Kursusetöö: Tootmisvaldkonna töötajate kutse-, ümber- ja täiendõpe. Personali kutse-, ümber- ja täiendõpe

Töötajatel on õigus kutseõppele, ümberõppele ja täiendõppele, sealhulgas koolitusele uutel ameti- ja erialadel. Seda õigust teostatakse töötaja ja tööandja vahel täiendava kokkuleppe sõlmimisega.

Vajadus koolituse järele ja personali enda vajadustele vastava ümberõppe määrab tööandja. Väärib märkimist, et ta viib läbi töötajate erialast väljaõpet, ümberõpet, täiendõpet, koolitab neid organisatsioonis ja vajadusel ka alg-, kesk-, kõrg- ja lisahariduse õppeasutustes tingimustel ja korras. viisil, mis on kindlaks määratud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.

Kutseõppe vormid, töötajate ümber- ja täiendõpe, nimekiri vajalikud elukutsed ja erialad määrab tööandja, arvestades töötajate esinduskogu arvamust.

Föderaalseadustes ja muudes regulatiivsetes õigusaktides sätestatud juhtudel on tööandja kohustatud läbi viima töötajate täiendkoolituse, kui ϶ᴛᴏ on töötajate teatud tüüpi tegevuste sooritamise tingimus. Materjal avaldatud saidil http://

Tööalase koolituse läbivatele töötajatele peab tööandja looma vajalikud tingimused töö ja koolituse ühendamiseks, andma Vene Föderatsiooni tööseadustiku, muude normatiivaktide, kollektiivlepingu, lepingute ja töölepinguga kehtestatud tagatised.

Täienduskoolituse eesmärgil toimuva koolituse ajal säilitab töötaja oma töökoha (ametikoha) ja ta saab seadusega ettenähtud tasusid.

Keskmine palk põhitöökohas.

Praktikantide sõidu eest õppekohta ja tagasi, päevaraha teel oldud aja eest tasutakse põhitöökohas. Koolituse ajaks on õpilastele tagatud hotellitüüpi hostel, mille kulud tasub lähetav pool. Ministeeriumide, osakondade juhid, riigiettevõtted võib erandina lubada lisamaksed, mis ületavad hüvitise määra:

• V eelarvelised organisatsioonid- nende hoolduskulude kokkuhoiu tõttu;
• erifondidest ja muudest allikatest rahastatavates organisatsioonides - olemasolevate vahendite piires;
• teistes organisatsioonides ja ettevõtetes - kasumi arvelt, mis jääb nende käsutusse pärast kehtivate õigusaktidega kehtestatud maksude ja muude kohustuslike maksete tasumist eelarvesse.

§ 1. Töötaja õigus kutseõppele,

ümberõpe ja ϲʙᴏey kasvatamine

tootmise kvalifikatsioon

Märgime tõsiasja, et in kaasaegsed tingimused konkurentsivõime kaupade, tööde ja teenuste turul sõltub paljudest teguritest, sh. töötajate kvalifikatsioonist. Seetõttu peab tööandja läbi viima tööalase koolituse, töötajate täiendõppe protsessi.

Art. Tööseadustiku artikkel 21 sätestab töötajate õiguse erialasele koolitusele, ümberõppele ja täiendõppele. See õigus on üks töötajate põhiõigusi. Selle rakendamisega seoses tekkivad suhted kaasnevad alati töösuhetega, kuna iga meie sajandi töötaja teaduse ja tehnoloogia areng tuleks süstemaatiliselt parandada, parandada toodete kvaliteeti ja sellest tulenevalt ϲʙᴏyu kvalifikatsiooni.

Neid suhteid juhivad IX tööseadustik (art 196-208), mis sätestab töötaja selle õiguse, sealhulgas koolituse uutel kutsealadel, erialadel (art 197)

§ 2. Tööandja õigused ja kohustused õiguse teostamiseks

töötajaid kutseõppesse

ümber- ja täiendõpe

Tänapäeval puudub mõnel organisatsioonil kvalifitseeritud töötajaid. See, et töötaja realiseerib oma kvalifikatsiooni tõstmise õiguse otse tööandja töökohas, aitab tööandjal valida uutele tehnoloogilistele protsessidele vastava kvalifitseeritud personali. Töötajate erialase koolituse ja ümberõppe vajaduse oma vajadusteks määrab tööandja (tööseadustiku artikkel 196) Koodeks sätestab tema õigused ja kohustused selles küsimuses. Tööandja viib läbi (korraldab) töötajate tööalast väljaõpet, ümberõpet, täiendõpet, väljaõpet teisele erialale tootmises, vajadusel ka põhi-, kesk-, kõrg- ja täiendõppeasutustes kindlaksmääratud tingimustel ja viisil. kollektiivlepingu, lepingute ja töölepinguga.

϶ᴛᴏm puhul määrab töötajate kutseõppe, ümber- ja täiendõppe vormid ning vajalike ametite ja erialade loetelu tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.

