאפיין "שאפתני" בשתי דרכים: וכיצד תכונה חיובית, המאפשר להסיק מסקנות שהעובד שואף להישגים גדולים, כשלילי, המעיד על כך שהעובד מגלה הערכה עצמית מוגזמת והתנשאות.
לכן, בדיוק כמו במקרה של איכויות עסקיות, יש לבחור מילים בקפידה. כך יש לומר על הליקויים - אם לדעת מהדר המאפיינים הם וברורים, יש לנסות לאזן ביניהם עם יתרונות.
עם זאת, ניתן לתאר מאפיינים אישיים באופן הבא:

אם פסיכולוג לא לוקח חלק בהרכבת המאפיינים, אין להיסחף עם הערכה פסיכולוגית. המקסימום שעובד בשירות כוח האדם יכול לעשות הוא לתאר את הטמפרמנט (רגוע, אימפולסיבי וכו') או מזג (סנגוויני (מאוזן, נייד), כולרי (לא מאוזן, נייד), פלגמטי (מאוזן, אינרטי), מלנכולי ( לא מאוזנת יחד עם זאת, יש לציין כי מסקנות לגבי מחסן אופיו או מזגו של עובד יהיו אובייקטיביות רק אם הן מבוססות על תצפיות ארוכות טווח בו;
5) תוצאות האימונים, הסבה והשתלמות. ככלל, מידע זה ניתן במאפיינים המתבקשים ע"י המעסיק החדש של העובד, הרשויות הקובעות את המעמד המקצועי החדש של העובד וכדומה. במאפיינים שנערכו להגשה לבית המשפט ולגופים שיפוטיים אחרים, מידע זה יהיה מיותרים, אלא אם הם ניתנים ל"שלמות התמונה". או כדי לפצות על חוסר מידע על פעילויות העבודה. במקרה זה ניתן לקשר מידע על הכשרתו של העובד למאפייניו העסקיים או האישיים באופן הבא:

6) מידע על פרסים ותמריצים, סנקציות משמעתיות. מידע זה נקבע בהתאם לכרטיס האישי של העובד. אם לעובד יש מספר תמריצים הומוגניים, ניתן לציין אותם בצורה כללית. יש להדגיש תגמולים ופרסים משמעותיים, למשל:

אם לעובד יש סנקציות משמעתיות "שלא הוסרו" או "לא שולמו", אזי בעת ההחלטה אם לציין אותן במאפיין, יש להנחות את קצין כוח האדם על ידי עקרון האובייקטיביות של המידע. עם זאת, יצוין כי הזכות לציין או לא לציין מידע זה או אחר שייכת כולה לשירות כוח האדם, אם בקשת רשויות השיפוט אינה מעידה באופן ישיר כי יש לציין סנקציות משמעתיות (אם קיימות) במאפיין. .

מאפיינים של פעילויות חברתיות

בלוק מידע זה מציין איזה עמותות ציבוריותאו גופים שהעובד חבר בהם, באילו פרויקטים ואירועים חברתיים הוא לוקח חלק וכו'. בלוק זה יכול לתאר את הפעילות החברתית של העובד הן בתוך הארגון והן מחוצה לו, אך שירות כוח האדם מודע לה באופן מהימן מהודעות העובד וממקורות אחרים. לדוגמה:

מידע אחר

שוב, אנו מפנים את תשומת לבם של קציני כוח אדם לכך שמאפיין אינו כרטיס רישום אישי או עובד, אלא מסמך בו על המעסיק להעריך את העובד. אם בית המשפט, רשויות אכיפת החוק ורשויות אחרות היו מעוניינים רק בנתוני התייחסות על העובד, יספיק להם העתק של הכרטיס האישי או תמצית ממנו.
במקרה שקצין כוח אדם חושש לטעות בהערכותיו או אינו יכול לתת אותן בשל היעדר השכלה פסיכולוגית, או רואה צורך להימנע מהערכה, אך בכל זאת למסור מידע שעשוי לעניין את הנבדק באמצעות מאפיין, ניתן להמליץ ​​לו פשוט לציין את העובדות שהתרחשו במהלך עבודתו של העובד בארגון. במקרה שהוא עצמו לא היה עד לעובדות אלו, רצוי לציין מהיכן הוא יודע מידע זה. בתיאור, אתה יכול סיכוםהצהרות, הצהרות או הצהרות של העובד שעלולות לאפיין אותו עוד יותר. לדוגמה:

על אף העובדה כי מידע זה הינו בעל אופי מוודא, הוא עלול להוביל להשלכות משמעותיות יותר על העובד מהמאפיינים המשוערים. לכן, יש להיות מודעים לאופן שבו זה יתפרש.
מה שלא רצוי לעשות באפיון הוא לעשות ניבויים והנחות, אלא אם כן יש בכך צורך מיוחד.

מטרות שלשמן ניתן המאפיין

בסוף המאפיין מצוין לאילו מטרות הוצא המאפיין. אם ברור שזה ידוע, אז זה מצוין ישירות במאפיין, למשל:

אם המאפיין מוכן לשימוש במספר איברים, ניתן לכתוב בו:

אם תאריך הקומפילציה של המאפיין לא צוין בכותרת, ניתן לציין אותו בבלוק מידע זה, למשל:

ניתן לציין בכותרת גם את מקום הצגת המאפיין, לדוגמה, אם המאפיין נמצא בהכנה להצגה בפני מעסיקים פוטנציאליים, ניתן לציין את מקום הצגתו באופן הבא:

מאפיינים המיועדים לשימוש פנימי

מקרים ועילות להרכבת מאפיינים פנימיים צריכים להיות מוגדרים בתקנות המקומיות. על פי רוב, הצורך בהם מתעורר בעת החלטה על העברות למשרות פנויות, על הפעלת תמריצים או אמצעי משמעת, על קביעת התאמתו של העובד לתפקיד או לעבודה שבוצעה (במהלך ההסמכה), על הטלת תפקידים חדשים על העובד ( למשל, ניהול פרויקט חדש), על שליחתו לנסיעת עסקים ארוכה ואחראית וכו'.
ניתן להשתמש בהמלצות המפורטות בסעיף הקודם בהרכבת מאפיינים פנימיים. עם זאת, במאפיינים פנימיים יש לשים יותר דגש על פעילות העבודה של העובד.
בהתאם למטרת הרכבת המאפיינים, בנוסף לאיכויות העובד, היא יכולה לספק הערכה של הפוטנציאל היצירתי של העובד, מסקנות לגבי שאיפותיו, ציפיותיו וטענותיו (למשל, קריירה), המלצות לשימוש באיכויותיו וכו'.
אין זה נדיר שמאפיינים פנימיים מובנים במסמכים אחרים, כמו השקפות, עליהם יידונו בגיליון הבא של כתב העת.
מכיוון שהמאפיין הפנימי מורכב אך ורק לשימוש פנימי, אין צורך לציין בו את מקום ההצגה.
במקרים מסוימים, יש צורך לציין את הפקיד שלפי בקשתו (דרישתו) המאפיין נערך.

