Sotsiaalse partnerluse aluspõhimõtted: mõiste, vormid, süsteem ja tunnused. Sotsiaalne partnerlus

Tööpartnerlusel on kaks poolt: töötajad ja tööandjad. Esimesed tahavad sotsiaalseid garantiisid, väärilist tasu ja korralikku turvalisust. Teine soov kulusid vähendada, sealhulgas personali säästmise kaudu. Kui osapooled dialoogi lähenevad, peavad nad vastandlikud huvid ühildama ja leidma kõigile sobiva lahenduse.

AT päris elu sotsiaalne partnerlus on suhete süsteem sõdivate poolte esindajate vahel. Töötajate huvide tõlkijad on:

• nende loodud ametiühinguorganisatsioonid;
• teised hääletamise teel vabatahtlikult valitud esindajad.

Tööd andva ettevõtte huve kutsutakse üles tegema lobitööd:

• ettevõtte sisedokumentidega selleks volitatud ametiisikud;

• aastal tegutsevad tööandjate ühendused erinevad tasemed: kohalikust föderaalseks;
• muud esindusstruktuurid (näiteks koolide, haiglate jaoks on need vastava taseme täitevasutused).

Sotsiaalse partnerluse kontseptsioon eeldab, et mõlema poole esindajad kaitsevad oma hoolealuste huve. Selleks nad:

• kujundada ja kaitsta ühtset seisukohta;
• algatada ja läbi viia kollektiivläbirääkimisi;
• sõlmima lepinguid teise poolega;
• jälgida nende rakendamist;
• pöörduda seadusandliku algatusega võimustruktuuride poole;
• osaleda riiklike programmide väljatöötamises jne.

Võimustruktuure tunnustatakse partnerlussüsteemi subjektidena ainult sel määral, kuivõrd nad ise tegutsevad oma töötajate tööandjana. Ülejäänud osas on neile määratud koordinaatorite või "vahekohtunike" roll, kes astuvad dialoogi siis, kui kahepoolsed läbirääkimised on jõudnud ummikusse.

Ka riik ei ole süsteemi kaasatud ega osale dialoogides. Selle ülesanne on pakkuda õiguslik raamistik, miinimumtagatised palgatud spetsialistidele, luua tingimused sotsiaalpartnerlusorganite arenguks.

Milliseid vorme on partnerlus?

Sotsiaalse partnerluse süsteem hõlmab järgmisi rakendusvorme, mis on sõnastatud:

1. kollektiivläbirääkimiste

See on dialoog töötajate esindajate ja ettevõtte administratsiooni vahel. Selle võib algatada iga osapool töötajate ametikoha, nende töötingimustega seotud küsimustes. Osalejad väljendavad oma seisukohti ja jõuavad ühisele nimetajale, mis fikseeritakse kollektiivlepingu või ettevõttesisese akti vormis.

1. Personali kaasamine juhtimistegevusse

Sotsiaalne partnerlus organisatsioon eeldab, et palgatud spetsialistid suudavad võtta initsiatiivi äriprotsesside täiustamiseks, ettepanekud töötingimuste kohta. Föderaalsel tasandil väljendub see ametiühingute osalemises töövaldkonnaga seotud seaduseelnõude kooskõlastamisel.

1. vastastikune konsulteerimine

Need on osapoolte läbirääkimised ja selgitused nendes küsimustes, mis neile tunduvad vaieldavad. Näiteks võib ametiühing küsida administratsioonilt selgitust töötaja vallandamise põhjuste kohta.

1. Töövaidlused

Kui üks töötajatest või personal tervikuna ei ole juhtkonna otsusega rahul, on tal õigus algatada vaidlus. Vahekohtunikuna tegutseb poolte esindajatest koosnev sõltumatu komisjon.

Millised on interaktsiooni põhimõtted?

Sotsiaalse partnerluse kontseptsioon ja süsteem eeldavad järgmisi pooltevahelise suhtluse põhimõtteid:

• võrdsed õigused – dialoogi võib algatada iga süsteemi subjekt;
• töötajate ja tööandjate huvide austamine
• oskus iseseisvalt arutluseks küsimusi valida;
• seaduste järgimine;
• vabatahtlik otsuste tegemine;
• õigussuhete subjektide võetud kohustuste otstarbekus;
• vastutab saavutatud kokkulepete täitmise eest.

Sotsiaalne partnerlus ettevõttes hõlmab avatud ja tsiviliseeritud dialoogi. Osapooled esitavad oma nõudmised, lepivad kokku seisukohad ning teevad neile sobiva ja praktikas teostatava otsuse. Läbirääkimiste meetod aitab vähendada sotsiaalseid pingeid, vältida avatud konflikte, streike ja muid äärmuslikke rahulolematuse vorme.