Tööliste kutseõpe tähendab seda, et erialata töötaja omandab töökohal õpipoisiõppe kaudu teatud kvalifikatsiooniga eriala (2-3. klassi lukksepp, treial, puurija jne),

Erialane ümberõpe viiakse läbi, kui töötaja eriala, elukutse antud tootmise jaoks koos uute seadmete paigaldamisega, uute tehnoloogiate kasutuselevõtuga või ei ole vajalik ja tuleb koolitada uus eriala või vajab ümberõpet.

Täiendkoolitus tähendab uute teadmiste omandamist sellel erialal, uute oskuste omandamist ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙ ja uute tehnoloogiatega.

Tööandja määrab, millise koolituse, ümberõppe või täiendõppe vormi iga töötaja läbib. Seega on töötajate täiendõpe ja ümberõpe võimalik nii töökohal kui ka õppeasutustes toimuvatel koolitus- ja ümberõppekursustel tööandja ja nendevahelise kokkuleppe alusel. Tasub öelda, et eriala või sellega seotud teise eriala omandamine on võimalik töökohal individuaalse või meeskonnakoolituse alusel, kaasates sellised üliõpilased koolitusele kvalifitseeritud töötajate juurde.

Erinevalt tööseadustikust, mis kehtestas tööstusliku väljaõppe ja in tööaeg(artikkel 185) nägi tööseadustik ette üliõpilaslepingu.

§ 3. Õpilasleping

Tööseadustiku artikkel 198 eristab kahte tüüpi üliõpilaslepinguid, [mille tööandja võib sõlmida:

1) tööotsijaga;

2) selle organisatsiooni töötajaga.

Esimest tüüpi lepingud on tsiviilõiguslikud, st seda reguleerivad tsiviilõigus, ja teist tüüpi on üliõpilasleping selle organisatsiooni töötajaga, mis on lisaks töölepingule ja mida reguleerib tööõigus | õige.

Õpilasleping sõlmitakse perioodiks, mis on vajalik (antud eriala, eriala, kvalifikatsiooni omandamiseks. Kui

mida raskem on eriala ja kõrgem kvalifikatsioon, seda pikemat õppeperioodi nad nõuavad.

Selle sõlmib töötaja tööandjaga kirjalikult kahes eksemplaris ja see peab sisaldama: poolte nimesid; märge õpilase omandatud kutse, eriala, kvalifikatsiooni kohta; tööandja kohustus anda töötajale üliõpilaslepinguga võimalus õppida ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii linnas; töötaja kohustus läbida selline koolitus ja vastavalt omandatud kutsele, erialale, kvalifikatsioonile töötada tööandjaga töölepingu alusel õpilaslepingus määratud aja jooksul1. See näitab ka töötaja töötasu suurust praktikaperioodil.

Õpipoisi aeg Töökoodeks piiratud. Väärib märkimist, et see ei tohiks nädala jooksul ületada ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙ vanuse, elukutse, erialaga töötajatele kehtestatud tööaja normi ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙ töö tegemisel (artikkel 203).

Organisatsioonis koolitusel olevad töötajad saab kokkuleppel tööandjaga täielikult vabastada töölepingu alusel töö tegemisest või teha seda tööd osalise tööajaga.

Õpipoisilepingu kehtivusajal ei saa töötajat saata töölähetusse, mis ei ole seotud koolitusega ja kaasata ületunnitöö, ehk siis tööandja loob talle normaalse tööaja.

Õpilastöötajale makstakse koolitusperioodil stipendiumi, mille suurus määratakse kindlaks üliõpilaslepinguga, kuid ei tohi olla madalam töötasu alammäärast ning praktikal tehtud töö eest makstakse täiendavalt kehtestatud stipendiumi. määrad.

Õpilaslepingu tingimused, mis on vastuolus koodeksi, kollektiivlepingu, lepingutega, on kehtetud ja neid ei kohaldata. Õppimise ajal kehtivad üliõpilastele tööõigusaktid ja üliõpilaslepingut saab lõpetada samadel alustel kui töölepingut.

See sisuliselt tutvustab uut tüüpi koolituse lõppedes sõlmitud tähtajaline tööleping õpipoisilepingu alusel, mis laiendab tähtajaliste töölepingute ulatust.

Üldjuhul sooritab õppur koolituse lõpus kvalifikatsioonieksamid ja talle määratakse saadud eriala teatud kvalifikatsiooniga, mille kohaselt sõlmib ta (ilma testimata) tööandjaga tähtajalise töölepingu. Juhul, kui töötaja (õpilane) ei täida koolituse läbimisel mõjuva põhjuseta ϲʙᴏ ja lepingust tulenevaid kohustusi, sh. ei asu tööle, siis tagastab ta tööandja nõudmisel koolitusel saadud stipendiumi ja hüvitab praktikaga seotud kulud (TLS artikkel 207)

Praktika näitab, et paljud tööandjad saadavad oma töötajad kõrgemasse ja teisejärgulistesse raamatupidamisasutustesse, makstes nende õppimise ajal stipendiume või jättes neile koguni või osa töötasust. Sellistel juhtudel ei keela koodeks õpilaslepingu kasutamist, kuna selle eelnevalt märgitud sisu on nii töötaja kui ka tööandja huvides.