כללי רישום והנפקת מאפיינים

בדרך כלל, המאפיינים נערכים על ידי קציני כוח אדם. יחד עם זאת, המאפיין הראשוני, המהווה את הבסיס למסמך הרשמי, מוכן לרוב על ידי הממונה הישיר על העובד. בשביל הבסיס מאפיינים כללייםניתן לבצע סקרים של עמיתים או כפופים לעובד עצמו.
ללא קשר למי מכין את המאפיין, חוק הרגולציה המקומי של הארגון צריך להגדיר בבירור למי יש את הזכות להנפיק מאפיינים ואת החתימה שלהם הם חייבים להיות מאושרים.
עבור מאפיינים המיועדים לשימוש חיצוני, הדרישה העיקרית היא הרשמיות שלהם. לפיכך, עליהם להיות חתומים על ידי אדם ראשון בארגון או מי שהוסמך על ידו ומאושר בחותמת הארגון. במספר חברות נהוג לאשר את המאפיינים בחתימה שנייה - המנהל הישיר של מחלקת כוח אדם.
מאפיינים פנימיים חתומים רק על ידי ראש שירות כוח אדם או עורך המאפיינים, לא מודבקות עליהם חותמות.
מאפיינים מתייחסים למסמכים המכילים מידע אישי על העובד, ולפיכך, הכנתם והצגתם חייבות להתבצע בהתאם לכללי פרק 14 קוד עבודה RF. על פי סעיף 88 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, מעסיק אינו יכול לחשוף את הנתונים האישיים של עובד לצד שלישי ללא קבלת הסכמתו בכתב של העובד (החריג הוא כאשר הדבר נחוץ על מנת למנוע איום על החיים והבריאות של העובד, כמו גם במקרים שנקבעו בחוק הפדרלי).
במקרה שהיזם לעריכת מאפיין המיועד לשימוש חיצוני הוא עובד, אזי המאפיין מופק לו כנגד קבלה. כדאי גם לקחת קבלה עם קבלת המאפיין מעורך הדין של העובד המקבל אותו לידיו. כדי לקחת בחשבון את המאפיינים החיצוניים שהונפקו על ידי הארגון, מתנהל ספר מקביל (מגזין, אלבום), הקבוע בתקנות המקומיות להגנה על נתונים אישיים של עובדים, שבו מסומנים על המאפיינים שהונפקו ועל הרשימה. של נמענים (עם קבלתם). בעת שליחת מאפיינים בדואר, מוכנסים בו סימני קבלה, מורידים על בסיס הודעות דואר.
עותק של המאפיין המועבר או נשלח בדואר ליוזם הידור שלו, אשר מוכנס לתיק האישי של העובד. יתרה מכך, זה חל הן על המאפיינים של עובדים עובדים והן על מפוטרים.

השפעת מאפיין

לסיכום החלק הראשון של המאמר, נחזור שוב לתוכן המאפיינים.
בעת עריכתם, עולות מספר רב של שאלות לגבי האתיקה של הצגת מידע זה או אחר. הרצון של קציני כוח אדם "לא להזיק" מוביל לעתים לכך שהמאפיינים הופכים ל"רשימות לשבח".
לדברי שופטים, פקידי רשויות שיפוט המקבלים החלטות בענישה, רוב המאפיינים כתובים לפי תבנית אחת, וכולם דומים להצגת עובדים לתגמול. אם יוזמי תיק פלילי או תיק מנהלי הם המעסיקים עצמם, הרי שההיפך הגמור מתקיים - מאפיינים של עובדים שביצעו עבירות שירות המכוונות נגד האינטרסים של בעלי המיזם דומים בתחילה לעונשים. מאפיינים אובייקטיביים - יחידות.
לתת עצה אוניברסלית - לכתוב הכל ורק "האמת ותו לא מלבד האמת" בתיאור - יהיה פזיז, מהסיבה הפשוטה, ראשית, כל הערכה אנושית של אירועים והתנהגות היא סובייקטיבית ו"לכל אחד יש את שלו. אמת", ושנית, כי הערכה חיובית קשה יותר לשימוש לרעת עובד מאשר שלילית, ואין זה משנה מי מושא השימוש בה. אנו סבורים כי היחס לעיל בין היתרונות והחסרונות של העובד יביא למינימום הנזק ולמקסימום התועלת, אם, כמובן, האחרון קיים. לגבי היתרונות, גם אם אי אפשר לגבש מושג לגבי העובד, ישנן מספר הערכות ניטרליות וחסרות פניות שיכולות לשמש בסיס למאפיין.
האחראי ביותר הוא הכנת מאפיינים לבתי משפט או לגופים אחרים המחליטים על החלת ענישה על עובד, על מתן היתר לעובד (למשל לאימוץ) וכו'. על מנת שהאפיון יהיה שלם ככל האפשר, כדאי לנסות להתייעץ עם נציג העובד או הגוף שביקש את האפיון.
לאחר שנקבע מאפיין כזה, על קצין כוח האדם לתת לו אחד משלושה דירוגים: "חיובי", "משביע רצון" או "שלילי". אם קשה לעשות זאת בעצמך, אז אתה יכול לשאול עמית (כמובן מבלי לספק מידע על העובד).
בשום מקרה לא ניתן להתייחס לכך שהמאפיין נכתב עבור "פרופורמה". מאפיינים חיצוניים, במיוחד שיפוטיים, יכולים לשנות את חייו של אדם. הנה רק כמה דוגמאות לאופן שבו מאפיינים ממקום העבודה וממקום הלימודים השפיעו על גורלם של אנשים:
א) מאפיין חיובי:

שבר של פסק הדין

ב) מאפיין משביע רצון:

שבר של פסק הדין

ג) מאפיין שלילי:

שבר של פסק הדין

בעת חיבור המאפיין הבא, אתה צריך לזכור שהשימוש בו יכול לשנות לא רק את חייו של עובד, אלא גם אנשים אחרים, למשל, תינוק מאומץ - לשים את החתימה שלך במאפיין, אתה מחליט את גורלו. לכן, היזהר במילים!

ביצועים

נ.ב. בלובה,
טומסק

הגשה היא מסמך המבטא יוזמה להחלת אמצעים ספציפיים על עובד או לבצע פעולות מסוימות ביחס לעובד. במובנים רבים, השקפות הן כמו מאפיינים. יתרה מכך, בחלקם, המאפיינים כלולים כבלוקים נפרדים. עם זאת, מדובר במסמכים שונים, שונים הן בתוכן והן בעיצוב.

ניתן לחלק את המצגת על תנאי לשני חלקים: כותרת וראשית. הראשון מכיל את הפרטים הבאים:

