ההבדל בין חוזה לתקופה קצובה לחוזה פתוח. כללי יסוד לכריתת חוזה עבודה לתקופה קצובה

בתהליך יחסי העבודה נוצרים פעמים רבות מצבים שבהם עובד זמני מתקבל לצוות של מיזם כבר באופן קבוע. האם חוזה לתקופה קצובה יכול להפוך לצמיתות? התשובה לשאלה זו תהיה חיובית, בכפוף לעמידה בכללי זרימת העבודה של כוח אדם. במילים אחרות, עבור התרגום תצטרך לערוך מספר מסמכים מחייבים. החומר שלנו אומר איך לעשות זאת.

לפני שמחליטים כיצד להמיר חוזה עבודה לתקופה קצובה (STD) לחוזה לתקופה בלתי מוגבלת, יש צורך להבהיר את ההבדלים בין שני סוגי יחסי העבודה הללו. קבלתו של כל מומחה לתפקיד רשמי מלווה תמיד בביצוע מסמכי כוח אדם. בהתאם לדרישות דיני העבודה, הדבר מרמז על כריתת חוזה.

במקרים רגילים נחתם חוזה פתוח, כלומר ללא קביעת התנאים לתחילת וסיומם של יחסי עבודה. אבל לפעמים אפשר לסיים STD עם הסתייגות של תקופת העסקה זמנית. מה ההבדל, ההבדלים העיקריים, בין חוזה עבודה לתקופה קצובה לזמן עבודה פתוח? לניתוח מפורט, אנו פונים להוראות קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

חוזה עבודה לתקופה קצובה וללא הגבלת זמן - הבדלים:

• נימוקי המסקנה - TD פתוח יכול להיחתם על ידי כל מעסיק, בעוד דחוף ניתן לחתום רק אם יש תנאים לפי א. 59 TK. מדובר למשל בקבלת מומחה לצוות להחלפת העובד הראשי באופן זמני או רישום לתקופה קצרה (פחות מחודשיים) וכו'.
• תקופת המבחן היא בהתאם לסעיף. 70 TK בעת שכירת מומחה STD עד חודשיים. אין לקבוע כלל את תקופת הניסיון; ואם תקופת ה-TD היא מחודשיים. עד 6, תקופת הבדיקה צריכה להיות לא יותר משבועיים.
• עילות הפסקת STD - בניגוד לת"ד הרגילה, חוזה לתקופה קצובה יכול להיחשב למופסק אם אחת מהעילות לסטטיסטיקה. 79 TK. מדובר למשל בהשלמת תקופת התוקף המוסכמת, בהשלמת כמות העבודה הנדרשת או בכניסה למקום עבודתו של העובד הראשי.

הערה! לעיל הבאנו את ההבדלים העיקריים בין חוזה תמידי לבין חוזה לתקופה קצובה. עם זאת, על מנת שכריתת חוזה עבודה אפקטיבי עם הבטחות חוקיות תהיה בעלת תוקף משפטי מלא, יש צורך לקבוע את התנאים לסטט. 57 לחוק העבודה, לרבות תפקידי עבודה, שכר, ערבויות בסיסיות ופיצויים. אם מסיבה כלשהי לא נכללו ב-TD תנאים נפרדים, יש להשלים את החוזה על ידי חתימה על הסכמים נוספים.

כיצד להמיר חוזה לתקופה קצובה לחוזה פתוח

כאשר חוזה עבודה לתקופה קצובה הופך לחוזה פתוח, על קצין כוח האדם להכין מספר מסמכים להצדקת העברתו של מומחה זמני לקבוע. התקנות הסטנדרטיות לשמירת רישומי משאבי אנוש מחייבות עריכה וחתימה על הסכם נוסף. אם אף אחד מהצדדים לא דרש את הפסקת ה-STD, הוא עובר אוטומטית מהקטגוריה של דחוף לבלתי מוגבל (חלק 4 של סעיף 58 לחוק העבודה). בנוסף, אם ה-STD נכרת בניגוד לחוק, חוזה כזה הופך גם הוא לחוזה פתוח. פרקטיקות שיפוטיות רבות מדברות על האפשרות להכיר בחוזה עבודה לתקופה קצובה כבלתי מוגבלת.

מעבר מחוזה עבודה לתקופה קצובה להליך בלתי מוגבל

כדי להצדיק העברת מומחה, על קצין כוח האדם להכין מספר מסמכים. באופן מיוחד, אנחנו מדבריםעל הסכם נוסף ל-STD, המעיד על סעיף על שינוי תנאי תקופת תוקף החוזה. על פי הסכם זה, צו ההכרה בחוזה עבודה לתקופה קצובה חתום על ידי ראש המעסיק. בנוסף, ניתן לאשר תנאים הכרחיים אחרים לרשות המנהל. לדוגמה, שכר, פונקציונליות בעבודה, לוח תעסוקה וכו'.

בעת העברת כוח אדם זמני לקבע יש לזכור כי לא ניתן לבצע מהפך כזה בכל המקרים. לפיכך, לא ניתן יהיה להעביר את ה-STD לרגיל במקרים של התמחות במפעל, או במהלך עבודה עונתית, וכן במהלך שירות חלופי ובעת ביצוע עבודה בארגון שנוצר במיוחד למטרות אלו. כתוצאה מכך, ההסמכה מחדש של החוזה היא לגיטימית במצבים שבהם, ראשית, שני הצדדים מסכימים לפעולות אלה, ושנית, עירוב כוח אדם כזה אינו אסור על פי חקיקת העבודה.

המרת חוזה עבודה ללא הגבלת זמן לתקופה קצובה

בדקנו כיצד לפעול בהתאם לחוק העבודה כדי שחוזה עבודה לתקופה קצובה יהפוך ללא הגבלת זמן – חוזה לדוגמה שהופך ללא הגבלת זמן ניתן למצוא באינטרנט. האם אפשר לעשות את ההיפך? כלומר האם ההעברה מהשטן מותרת? חוזה לטווח קבועדחוף ואיך ליישם את זה?

בבסיסו, STD הוא חוזה עם משך זמן מוגבל. עילות החקיקה לחתימה על TD מסוג זה מוגבלות מאוד, וללא עילות רגולטוריות, מעסיק אינו זכאי להעסיק עובדים בצורה זו. משמעות הדבר היא ששינוי התנאי במועד העסקה מחמיר את מעמדו של העובד, אך אינו אסור ישירות בחוק העבודה. לעניין זה, המעסיק יכול להעביר ת"ד תמידית לקטגוריה דחופה, אך תוך שמירה חובה על עילות ההעברה על פי סטט. 59.