KONTROLLKÜSIMUSED

1. Anna üldised omadused töötaja õigus kutseõppele, ümberõppele ja täiendõppele.

2. Millised õigusaktid reguleerivad töötaja ja tööandja vahelisi suhteid koolituse ja täiendõppe osas töökohal?

3. Millised on tööandja õigused ja kohustused kasutada töötajate õigust oma oskusi tööl täiendada?

4. Mis on õpilasleping?

6. Laiendage õpilaste õigusi ja kohustusi õpipoisiõppe lõppedes.

§ 1. Üldsätted

§ 2. Õpilasleping.

§ 3. Töötajate ametialase koolituse, ümber- ja täiendõppe vormid ja liigid

Üldsätted

Tingimustes turumajandus, tööpuuduse korral peavad töötajad oma professionaalset taset pidevalt tõstma, et olla tööturul konkurentsivõimelised. Kaasaegne tööandja on reeglina ettevõtja, lõpptulemuse eest vastutav majandusüksus majanduslik tegevus- on huvitatud oma toodangu varustamisest kvalifitseeritud personaliga, kes on võimeline täitma määratud ülesandeid. Tööandja määrab, millise elukutse, eriala ja kvalifikatsiooniga töötajaid ta vajab. Riiklik poliitika peaks olema suunatud nende majanduslikult ebavõrdsete tööõiguse subjektide huvide ühendamisele. Riik peab tagama tingimused, sealhulgas luues vastavad õiguslik raamistik milles töötajad saaksid oma kutseoskusi täiendada ning tööandjad töötajaid erialaselt koolitada, arvestades konkreetse tootmise eripärasid.

1975. aasta ILO konventsioon nr 142 “Kutsenõustamise ja koolituse kohta inimressursside arendamise valdkonnas”1 (NSV Liit ratifitseeris konventsiooni 1979. aastal) sätestab, et organisatsiooni iga liige arendab ja täiustab avatud, paindlikke ja üksteist täiendavaid süsteeme. üld- ja kutseharidus, kool ja kutsenõustamine ning kutseõpe, sõltumata sellest, kas neid tegevusi viiakse ellu formaalharidussüsteemis või väljaspool seda; laiendab, kohandab ja ühtlustab järk-järgult oma kutseõppesüsteeme, et need vastaksid noorte ja täiskasvanute koolitusvajadustele kogu nende elu jooksul, kõikides majandusharudes, kõikides majandusharudes ning kõigil kvalifikatsiooni- ja vastutustasanditel.

Hariduse üks peamisi eesmärke ja eesmärke vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 04.10.2000 määrusele N 751 "Rahvusliku haridusdoktriini kohta aastal Venemaa Föderatsioon"on hariduse järjepidevus kogu inimese elu jooksul. Riiklik poliitika kõrg- ja kraadiõppe valdkonnas lähtub eelkõige konkurentsivõime ja avalikustamise põhimõtetest töötajate ümber- ja täiendõppe prioriteetsete valdkondade määramisel (alapunkt 4). , punkt 1, artikkel 2 föderaalseadus 22. augustil 1996 "Kõrg- ja kraadiõppe kohta").

Põhineb üldtunnustatud põhimõtetel ja normidel rahvusvaheline õigus ja vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseadusele tunnustatakse töötajate võrdsete võimaluste tagamist erialaseks koolituseks, ümberõppeks ja täiendõppeks töösuhete ja nendega otseselt seotud suhete õigusliku reguleerimise üheks põhimõtteks (tööseadustiku artikkel 2). Vene Föderatsiooni koodeks).

Töötaja ja tööandja põhiõigused kutseõppe, ümberõppe ja täiendõppe valdkonnas on sätestatud Art. 21, 22 ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku IX jao peatükkide 31 ja 32 artiklid 196–208.

Tööandja määrab iseseisvalt personali erialase koolituse ja ümberõppe vajaduse enda vajadusteks. Tööandja, kellel on vajadus kvalifitseeritud personali järele, viib läbi töötajate erialast väljaõpet, ümberõpet, täiendõpet, koolitab neid organisatsioonis ning vajadusel ka põhi-, kesk-, kõrg- ja täiendõppeasutustes tingimustel ja tingimustel. kollektiivlepingute, töölepingutega määratud viisil.