-	תאריך ומספר.בהתבסס על העובדה שרוב הייצוגים הינם אינדיבידואליים בטבעם, מספר רישוםאין להקצותם - במקרה זה, רישומי ההגשות נשמרים לפי תאריך הנפקתם ושמות העובדים;
	סוג המסמך(ביצועים);
	כותרת לטקסט. למרבה הצער, גישה אחידה לקביעת שם סוג המסמך הנדון לא התפתחה בפועל: במקרים מסוימים, הכותרת לטקסט עונה על השאלה "למה?" (לדוגמה, "לעידוד"), באחרים - "על מה?" (לדוגמה, "לקידום"). לפי מסווג כל רוסיתיעוד ניהול (OKUD), יש להתייחס למסמכים המדוברים "בקשה לקידום", "ייצוג למעבר לעבודה אחרת". יחד עם זאת, אם נצא מכך שהכותרת נקבעת על בסיס נוסח התובענה העיקרית - "הוגשה ל...", אזי יש לכנות את המסמכים הנדונים "הגשה לעידוד", " הגשה לבקשה צעד משמעתי", וכו. מאחר שאין דרישות אחידות להכנת המסמכים הנידונים, נראה כי שתי הגישות - "הגשת פרס" ו"הגשת פרס" - יהיו נכונות. עם זאת, על מנת לאחד את שירות כוח אדם צריך לתת עדיפות לאחד מהם. ייתכן שלתצוגה אין כותרת כלל. במקרים כאלה, הטקסט מדגיש את הנוסח הישיר של ההגשה - "מיוצג בפני..." (למשל, כמו בהגשה לדוגמה להעברה למשרה אחרת שניתנה בסעיף "ניירות" - עמ' 82);
	מידע על המגיש.ניתן לציין מידע על מגיש ההגשה הן בכותרת המסמך (ראה הגשה לדוגמה להחלת סנקציה משמעתית בעמ' 81), והן בסופה בפרטי החתימה (ראה המדגם הגשה לעידוד בעמוד 79 בסעיף "ניירות");
	יַעַד.במקרה שיש לקבל את ההגשה פתרון ספציפי, אזי מי שאליו מופנית ההגשה מצוין בכותרת כפי שמופיע בהגשה לדוגמה לקידום (עמ' 79 לפרק "ניירות"). הנמען אינו ניתן כאשר בנוסח ההגשה נקבע מקום לציון ההחלטה בהגשה וחתימתו של מי שעשה אותה (למשל, כמו למשל בהגשה להגשתה של סנקציה משמעתית - עמ'). 80 בסעיף "ניירות").

בחלק העיקרי של ההגשה יש למסור קודם כל מידע חשבונאי על העובד (שם משפחה, שם פרטי, פטרונות, תפקיד או מקצוע, תאריך לידה וכו'). הרכבם נקבע על ידי שירות כוח האדם לכל סוג הגשה (ראה המלצות להרכבה סוגים מסוימיםייצוגים). כמו כן, בהתאם לסוג המצגת, הוא מכיל בלוקי מידע נפרדים: מאפיין של תכונות העובד, הדרוש לפתרון סוגיית הפעלת אמצעים ספציפיים נגד העובד; עילה להחלת אמצעים מתאימים כלפי העובד; הצגה ישירה; מסקנת החטיבות הרלוונטיות בהגשה; מידע אחר. את ההשקפה עצמה ניתן לנסח באופן הבא:

"אני מציג את __________________ ל-_____________________________________";
(נתונים על העובד)

"__________________ הוגש על ידי __________________________________".
(נתונים על העובד) (פעולות או אמצעים ביחס לעובד)

בפועל, לעתים קרובות נעשה שימוש בניסוח הבא של הייצוג:

"____________________ ראוי ל_________________________________."
(נתונים על העובד) (פעולות או אמצעים ביחס לעובד)

בהתאם לאמצעים שאליהם נמסר העובד, מידע אחר עשוי להיכלל בהגשה (ראה בסעיף הבא).

סוגי ייצוגים ותוכנם

א. הגשה לקידום

ייצוג לעידוד עובד הוא סוג הייצוג הנפוץ ביותר. זה מסופק במערכת ניהול רישומי כוח אדם של מספר לא מבוטל של ארגונים וגופים ממשלתיים.
לפני שתמשיך באפיון התוכן של מצגת זו, יש לשים לב ברגע הבא. לא תמיד הניסוח "הכנת מצגת לתגמול לעובד" פירושה עריכת מסמך נפרד - מצגת. ברוב הפעולות המשפטיות הרגולטוריות המסדירות את הליך העידוד והתגמול לעובדים, משמעות ההוראה לעיל היא הכנת מסמכים לעידוד כוח אדם בכלל; סוגים ספציפיים של מסמכים מסופקים על ידי הנחיות לעבודה משרדית, מקומית אחרת תַקָנוֹןארגונים. לדוגמה, הכנת הגשה להענקת עובדים עם סמל מחלקתי כלשהו בעבודה כרוכה בהכנת מסמכים כגון מכתבי עתירה (מוענים לראש הגוף המספק עידוד), דפי פרסים ואחרים.
אם בכוונת מחלקת כוח אדם לכלול מצגת לקידום ישירות למערכת זרימת העבודה המשרדית, אז בפיתוח צורתה, רצוי לקחת בחשבון מספר מההמלצות הבאות:
1) לתצוגה חייב להיות מקום לאישורים. הרכבם תלוי ב"עבור מי" הטופס מפותח. לכן, במצגת לעידוד העובד, שתיערך על ידי הממונה הישיר על העובד, אין זה נכון לספק עמודות לציון אותם מידע חשבונאי שרק למחלקת כוח אדם יש גישה אליהם. לצורת מצגת כזו, מספיק נתונים כלליים הידועים לממונה הישיר על העובד - שם משפחה, שם פרטי ופטרונימי, תפקיד (עבודה שבוצעה), מספר כוח אדם. במקרה שעמודות נכללות בטופס עבור יותרמידע, למשל, על משך השירות בארגון, זמן מילוי התפקיד האחרון (ביצוע עבודה במקצוע האחרון) וכד', אזי ניתן למלא אותם על ידי קצין כוח האדם לאחר קבלת הגשה שהשלמה חלקית מאת ראש היחידה המבנית. במקרה זה, ניתן לציין בספינות מי ממלא עמודה זו או אחרת, למשל:

צפה בפרגמנט

ביצועים
לעידוד

2. תאריך לידה ________________________________________________

3. תפקיד/מקצוע __________________________________________
(מצוין על ידי ראש העובד)
4. מספר כוח אדם ______________________________________________
(מצוין על ידי ראש העובד)
5. ניסיון בעבודה:
- כללי _________________________________________________________
(מצוין על ידי מחלקת כוח אדם)
- בארגון __________________________________________________
(מצוין על ידי מחלקת כוח אדם)
- בתפקיד (בהתאם למקצוע) _____________
(מצוין על ידי מחלקת כוח אדם)

אם ההגשה פותחה ישירות עבור מחלקת כוח אדם ותועבר לראש הארגון, אזי הרכב האישורים יכול להיות הרבה יותר גדול, למשל לגבי חוזה עבודה, השכלה וכו'. תשומת לב לעובדה שהשאלה אילו אישורים יש לציין בהגשה מחליטה מחלקת כוח אדם באופן עצמאי;
2) בהגשה לעידוד, רצוי לתת מקום לשקף מידע על הסנקציות המשמעתיות הבלתי פתורות של העובד, למשל:

"מידע על סנקציות משמעתיות לא פתורות __________________";

3) במקרה שלדעת שירות כוח אדם הזכאי להחיל תמריצים צריך לדעת מידע על העובד על מנת לקבל החלטה על התמריץ, ניתנות עמודות בטופס ההגשה עבור תיאור קצרעובד, למשל:

"תיאור קצר של _______________________________________".

ניתן להפריד מאפיין גם לבלוק מידע נפרד (ראה להלן). אם למקבל ההחלטה לתגמל את העובד חשובים רק היתרונות וההישגים שבגינם העובד מוצג לקידום בפועל, די בהוספת שורות בטופס המצגת לרישום שלהם, למשל:

"יתרונות קונקרטיים (הישגים, הצלחות, הבחנות) _____________";

4) ייתכן שהגשת תמריץ לא תאפשר לממונה הישיר על העובד לציין סוג מסוים של תמריץ. במקרה זה, המסמך מגבש הצעה כללית להחלת תמריצים על העובד מבלי לציין איזה מהם, למשל:

"__________________________________ מוצג לקידום".