נערך הסכם נוסף לשינוי. הוא מכיל שינוי בסעיף עם תקופת התוקף של ה-TD. בנוסף, אתה יכול לציין חידושים ב חובות פונקציונליותמומחה ואחרים נקודות חשובות. על מנת שההסכם יערוך כהלכה, יש לחתום על המסמך בהסכמת המעסיק והעובד כאחד. הבסיס לשינוי תקופת התוקף חייב לעמוד בדרישות הרגולטוריות. לצד התאמת תקופת התוקף של ה-TD, רצוי לציין גם שינויים בתנאי העבודה.

אם אתה מוצא שגיאה, אנא סמן קטע טקסט ולחץ Ctrl+Enter.

הקיץ הוא הזמן לחופשות, עבודה עונתית וזמנית. בתקופה זו נכרתים לרוב חוזי עבודה לתקופה קצובה. מהן התכונות שלהם בהשוואה לחוזים תמידיים? מה עובדים ומעסיקים מפסידים ומרוויחים בעת כריתת חוזה עבודה לתקופה קצובה? תשובות לשאלות אלו ואחרות תמצאו במאמר.

חקיקת העבודה קובעת שני סוגים של חוזי עבודה. על פי חלק 1 של סעיף 58 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ניתן לסכם חוזים:

• לתקופה לא מוגדרת;
• לתקופה מוגדרת, אך לא יותר מחמש שנים. בואו נדבר יותר על חוזה עבודה לתקופה קצובה.

מתי נכרת חוזה לתקופה קצובה?

במקרים מסוימים, אופי העבודה הקרובה או התנאים לביצועה אינם מאפשרים קביעת יחסי עבודה עם עובד לתקופה בלתי מוגבלת. לפיכך, נכרת עמו חוזה עבודה לתקופה קצובה.

העילות לכריתת חוזה עבודה לתקופה קצובה מפורטות בחלק 1 של סעיף 59 לחוק העבודה. ובחלק 2 של סעיף 59 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, נקבעים מקרים שבהם ניתן לסכם חוזה עבודה לתקופה קצובה בהסכמת הצדדים (ראה טבלה להלן). יחד עם זאת, רשימת העילות לקביעת תקופת יחסי העבודה הינה ממצה. כך מצוין גם במכתבה של רוס-עבודה מיום 18.12.08 מס' 6963-תז.

שולחן.

עילות כריתת חוזה עבודה לתקופה קצובה
ללא תנאי (חלק 1 של סעיף 59 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית)	בהסכמת הצדדים (חלק 2 של סעיף 59 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית)
היעדרות זמנית של העובד הראשי עבודה זמנית עבודה עונתית עבודה בחו"ל משרות מחוץ לפעילות הרגילה של המעסיק עלייה זמנית בייצור מעסיק שהוקם לתקופה קצובה לתקופת הלימודים וההתמחות בחירה לתפקיד הבטחת פעילות הגופים הנבחרים הנחיית העובד על ידי רשויות התעסוקה לעבודה זמנית שירות אזרחי חלופי	המעסיק הוא גוף עסקי קטן העובד בפנסיה אינדיקציות רפואיות ביצוע העבודה מחייב מעבר לאזורי הצפון הרחוק עבודה דחופה למניעת אסונות וכו'. בחירה לתפקיד על בסיס תחרותי מקצועות יצירתיים בתקשורת תקשורת המונים, צילום וכו'* עם מנהלים, סגני ראש, רואי חשבון ראשי העובד עבר הכשרה בנושא זמן מלא העובד הינו עובד במשרה חלקית

* רשימת העבודות, המקצועות, התפקידים של עובדים יצירתיים אושרה על ידי הצו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 28 באפריל 2007 מס' 252.

אם אין עילות מוגדרות בעת רישום יחסי עבודה, המעסיק אינו יכול לערוך חוזה עבודה לתקופה קצובה עם העובד. אחרת, בסכסוך עבודה, עובדה זו תחשב כהפרה של זכויות העובד. כמו כן, לא ניתן לערוך שוב ושוב חוזי עבודה לתקופה קצובה ללא הפסקה זמנית כאשר מדובר בעובדים הממלאים את אותה תפקיד תפקיד. זה, בפרט, נאמר בסעיף 14 של החלטת מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מיום 17 במרץ 2004 מס' 2 "על פנייה של בתי המשפט הפדרציה הרוסיתקוד העבודה של הפדרציה הרוסית" (להלן החלטה מס' 2). בהינתן נסיבות המקרה, חוזים כאלה עשויים להיחשב כגובשים לתקופה בלתי מוגבלת.

אנו עורכים חוזה עבודה לתקופה קצובה

כעת נעבור לביצוע חוזה עבודה לתקופה קצובה. כפי שצוין לעיל, זה מסתיים רק אם יש סיבות שנקבעו על ידי קוד העבודה או חוק פדרלי אחר. לכן, בעת עריכת חוזה, יש לציין מאילו סיבות הוא נכרת עם עובד לתקופה מסוימת. דרישה זו מוגדרת בסעיף 4 של חלק 2 של סעיף 57 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

תנאי חובה של חוזה עבודה

חוזה עבודה לתקופה קצובה, כמו כל חוזה עבודה אחר, חייב להכיל תנאים מחייבים. על פי חלק 2 של סעיף 57 לחוק העבודה, אלה הם:

• מקום העבודה;
• תפקוד עבודה;
• תאריך תחילת העבודה;
• שכר;
• אופן הפעולה;
• פיצוי;
• אופי העבודה;
• תנאי לביטוח סוציאלי חובה וכו'.

כיצד לקבוע את תנאי החוזה

התנאי לתקופת חוזה העבודה היא כנראה אחת הנקודות החשובות ביותר במסמך זה. בלעדיו, החוזה לא ייחשב כדחוף. לכן, אנו ניתן לו תשומת - לב מיוחדת. כיצד לנסח תנאי מונח? הכל תלוי בנסיבות החוזה. בואו נתחשב בהם.

תאריך הסיום של החוזה נקבע. אם נקבע מועד מסוים לסיום תקופת חוזה העבודה, יש לכתוב זאת במסמך. נזכיר כי ניתן לכרות חוזה לתקופה קצובה לתקופה שלא תעלה על חמש שנים.

בפרט, תאריך התפוגה של חוזה עבודה לתקופה קצובה מצוין במקרה בו נוצר ארגון מעסיק לביצוע עבודה ספציפית. בהתאם לכך, העובדים יתקבלו לעבודה לתקופה שלא תעלה על משך הזמן שלהם. זה חל גם על עבודה עונתית (אם ידוע תאריך הסיום הספציפי של העונה) ותפקידים נבחרים.

הבה נבחן כיצד ניתן לנסח רשומת מונחים באמצעות דוגמה.