Mõnel juhul nähakse vastavalt föderaalseadustele ja muudele regulatiivsetele õigusaktidele ette tööandja kohustus viia läbi töötajate täiendkoolitus, kui see on tingimuseks, et viimane täidab teatud tüüpi tegevusi. Nii näiteks vastavalt Art. 10 21. juuli 1997. aasta föderaalseadus nr 122-FZ (muudetud 12. detsembril 2011) "On riiklik registreerimineõigused kinnisvarale ja sellega tehingud riikliku registreerimise valdkonna föderaalorgan pakub riiklike registreerimisasutuste töötajatele koolitust ja täiendõpet. Kohtunikele kehtestatakse kvalifikatsiooni tõstmise kohustus.

Vene Föderatsiooni 10. juuli 1992. aasta hariduse seadus (lõik 4, lõige 2, lõik 1, lõige 3, artikkel 32) sätestab, et tööandjad (õppeasutused) vastutavad töötajate kvalifikatsioonitaseme eest, kellega nad koos töötavad. on töösuhetes. Artikli lõikes 1 Vene Föderatsiooni haridusseaduse § 21 sätestab, et kutseõppe eesmärk on kiirendada õpilasel teatud töö või töörühma täitmiseks vajalike oskuste omandamist, sellega ei kaasne haridustaseme tõus. õpilasest.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 196 viib tööandja läbi töötajate kutseõpet, ümberõpet, täiendõpet, koolitab neid organisatsioonis ja vajadusel ka põhi-, kesk- ja kõrgharidusasutustes. ja täiendõpet kollektiivlepingutes, töölepingutes sätestatud tingimustel ja viisil.

Töötajate kutse-, ümber- ja täiendõppe vormid, nõutavate elukutsete ja erialade loetelu määrab tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust käesoleva seadustiku artiklis 372 vastuvõtmiseks ettenähtud viisil. kohalikest määrustest. Töötajate esinduskogu arvamusega arvestamine pole midagi muud kui ühe vormi ilming sotsiaalpartnerlus(Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 27 sisaldub töötajate ja nende esindajate osalemine organisatsiooni juhtimises sotsiaalpartnerluse vormides). Arvestades seda asjaolu, võime öelda, et töötajatel ja tööandjatel on õigus määrata kutseõppe vormid, samuti vajalike kutse- ja erialade loetelu. Töötajad kasutavad seda õigust oma esindajate kaudu.

Tööandja loob erialase koolituse läbivatele töötajatele vajalikud tingimused töö ühendamiseks koolitusega, annab Vene Föderatsiooni tööseadustiku, muude õigusaktide, kollektiivlepingu, lepingute ja töölepinguga kehtestatud tagatised. Kui tööandja saadab töötaja täiendõppele koos tööpausiga, säilib talle töökoht (ametikoht) ja põhitöökoha keskmine palk. Töötajatele, kes on saadetud täiendõppele koos pausiga muus piirkonnas, makstakse reisikulud viisil ja summas, mis on ette nähtud töölähetustele saadetud isikutele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 187).

Vene Föderatsiooni valitsuse 16. märtsi 2011. aasta dekreediga N 174 kiideti heaks litsentsimiseeskirjad haridustegevus", mille kohaselt kehtestatakse nii õppeasutuste, teadusorganisatsioonide kui ka muude organisatsioonide õppetegevuse litsentsimise kord, mille struktuuriüksused teostavad. haridusprogrammid professionaalne treening. Praegu reguleerib kutse-, ümber- ja täiendõppe suhteid, niivõrd kui see ei ole vastuolus kehtiva seadusandlusega, ka NSV Liidu dekreediga kinnitatud rahvamajanduse personali täiend-majandusliku koolituse näidismäärus. Riiklik Töökomitee, NSV Liidu Riiklik Haridus, Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu sekretariaat 15.06.1988 N 369 /92-14-147/20/18-22).

õpilasleping

Õppepraktika kui töötajate erialase koolituse ja ümberõppe vorm otse tööandjalt on siseriiklike õigusaktidega juba ammu tuntud. Vene Föderatsiooni tööseadustik on aga esimene kodifitseeritud tööseadus, mis sisaldab eraldi peatükki. 32 "Üliõpilasleping", mis on otseselt pühendatud üliõpilassuhete reguleerimisele.

RSFSRi 1918. aasta töökoodeks ei sisaldanud sätteid praktika kohta. RSFSRi töökoodeksis 1922. aastal kirjutas Ch. XII "Õpipoisiõppest". Selle peatüki artiklites toodi välja vaid olulisemad üliõpilassuhete reguleerimisega seotud sätted. Niisiis, Art. 121 loetles õpipoisina tunnustatud isikute kategooriad: isikud, kes on õpipoisikoolides, koolitusmeeskondades ja töökodades, samuti need, kes läbivad individuaalse koolituse tootmisprotsessis oskustööliste juhendamisel.