לקבלת ההחלטה הסופית על הגשה, ניתנות עמודות נפרדות או בלוק מידע;
5) בצורת הגשה יש להקפיד על מקום לחתימת העובד שביצע את ההגשה.

במקרה שמערכת התמריצים מאפשרת תיאום הגשות שנערך על ידי ממונים ישירים עם שירות כוח האדם, אזי בצורת הגשה רצוי לתת מקום לסיומו.
בהתאם לאופן שבו על ראש הארגון או אדם אחר להביע את החלטתו על ההגשה, בעת פיתוח טופס ההגשה, יש צורך לתת מקום להחלטה או להבעת החלטה ספציפית.
לפיכך, ניתן לחלק את הייצוג לבלוקי המידע הבאים:

לאור האמור, ניתן לערוך הגשה לקידום על פי המודל המובא בסעיף "ניירות" - עמ' 79.
למקרים של מצגת לקידום קבוצת עובדים על מנת לצמצם את זרימת העבודה, רצוי לפתח מצגת נפרדת.
ניתן לבנות את החלק העיקרי של ייצוג כזה באופן הבא:

צפה בפרגמנט

לכל ______________________________________________________________________
(מוטיבציה של עידוד)
הוצג לקידום בצורה של _______________________________
(סוג ספציפי של קידום)
1. ______________________________________________________________

2. ______________________________________________________________
(שם משפחה, שם פרטי, פטרונימי; תפקיד, מקצוע)

טופס זה משמש אם קבוצת עובדים מוצגת לאותו סוג קידום. להכיר למספר עובדים סוגים שוניםתמריצים, ניתן להשתמש בתבנית המסופקת בסעיף PAPER בעמוד 80.

II. הגשה להחלת סנקציה משמעתית

הגשה להחלת סנקציה משמעתית משמשת במערכת ניהול רישומי כוח אדם של גורם משמעותי, אך לא מספר גדולארגונים מסחריים. הדבר נובע בעיקר מכך שכדי לקבל החלטה על הבאת עובדים לאחריות משמעתית, יש מספיק מסמכים המאשרים את עצם ביצוע עבירות המשמעת (מעשים, פרוטוקולים, דוחות, תזכירים ועוד).
אם בכוונת מחלקת כוח אדם לאחד את החובה להעלות יוזמה להחלת סנקציות משמעתיות על ראשי האגפים המבניים ולאחד את המסמכים שבהם באה לידי ביטוי יוזמה כזו, אזי בעת פיתוח טופס המצגת, יש לקחת בחשבון ההמלצות שניתנו בסעיף הקודם (על פיתוח מצגת לקידום). אז קודם כל, שירות כוח האדם חייב לקבוע את הרכב המידע החשבונאי. בחלק העיקרי של המצגת, רצוי לספק טורים עבור:

ההגשה עשויה לספק מקום לתת תיאור קצר של העובד.
בדיוק כמו במקרה של הגשה לקידום, הגשה להחלת סנקציה משמעתית צריכה לתת מקום להחלטת ראש הארגון או גורם אחר המוסמך לקבל החלטות על הבאת עובדים לאחריות משמעתית, או להכרעתו. החלטה ישירה. הגשה להחלת סנקציה משמעתית יכולה להתבצע בטופס המצוין בסעיף "ניירות" (עמ' 81).

III. רעיון לתרגום

גם סוג זה של ייצוג לא נמצא בכל ארגון. ככלל, הגשות העברה מוכנסות למערכת זרימת העבודה של המשרד כדי לפתור בעיות של העברה לתפקידי ניהול בכירים ובמקרים בהם פעולות משפטיות רגולטוריות מקומיות קובעות כי מינוי לתפקיד נעשה בהגשה מתאימה של פקיד גבוה יותר.
בהגשת ההעברה, יש צורך לתת מקום ל:

1)	אישורים (שם משפחה, שם פרטי ופטרון, תפקיד נוכחי, תאריך לידה, השכלה (רמה, מוסד חינוכי, תאריך סיום הלימודים, התמחות לפי השכלה), מידע אחר מהכרטיס האישי הדרוש לפתרון סוגיית ההעברה למשרה פנויה);
	הגשה ישירה - "מיוצג למינוי לתפקיד __________________";
	מאפייני פעילות העבודה של העובד, שנאספו על בסיס ספר עבודהאו מסמכים אחרים המאשרים את משך השירות של העובד;
	עילות הגשה להעברה (יתרונות, הישגי העובד וכו');
	חתימות של יוצר ההגשה, סיום שירות כוח אדם או יחידה מבנית אחרת, סימני הסכמת העובד להעברה.

כיוון שהמעבר לתפקיד גבוה יותר יכול להיחשב באופן מותנה כעידוד, כאשר מפתחים צורת הצגה ספציפית, רצוי להיעזר בהמלצות הניתנות בסעיף קטן א' לסעיף זה, ובפרט לתת מקום להכרעת ראש הארגון (פקיד אחר) על המצגת. כדוגמה, ניתן להשתמש באפשרות המצגת שניתנה בסעיף "ניירות" (עמ' 82).

IV. ייצוג עובד במהלך הסמכה

הנוהל המסורתי לאישור כוח אדם מספק הכנת מצגת על העובד המורשה.
בצורת הייצוג הנפוצה ביותר לעובד מוסמך, בנוסף למקום ציון הסמכות על העובד (שם משפחה, שם פרטי, פטרונות, תאריך לידה, תפקיד שנמשך בזמן ההסמכה, תאריך מינוי, השכלה, משך השירות הכולל, משך השירות וכו'), יש מקום ל:

1)	מאפייני פעילות הייצור (שירות) של העובד וכישוריו של העובד;
	מידע תאימות הכשרה מקצועיתעוֹבֵד דרישות התאמהלפי תפקיד וקטגוריית שכר (לפי תוצאות ההסמכה הקודמת);
	הערכת תוצאות עבודתו של העובד לתקופה שבין הסמכה, כולל. הערכת השתתפות ביישום פרויקטים בודדים, ביצוע משימות מיוחדות וכו';
	הערכת יחס העובד לעבודה ואיכות ביצוע התפקידים הרשמיים, אישיותו של העובד, לרבות שלו. איכות מקצועיתויכולות אישיות
	מסקנות ראשוניות בדבר עמידה בהכשרתו המקצועית של העובד בדרישות הכשירות לתפקיד וקטגוריית שכר במועד ההסמכה.

בצורת הצגה למנהל, בנוסף ניתן מקום לשקף את תוצאות הפעילות של היחידה המבנית בראשות העובד, תוצאות ביצוע הפרויקט בתיאום על ידו.
לרוב, הממונה הישיר על העובד אחראי על הכנה וביצוע ההגשה. המסמך החתום על ידו מוגש לאישור מחלקת כוח אדם או ישירות לוועדת ההסמכה. אם התקנות המקומיות על הסמכת אנשי הארגון קובעות את אישור ההגשה עם שירות כוח האדם, אזי טופס ההגשה אמור לספק מקום לאשרות אישור או סימנים מיוחדים של שירות כוח האדם.
בעת פיתוח טופס מצגת לעובד מוסמך, ניתן לקחת כבסיס וריאנט מצגת, שבו התוכן נבנה לפי המודל הבא:

אפשרות מצגת

ביצועים
לעובד מוסמך

1. שם משפחה, שם, שם משפחה _______________________________________

2. תפקיד שנערך בזמן ההסמכה _________

3. מועד מינוי לתפקיד _________________________________
4. הערכה מונעת של תכונות מקצועיות, אישיות ו
תוצאות ביצועים _______________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.