Näited sotsiaalpartnerlusest

Partnerlussuhete mehhanismi mõistmiseks on kasulik analüüsida sellega seotud elusituatsioone.

Ettevõttes töötav töötaja koos palk emiteerib mitmeid oma aktsiaid. Ta mõistab, et tänavuse eduka tegevuse korral saab soliidse sissetuleku. See julgustab spetsialisti töötama tõhusamalt, võtma initsiatiivi protsessi sujuvamaks muutmiseks, mitte lihtsalt istuma tööaega.

Ettevõtte juhtkond soovib töötaja vallandada ametikohale mittevastavuse tõttu. See samm tuleb kooskõlastada ettevõttes asutatud ametiühinguorganisatsiooniga. Tal on õigus otsus vaidlustada või sellise otsuse kohta selgitusi küsida.

Ettevõte plaanib oma tegevuse peatada ebarahuldavate majandustulemuste tõttu. Sotsiaalse partnerluse põhimõtete ja aspektide kontseptsioon viitab sellele, et kuna see meede halvendab töötajate tingimusi, tuleb sellest eelnevalt ametiühingut teavitada. Vastavalt Art. 12 FZ-10, tuleb otsusest teatada vähemalt kolm kuud enne rakendamist. Praeguse olukorra üle peavad läbirääkimisi töökollektiivi ja ettevõtte juhtkonna esindajad.

Ettevõttes võeti vastu kollektiivleping, mis kehtestab töötajatele täiendavad soodustused (kvartalipreemiad, pikendatud puhkused). Lepingu projekti kaalusid ametiühing ja ettevõtte juhatus ning toetasid mõlemad pooled.

Sotsiaalse partnerluse teooriat on praktikas rakendatud paljudes maailma riikides ja see on tõestanud oma tõhusust. seda tõhus viis reguleerida töötajate ja tööandjate vahelisi suhteid, jõuda kokkuleppele ilma lahtiste konfliktide ja äärmuslike meetmeteta.

Kui leiate vea, tõstke esile mõni tekstiosa ja klõpsake Ctrl+Enter.

Sotsiaalne partnerlus ja selle roll sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimisel

Sotsiaalne partnerlus- töötajate (töötajate esindajate), tööandjate (tööandjate esindajate), riigiasutuste, kohalike omavalitsuste suhete süsteem, mille eesmärk on tagada töötajate ja tööandjate huvide kooskõlastamine töösuhete reguleerimisel ja muudel otseselt seotud suhetel. neid.

Sotsiaalne partnerlus hõlmab nii kahepoolseid suhteid töötajate ja tööandja esindajate vahel (tööandjad, tööandjate esindajad - bipartism) kui ka kolmepoolset suhtlust (kolmepoolset) riigiasutuste ja kohalike omavalitsuste osalusel. Samas tuleb silmas pidada, et sotsiaalpartnerluse süsteemis osalevad vahetult ainult täidesaatvad võimuorganid või kohalikud omavalitsusorganid. Nad saadavad oma esindajad looma alalisi komisjone, osalema vastavate tasandite lepingute sõlmimisel jne. (tööseadustiku artikkel 35).

To sotsiaalpartnerluse aluspõhimõtted seotud:

1) poolte võrdsus: väljendub nii läbirääkimiste initsiatiivis, nende läbiviimises ja kollektiivlepingute ja lepingute allkirjastamises kui ka kontrollis nende täitmise üle;

2) tööõiguse järgimine: kõik osapooled ja nende esindajad peavad järgima mitte ainult Valgevene Vabariigi töökoodeksit, vaid ka muid tööõiguse norme;

3) kohustuste võtmise volituse määrab kirjalike dokumentide olemasolu, mis kinnitavad poolte volitusi pidada kollektiivläbirääkimisi ja allkirjastada kollektiivlepinguid, lepinguid;

4) kohustuste vabatahtlik võtmine: kumbki pool võtab kollektiivlepingust või sotsiaalpartnerluslepingust tulenevaid kohustusi konsensuslikult, üksteisele alludes, kuid vabatahtlikult, s.o. üks pool ei või aktsepteerida teise poole pakutud kohustust;

5) raamatupidamine tõelisi võimalusi reaalsete kohustuste võtmine: pool peab võtma lepingust või kokkuleppest tulenevaid kohustusi, mis ei ole deklaratiivsed, kuid mida ta on reaalselt võimeline täitma;

6) lepingute täitmise kohustus ja vastutus võetud kohustuste eest;

7) lepinguid rikkuvatest ühepoolsetest tegudest loobumine;

8) läbirääkimiste osapoolte vastastikune informeerimine olukorra muutumisest.