RSFSRi töökoodeksis 1971 Ch. XIII "Soodustused töötajatele, kes ühendavad töö koolitusega", sisaldas mitmeid üliõpilassuhete teemalisi artikleid. Art. 184 fikseeriti, et töötajate, eriti noorte erialaseks ja täiendõppeks korraldab ettevõtete, asutuste, organisatsioonide juhtkond individuaalset, brigaadi-, kursuse- ja muud kutseõpet ettevõtte, asutuse, organisatsiooni kulul. .

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda üliõpilaslepingu mõiste määratlust, nagu seda tehakse töölepingu puhul. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 198 sätestab, et tööandjal on õigus sõlmida tööotsijaga kutseõppe õpilasleping ja selle organisatsiooni töötajaga töökohal väljaõppeks või ümberõppeks õpilasleping.

Mõlemat liiki õpipoisileping lisandub töölepingule.

Tööõiguse teadus on pikka aega püüdnud mõista üliõpilaslepingu kohta tööõiguse valdkonnas. 1950. ja 1950. aastate kirjanduses eelmisel sajandil arutati see küsimus. Selle lepingu õiguslik olemus ei ole ikka veel selgelt määratletud. Kuna seadusandja tõlgendab seda täiendavana, st, nagu tuleb mõista, saab selle sõlmida koos töölepinguga, jõuavad paljud autorid järeldusele, et see on omamoodi lepingutena iseseisev olemus töölepingute valdkonnas. tööõigus. „Üliõpilasleping on esiteks iseseisev aine ning teiseks on see aluseks selle poolte (õpilasena tegutseva töötaja ja tööandja) vahel kutse- ja ümberõppega seotud eri-, töösuhete tekkimisele otse tööandjalt. Need suhted, nagu ka tööotsija erialase ettevalmistuse suhted, kuuluvad tööõiguse õppeaine alla ja on reguleeritud tööseadusandlusega.

Õpilaslepingu sõlmib ühelt poolt tööandja - üksus, mis pakub koolitust tootmisprotsessis, võttes sisse vajalikke juhtumeid litsentsi õppetegevuse läbiviimiseks ja teiselt poolt õpilane - individuaalne(töötaja või tööotsija), kellel on praktikavõimalus. Õpilase teovõime tekkimise hetkel on vaja seadusega tunnustada teatud vanuse saavutamist. Õpilase võib vastu võtta erialale, mille töö ei ole tema tervisele vastunäidustatud.

Õpilasleping sõlmitakse kirjalikult kahes eksemplaris perioodiks, mis on vajalik sellel kutsealal, erialal, kvalifikatsioonil koolituseks.

Õpilaslepingu sisu koosneb kõigist selle tingimustest, mille kohaselt saavutatakse lepingu poolte kokkulepe ning üliõpilasõigussuhte sisuks on üliõpilaslepingu ja tööseadusandlusega määratud õppeainete õigused ja kohustused. . Seega on üliõpilaste õigussuhe sisult laiem kui üliõpilasleping. See ei hõlma mitte ainult lepingust tulenevaid õigusi ja kohustusi, vaid ka õigusi ja kohustusi, mis on sätestatud õigusaktides.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 199 "Õpilaslepingu sisu" ei nimetata üliõpilaslepingu kohustuslikke tingimusi, nagu tehakse artiklis 1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57 seoses sisuga tööleping, vaid räägib ainult sellest, milliseid tingimusi õpilasleping peaks sisaldama. Seega peab iga üliõpilasleping sisaldama: poolte nimesid; märge õpilase omandatud konkreetse kutse, eriala, kvalifikatsiooni kohta; tööandja kohustus tagada töötajale õppimise võimalus vastavalt üliõpilaslepingule; töötaja kohustus läbida saadud erialale, erialale, kvalifikatsioonile vastav koolitus; töötada õpilaslepingus määratud aja töölepingu alusel tööandja juures; praktikaperiood; tasu suurus praktikaperioodil. Üliõpilasleping võib sisaldada muid poolte kokkuleppel määratud tingimusi.

Üliõpilaslepingu tähtaeg on aeg, mis kulub teatud eriala, eriala, kvalifikatsiooni õppimiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 200 1. osa). Kutseõppekavade õppe miinimumtähtajad kehtestatakse vastavalt kutseõppe kutsete loetelule. Koolituse tähtaegade määramisel lähtutakse eriala keerukusest, erialaste teadmiste, oskuste ja vilumuste mahust, mida õppija peab valdama ning ulatuvad ühest kuueni. Töötajate üksikute kutsealade puhul, võttes arvesse keerukust tehnoloogiline protsess, hooldatavate seadmete mahutavus jne. Nimekirjas on märgitud üle 6 kuu pikkused koolituse tähtajad.

Sõlmitava õpilaslepingu tingimused peavad vastama kehtivale seadusandlusele ega tohi halvendada õpilase positsiooni. Tingimused, mis on vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustiku, kollektiivlepingu, lepingutega, on kehtetud ja ei kehti.