דוגמה 1

ל.ד. Smekhov קיבל עבודה ב- Veseli Gorki LLC (לונה פארק) בתור שוער. הפארק פתוח למבקרים מה-1 במאי ועד ה-1 באוקטובר. המעסיק חתם עמו חוזה עבודה לתקופה קצובה לתקופת הפעלת הפארק. כיצד לשקף את תנאי המונח במסמך?

פִּתָרוֹן

סעיף החוזה, שבו נכתב התנאי לתקופתו, ייראה כך:

"2. זמן חוזה

2.3. החוזה נחתם לחמישה חודשים לתקופת הפעילות של פארק השעשועים מה-1 במאי עד ה-30 בספטמבר.

לא נקבע תאריך סיום לחוזה. במקרים מסוימים, לא ניתן לקבוע את מועד סיום חוזה העבודה. להלן מספר מצבים אופייניים כאשר החוזה קובע תנאי לתקופת תוקפו, ולא תאריך ספציפי. אז, כריתת חוזה עבודה לתקופה קצובה אפשרית:

• בקשר לעזיבת העובד פנימה חופשת לידהוחופשת הורות;
• מחלה של עובד;
• ביצוע עבודה עונתית.

במקרים אלו, פקיעת חוזה העבודה קשורה לאירוע מסוים, למשל, החזרת עובד לעבודה לאחר מחלה ממושכת. לעניין זה, החלטה מס' 2 מספקת את ההסברים הבאים. אם נכרת חוזה עבודה לתקופה קצובה לביצוע עבודה מסוימת, והתאריך המדויק של סיומו אינו ידוע, החוזה מופסק עם השלמת עבודה זו מכוח חלק 2 של סעיף 79 לחוק העבודה.

דוגמה 2

קונדיטור P.L. פרינישניקובה התקבלה ל-Vanil LLC לתקופת הקונדיטור V.A. טיפול קלאצ'בה בבית חולים מאז 1 באוגוסט 2010. עם P.L. פרינישניקובה חתמה על חוזה עבודה לתקופה קצובה. כיצד יפורט התנאי לתקופת החוזה אם לא ידוע בדיוק מתי V.A. קלצ'בה תחזור אליה מקום עבודה?

פִּתָרוֹן

בחוזה העבודה עם פ.ל. לפרינישניקובה צריך להיות הנוסח הבא:

"2. זמן חוזה

2.1. ההסכם נכנס לתוקף מיום כריתתו על ידי העובד והמעביד (או מהיום שבו העובד התקבל בפועל לעבודה בידיעתו או מטעם המעסיק או מי מטעמו).

2.3. החוזה נכרת לתקופת נכותו הזמנית של הקונדיטור ו.א. קלצ'בה, ששומרת על עבודתה.

2.4. תקופת ההתקשרות נקבעת עד להחזרת העובד הראשי V.A. קלצ'בה.

2.5. במקרה שהעובד הראשי V.A. נכות קלצ'בה מוגבלת בכושר עבודה או פיטורים, המעסיק מאריך חוזה זה עם העובד המחליף אותו לתקופה בלתי מוגבלת.

על תנאי

האם ניתן להתקין על תנאיבסיום חוזה עבודה לתקופה קצובה? הכל תלוי בכמה זמן ולאיזו עבודה העובד מתקבל לעבודה.

עבודה עונתית. בעת כריתת חוזה עבודה למשך עבודה עונתית, לא ניתן לקבוע תקופת ניסיון של יותר משבועיים (סעיף 70 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). יחד עם זאת, יש לכלול את תנאי העונתיות בטקסט החוזה בהתאם לסעיף 294 לחוק העבודה.

עבודה זמנית. בעת עריכת חוזה לתקופה קצובה למשך עבודה זמנית (עד חודשיים), לא נקבעת תקופת ניסיון (סעיף 289 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

עבודות אחרות. בעת סיום חוזה עבודה לתקופה של חודשיים עד שישה חודשים, המבחן לא יכול לעלות על שבועיים (סעיף 70 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

נזכיר כי על פי סעיף 70 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, גם מבחן לתעסוקה לא נקבע:

• נשים בהריון ונשים עם ילדים מתחת לגיל שנה וחצי;
• אנשים שנבחרו על בסיס תחרות על התפקיד המקביל שנערך בהתאם לנוהל שנקבע בחקיקת העבודה ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות חוקי עבודה;
• מתחת לגיל 18;
• בוגרים עם הסמכה ממלכתית מוסדות חינוךהשכלה מקצועית יסודית, תיכונית וגבוהה ולראשונה כניסה לעבודה בהתמחות הנרכשת תוך שנה ממועד סיום לימודיו במוסד חינוך;
• נבחר לתפקיד בחירה לעבודה בשכר;
• מוזמן לעבוד לפי סדר העברה ממעסיק אחר כפי שהוסכם בין מעסיקים;
• אנשים אחרים במקרים הקבועים בחוק העבודה, אחרים חוקים פדרליים, הסכם קיבוצי.

תקופת המבחן לא תעלה על שלושה חודשים, ולראשי ארגונים וסגניהם, רואי החשבון הראשיים וסגניהם, ראשי סניפים, נציגויות או חטיבות מבניות נפרדות אחרות של ארגונים - שישה חודשים, אלא אם כן נקבע אחרת בחוק הפדרלי.

אנו עורכים חוזה עבודה לתקופה קצובה

בואו נמשיך ישירות לעיצוב המסמך. כפי שכבר ציינו לעיל, יש לכלול בו את כל תנאי החובה.

יש להקדיש תשומת לב מיוחדת לסיבות שבגינן נכרת חוזה עבודה לתקופה קצובה, ולעיתוי פקיעתו. ניקח את המסמך הזה כדוגמה.

דוגמה 3

מהנדס אזרחי E.V. Nezabudkin נשכר על ידי Project-Design LLC, שנוצרה במיוחד כדי לשרת נוער בינלאומי משחקי ספורט"ספורטלנטידה", שתוכננה בוולגוגרד באוגוסט 2010. ההכנות לקראתם החלו בינואר 2010, עבודות בנייהיש להשלים ב-15 ביולי 2010. הארגון יתפקד עד ה-31 ביולי 2010. עם E.V. Nezabud-kin צריך לחתום על חוזה עבודה לתקופה קצובה לתקופת קיומו של ארגון זה. איך להרכיב את זה?

פִּתָרוֹן

החוזה לתקופה קצובה מופיע להלן.