Sotsiaalse partnerluse süsteem

Sotsiaalse partnerluse süsteem hõlmab järgmisi tasemeid:
1) föderaalne tasand, mis loob aluse töösuhete reguleerimiseks Venemaa Föderatsioon. Föderaalsel tasandil saab sõlmida: üld- ja valdkondlikud kokkulepped;
2) piirkondlik tasand, mis loob aluse töösuhete reguleerimiseks Vene Föderatsiooni moodustavas üksuses. Piirkondlikul tasandil (Vene Föderatsiooni subjekt) sõlmitakse piirkondlikud ja valdkondlikud lepingud;
3) tööstuse tasand, mis loob aluse tööjõusuhete reguleerimiseks tööstusharus (sektorites);
4) territoriaalne tasand, mis loob aluse töövaldkonna suhete reguleerimiseks vallas. Territoriaalsel tasandil vald) sõlmitakse territoriaalne leping;
5) organiseerituse tase, mis kehtestab töötajate ja tööandja vahel konkreetsed vastastikused kohustused töövaldkonnas.
Tuleb märkida, et sotsiaalpartnerite majanduslik ja õiguslik seisund on erinev.

Sotsiaalpartnerlust teostatakse aastal järgmised vormid:
1) kollektiivläbirääkimiste kollektiivlepingute eelnõude, lepingute ja nende sõlmimise kohta. Kollektiivläbirääkimised ning kollektiivlepingute ja -lepingute sõlmimine on sotsiaalpartnerluse peamine vorm. See on kollektiivlepingu regulatsiooni õiguse realiseerimine töötajate (nende esindajate isikus) ja tööandjate poolt;
2) vastastikused konsultatsioonid (läbirääkimised) töösuhete ja muude otseselt seotud suhete reguleerimise, tagatiste andmise kohta tööõigused töötajatele ja tööseadusandluse täiustamisele. Vastastikuseid konsultatsioone peetakse reeglina föderaalsel, piirkondlikul, territoriaalsel ja valdkondlikul tasandil vastavates komisjonides (tööseadustiku artikkel 35).
Konsultatsioonid organisatsiooni tasandil viiakse läbi osana töötajate osalemisest organisatsiooni juhtimises (tööseadustiku artikkel 53);
3) töötajate, nende esindajate osalemine organisatsiooni juhtimises (tööseadustiku artikkel 53);
4) töötajate ja tööandjate esindajate osalemine töövaidluste kohtueelses lahendamises. Töötajate ja tööandja (tööandjate) vahel tehakse koostööd nii individuaalsete kui ka kollektiivsete töövaidluste lahendamisel. Individuaalsete töövaidluste pariteedipõhisel lahendamisel moodustatakse töövaidluskomisjon, mis arvestab enamiku individuaalsetest töövaidlustest (tööseadustiku artiklid 384-389). Kollektiivsete töövaidluste lahendamisel kasutatakse kohtuvälist lepitusmenetlust: poolte kokkuleppel moodustatakse nende esindajatest komisjon, pooled osalevad vahendaja valikul, tööarbitraaži loomisel jne.

on esialgne etapp kollektiivlepingute, lepingute väljatöötamise ja sõlmimise ja muutmise kord.

Läbirääkimistel käsitletakse järgmisi küsimusi: 1) töötajate töö- ja elutingimuste sotsiaal-majanduslike tingimuste loomine, muutmine; 2) kollektiivlepingute, lepingute sõlmimine, muutmine, täitmine või lõpetamine.

Kollektiivläbirääkimiste pooled on töötajate ja tööandjate esinduskogud. Kollektiivläbirääkimistel võivad osaleda ka teised isikud, välja arvatud poolte esindajad: spetsialistid, eksperdid, kes nõustavad. Aga nad ei hääleta.

Kollektiivläbirääkimiste läbiviimise kord:

Mõlemal poolel on õigus saata teisele poolele kirjalik taotlus kollektiivläbirääkimiste pidamiseks kollektiivlepingu, lepingu sõlmimise, muutmise või täiendamise üle, teine ​​pool on kohustatud läbirääkimisi alustama seitsme päeva jooksul. Poolte kokkuleppel võib kollektiivläbirääkimisi alustada ka muul ajal. Läbirääkimiste pidamiseks moodustavad pooled võrdsetel alustel (paaritu arvult) volitatud esindajate komisjoni. Esindajatel peab olema nende volitusi kinnitav dokument. Tööandjad on kohustatud esitama kollektiivläbirääkimisteks vajalikku teavet.

Kollektiivläbirääkimiste poolte esindajad, kes avaldavad riigisaladust või ärisaladust, kannavad vastutust.

Komisjoni koosseisu, kollektiivläbirääkimiste tingimused ja koha määravad pooled. Pooltel ei ole õigust kollektiivläbirääkimisi ühepoolselt lõpetada.