___________________________________ _________ _____________
(מיקום הראש, (חתימה) (פענוח)
מי עשה את המצגת)
"___" ___________ _______G.
הכרות עם המצגת _________ ______
(חתימה) (פענוח)
"___" ___________ _______G.

בחלק מהארגונים והמוסדות, הליך הכנת מצגת על עובד מוסמך מאופיין בתכונות מסוימות. כך, למשל, כאשר מעידים על ראשי מוסדות חינוך מתמחים תיכוניים, מכינה מצגת להסמכה על ידי מועצת המוסד החינוכי על בסיס דו"ח המנהל על תוצאות העבודה באסיפה הכללית של הצוות וחתומה על ידי סגן יו"ר מועצת מוסד החינוך תוך ציון תאריכים ומספרי פרוטוקול הישיבה, ישיבת מועצה. לפיכך, טופס ההגשה צריך לספק מקום לציון פרטי המסמכים המפורטים.
מאחר והחקיקה אינה קובעת דרישות אחידות להליך ההסמכה, וכתוצאה מכך לצורת הייצוג של העובד המוסמך, רשאי הארגון לקבוע גישה מיוחדת לשקף הערכות העובד. כך, למשל, במספר ארגונים בנקאיים, הסמכת כוח אדם מתבצעת על פי התוכנית שנקבעה על ידי הבנק המרכזי של הפדרציה הרוסית עבור עובדיה בתקנות על הסמכת עובדי הבנק המרכזי הפדרציה הרוסית, שאושר בצו של הבנק המרכזי של הפדרציה הרוסית מיום 15 במאי 1994 מס' 01-000. בתכנית זו, טופס המצגת מספק אפשרות להדבקת הערכות על ידי קבוצות מומחים, הכוללות נציגים של מחלקות שונות המקיימות לרוב אינטראקציה עם העובד המוסמך לפי סוג הפעילות. במקרה זה, כל מומחה מעריך את האדם המוסמך על פי הפרמטרים המפורטים בטופס ההגשה:

רסיס
טפסי מצגת

ביצועים
(לפי מומחה)

שם משפחה ____________________ תפקיד ______________________
שם __________________________ ________________________________
שם אמצעי ____________________ מקום העבודה __________________
________________________________

II. הערכה של מומחה (הערכה על סולם 7 נקודות אינדיקטורים
פרודוקטיביות, מקצועית ו איכויות אישיות
מומחה מוסמך. עבור הערכים הקיצוניים של הסולמות (1 ו-7 נקודות)
ניתנים הסברים הדרושים. הקף את הציון כי
לדעתך, רובם מתאימים לרמת המוסמכים):

הערכת מדדי פריון העבודה

לכל עבודה
לוקח הרבה פחות זמן,
יותר זמן ממה שהוכתב
זה מוכתב על ידי ניסיון או ניסיון או תוכנית
תוכנית 1 2 3 4 5 6 7

בחלק מהארגונים, תכנית ההסמכה אינה מספקת הכנת ייצוגים לעובדים - הם מוחלפים בביקורות על פעילות העובד, ביקורות על העובד או מאפיינים-ביקורות. מסמכים אלו שונים מהגשות בכך שבנוסף למידע המפורט לעיל, הם מכילים סקירות אודות העובד של הממונה הישיר שלו ומסקנות ראשוניות לגבי עמידתו או אי עמידתו של העובד בתפקיד או בדרישות שנקבעו במסמך מיוחד. בלוק מידע.
לסיכום, יש לציין כי בצורת הייצוגים הנחשבת אין ניסוח של הייצוג ככזה – מה שמוצג בפני העובד.

ו. הגשה להענקת תואר מיוחד

הגשה להענקת דרגה מיוחדת היא ליבת הליך הענקת עובדים במספר גופים ממלכתיים דרגות מיוחדות. מאחר שהליך זה מוסדר בעיקרו במעשים משפטיים רגולטוריים מיוחדים, צורות ההגשה מאושרות גם בחוקים אלו.
בעיקרון, הטפסים מספקים את בלוקי המידע הבאים:

1)	מידע חשבונאי על העובד (שם משפחה, שם פרטי, פטרונות, תפקיד, השכלה, משך שירות וכדומה), מידע על הענקת הדרגה המיוחדת האחרונה (פרטי מסמך הפרס, אופי הענקת העובד). דרגה (הבא, מוקדם);
	הגשה ישירה המציינת את הדרגה המיוחדת, המועד האחרון להגשה, אופי המטלה (רגיל, מוקדם);
	מאפיינים של התכונות המקצועיות, העסקיות והאישיות של העובד (תיאור ביצועים עם ציון תוצאות ספציפיות שהושגו, מידע על יישום המלצות, נתונים במהלך ההסמכה הקודמת). בהגשה לשיוך הדרגה המיוחדת הבאה לפני המועד או שלב אחד גבוה יותר, מצוין עבור אילו יתרונות או אינדיקטורים ספציפיים בשירות מוגש העובד להקצאת דרגה מיוחדת;
	מסקנת מחלקת כוח אדם על ההגשה (על תמיכה, אי הסכמה עם ההגשה, דחיית ההגשה);
	תעודת הענקת דרגה מיוחדת לעובד (דרגה מיוחדת, פירוט המסמך על הענקת הדרגה).

מכיוון שהגשות להקצאת תארים מיוחדים נמצאים במחזור רק בחלק מגופים ממלכתיים, נראה מיותר לתת דוגמאות מהן. לאותם קציני כוח אדם שיצטרכו לפתור בעיות עם הכנת ההגשות הנחשבות, אנו ממליצים ללמוד את התכניות הקבועות בתקנות מיוחדות, למשל, ההנחיות לארגון העבודה על שימוש בתמריצים וסנקציות משמעתיות במחזור. גופי בקרה סמיםוחומרים פסיכוטרופיים (צו של השירות הפדרלי לבקרת סמים של הפדרציה הרוסית מיום 09.06.2004 מס' 174), הנחיות לנוהל הצגת עובדים ואזרחים המתקבלים לשירות ברשויות המכס של הפדרציה הרוסית להקצאת דרגות מיוחדות (צו של ועדת המכס הממלכתית של רוסיה מיום 30.04.1998 מס' 280).