רישום בספר העבודה עם העסקה

על פי סעיף 4 של הכללים לתחזוקה ואחסון של ספרי עבודה, הכנת טפסי ספרי עבודה ומתן אותם למעסיקים, שאושר בצו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 16 באפריל 2003 מס' 225, ב. ספר עבודהמוזנים מידע על העובד, העבודה שבוצעה על ידו, העברה לעבודה קבועה אחרת, פיטורים וכן עילות הפסקת חוזה העבודה ומידע על התגמול על הצלחה בעבודה.

בהתאם לכך, אם נכרת חוזה עבודה לתקופה קצובה עם עובד לתקופה כלשהי, יש צורך לרשום על כך בספר העבודה או להתחיל בחדש, אם אין. על המעסיק לרשום בפנקס העבודה רישום של העסקת מתגייס אם עבד אצלו יותר מחמישה ימים וכן העבודה הזוהוא העיקרי עבור עובד זה. זוהי הדרישה של סעיף 3 של הכללים לתחזוקה ואחסון של ספרי עבודה, הכנת טפסי ספרי עבודה ומתן להם למעסיקים, שאושרה בצו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 16 באפריל 2003 מס' 225.

אולם אין זה אומר שיש צורך לציין בספר העבודה כי מדובר בחוזה עבודה לתקופה קצובה שנכרת. כמו כן, תשומת הלב אינה מתמקדת בעובדה שעובד, למשל, מחליף מומחה נעדר. מספיק לערוך רישום סטנדרטי, למשל: "מועסק כמכונאי", תוך ציון המספר הסידורי של הרישום, התאריך וכן פרטי צו ההעסקה. זה, בפרט, נאמר במכתב של השירות הפדרלי לעבודה ולתעסוקה מיום 04/06/2010 מס' 937-6-1.

חופשה של עובד חובה

עובד שהתקשר בחוזה עבודה לתקופה קצובה זוכה בדרך כלל לחופשה שנתית בתשלום עם שמירה על מקום העבודה והרווחים (סעיף 114 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). משך הזמן שלו הוא לפחות 28 ימים קלנדרייםעבור שנת העבודה (סעיף 115 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). אם העובד עבד פחות משנה, משך החופשה מחושב ביחס לשעות העבודה.

הזכות להשתמש בחופשה לשנת העבודה הראשונה קמה עבור העובד לאחר שישה חודשים של עבודתו הרציפה אצל מעסיק זה (חלק 2 של סעיף 122 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

דמי חופשה מבוססים על הממוצע שכר, אשר מחושב על פי הכללים שנקבעו בסעיף 139 של קוד העבודה, כמו גם בתקנה על תכונות הנוהל לחישוב השכר הממוצע, שאושרה בצו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 24 בדצמבר 2007 מס' 922.

בהתאם לחלק 1 של סעיף 128 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מסיבות משפחתיות וסיבות תקפות אחרות, עובד, על בסיס בקשתו בכתב, יכול לקבל חופשה ללא תשלום למשך הזמן שנקבע על ידי חקיקת העבודה של הפדרציה הרוסית וכללי הפנים סידור עבודהמעסיק.

הארכת חוזה עבודה לתקופה קצובה

באילו מקרים ניתן להאריך חוזה עבודה לתקופה קצובה? בואו ניקח בחשבון כמה מצבים.

הארכת החוזה חובה

תוקפו של חוזה עבודה לתקופה קצובה ניתן להארכת חובה רק במקרה אחד - אם הוא חופף לתקופת ההריון של העובדת. במצב זה, המעסיק מחויב להאריך את תקופת חוזה העבודה עד תום ההריון. זה נאמר בחלק 2 של סעיף 261 של קוד העבודה.

על העובדת להגיש בקשה בכתב ולהביא אישור רפואי המאשר את מצב ההריון2.

הארכה בהסכמת הצדדים

חלק 4 של סעיף 58 לחוק העבודה קובע את הדברים הבאים. במקרה שאף אחד מהצדדים לא דרש לסיים חוזה עבודה לתקופה קצובה עקב סיומו והעובד ממשיך לעבוד, מתבטלת התנאי בדבר הדחוף של חוזה העבודה. לאחר מכן, חוזה העבודה נחשב כנחתם לתקופה בלתי מוגבלת. האם יש לתעד את עובדת שינוי הסטטוס של חוזה לתקופה קצובה לחוזה פתוח?

למעשה, השינוי במצב החוזה מתרחש באופן אוטומטי. לאחר מכן, העובד המתגייס כפוף לנורמות דיני העבודה הניתנות לעובדים שחתמו על הסכמי עבודה פתוחים. לדוגמה, לא ניתן עוד לפטר עובד כזה על בסיס תום חוזה העבודה (סעיף 2, סעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

אולם במקרה זה רצוי לערוך מספר מסמכים. המלצות כאלה ניתנות במכתבה של רוסטרוד מיום 20 בנובמבר 2006 מס' 1904-6-1.

ראשית, מדובר בהסכם נוסף לחוזה העבודה. ניתן לתת בו את הנוסח הבא: "לציין את סעיף מס' ... בנוסח הבא: "חוזה עבודה זה נכרת לתקופה בלתי מוגבלת"".

חוזה לתקופה קצובה עם פנסיונר

לעתים קרובות, מעסיקים מתקשרים בחוזים לתקופה קצובה עם גמלאים. יחד עם זאת, רבים מאמינים כי זוהי צורת הקשר היחידה עם קטגוריית עובדים זו. עם זאת, זה לא. פסיקת בית הדין לחוקה מיום 15.5.07 מס' 378-O-P קובעת כי בעת כריתת חוזה עבודה עם פנסיונר ניתן לקבוע תקופה רק בהסכמת הצדדים. מסקנה דומה מצויה בסעיף 13 בהחלטה מס' 2.

לפיכך, ניתן לערוך חוזי עבודה עם גמלאים לתקופה בלתי מוגבלת. כמו כן, אין צורך לפטר עובד שקיבל מעמד של פנסיונר ולחתום עמו חוזה לתקופה קצובה. הוא יכול להמשיך לעבוד על בסיס חוזה פתוח שנסגר בעבר.

סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה

חוזה עבודה עם עובד חובה מסתיים עקב פקיעת תוקפו. זה נאמר בחלק 1 של סעיף 79 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. ההליך לסיום חוזה עבודה לתקופה קצובה מוסדר על ידי סעיף 79 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. סיום חוזה העבודה עם תום כהונת העובד מוזהרת בכתב לפחות שלושה ימים קלנדריים לפני הפיטורים. רק במקרה שבו נכרת חוזה לתקופה קצובה עם עובד לתקופת החלפת מומחה נעדר, המעסיק אינו רשאי להזהיר אותו מראש.

ההודעה נעשית בכל צורה שהיא. עליו לציין את התקופה לסיום החוזה ואת הרציונל (למשל, בקשר עם סיום העבודה).