Kollektiivläbirääkimiste lõppemise hetk on kollektiivlepingu, lepingu, lahkarvamuste protokolli allkirjastamise hetk. Erimeelsuste protokolli allkirjastamine on kollektiivse töötüli algus.

Kollektiivleping- kohalik normatiivakt reguleerides töö- ja sotsiaalmajanduslikke suhteid tööandja ja tema töötajate vahel. See on alati kahepoolne tegevus. Kollektiivlepingu saab sõlmida nii organisatsioonis tervikuna kui ka selle eraldi allüksustes.

Kollektiivlepingu pooled on nende esindusorgani poolt esindatud organisatsiooni töötajad ja tööandja või tema volitatud esindaja.

Ametiühingukomisjon tegutseb reeglina töötajate esinduskoguna. Kui töötajate huve esindab mitu ametiühingut, võivad kollektiivlepingu pooled olla: 1) igaüks selles ühinenud töötajate nimel; 2) ametiühing, mis ühendab enamuse antud tööandja töötajatest või on suurim arv liikmed, kellele teised ametiühingud selle õiguse vabatahtlikult annavad; 3) nende ametiühingute poolt vabatahtlikult loodud ühendorgan. Kui üle 50% organisatsiooni töötajatest ei ole ametiühingu liikmed, saavad nad kollektiivlepingu osaliseks luua oma organi.

Kollektiivlepingu teiseks pooleks on tööandja või tema volitatud esindaja. Tööandja poolsed esindajad võivad olla ametnikud, kellel on kollektiivläbirääkimiste läbiviimiseks vajalik teave, vastav kvalifikatsioon ja kogemus (näiteks struktuuriüksuste juhid, õigusnõunik, pearaamatupidaja jne). Tööandja äranägemisel võivad tema esindajad olla ka isikud, kes selles organisatsioonis ei tööta, kuid kellel on mõningane kollektiivläbirääkimiste läbiviimise kogemus (näiteks tööandjate liidu eksperdid).

Kollektiivleping sõlmitakse kirjalikult mis tahes organisatsioonilise ja juriidilise vormiga organisatsioonides, nende eraldiseisvates allüksustes (nende allüksuste pädevusse kuuluvates küsimustes). Kollektiivlepingu eelnõud arutatakse organisatsiooni töötajate üldkoosolekul. Allkirjastatud kollektiivlepingu igal lehel poolte volitatud esindajate poolt. Allkirjastatud kollektiivleping registreeritud tööandja asukoha (registreerimiskoha) kohalikus täitev- või haldusorganis. Selleks esitab tööandja vastavale ametiasutusele: 1) avalduse koos registreerimistaotlusega; 2) igal lehel allkirjastatud kollektiivleping; 3) koopiad dokumentidest, mis kinnitavad poolte volitusi kollektiivlepingule alla kirjutada. Registreerimine toimub kahe nädala jooksul alates avalduse esitamisest koos vastava sissekandega spetsiaalsesse päevikusse ning esitatava kollektiivlepingu esimesele lehele kantakse registreerimistempel.

Kollektiivleping sõlmitakse poolte poolt määratud ajaks, kuid mitte lühemaks kui üheks aastaks ja mitte kauemaks kui kolmeks aastaks. See jõustub allakirjutamise hetkest või poolte sõlmimise kuupäevast ja kehtib reeglina kuni uue lepingu sõlmimiseni. Organisatsiooni ümberkorraldamise korral jääb kollektiivleping kehtima selle sõlmimise ajaks, kui pooled ei otsusta teisiti. Kui organisatsiooni vara omanik vahetub, kehtib see kolm kuud.

Kokkulepe- see on normatiivakt, mis sisaldab poolte kohustusi reguleerida suhteid sotsiaal- ja töösfääris teatud kutseala, tööstuse, territooriumi tasemel.

Sõltuvalt reguleeritud sotsiaalsete ja töösuhete ulatusest võib olla järgmised tüübid lepingud: üld-, tariifsed ja kohalikud.

Kindral(vabariiklik) leping kehtestab üldised põhimõttedühiskondlike ja töösuhete reguleerimine vabariigi tasandil.

Tariif(Tööstus)leping kehtestab palgamäärad ja muud töötingimused, samuti sotsiaalsed garantiid ja soodustused tööstusharu töötajatele.

Kohalik lepinguga kehtestatakse töötingimused, samuti linna, linnaosa, muu haldusterritoriaalse üksuse territoriaalsete iseärasustega seotud sotsiaalsed garantiid ja soodustused.

Läbirääkimistel osalevate poolte kokkuleppel sõlmitavad lepingud võivad olla kahe- ja kolmepoolsed.

Täielikku või osalist eelarvelist rahastamist sätestavad lepingud sõlmitakse asjaomaste täitevvõimude esindajate kohustuslikul osavõtul.