VI. מצגת לפיטורין

ייצוג מסוג זה משמש גם בגופים ממשלתיים. הכנסתו למערכת של ניהול רישומי כוח אדם נובעת מפרטי השירות בגופים ממלכתיים (כאשר הזכות להעלות את סוגיית פיטורי העובד נתונה לממונה הישיר עליו או לראש היחידה המבנית הרלוונטית) והמוזרויות. של בניית מנגנון כוח האדם שלהם. אבל בהעברת החוויה הזו ל ארגונים מסחרייםאין כמעט צורך מיוחד בשירותי כוח אדם קטנים - מפקחי כוח אדם, עמוסים בביצוע מסמכי חובה, לא יתלהבו לערוך מסמך נוסף עם פיטורי עובד. באשר למנהלי קו, ראשי אגפים מבניים, נראה שקשה לערב אותם בהליך עריכת ההגשות.
למי שבכל זאת מתכוון להכניס הגשות לפיטורים למערכת זרימת העבודה המשרדית, ניתן להמליץ ​​לשים לב למספר פעולות משפטיות רגולטוריות המסדירות את הליך פיטורי עובדי גופי מדינה, למשל, ההוראה לארגון העבודה בנושא. פיטורי עובדים משירות ברשויות לבקרת סמים סמים וחומרים פסיכוטרופיים (צו של השירות הפדרלי של הפדרציה הרוסית לבקרת סמים מיום 23 ביוני 2004 מס' 186), הנחיותעל ארגון העבודה על קבלת אזרחי הפדרציה הרוסית לשירות (עבודה) בגופי המכס של הפדרציה הרוסית למינוי, על פיטורי פקידי גופי המכס של הפדרציה הרוסית ומוסדות מכס המדינה ועדת רוסיה (צו של ועדת המכס הממלכתית של רוסיה מיום 17.03.2004 מס' 115-r), הוראה על הנוהל להחלת תקנות השירות בגופי הפנים של הפדרציה הרוסית במוסדות וגופים של מערכת הכליאה של משרד המשפטים של הפדרציה הרוסית (צו של משרד המשפטים של רוסיה מיום 26 באפריל 2002 מס' 117).
יצוין כי בקרוב יידרשו חלק מהחברות לספק הגשת פיטורים במערכת התיעוד שלהן. זה חל על אותם ארגונים שבהם אזרחים כבר עושים או יעשו שירות אזרחי חלופי. על פי תקנות הנוהל לביצוע שירות אזרחי חלופי, שאושר בצו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 28 במאי 2004 מס' 256, ההחלטה על פיטורי אזרח משירות אזרחי חלופי מתקבלת על בסיס המלצה לפיטורין; בהגשת הפיטורים מצוינות העילות שבגינן האזרח נתון לפיטורין משירות המדינה החלופי. בעת פיתוח צורת ייצוג כזה, שירות כוח האדם יכול להשתמש באפשרויות הייצוג שאושרו על ידי הפעולות המשפטיות הרגולטוריות לעיל.
בכל מקרה, בצורת הגשה יש צורך לספק עמודות לציון המידע הבא:

צפה בפרגמנט

...
הוגש לפיטורים בהתאם ל-__________________________
(פסקאות משנה,
__________________________________________________________________
פסקאות, מאמרים חוק פדרלי)
בקשר עם _____________________________________________.
(סיבת העזיבה)

בצורת הגשה לפיטורים יש צורך לתת מקום גם לסימני המפוטר על היכרות עם ההגשה וחתימת העובד שביצע את ההגשה.

לסיכום, יש לציין שוב כי אין כללים קבועים נורמטיבית להכנה ולביצוע של הגשות. באשר לשיטות לעיל, יש לראות בהן המלצות.

גם בנושא זה.

בחר רובריקה 1. דיני עסקים (233) 1.1. הנחיות לפתיחת עסק (26) 1.2. פתיחה IP (26) 1.3. שינויים ב-USRIP (4) 1.4. סגירת IP (5) 1.5. OOO (39) 1.5.1. Opening LLC (27) 1.5.2. שינויים ב- LLC (6) 1.5.3. פירוק LLC (5) 1.6. OKVED (31) 1.7. רישוי פעילות יזמית (13) 1.8. משמעת מזומנים וחשבונאות (69) 1.8.1. שכר (3) 1.8.2. תשלומי לידה (7) 1.8.3. קצבת נכות זמנית (11) 1.8.4. סוגיות כלליות של חשבונאות (8) 1.8.5. מלאי (13) 1.8.6. משמעת מזומנים (13) 1.9. צ'קים עסקיים (16) 10. קופות מקוונות (9) 2. יזמות ומיסים (399) 2.1. סוגיות כלליות של מיסוי (25) 2.10. מס על הכנסה מקצועית (7) 2.2. USN (44) 2.3. UTII (46) 2.3.1. מקדם K2 (2) 2.4. BASIC (34) 2.4.1. מע"מ (17) 2.4.2. מס הכנסה אישי (6) 2.5. מערכת פטנטים (24) 2.6. עמלות מסחר (8) 2.7. דמי ביטוח(58) 2.7.1. קרנות מחוץ לתקציב (9) 2.8. דיווח (82) 2.9. תמריצי מס(71) 3. תוכניות ושירותים שימושיים (40) 3.1. ישות משפטית לנישום (9) 3.2. מס שירותים Ru (12) 3.3. שירותי דיווח פנסיוני (4) 3.4. חבילת עסקים (1) 3.5. מחשבונים מקוונים (3) 3.6. בדיקה מקוונת (1) 4. תמיכה ממשלתיתעסק קטן (6) 5. צוות (100) 5.1. חופשה (7) 5.10 גמול (5) 5.2. דמי לידה (1) 5.3. חופשת מחלה(7) 5.4. פיטורים (11) 5.5. כללי (21) 5.6. פעולות מקומיות ומסמכי כוח אדם (8) 5.7. הגנת העבודה (8) 5.8. תעסוקה (3) 5.9. כוח אדם זר (1) 6. יחסי חוזי (34) 6.1. בנק ההסכמים (15) 6.2. כריתת הסכם (9) 6.3. הסכמים נוספים לחוזה (2) 6.4. סיום החוזה (5) 6.5. תביעות (3) 7. המסגרת החקיקתית(37) 7.1. הבהרות של משרד האוצר של רוסיה ושל שירות המס הפדרלי של רוסיה (15) 7.1.1. סוגי פעילויות ב-UTII (1) 7.2. חוקים ותקנות (12) 7.3. GOSTs ותקנות טכניות (10) 8. צורות של מסמכים (81) 8.1. מסמכים ראשוניים (35) 8.2. הצהרות (25) 8.3. ייפויי כוח (5) 8.4. טפסי בקשה (11) 8.5. החלטות ופרוטוקולים (2) 8.6. Charters of LLC (3) 9. שונות (24) 9.1. NEWS (4) 9.2. קרים (5) 9.3. הלוואות (2) 9.4. מחלוקות משפטיות (4)

קודם כל, בואו נזכור מה זה. מאפיין ממקום העבודה הוא הערכה של אזרח נתון כעובד הניתנת על ידי ראש המפעל.

המסמך מבליט תכונות מקצועיות ואישיות כאחד של אדם, משמעותיות עבור הדיוקן המקצועי שלו, נניח. הוא מופק, ככלל, לעובד שעובד (או עבד) בחברה זו לפחות שישה חודשים.

המסמך הזה מתבקש בכלל לא מתוך סקרנות סרק.. בדרך כלל מקווה התייחסות חיובית, אזרח חושב כיצד לחשוף את עצמו בצורה רווחית בעיני מעסיק חדש, בנק נושים, חבר נאמנים או בית משפט.

ואם המעסיק נותן לעובד דירוג שרחוק מלהשביע רצון, המשמעות היא שהחברה לא הייתה מייעצת לאף אחד לקחת אחריות על עובד או אפוטרופוס כזה, ובכלל להפקיד בו אמון מיוחד.

כללים כלליים להידור

כמובן, אין לקחת את כל מה שצוין במסמך "מהתקרה", אלא לנמק בקפידה. אחד הכללים לכתיבת מאפיין נשמע כך - מינימום הערכות אישיות.