צו הפטר

לאחר הודעה לעובד על פקיעת חוזה העבודה ואין מניעה לסיומו, מוציא המנהל צו לפיטורי העובד. לשם כך, ישנם שני טפסים מאוחדים מס' T-8 ו-T-8a (במקרה של פיטורי מספר עובדים), אשר מאושרים על ידי הצו של הוועדה לסטטיסטיקה המדינה של רוסיה מיום 01/05/2004 מס'. 1 "על אישור צורות מאוחדות של תיעוד חשבונאי ראשוני לחשבונאות עבודה ותשלומה."

ניתן לסיים חוזה עבודה לתקופה קצובה גם על פי העילות הכלליות שנקבעו בסעיף 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, כלומר:

• בהסכמת הצדדים (סעיף 78 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית);
• יוזמת העובד (סעיף 80 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית);
• יוזמת המעסיק (סעיף 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

רישום בספר העבודה

ביום סיום חוזה העבודה, יש לתת לעובד ספר עבודה בידיו (חלק 4 של סעיף 84.1 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

על פי סעיף 5.2 של ההנחיות למילוי ספרי עבודה, שאושרו בצו של משרד העבודה של רוסיה מיום 10.10.2003 מס' 69, עם סיום חוזה עבודה בנימוקים המפורטים בסעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, רישום פיטורים נעשה בספר העבודה בהתייחס לפסקה המתאימה של מאמר זה.

על פתק
מתי לפטר עובד אם חוזה עבודה לתקופה קצובה מסתיים בחג או סוף שבוע? על פי סעיף 14 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, תאריך התפוגה של חוזה העבודה, אם היום האחרון הוא יום שאינו יום עבודה, נחשב ליום העבודה הבא לאחריו.

במקרה של פיטורי עובד חובה, בעת ביצוע ערך על סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה, יש צורך להתייחס לסעיף 2 של חלק 1 של סעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. הנוסח ייראה כך: "פוטר עקב סיום חוזה העבודה, סעיף 2 של חלק 1 של סעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית".

לאחר קבלת פנקס העבודה, על העובד לחתום בפנקס החשבונאות על פנקסי עבודה ולהוסיף להם בטופס שאושר בנספח 3 לצו של משרד העבודה של רוסיה מיום 10.10.2003 מס' 69, וב- העמוד האחרון של הכרטיס האישי, שצורתו המאוחדת מספר T-2 אומצה על ידי הצו Goskomstat של רוסיה מיום 05.01.2004 מס' 1.

אם נכות זמנית חלה במקביל לפקיעת חוזה לתקופה קצובה

אם עובד שוהה בחופשת מחלה בזמן פקיעת חוזהו, חוזה העבודה לתקופה קצובה אינו מוארך. עובד מפוטר מסיבות כלליות. למרות זאת חופשת מחלהיש לשלם. סעיף 183 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מחייב את המעסיק לעשות זאת. הוא קובע כי במקרה של נכות זמנית, המעסיק משלם לעובד הטבות נכות זמנית בהתאם לחוקים הפדרליים.

בתורו, סעיף 2 של סעיף 5 לחוק הפדרלי מ-29 בדצמבר 2006 מס' 255-FZ "על ביטוח סוציאלי חובה במקרה של נכות זמנית ובקשר לאמהות" קובע כי הטבות נכות זמניות משולמים למבוטחים לא רק בתקופת הסכם העבודה, אך גם במקרים בהם המחלה או הפציעה אירעו תוך 30 ימים קלנדריים ממועד סיום תוקפו.

מיסוי וחשבונאות תשלומים בעת פיטורים

חקיקת העבודה מחייבת את המעסיק ביום העבודה האחרון של העובד לשלם לו שכר עבור שעות עבודה (סעיף 140 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית) ופיצוי עבור חופשה שלא נוצלה (חלק 1 של סעיף 127 של קוד העבודה של רוסיה) פֵדֵרַצִיָה). מותר לקבוע תשלומים אחרים בהסכם קיבוצי או עבודה.

לפיכך, חלק 4 של סעיף 178 של קוד העבודה קובע כי הסכמים עבודה או קיבוציים יכולים לקבוע לא רק תשלום של פיצויי פיטורים שלא נקבעו בחלקים 1-3 של סעיף 178 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, אלא גם גדול מדיפיצויים.

בפיטורין משולם לעובד שכר עבודה בגין שעות עבודה, פיצוי בגין חופשה שלא נוצלה, ובמקרים מסוימים - פיצויים.

שני התשלומים הראשונים כפופים ל:

• מס הכנסה אישי (סעיף 1, סעיף 210 של קוד המס של הפדרציה הרוסית);
• דמי ביטוח (סעיף 1, סעיף 7 לחוק הפדרלי מס' 212-FZ מיום 24 ביולי 2009 "על דמי ביטוח לקרן הפנסיה של הפדרציה הרוסית, לקרן הביטוח הסוציאלי של הפדרציה הרוסית, לקרן הפדרלית לביטוח רפואי חובה ו קופות ביטוח רפואי חובה טריטוריאליות").

סכומי השכר והפיצויים כלולים בהוצאות משלם המסים עבור שכר (חלק 1 של סעיף 255 של קוד המס של הפדרציה הרוסית).

השכר כפוף להפקדות עבור פציעות (סעיף 3 לכללים לחישוב, חשבונאות והוצאת כספים ליישום ביטוח סוציאלי חובה נגד תאונות עבודה ו מחלות תעסוקתיות, שאושר בצו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 02.03.2000 מס' 184).

הפיצוי אינו כפוף לדמי פגיעה (סעיף 1 ברשימת התשלומים עבורם דמי ביטוחב-FSS של רוסיה, שאושר על ידי הצו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 07.07.99 מס' 765).

פיצויי פיטורים במסגרת המגבלות אינם כפופים למס הכנסה אישי, דמי ביטוח (סעיף "ה", סעיף 2, חלק 1, סעיף 9 של החוק הפדרלי מיום 24 ביולי 2009 מס' 212-FZ), אינם כפופים לפגיעה תרומות (סעיף 1 של רשימת התשלומים, שעבורם דמי ביטוח אינם נגבים מה-FSS של רוסיה), מפחיתה את הבסיס החייב במס הכנסה כחלק מעלויות העבודה (סעיף 9, סעיף 255 של קוד המס של הפדרציה הרוסית ).

בהנהלת חשבונות, שכר עבודה, פיצויי פיטורים ופיצוי בגין חופשה שלא נוצלה קשורים להוצאות בגין פעילות רגילה (סעיף 5 פ"ו 10/99).