Lepingute väljatöötamise ja sõlmimise korra, tähtajad määrab kindlaks poolte poolt võrdsetel alustel moodustatud komisjon vajalike volitustega esindajatest.

Kokkulepped on käes kirjalikult, teatud perioodiks mitte vähem kui üks aasta ja mitte rohkem kui kolm aastat. Lepingule kirjutavad alla igal lehel volitatud esindajad.

Allkirjastatud üld-, tariifi- (tööstusala) ja kohalikud lepingud on kohustuslikud registreerimine.

Sarnane teave.

Sest moodne lavaÜhiskonna arengut iseloomustab inimfaktori kasvava rolli teadvustamine töövaldkonnas, mis toob kaasa majanduse kui terviku konkurentsivõime ja efektiivsuse tõusu. Investeeringuid inimestesse Lääne arenenud riikides on hakatud nägema mitte kuluna, vaid ettevõtte varana, mida tuleb mõistlikult kasutada. On väike ütlus: "Välismaalased, kes külastavad erinevaid ettevõtteid erinevates riikides, on üllatunud, kuidas see kasutab sama tehnoloogiat, samu seadmeid ja toorainet nagu Euroopas ja USA-s ning selle tulemusel saavutatakse rohkem edu. kõrge tase kvaliteet. Selle tulemusena jõuavad nad järeldusele, et kvaliteeti ei anna masinad, vaid inimesed.

Tuleb märkida, et Jaapanis on traditsiooniliselt kõige levinum süsteem töötajate eluaegne tööhõive. Konkreetsesse ettevõttesse tööle asudes saab jaapanlane pärast mitmeaastast suurepärast tööd kohe teada, millised väljavaated talle avanevad (palgatõus, edutamine, soodus-, intressivaba laenu saamine jne). Töötaja satub kohe õhkkonda, mida Jaapanis nimetatakse "firmaks - üks perekond", kus kõik tunnevad üksteise tuge, mitte ülemuse nuttu.

Raske finantsolukorra korral valitakse ettevõtted selle hulgast välja ühiselt. Ja kui teil on vaja ajutiselt alla minna palgad, siis see protseduur ei alga altpoolt, vaid ülevalt – firmajuhtide palkade vähenemisega.

Inimfaktor osutub võrreldamatult tõhusamaks kui ajutise töörežiimi kehtestamine, käsu- ja halduspõhimõtete tugevdamine juhtimises.

Jaapanis, nagu ka teistes arenenud riikides, püütakse ühtlustada tööjõu ja kapitali suhteid, kasutades sotsiaalse partnerluse mehhanisme, võttes mõistlikult arvesse kollektiivsete töösuhete osapoolte huve. Nagu teate, on ammu õpitud, et sotsiaalne partnerlus tekib mitte ainult spontaanse spontaanse nõusoleku olemasolul, vaid ka teadliku vajaduse korral koordineeritud käitumise ja sotsiaalsete suhete üldise korrastamise järele.

Ilmselgelt saab sotsiaalpartnerlust kõige paremini teostada vaid demokraatliku ühiskonna tingimustes, kuna selle elu on justkui sukeldunud ulatuslikku lepinguliste kohustuste struktuuri. Lepinguliste, lepinguliste ja õigussuhete subjektid suhtlevad vabade, juriidiliselt sõltumatute partneritena. Demokraatlikus kodanikuühiskonnas põhineb valitsemine horisontaalsetel seostel – ühe subjekti ettepanekul ja teise nõusolekul.

Mõistet "sotsiaalne partnerlus" tõlgendavad teadlased erinevalt. K.N. Saveljeva usub, et "sotsiaalne partnerlus on tööandjate, riigiasutuste ja töötajate esindajate suhete süsteem, mis põhineb läbirääkimistel, vastastikku vastuvõetavate lahenduste otsimisel töö- ja muude sotsiaalmajanduslike suhete reguleerimisel."

Vene teadlase P.F. Drucker, "sotsiaalne partnerlus on ühiskonnale omane spetsiifiline sotsiaalsete suhete tüüp turumajandus teatud arengu- ja küpsusfaasis.

K.N. Gusov ja V.N. Õpiku "Venemaa tööõigus" autorid Tolkunova usuvad, et "sotsiaalne partnerlus tasandab tööjõu ja kapitali antagonismi, on nende huvide kompromiss (konsensus), st see tähendab üleminekut "konflikti rivaalitsemiselt konfliktikoostööle". ."

Siin juhitakse eelkõige tähelepanu sõnastusele "konfliktkoostöö", mis väljendab turumajanduses kollektiivsetele töösuhetele omast objektiivset reaalsust.

Nagu teada, ei ole kollektiivsete töösuhete subjektide huvid sugugi identsed.