אתה עדיין לא יכול להתרחק מהם, אבל צריך לציין רק את מה שרלוונטי לעבודהומה שמתבטא באופן ספציפי, כפי שאושר (למשל, נזיפות שלא הוסרו).

אם המעסיק פשוט ירשום עד כמה האדם הזה חסר ערך, מאפיין כזה לא ייחשב אמין.

גרוע מכך, אם מדובר בתוצאות, למשל, סורבה להם הלוואת משכנתא בדיוק מסיבה זו, אז אזרח יכול בקלות לתבוע את האדם המאפיין בבית המשפט ואף לזכות בה (סעיף 128.1 לחוק הפלילי).

לאחר מכן, נבחן כיצד תוכל לדגום תיאור עבודה לא כל כך טוב. מהו מאפיין וכיצד הוא מורכב, צפו בסרטון:

אין כללים ברורים המסדירים בניית מודל אפיון לעובד גרוע ממקום העבודה. בְּכָל זֹאת, המפרט חייב לכלול את הדברים הבאים:

• מידע אישי של האדם המאופיין (נתוני דרכון, מצב משפחתי, איזו השכלה יש לו);
• מה שם החברה בה הוא עובד;
• מאיזו שעה, מתי פוטר (אם כבר פוטר);
• מהי רמת ההסמכה;
• האם היו קידום, העברות לתפקידים אחרים;
• אילו הישגים צוינו;
• האם קיימות חיובים;
• מאפיינים אישיים - מבחינת מיצוב ביחס לצוות ולממונים, רמת הנאמנות;
• תאריך, חתימה (בדרך כלל המנכ"ל וראש משאבי אנוש), חותם.

מאפיין שלילי: מדגם לבית המשפט

דוגמה למאפיין שלילי ממקום העבודה:

1. כּוֹבַע. מדגם של מאפיין שלילי ממקום העבודה נערך מצד שלישי מנכ"לחברה או ראש משאבי אנוש. בימין פינה עליונהנייר לשים את המספר היוצא.

   באמצע כתוב שם המסמך - מאפיין. הביטוי הבא מיועד למישהו - למשל, עבור שיפוצניק של החברה בערבות מוגבלת "גלפה" איבנוב איבן פטרוביץ' יליד 2 בפברואר 1990.

2. "גוף" המסמך. בהמשך כתוב כל מה שעונה על השאלה - איך האדם הזה עבד ואיך העמיד את עצמו ביחס לצוות ולממונים.

   לדוגמה: בתקופת העבודה ב-Glefa LLC כהנדימן מ-04/01/2015 עד 04/02/2016, איבנוב איבן פטרוביץ' הראה את עצמו בעיקר מהצד השלילי.

   הוא התייחס לחובותיו בחוסר זהירות, היו לו שוב ושוב הערות ונזיפות בגין היעדרות, היעדרות ממקום העבודה במהלך זמן עבודה. היו ביקורים חוזרים ונשנים במצב של שכרות. השלישי והאחרון שבהם הוביל לפיטורים (סעיף 81 חלק 1, סעיף 6, סעיף "ב" לחוק העבודה).

   הוא היה גס רוח מאוד כלפי עמיתיו. לא חברותי מטבעו, הוא לא נהנה מכבוד בקרב העובדים. בְּ חיים ציבורייםלא לקח חלק.

   מנכ"ל Glefa LLC, סרגייב סרגיי סרגייביץ' (החתימה והחותמת העגולה של המיזם חייבות להופיע).

מה ההשלכות על העובד?

זה תלוי איך הוא מורכב ובאיזה ידיים הוא נופל. למשל, לאחר ששמע שאדם הובא אפילו באחריות מוגבלת, ייתכן שלא יאפשר לו לעבוד עם כסף.

או שהוא התכוון לשרת בגופים לענייני פנים - אבל הדיוקן נראה כך שהוא יכול לסמוך על שירות כזה כמו אדםזה יהיה פשוט מטורף.

אם לבית המשפט - בית המשפט רשאי שלא לגלות רחמים. או אפוטרופסות תסרב לאדם למשל באימוץ ילד.

עם זאת, אם הסיבה למסקנות השליליות של המעביד הייתה רק "שן מושחזת" על העובד לשעבר, כלומר, רצון פשוט לנקום, אז הוא עשוי לערער על אפיון כזה בנציבות סכסוכי עבודה או באמצעות הפרקליטות.

נכון, בשביל זה אתה צריך להיות בטוח ב-100% שהבוס נוקם, ולא לציין עובדות שלא נעימות לך. מלכתחילה, אם יש מידע על קנסות, אז הם צריכים להיות בדיוק "תלויים", ולא להיפרע.

ועונש העבודה נחשב אוטומטית להסיר, נזכיר, אם במהלך השנה העובד לא עשה פגמים חדשים (סעיף 194 לחוק העבודה).

סעיף 194. הסרת סנקציה משמעתית

אם תוך שנה ממועד החלת העיצום המשמעתי, לא הוטל על העובד סנקציה משמעתית חדשה, הרי שהוא נחשב כמי שאין לו סנקציה משמעתית.

למעסיק, לפני תום שנה ממועד החלת הסנקציה המשמעתית, הזכות להסירה מהעובד מיוזמתו, לבקשת העובד עצמו, לבקשת הממונה הישיר עליו או גוף עובדים ייצוגי.

כך, כתיבת אפיון שלילי היא לא רק אפשרית, אלא לפעמים אפילו הכרחית.

כמובן שבמקרה הזה אפשר להסתמך רק על ראיות ועובדות אמיתיות ולא רק על אנטיפתיה אישית כלפי אדם.

כל החיים שלנו מורכבים ממסמכים שצריך להגיש לארגונים שונים. לרוב מדובר בצילום דרכון או תעודת לידה. כמו כן, מוסדות רבים מבקשים תעודת נישואין, TIN או SNILS. אבל יש הרבה מקומות שבהם תתבקשו להתייחס ממקום העבודה או הלימודים שלכם. זה נמצא ברשימת המסמכים הדרושים לאימוץ, רישום אפוטרופסות, קבלת משכנתא, בחינת קטגוריות מסוימות של תיקים בבית המשפט, קבלה לאוניברסיטה (ואז זה נכתב בבית הספר לבוגר). וייתכן שהוא נדרש גם כשהמכשיר פועל עבודה חדשהכהמלצה מ מקום קודםבעבודה או במהלך הסמכה. איזה סוג מסמך זה ואיך כותבים אפיון לאדם?

מה זה מאפיין?
נתחיל בכך שהמאפיין הוא מסמך רשמי המעריך את התכונות העסקיות והאישיות של אדם. תמציא תיאור:

• בייצור - ראש המחלקה בה עובד העובד, או מומחה במחלקת כוח אדם,
  
• בבית ספר (או מוסד חינוכי אחר) - מחנכת הכיתה (אוצר) או נציג הנהלת המוסד החינוכי.
  

יחד עם זאת, מי שחיבר את המאפיין אחראי על דיוק המידע הכלול במסמך.

המאפיין מנוסח בשני עותקים: האחד נמסר לעובד או נשלח בדואר לבקשת ארגון צד ג', והשני מתויק למסמכי העובד (תיק אישי).

על המאפיין חותמים מספר אנשים: זה שחיבר אותו (ראש המחלקה או מחנכת הכיתה), עובד מחלקת כוח אדם וראש המוסד. המסמך מאושר על ידי חותמת הארגון.