Õpilasleping kehtib lepingus märgitud päevast, selles sätestatud aja jooksul. Õpilaslepingu kehtivuse ajal saab selle sisu muuta ainult poolte kokkuleppel. Üliõpilaslepingu kehtivusaega pikendatakse õpilase haiguse, sõjaväelise väljaõppe ja muudel seaduses sätestatud juhtudel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 201).

Organisatsioonis koolitusel olevad töötajad saab kokkuleppel tööandjaga töölepingu alusel tööst täielikult vabastada või teha seda tööd osalise tööajaga. Õpipoisiõppe lepingu kehtivusajal ei tohi töötajaid kaasata ületunnitööle, saata töölähetustele, mis ei ole seotud praktikaga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 203).

Õpipoisiõppe perioodil kehtivad üliõpilaste suhtes tööõigusaktid, sealhulgas töökaitsealased õigusaktid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 205) ning üliõpilaslepingu lõpetamise aluseks on käesolevas lepingus sätestatud alused (tööseadustiku artikkel 208). Vene Föderatsiooni töökoodeks).

1. osas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 204 sätestab, et üliõpilastele makstakse praktikaperioodil stipendiumi, mille suurus määratakse kindlaks üliõpilaslepinguga ja sõltub kutsealast, erialast, saadud kvalifikatsioonist, kuid ei tohi olla väiksem kui kehtestatud. miinimumpalk. Sellest seadusesättest tuleneb, et stipendiumi makstakse välja sõltumata õpilase töö tulemuslikkusest. Stipendiumi suurus määratakse üliõpilaslepinguga ja on püsiv, see ei sõltu tootmisnormide täitmisest, nagu töötasu töösuhetes. Stipendiumi suurust mõjutab eriala, eriala, kvalifikatsioon, mille üliõpilane omandab. Erinevalt praktikatasudest, mis on stipendiumi vormis, teeb praktikandi töö praktilisi harjutusi, makstakse kehtestatud määrade alusel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 204 2. osa). Koolituse käigus tehtud töö eest tasumine ei tähenda, et õpilasele makstakse töötasu, nagu töölepingus kirjas. Õpipoisiõppe perioodil tehtud töö eest tasustamise vajadus on põhjendatud sellega, et praktilistes tundides teeb õpilane tööandja korraldusel tööd, mis võib tuua talle (tööandjale) majanduslikku kasu.

Isikud, kes on edukalt läbinud õpipoisiõppe, sõlmivad tööandjaga töölepingu lepingu alusel, mille juures nad koolitati, katseaeg ei ole kindlaks tehtud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 207 1. osa).

Kui üliõpilane õpipoisiõppe lõppedes mõjuva põhjuseta ei täida oma lepingust tulenevaid kohustusi, sealhulgas ei asu tööle, tagastab ta tööandja nõudmisel talle praktika jooksul saadud stipendiumi, samuti hüvitab ta muud kulud, mida tööandja kannab seoses õpipoisiõppega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 207, 2. osa). See on ainus norm Vene Föderatsiooni töökoodeksis, mis viitab vastutusele üliõpilaslepingu rikkumise eest. Üliõpilaslepingu poolte vastutuse üle otsustamisel ei saa arvesse võtta Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 249, kuna see reegel viitab vastutusele mõne muu lepingu - tööandja kulul koolituse kokkuleppe - rikkumise eest. .

Tähelepanuväärne on, et vastutus üliõpilaslepingust tulenevate kohustuste täitmata jätmise eest Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 207 on kehtestatud ainult üliõpilase suhtes; ei räägita midagi tööandja vastutusest õpilase ees kohustuste rikkumise eest. Õpipoisiõppe lõppedes on õpipoiss kohustatud töötama töölepingu alusel õpipoisilepingus märgitud aja. Üliõpilaslepingu täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest õppimise ajal ei ole Vene Föderatsiooni töökoodeksis ette nähtud vastutust. Kirjanduses teemal tööõigus juhtida tähelepanu õpilaslepingu poolte vastutuse nõuetekohase õigusliku reguleerimise puudumisele.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 208 kohaselt lõpeb üliõpilasleping koolitusperioodi lõpus või käesolevas lepingus sätestatud alustel. Kuna Art. 199 "Õpilaslepingu sisu" ei viita selle tingimuse kohustusele ja art. 205 laiendab tööseadusandlust üliõpilastele, nendega on töölepingu lõpetamine võimalik eelkõige üliõpilaste suhtes kohaldatava Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel.

Mis on personali arendamine? Kuidas töötajaid ümber koolitada? Kust saab tellida personali arendamise programmi?

Tervitused, kallid veebiajakirja HeatherBober lugejad! Alla Prosyukova, ekspert ja projekti väljaannete autor, on teiega.

Väga professionaalsed töötajad on iga ettevõtte kullavaru. Selleks, et aktsia oma väärtust ei kaotaks, tuleb seda pidevalt arendada ja koolitada.