Ametiühingute jaoks kõige tähtsam ülesanne- saavutada inimväärset palka, parandada töötajate elatustaset, parandada nende töötingimusi, st tagada töökaitse selle mõiste kõige laiemas tähenduses. Tööandjates, riigi- ja majandusjuhtimisorganites domineerib huvi, mis on seotud tootmise soovitud dünaamika tagamisega, töö- ja tootmisdistsipliini tugevdamisega, kulude vähendamise ja kasumi teenimisega. Ja kuigi ametiühingute, tööandjate ja riigiorganite huvid neil ametikohtadel ei saa olla täiesti identsed, ristuvad need siiski paljudes, mis loob objektiivselt pinnase suhtlemiseks ja koostööks.

AT Töökoodeks Vene Föderatsioon on seaduslikult fikseeritud üldreeglid kollektiivsete töösuhete regulatsioon, sotsiaalpartnerluse aluspõhimõtted, samuti kollektiivsete töövaidluste lahendamise kord. Artiklis 352 määratletakse sotsiaalpartnerlus kui "töötajate (töötajate esindajate), tööandjate (tööandjate esindajate), ametiasutuste ja kohalike omavalitsuste vaheliste suhete süsteem, mille eesmärk on tagada töötajate ja tööandjate huvide kooskõlastamine töösuhete reguleerimisel. ja muud nendega otseselt seotud suhted".

Seega määratakse sotsiaalpartnerluse sihteesmärk töövaldkonnas - riigi sotsiaal-majandusliku poliitika väljatöötamine ja elluviimine, arvestades töötajate ja tööandjate huve.

Täpsemalt tuleks sotsiaalpartnerlust tõlgendada teatud etapis tekkivana kogukonna arendamine suhete süsteem tööandjate, riigiorganite ja töötajate esindajate vahel, mis põhineb erinevate ühiskonnakihtide ja -rühmade huvide tasakaalu otsimisel sotsiaal- ja töösfääris läbirääkimiste, konsultatsioonide, vastasseisu ja sotsiaalsete konfliktide tagasilükkamise kaudu.

Organid tegutsevad sotsiaalse partnerluse subjektidena valitsuse kontrolli all, tööandjate ühendused ja töötajate ühendused, kuna nemad on sotsiaalsete ja töösuhete valdkonna peamised huvide kandjad. Sotsiaalsetes ja töösuhetes osalejate interaktsiooni skeem on näha joonisel 1.

Riis. üks.

Sotsiaalse partnerluse objektiks on sotsiaalsed ja majanduslikud huvid ning nendega seoses tekkivad sotsiaalsed suhted, mis väljendavad erinevate sotsiaal-professionaalsete rühmade, kogukondade ja kihtide tegelikku olukorda, tingimusi, sisu ja tegevusvorme; nende elukvaliteet ja tase sotsiaalse rikkuse õiglase jaotamise seisukohast vastavalt töö kvaliteedile ja mõõdule, nii praegu kui ka minevikus.

Sotsiaalne partnerlus on seotud sotsiaalselt vastuvõetava ja sotsiaalselt motiveeritud sotsiaalse ebavõrdsuse süsteemi rajamise ja taastootmisega, mis on tingitud tööjaotusest, üksikute sotsiaalsete rühmade koha ja rolli erinevustest sotsiaalses tootmises ja taastootmises. Väga üldine vaade Sotsiaalse partnerluse objektiks sotsiaalse ja tööalase tegevuse valdkonnas on suhted:

• a) tööjõu ja tööjõuressursside tootmine ja taastootmine;
• b) töökohtade, tööturu loomine, kasutamine ja arendamine, elanikele tööhõivegarantiide tagamine;
• c) kodanike tööõiguste kaitse;
• d) töökaitse, tööstus- ja keskkonnaohutuse rakendamine jne.

Seega võib eeltoodu kokku võtta ja järeldada, et sotsiaalpartnerlust tuleks käsitleda mitte kui riiki, vaid kui protsessi, kui kõigi selle subjektide arenevate huvide dünaamilist tasakaalu.

Sotsiaalse partnerluse peamised arengusuunad, eesmärgid ja eesmärgid sõltuvad selle subjektide tegevuse ja võimekuse koordineerimise tasemest, nende koostoime konkreetsest sotsiaal-majanduslikust olukorrast.

Sotsiaalne partnerlus saab tõhusalt toimida ainult süstemaatilise lähenemise korral selle organisatsioonile.

Sotsiaalne partnerlus kui süsteem tajub reguleeritud ja looduslike tegurite mõju avalikku elu ning sobivate vahendite abil kujundab ühiskonnas usaldus- ja konstruktiivse koostöö suhteid.