הצבירה והתשלום לעובד שלהם באים לידי ביטוי בערכים הבאים:

חיוב 20 (23, 25, 26, 29, 44) קרדיט 70 - נצברו תשלומים לעובד בעת פיטורים;

חשבון משנה חיוב 70 קרדיט 68 "הסדרי מס הכנסה אישיים" - מס הכנסה אישי שנלקח מתשלומים החייבים במס זה;

חיוב 70 קרדיט 50 (51) - ניתנו תשלומים לעובד (רשומים).

Gavrikova I. A., עורכת מדעית בכירה של כתב העת "שכר"

לאחר בחינת הנושא, הגענו למסקנה הבאה:
ההבדל בין חוזה עבודה לתקופה קצובה לבין חוזה עבודה לתקופה קצובה הוא שחוזה עבודה לתקופה קצובה נכרת לתקופה מסוימת שלאחריה ניתן לסיים אותו, פעולתו של חוזה עבודה "ללא הגבלת זמן" אינה מוגבלת ל כל תקופה.

נימוק למסקנה:
בהתאם לחלק הראשון של אמנות. 58 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, חוזי עבודה יכולים להיחתם הן לתקופה קבועה והן לתקופה בלתי מוגבלת.
חוזה עבודה שנכרת לתקופה קצובה הוא חוזה עבודה לתקופה קצובה.
במקרה זה, רק חוזה עבודה כזה יהיה דחוף, בו מצוין במפורש. על פי החלק השלישי של אמנות. 58 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, חוזה עבודה שאינו מציין את תקופת תוקפו נחשב לסגור לתקופה בלתי מוגבלת.
בנוסף, חוזה עבודה לתקופה קצובה יכול להיחתם רק אם יש עילות הקבועות בחוק (סעיף 59 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). חוזה עבודה שנכרת לתקופה קצובה בהיעדר נימוקים מספקים שנקבעו על ידי בית המשפט נחשב כנחתם לתקופה בלתי מוגבלת (חלק חמישי של סעיף 58 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
ניתן לחתום על חוזה עבודה לתקופה קצובה לתקופה של לא יותר מ-5 שנים, אלא אם נקבעה תקופה אחרת על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית וחוקים פדרליים אחרים (חלק ראשון של סעיף 58 של קוד העבודה של רוסיה הפדרציה) * (1).
ניתן לקבוע את תקופת חוזה העבודה:
1) פרק זמן (לדוגמה: חוזה עבודה נכרת לתקופה של שנתיים);
2) תאריך קלנדרי (לדוגמה: חוזה עבודה נכרת לתקופה עד 31/12/2014);
3) אינדיקציה לאירוע שחייב להתרחש בהכרח (לדוגמה: חוזה עבודה נכרת לתקופה לפני שהעובד (שם מלא) יוצא לעבודה).
שים לב שתפוג תקופת חוזה העבודה מהווה בסיס עצמאי לסיומו, הקבוע בסעיף 2 של חלק א' של האמנות. 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, יחד עם נימוקים אחרים * (2).
כך, לאחר תום התקופה שלגביה נכרת חוזה עבודה לתקופה קצובה, ניתן לסיים אותו *(3).
בתקופת תוקפו של חוזה עבודה לתקופה קצובה, עובדים אשר חתמו על הסכם כאמור כפופים לכל הזכויות והערבויות הניתנות לעובדים שנשכרו במסגרת חוזי עבודה לתקופה בלתי מוגבלת.
בהקשר זה, נציין כי אחת הערבויות הבסיסיות לכל העובדים, כולל אלה העובדים במסגרת חוזי עבודה לתקופה קצובה, היא הזכות לחופשה שנתית בתשלום, הניתנת באופן שנקבע בפרק 19 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. . מאפיינים מוגדרים רק עבור עובדים המועסקים בעבודה עונתית, ועובדים שחתמו חוזה עבודה לתקופה של עד חודשיים. בהתאם לסעיפים 291. 295 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, עובדים כאלה מקבלים חופשות בתשלום או מקבלים פיצויים עם פיטורים בשיעור של 2 ימי עבודה לחודש עבודה. בכל יתר המקרים של כריתת חוזה עבודה לתקופה קצובה, מוענקת לעובדים חופשה שנתית בתשלום בהתאם לנוהל הכללי.
לפיכך, ההבדל העיקרי בין חוזה עבודה לתקופה קצובה לבין חוזה עבודה "ללא הגבלה" הוא שחוזה עבודה לתקופה קצובה נכרת רק לתקופה מסוימת, שלאחריה ניתן לסיים אותו, בעוד שהשפעת העסקה "ללא הגבלה" החוזה אינו מוגבל לתקופה כלשהי.

תשובה מוכנה:
מומחה שירות ייעוץ משפטי GARANT
נאומצ'יק איוון

בקרת איכות תגובה:
סוקר שירות הייעוץ המשפטי GARANT
וורונובה אלנה

החומר הוכן על בסיס ייעוץ פרטני בכתב שניתן במסגרת שירות הייעוץ המשפטי.

————————————————————————
*(1) חוזה עבודה לתקופה קצובה שנמשך יותר מהתקופה המקסימלית מוכר כחוזה שנכרת לתקופה בלתי מוגבלת (קביעת בית הדין של המחוז האוטונומי ננטס מיום 17.4.2012 נ 33-54/2012) .
*(2) היוצא מן הכלל הוא מקרים שבהם יחסי העבודה ממשיכים בפועל לאחר תום חוזה העבודה ואף אחד מהצדדים לא דרש את סיומו (חלק רביעי של סעיף 58 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
*(3) במקרה של פקיעת חוזה עבודה לתקופה קצובה במהלך הריונה של האישה, חלה חובה על המעסיק, על פי בקשתה בכתב ועם הצגת אישור רפואי המאשר את מצב ההריון, להאריך את תקופת ההריון. חוזה עבודה עד סוף ההריון. אם נכרת חוזה עבודה לתקופה קצובה עם עובדת למשך מילוי תפקידה של עובדת נעדרת, אזי פיטוריה מחמת פקיעת חוזה העבודה מותרים במהלך הריונה, ובלבד שאי אפשר, עם הסכמה בכתב של האישה, להעבירה לפני תום ההיריון לעבודה אחרת העומדת לרשות המעסיק (הן משרה פנויה או משרה התואמת את כישוריה של אישה, והן משרה פנויה נמוכה יותר או משרה בשכר נמוך יותר) אישה יכולה לבצע, תוך התחשבות במצב הבריאותי שלה. במקביל, המעסיק מחויב להציע לה את כל המשרות הפנויות העומדות בדרישות המפורטות שיש לו בתחום הנתון (סעיף 261 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

מה ההבדל בין חוזה עבודה לתקופה קצובה לבין חוזה עבודה לתקופה קבועה?