אם המאפיין נדרש לארגון צד שלישי ונשלח בדואר, אז בפינה השמאלית העליונה עליך לציין את מספר המסמך היוצא ואת מספר הרישום שלו.

מה המאפיין?
המאפיין יכול להיות:

• פנימי - כזה שישמש רק בארגון בו עובד האדם (הוא נערך לצורך הסמכה לעמידה בתפקיד או בעת העברה למחלקה אחרת במפעל גדול). במסמך כזה הדגש הוא על תכונות העבודה של העובד, מוערך הפוטנציאל היצירתי שלו וניתנות המלצות כיצד לנצל פוטנציאל זה. המאפיין הפנימי אינו מעיד על מקום מתןו, ועל מסמך כזה יש לחתום על ידי ראש המחלקה בה עובד העובד וראש הארגון.
  
• חיצוני - מסמך כזה נערך לבקשת ארגוני צד שלישי או העובד עצמו, ומיועד לשימוש מחוץ לארגון בו עובד האדם. לכן, הוא מורכב במלואו, עם שיקוף של כל הנתונים והערכה אובייקטיבית של האדם. יחד עם זאת, רק ראש המוסד יכול לחתום על המסמך שנמסר לעובד (בתנאי שיישאר עותק שני במשרד או במחלקת כוח אדם חתום לא רק על ידי ראש המחלקה, אלא גם על ידי ראש המחלקה שבה אדם עובד, כמו גם עובד מחלקת כוח אדם). ובהתאם היכן בדיוק נדרש המאפיין, המסמך יכול להדגיש את התכונות האישיות או, להיפך, את התכונות העסקיות של אדם.
  

מה זה מאפיין?
המאפיין מורכב מארבעה חלקים:

• נתונים אישיים של אדם - חלק זה של המאפיין ממוקם על הגיליון במרכז או בפינה הימנית העליונה (עמודה);
  
• מידע על עבודה או לימודים (מאיזו שנה ספציפית הוא לומד או עובד בארגון זה, איך הוא מתייחס לעבודה או לימודים, רמת המקצועיות, שליטה במיומנויות, הישגים וכו');
  
• הערכת תכונותיו העסקיות והמוסריות (אישיות) של אדם, מידע על הפרסים הזמינים (אם, כמובן), עונשים, מערכות יחסים בצוות (האם האדם נהנה מסמכות בקרב עמיתים, האם הוא מנהיג וכו' .);
  
• ציון היכן מוגש המאפיין.
  

בתיאור, אתה יכול לשים לב יותר לתיאור תחום רגשיאדם, התנהגותו בלחץ או מצבים קיצוניים. זה חשוב אם נדרש מסמך, למשל, לצורך רישום אפוטרופסות או קבלת היתר לנשיאת נשק. אם אנחנו מדבריםלגבי קידום או העברה ל עבודת מנהיגות, יש לציין האם הוא מסוגל להוביל כפיפים, לקבל החלטות מושכלות ולקחת אחריות. אם אנחנו מדברים על אפיון של נער, שמתבקש לרוב על ידי רשויות אכיפת החוק, אזי יש לשים דגש על יכולתו לבנות מערכות יחסים בצוות ועם מבוגרים, להיות אחראי על מעשיו, וגם לשקף. המסמך תכונות כגון קונפליקט, חברותיות, עצבנות ועוד.

אנחנו כותבים תיאור
כדי לכתוב אפיון לאדם, תזדקק לגיליון A4 סטנדרטי (המסמך נערך בטכנולוגיית מחשב), עליו תצטרך להניח את כל המידע. כמובן שעדיף לשמור בתוך עמוד אחד, אבל אם המסמך אמור להיות רחב ידיים (לאדם יש הרבה מלכות או נדרש תיאור מפורט יותר של התכונות העסקיות שלו), אז המאפיין יכול להיכתב על כמה גיליונות (ואז הוא נתפר לפי כללי העבודה המשרדית וזרימת המסמכים). חלקים, ככלל, אינם ממוספרים, אלא פשוט נכתבים מתוך פסקה.

אז בואו נכתוב תיאור:

1. כותרת: "מאפיין" כתוב במרכז הגיליון בחלקו העליון.
   
2. מידע אישי. כפי שצוין לעיל, נתונים אישיים חייבים להיכתב במרכז הגיליון מתחת לכותרת או בפינה הימנית העליונה. עליהם להכיל את המידע הבא: שם משפחה, שם פרטי, שם פטרוני של אדם, תאריך לידה, תפקיד, השכלה. אסור לשכוח שיש לציין את נתוני ההשכלה במלואם: איזה מוסד לימודים ומתי סיים העובד, איזו הסמכה (מקצוע) קיבל. תארים ותארים אקדמיים קיימים צריכים לבוא לידי ביטוי גם בחלק השאלון.
   
3. מידע על פעילות העבודה. כאן יש לציין מאיזו תקופה אדם עובד (לומד) במוסד, באיזה תפקיד, אילו תפקידים הוא ממלא או אילו תפקידים הוטלו עליו, צמיחת הקריירה של אדם בארגון (אם הוא, של כמובן, היה). אם העובד הועבר בתוך הארגון לתפקידים אחרים, יש לרשום גם אותם. כמו כן, יש לציין את תוצאות פעילותו: אילו פרויקטים הוא הוביל, באילו פרויקטים השתתף, איזו עבודה ביצע באופן עצמאי וכדומה.
   
4. עסקים ו תכונות מוסריות. חלק זה של המאפיין הוא העיקרי, שכן הוא משקף את ההערכה של תכונות עבודה ואישיות כאחד. הקפידו לציין את רמת היצירתיות, האחריות, הכשירות, המקצועיות והיושרה של העובד. כמו כן, יש לציין את יכולת הלמידה של העובד, התעניינותו בניסיון מקצועי זר, הכרת התקנות וההנחיות, יכולת ארגון תהליך העבודה ויצירת קשרי עבודה יציבים עם עמיתים. יש לתאר את מערכת היחסים שלו עם צוות הארגון, צוות ההנהלה והכפופים. אם אנחנו מדברים על הסמכה של עובד, אז המאפיין צריך להכיל הערכה של עבודתו כרגע: האם העובד מתאים לתפקיד שמילא או לא.
   
5. חלק אחרון. כאן אתה צריך לציין עבור מה המאפיין. ככלל, מצוין מקום מתןו: "המאפיין נערך להצגה ב...".
   
6. חתימות, חותמות. חתימות האחראים על הרכבת המאפיינים וכן ראש הארגון מונחות מתחת לטקסט מימין (או במרכז), ומשמאל יש לציין את תאריך עריכת המסמך.
   

עובדי מחלקות כוח אדם וראשי חטיבות מבניות שנדרשים לערוך מאפיינים עבור הכפופים להם צריכים לזכור שהרבה פעמים תלוי במסמך זה. במיוחד כאשר מדובר במתן מאפיין לארגון צד ג' (בית משפט, סוכנות משכנתאות, בנק, מחלקת אפוטרופסות, מחלקת נוער וכדומה), בו יוערך אדם על סמך מסמך זה ותתקבל החלטה לגביו. גורל עתידי. לכן, כדי לכתוב אפיון של אדם צריך ללמוד את התיק האישי שלו ולנתח את עבודתו (מחקר). זו הדרך היחידה לדבר על האובייקטיביות של המסמך.