Sellised suhted ei saa tekkida, kui puuduvad täisväärtuslikud sotsiaalpartnerluse subjektid, nende koostoime väljakujunenud mehhanismid ja kõrge koostöökultuur.

Riis. 2.

Ja ärge unustage, et sotsiaalpartnerlust kui sotsiaalsete suhete erilist süsteemi iseloomustavad järgmised põhijooned:

• 1. Partnerlussuhete subjektidel on mitte ainult ühised, vaid ka põhimõtteliselt erinevad huvid. Need huvid võivad mõnikord kattuda, kuid mitte kunagi ühineda.
• 2. Sotsiaalne partnerlus on vastastikku kasulik protsess, millest on huvitatud kõik osapooled.
• 3. Sotsiaalne partnerlus on kõige olulisem tegur kodanikuühiskonna institutsioonide, nimelt tööandjate ja töötajate ühenduste kujunemisel ning nende tsiviliseeritud dialoogi elluviimisel.
• 4. Sotsiaalne partnerlus on alternatiiv diktatuurile, kuna seda rakendatakse lepingute ja kokkulepete, vastastikuste järeleandmiste, kompromissi, nõusoleku ja sotsiaalse rahu loomise teel. Sotsiaalne partnerlus on sotsiaalse leppimise vastand, ühe poole põhimõtetetud järeleandmised teise kasuks.
• 5. Sotsiaalse partnerluse suhted võivad olla destruktiivsed ja regressiivsed, kui nende domineerivaks aluseks on toetumine jõulistele meetoditele. Solidaarsus luuakse ja põhineb vastastikusel kasul, mitte võimul ja jõul.
• 6. Sotsiaalpartnerluses avaldub sageli suhete kahesus, mis sisaldab nii positiivseid kui ka negatiivseid külgi. Näiteks läänes on ametiühingud sageli vastu struktuurimuutused majanduses, takistades seeläbi selle arengut.

mõiste, mida kõige sagedamini kasutatakse töösuhete kohta, mida iseloomustab ühine seisukoht ning töötajate, tööandjate ja riigi kooskõlastatud tegevus.

Suurepärane määratlus

Mittetäielik määratlus ↓

Sotsiaalne partnerlus

tsiviliseeritud vorm ühiskondlike suhete vahel eksisteerivad avaliku võimu ja erinevad rühmad inimeste (organisatsioonid) lahendamiseks sotsiaalsed probleemid vabatahtlikkuse alusel lepinguid sõlmides vastandlike huvide ühitamiseks.

Suurepärane määratlus

Mittetäielik määratlus ↓

Sotsiaalne partnerlus

töötajate (töötajate esindajate), tööandjate (tööandjate esindajate), riigiasutuste, kohalike omavalitsuste suhete süsteem, mille eesmärk on tagada töötajate ja tööandjate huvide kooskõlastamine töösuhete ja muude nendega otseselt seotud suhete reguleerimisel. .

Suurepärane määratlus

Mittetäielik määratlus ↓

SOTSIAALPARTNERLUS

meetmete süsteem, mis tagab töötajate, keda tavaliselt esindavad ametiühingud, koostöö tööandjatega, mis on tavaliselt ühinenud ettevõtjate ühendusteks, peamiselt kollektiivläbirääkimiste vormis üksikute ettevõtete (organisatsioonide) ja majandussektorite tasandil, kollektiivlepingute ja lepingute sõlmimine. Sotsiaalse partnerluse spetsiifiline vorm on kolmeosaline (koosneb kolmest osast), kus riigiasutuste ja kohalike omavalitsuste esindajad ühinevad töövõtjaid ja tööandjaid esindavate alaliste partneritega, et reguleerida sotsiaalseid ja töösuhteid.

Suurepärane määratlus

Mittetäielik määratlus ↓

Sotsiaalne partnerlus

töötajate (töötajate esindajate), tööandjate (tööandjate esindajate), riigiasutuste, kohalike omavalitsuste suhete süsteem, mille eesmärk on tagada töötajate ja tööandjate huvide kooskõlastamine töösuhete ja muude nendega otseselt seotud suhete reguleerimisel. Riigiasutused ja kohalikud omavalitsused on sotsiaalpartnerluse osapooled juhtudel, kui nad tegutsevad tööandjate või nende esindajatena, kes on volitatud end esindama õigusaktide või tööandjate poolt, samuti muudel föderaalseadustega sätestatud juhtudel.