חוק העבודה של רוסיה נע בנתיב האירופי, לפיו ניתנת עדיפות לעמדת העובד ולהגנה על האינטרסים שלו. מסגרת רגולטורית נרחבת מאפשרת לך להגן על כל הצדדים ליחסים מנסיבות שליליות: פיטורים שלא כדיןאו התפטרות פתאומית. לעתים קרובות מתנגדים לחוזי עבודה לתקופה קצובה וללא הגבלת זמן. מישהו מצביע על הפרוגרסיביות של הקבוצה הראשונה, מישהו - השנייה. איזו אפשרות באמת מועילה יותר עבור הצדדים להסכם?

מהו חוזה עבודה לתקופה קצובה וחוזה עבודה ללא הגבלת זמן

חוזה עבודה לתקופה קצובה- הסכם בין העובד למעסיק, שנכרת לתקופת זמן מסוימת. בהתאם לדרישות החוק, יש צורך בנימוק לקביעת צורת יחסים כזו בדיוק.

חוזה עבודה ללא הגבלת זמן- הסכם בכתב בין הצדדים ליחסי העבודה, שנכרת לתקופה בלתי מוגבלת. צורת עבודה זו מתאימה במקרים בהם דרוש עובד לעבודה קבועה, ולא לפרויקט חד פעמי.

ההבדל בין חוזה לתקופה קצובה לחוזה פתוח

רק שמם של הסכמים אלה חושף את ההבדלים העיקריים ביניהם. חוזה עבודה לתקופה קצובה מצביע על גבולות תוקפו, ואילו חוזה עבודה ללא הגבלת זמן לא. בנוסף, ההבדל מתבטא ב מידע נוסףזה צריך להיות במסמך. בהתאם לאמנות. 57 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, בחוזה עבודה לתקופה קצובה, יש לציין את הסיבה לכינון יחסים משפטיים בצורה זו ללא כישלון. חוזה לתקופה קצובה מתאים כאשר נבחר עובד לביצוע משימות ספציפיות.

ההבדל בין חוזה עבודה לתקופה קצובה לבין חוזה עבודה לתקופה קבועה

1. מגבלות פעולה. בחוזה עבודה לתקופה קצובה מצוין תאריך הסיום, בחוזה בלתי מוגבל - לא.
2. ציון סיבה. בחוזה עבודה לתקופה קצובה מצוינת הסיבה לכריתתו, בחוזה בלתי מוגבל - לא.
3. מטרת המסקנה. חוזה עבודה לתקופה קצובה נכרת לביצוע משימות ספציפיות, בלתי מוגבלות - לקשרים קבועים.
4. המשך הקשר המשפטי. אם תקופת חוזה עבודה לתקופה קצובה הסתיימה, והקשר נמשך בפועל, הוא ייחשב ללא הגבלת זמן.

בבקשה תגיד לי! אם חוזה העבודה לתקופה קצובה היה אמור להסתיים ב-31.12.2012 ובנובמבר אותה שנה ילדתי ​​ויצאתי לחופשת הורות, איך זה אז? חוזה לתקופה קצובה הופך לחוזה בלתי מוגבל אם הייתי בחופשה הזו ולא נחתמו חוזים נוספים (לא עבדתי)

הדיון במאמר זה נסגר.

© 2011 — 2017 TheDifference.ru. 16+

דעת העורכים לא תמיד עולה בקנה אחד עם נקודת המבט של כותבי המאמרים.

שכפול מלא או חלקי של חומרי האתר אפשרי רק עם

קרא גם: הגנה עצמית על ידי עובדים על זכויות העבודה שלהם

מילה על חוזי עבודה

חוזה עבודה - מה המשמעות של עובד, או מה מסתתר מאחורי ההגדרה - הסכם שנכרת לתקופה בלתי מוגבלת וחוזה עבודה לתקופה קצובה.

כמעט כל אדם בחייו עומד בפני חוזה עבודה. ככלל, בעת העסקה נכרת הסכם בין המעביד לעובד - חוזה עבודה, הוא זה שהוא הבסיס להיווצרותם של יחסי עבודה במובן המשפטי של המילה, דהיינו. על בסיסו עומדת לעובד הזכות לכל הערבויות והפיצויים הקבועים בחקיקת העבודה, ההסכם הקיבוצי. יחד עם זאת, לא כל אדם חושב על איזה חוזה עבודה הוא כורת, לתקופה בלתי מוגבלת או חוזה עבודה לתקופה קצובה. וכן מה מרמז על מושג זה או אחר, ומה עומד מאחוריו. אך בחתימה על חוזה עבודה, קובע בכך העובד את יחסי העבודה העתידיים שלו עם המעסיק, הן בתהליך העבודה והן עם סיום חוזה העבודה.

בהתאם לחקיקת העבודה הנוכחית של הפדרציה הרוסית, אמנות. 58 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, כל חוזי העבודה מחולקים לשני סוגים לפי משך הזמן שלהם.

מבט ראשון- זה חוזה עבודה לתקופה בלתי מוגבלת .

מבט שני- זה חוזה עבודה לתקופה קצובה, הנכרת לתקופה מוגדרת.

אז מה זהמאפיינים של חוזה עבודה לתקופה קצובה וחוזה שנכרת לתקופה בלתי מוגבלת? מה כל עובד צריך לדעת לפני התקשרות בחוזה עבודה? יש לשקול אפשרות לערוך חוזי עבודה מנקודת מבט של חקיקה.

חוזה עבודה שנכרת לתקופה בלתי מוגבלת זה לבצע עבודה כלומר קבוע- סוג פעילות הייצור, המוגדרת באמנת המיזם, כפעילותו העיקרית של המיזם באופן שוטף. ולא עבודה זמנית, עונתית, חלקית וכו'. זהו חוזה העבודה הנפוץ ביותר שנכרת כיום בין עובדי צי למעסיקים. בעת כריתת חוזה עבודה לתקופה בלתי מוגבלת קובעים הצדדים את מועד כניסתו לתוקף.

במילים אחרות, המעסיק כורת עם העובד חוזה עבודה לתקופה בלתי מוגבלתבכל המקרים. למעט מקרים מסוימים, המוגדרים בבירור על ידי המחוקק באמנות. 59 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, לפיו החקיקה הנוכחית מאפשרת למעסיק לסכם חוזה עבודה לתקופה קצובה עם עובד.

יצוין כי באמצעות כריתת חוזה עבודה עם עובד לתקופה בלתי מוגבלת, למעסיק אין זכות לדרוש ממנו לאחר מכן לערוך חוזה עבודה לתקופה קצובה. לרבות בקשר להתרחשותן של נסיבות שנקבעו לפיהן מאפשר החקיקה הנוכחית אפשרות לערוך חוזה עבודה לתקופה קצובה.