Minu uus artikkel on pühendatud personali arendamisele. See on üks tõhusamaid viise hoida ettevõtte areng õigel tasemel ning töötajate erialased teadmised on ajakohased.

Olles materjali uurinud, saate mitte ainult kompetentselt korraldada oma ettevõtte töötajate koolitust, vaid ka selle sündmuse tulemusi õigesti hinnata.

1. Mis on personali ümber- ja täiendõpe?

Kas tead, mis vahe on kutseõppel ja täiendõppel?

Või pole teie ja ka minu kolleegide jaoks vahet?

Näide

Kord kõndisin oma töö juures koridoris ja kuulsin oma kolleege Anyat ja Dashat eelseisvast koolitusest rääkimas:

Jah, sina ja mina oleme samas grupis - vastab Dasha.

Nägin tellimust ja tean kindlalt, et nad saadetakse täiendõppele.

Kui nendeni jõuan, räägin neile sellest. Ja nad ütlevad mulle, et sellel pole vahet.

Tegelikult eksivad tüdrukud, vahe on märkimisväärne.

Selgitame välja!

Allpool tabelis olen välja toonud nende 2 koolitusliigi peamised omadused.

Personali professionaalne ümberõpe ja täiendõpe - peamised omadused:

Näeme, et nii ümber- kui ka täiendõpe on suunatud personali koolitamisele ja arendamisele. Kuid esimesel juhul võimaldab koolitus saada lisakutse, teisel juhul vaid "vanal" erialal oskusi ja teadmisi värskendada.

Pärast ümberõppe läbimist saab spetsialist oma tegevuse ulatust radikaalselt muuta. Näiteks töötas inimene õpetajana ja pärast koolitust sai temast psühholoog. Lõpetamisel saab üliõpilane teise kõrghariduse diplomiga võrdväärse diplomi.

Eesmärgid võivad olla väga erinevad. Vaatleme mõnda neist.

Eesmärk 1. Suurendada tööviljakust

Tööviljakus on oluline iga ettevõtte, ettevõtte, organisatsiooni jaoks.

Tööviljakus on majanduses kõige olulisem näitaja. See iseloomustab nii üksiku töötaja kui ka kogu ettevõtte kui terviku tööjõu efektiivsust.

Mida suurem on jõudlus, seda rohkem tooteid vabastatud, müüdud kaubad, osutatud teenused, tehtud tööd.

Praktika on tõestanud, et mida kõrgem on töötajate kvalifikatsioon, seda produktiivsem on töö. Tööjõu efektiivsuse kasvu, sissetulekute kasvu saavutamiseks on vaja pidevalt tõsta personali professionaalset taset.

Niisiis, täienduskursused ja - see on see, mida vajate!

Eesmärk 2. Vähendada töötajate voolavust

Raamid jooksevad sinu käest? Kas käive kasvab iga päevaga? Kas proovite probleemi lahendada perioodiliste boonustega, kuid see annab ainult ajutise tulemuse?

Acsouri uuringu järgi peab kõige rohkem 56% tööandjatest tõhus viis tööalase arengu käibe vastu võitlemine tööandja kulul.

Proovige seda õppimisviisi rakendada. Sellele protsessile tuleb aga läheneda targalt. Kuidas seda teha, loe allpool.

Eesmärk 3. Personali moodustamine ja arendamine

Kaasaegsed tööandjad mõistavad seda "Kaadrid otsustavad kõik"- see pole lihtsalt ilus loosung, vaid kaasaegne tegelikkus.

Kogu ettevõtte tulemuslikkus sõltub personali professionaalsuse tasemest, meeskonna stabiilsusest.

Meetodi valik sõltub suuremal määral koolituse eesmärkidest. Lisaks on oluline otsustada selle vorm: täistööajaga, osalise tööajaga, kaug-, nädalavahetuse rühmad jne.

4. etapp. Treeningtreeneri valimine

Kui valite oma ettevõtte töötajate koolitamiseks koolitajat, vaadake nende kogemusi. Uurige dokumentatsiooni, mis võimaldab teil teha järeldusi tema hariduse taseme, professionaalsuse kohta.

Ärge ignoreerige arvustusi. Kes oskab sulle õpetaja kohta paremini rääkida kui tema endised õpilased!

Vastutage oma valiku eest. Pidage meeles: statistika järgi sõltub 90% koolituse edust õpetajast - tema professionaalsusest, kogemustest, isikuomadustest.

5. etapp. Täiustatud koolitusprogrammide väljatöötamine ja kinnitamine

Kui plaanite oma töötajaid ettevõtte sees koolitada, töötage esmalt välja ja kinnitage programm.

Kui kasutate koolituskeskuse teenuseid, pakutakse teile valikut mitme valmisprogrammi vahel. Lugege need hoolikalt läbi ja valige, mida teie töötajad vajavad.

6. etapp. Väljatöötatud meetodite rakendamine

Sõltuvalt valitud meetodist tehakse edasine otsus selle rakendamise kohta.