Vene Föderatsiooni töökoodeks määratleb S.p aluspõhimõtted järgmiselt: poolte võrdsus; poolte huvide austamine ja arvestamine; poolte huvi lepingulistes suhetes osalemise vastu; riigi abi sotsiaalpartnerluse tugevdamisel ja arendamisel demokraatlikul alusel; poolte ja nende esindajate poolt seaduste ja muude normatiivaktide järgimine; poolte esindajate volitused; valikuvabadus töövaldkonda kuuluvate küsimuste arutamisel; poolte kohustuste võtmise vabatahtlikkus; poolte võetud kohustuste tegelikkus; kollektiivlepingute, lepingute kohustuslik täitmine; kontroll vastuvõetud kollektiivlepingute, lepingute täitmise üle; poolte, nende esindajate vastutus kollektiivlepingute, lepingute süül nende täitmata jätmise eest. Pooled C. p. on töötajad ja tööandjad, keda esindavad nõuetekohaselt volitatud esindajad. S.p. on üks peamisi heaoluühiskonna põhimõtete, eesmärkide ja eesmärkide elluviimise mehhanisme.

Suurepärane määratlus

Mittetäielik määratlus ↓

PARTNERLUS SOTSIAALNE

see on eriline suhete süsteem, mis tekib riigi vahendava rolliga töötajate ja tööandjate vahel majanduslike huvide ühtlustamiseks sotsiaal- ja töösfääris ning sotsiaalsete ja tööalaste konfliktide lahendamiseks. Sotsiaalse partnerluse süsteemi nimetatakse "kolmepartismiks", kuna sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimises osalevad kolm osapoolt: töötajate huve esindavad organisatsioonid; tööandjate ühendused; ja riik. Sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimise mehhanismina kujunes sotsiaalpartnerluse süsteem välja pärast Teist maailmasõda, lõplikult kehtestades end alles 1960.–1970. aastatel. XX sajandil ja isegi siis mitte kõigis riikides. Uue sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimise süsteemi kujunemisele tööstusriikides aitas suuresti kaasa ka kodanikuühiskonna institutsioonide areng sõjajärgsel perioodil, demokraatlike protseduuride kujunemine ja areng jne, mis on võimalik tänu mitmetele töösuhetele. objektiivsed ja subjektiivsed tingimused. Nende hulgas: kapitali suurenenud kontsentreerimine ja tsentraliseerimine ning selle tulemusena töökorralduse vormide ning töötajate ja tööandjate vaheliste suhete olemuse muutus tootmisprotsessis; ühtekuuluvuse kasv töötajate ja ametiühinguliikumise vahel; riigi aktiivne sotsiaalpoliitika; ühiskonna juhtimise demokraatlike protseduuride arendamine. Sotsiaalne partnerlus on kõige atraktiivsem sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimise vorm, meetod, mis tagab kapitalistliku ühiskonna rahumeelse evolutsiooni seisundini, kus klassikonflikt muutub organisatsioonide – ametiühingute ja tööandjate ühenduste – vaheliseks konfliktiks. Kollektiivlepingute ja lepingute sõlmimine - oluline element sotsiaalpartnerlus. Kuid sotsiaalpartnerlus ei piirdu sellega. Sotsiaalne partnerlus on keerulisem mõiste, see on teatud ideoloogia, mis paljastab kahe ühiskonnaklassi - omanike klassi ja töötajate klassi, kellel seda vara ei ole, suhte tüübi ja olemuse; sotsiaaldemokraatliku ühiskonna raames kujunenud eriline arusaam klasside vastasmõju olemusest turukapitalistliku majanduse tingimustes; sotsiaalsete ja töökonfliktide tsiviliseeritud lahendamise meetod, mille eesmärk on tagada kapitalistliku ühiskonna rahumeelne areng. Sotsiaalne partnerlus on töölisklassi ja omanikeklassi koostöö ideoloogia, mil töölisklass ei riiva olemasoleva süsteemi aluseid, vaid püüab reformide ja läbirääkimistega oma positsiooni oluliselt parandada; sotsiaalpartnerluse süsteem saab tõhusalt toimida ainult teatud tingimustel: kui majandus on tõusuteel; kui riik on avatud, ei toeta ühtegi sotsiaalset gruppi ega klassi, vaid ajab aktiivset sotsiaalpoliitikat elanikkonna enamuse huvides; töötajate ja tööandjate huvide kooskõlastamine sotsiaal- ja töösuhete vallas toimub läbirääkimiste teel ning lõpeb kollektiivlepingute ja -lepingute sõlmimisega. Igasugune kollektiivleping fikseerib poolte kokkuleppe järgmistes küsimustes: töötasu ja muude rahaliste maksete suurus; süsteem rahaline hüvitisöösel või pühade ajal töötamiseks; tööhõive ja ümberõpe; tööaeg ja töönädal; tasustatud puhkuse kestus; töötingimused ja töökaitse; osapoolte peamised kohustused (administratsioon ja töötajad); kontroll kollektiivlepingu täitmise üle. Sotsiaalne partnerlus võib saada reaalsuseks siis, kui majandus on tõusuteel või vähemalt on eeldused selle kasvuks lähitulevikus.