Tavaliselt on siin kolm võimalust:

1. Korraldada ettevõttesisest koolitust.
2. Koolitage oma kontori töötajaid kutsutud koolitajate kaasamisel.
3. Õppige kolmandate osapoolte koolituskeskustes.

Oma kogemuse põhjal ütlen, et esimene meetod on kõige raskem. Selle pealt säästmine ei toimi, kuid on täiesti võimalik raha kulutada ja saada vale tulemus, mida ootasite. Kaaluge kõiki plusse ja miinuseid, arvutage oma tugevad küljed ja alles siis tehke otsus!

7. etapp. Tulemuste analüüs

Pärast koolituse läbimist kontrolli kindlasti koolitatud töötajate teadmiste taset. Kuidas seda õigesti teha, lugege artikli lõpus.

4. Professionaalne abi personali arendamisel - ülevaade teenuseid osutavatest ettevõtetest TOP-3

Mõttekas on usaldada täiendkoolitus kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistidele hästi varustatud litsentseeritud hariduskeskustes.

Just 3 sellise koolituskeskusega tahan teile täna tutvustada.

CSTI "Progress" on Peterburi multidistsiplinaarne haridusorganisatsioon, mis on tegutsenud üle 20 aasta. Ettevõttel on filiaalid Moskvas ja Novosibirskis.

Keskuse õppejõud koolitasid oma tegevuse käigus välja esindajad 86 Venemaa regioonist, 14 SRÜ riigist, 5 riigist Euroopast ja Põhja-Ameerikast.

50 000 ettevõtet on usaldanud oma personali koolitamise CNTI Progressile. Tänu kõrge kvaliteet keskuse pakutavatest teenustest on enamikust saanud püsikliendid.

Rohkem kui 20 000 töötajat sellistes ettevõtetes nagu MegaFon, AvtoVAZ, KAMAZ, Severstal, Gazprom, Lukoil jt läbivad igal aastal professionaalset täiendust.

Progressi pakkumised lai valik teenused:

• seminaride ja koolituste läbiviimine;
• ümber- ja täiendõpe;
• ettevõtte koolitus;
• eriprogrammid lavastajatele;
• veebiseminarid.

Kas soovite külastada klassiruume ja tutvuda seadmetega? Sellist võimalust pakub ettevõte teile keskuse kodulehel toimuva virtuaaltuuri abil.

2) Spetsialist

"Spetsialist" on Hariduskeskus enam kui 25-aastase ajalooga, loodud Moskva Riiklikus Tehnikaülikoolis. Bauman. Siin on koolitatud juba 850 tuhat inimest ja 30 tuhat ettevõtet.

Haridusprotsessi eelised:

• mugavad, avarad ja täieliku heliisolatsiooniga klassiruumid;
• Baumani õppemeetodid;
• moodsaim arvutitehnika;
• videotöötluse klass.

3) International Academy of Expertise and Evaluation

"Rahvusvaheline ekspertiisi- ja hindamisakadeemia" (IAEA) asutati 2013. aastal. Tänaseks on koolitatud üle 2000 inimese.

See viiakse läbi täielikult kaugtehnoloogiate abil.

Õppeasutuse pakutavad koolitused ei sisalda teooriat, need sisaldavad vaid teadmisi ja oskusi, mida õpilased praktikas vajavad.

Mõned akadeemias õppimise tunnused:

• taskukohased hinnad;
• kõrge kvaliteet;
• tasumine osamaksetena vastavalt skeemile: pool summast on ettemaks, pool - koolituse lõpus;
• kiirendatud õppimise võimalus;
• kergesti mõistetavad õppematerjalid.

5. Kuidas õigesti korraldada töötaja täiendkoolitus - kord tööandjale

Teie töötaja on oma oskusi täiendanud, kuid te ei tea, mida edasi teha?

Vaadake selle kohta meie juhendit. See aitab õigesti ja kiiresti koostada koolituse tulemuse.

Tegevus 1. Võtta vastu töötaja avaldus ja määrata kvalifikatsioonikomisjoni koosseis

Koolituse edukas läbimine ei ole veel põhjus konkreetse töötaja kategooria, auastme, klassi automaatseks tõstmiseks.

Esialgu tuleb töötajal esitada personaliteenistusele avaldus kutsetaseme korduseksamiks täienduskoolituse tunnistuse alusel.

Avalduse saamisel a kvalifikatsioonikomisjon(eeldusel, et ettevõttel selline struktuur puudub).

Tegevus 2. Kutsu töötaja komisjoni koosolekule ja pane tema teadmised proovile

Komisjon on moodustatud, koosoleku toimumise kuupäev määratud, huvilisi teavitatud. Määratud päeval ja kellaajal kontrollib komisjon kõrgemasse kategooriasse (kategooriasse) kandideeriva töötaja teadmiste taset.