חוזה עבודה שנכרת לתקופה בלתי מוגבלת, מחייבהמעסיק למלא התחייבויות בתנאי התגמול וכן תנאי עבודה אחרים (מזיקים, מסוכנים, קשים וכו'), ערבויות סוציאליות (תשלום עבור נסיעות לחופשה, תשלום עבור הכשרת עובדים, בדיקה רפואיתוכו') הכלולים ב הסכם קיבוצי. לא להרע את מצבו של העובד בהשוואה לחקיקת העבודה שנקבעה ולפעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה, תקנות מקומיות.

כך, חוזה עבודה לתקופה בלתי מוגבלת מבטיח לעובד את שמירת עבודתו, ובמקרה של הפסקת חוזה העבודה ביוזמת המעסיק נותרו לעובד ההטבות והערבויות הקבועות בהסכם הקיבוצי והעבודה. חקיקה של הפדרציה הרוסית.

חוזה עבודה נחשב לתקופה קצובה אם הוא קובע את תקופת תוקפו.

בהתאם לחלק הראשון של סעיף 58 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, חוזה עבודה לתקופה קצובה ניתן להסיקלתקופה שלא תעלה על חמש שנים, אבלרק במקרים חריגים (מיוחדים), כאשר בין הצדדים (עובד ומעביד) לא ניתן לקבוע יחסי עבודה על בסיס קבוע, בהתחשב באופי העבודה שלפנינו.

להבטחת זכויות העובד, א. 59 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מסדיר בבירור את המקרים של כריתת חוזי עבודה לתקופה קצובה:

— למשך כל מילוי תפקידו של עובד נעדר, שמקום העבודה נשמר עבורו;

- למשך עבודה זמנית (עד חודשיים);

- לבצע עבודה עונתית,

- עם אנשים שנשלחו לעבוד בחו"ל;

- לעבודה החורגת מפעילותו הרגילה של המעביד (שחזור, התקנה, הזמנה ועבודות אחרות), וכן עבודה הקשורה בהרחבה זמנית (עד שנה) במכוון של הייצור או בהיקף השירותים הניתנים;

- עם אנשים שנכנסים לעבודה בארגונים שנוצרו לתקופה קבועה מראש או לביצוע עבודה קבועה מראש;

- עם אנשים שנשכרו לבצע עבודה מוגדרת במכוון במקרים בהם לא ניתן לקבוע את סיומו לפי תאריך מסוים;

– לבצע עבודה הקשורה ישירות להתמחות ו הכשרה מקצועיתעוֹבֵד;

- עם אנשים הנשלחים על ידי גופי שירות התעסוקה לעבודה בעלת אופי זמני ולעבודות ציבוריות.

במקרים בהם נכרת חוזה עבודה לתקופה קצובה, יש לציין בנוסח החוזה את תקופת תוקפו ואת הסיבה ששימשה בסיס לכריתתו, שכן המידע הזההוא המידע הדרוש שיש להכיל בחוזה עבודה לתקופה קצובה.המעסיק מחויב לציין בו את הנסיבות הספציפיות שבהן אופי ותנאי ביצוע העבודה מונעים כריתת חוזה עבודה לתקופה בלתי מוגבלת.
יצוין כי ניתן לכרות חוזה עבודה לתקופה קצובה ללא התחשבות באופי העבודה שיש לבצע ובתנאים לביצועה. בעשותו כן, יש לזכור זאת ניתן להכיר בהסכם כזה כחוקי אם היה הסכם בין הצדדים(חלק שני של סעיף 59 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית), כלומר. אם הוא מבוסס על הסכמה מרצון של העובדומעסיק.

בהסכמת הצדדים ניתן לערוך חוזה עבודה לתקופה קצובה:

- עם אנשים שנכנסים למעגל העבודה עבור מעסיקים - עסקים קטנים

- עם פנסיונרים שנכנסים לעבודה לפי גיל,

- עם הנכנסים לעבודה בארגונים הממוקמים באזורי הצפון הרחוק ובאזורים המקבילים להם, אם הדבר קשור במעבר למקום העבודה;

- לבצע עבודה דחופה למניעת אסונות, תאונות, מגיפות, אפיזואציות, וכן לבטל את ההשלכות של נסיבות חירום אלה ואחרות;

- עם אנשים שנבחרו בתחרות לתפקיד הרלוונטי בהתאם לנוהל שנקבע בחקיקת העבודה ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות המכילות נורמות דיני עבודה;

- עם ראשים, סגני ראש ורואי חשבון ראשי של ארגונים, ללא קשר לצורות הארגוניות והמשפטיות ולצורות הבעלות שלהם;

- עם אנשים הלומדים במשרה מלאה;

- עם אנשים שנכנסים למשרה חלקית.

ההבדל העיקרי חוזה עבודה לתקופה קצובהמחוזה עבודה שנכרת לתקופה בלתי מוגבלת. בכך שניתן להפסיקו על ידי המעסיק ללא נימוק לאחר תום התקופה שלגביה נכרת הסכם כאמור.

ההבדל העיקרי בין סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה מחוזה עבודה שנכרת לתקופה בלתי מוגבלת הוא ש חוק העבודה קובע בסיס מיוחד לפיטורי עובדים. אשר חל רק על מי שהתקשר בחוזה עבודה לתקופה קצובה. בסיס כזה הוא תום התקופה שלגביה נכרת חוזה עבודה לתקופה קצובה.הוא חל ללא קשר למי שיזם את סיום החוזה. קוד עבודההפדרציה הרוסית קובעת כי אם ההחלטה לסיים את חוזה העבודה התקבלה על ידי המעסיק, אזי הוא מחויב להודיע ​​לעובד בכתב לפחות 3 ימים לפני פיטוריו. אם תם תקופת חוזה העבודה, ואף אחד מהצדדים לא דרש את סיומו, אז יחסי העבודה נמשכים על פי חוזה עבודה שנכרת לתקופה בלתי מוגבלת.

תכונות של חוזה עבודה לתקופה קצובה הם הגבלות מסוימות בערבויות ובפיצויים שניתנו לעובד, בהשוואה לחוזה שנכרת לתקופה בלתי מוגבלת. היקף הגבלות אלו, ככלל, משתנה בהתאם למשך ההתקשרות.

במסגרת כריתת חוזה עבודה לתקופה קצובה, המעסיק נמנע באופן ברור מלספק לעובד ערבויות ופיצויים הקשורים לפיטורין עקב צמצום מספר העובדים, משום הפסקת חוזה העבודה עקב תום תקופתו אינה גוררת חובה לתשלום פיצויים כלשהם.

אם נסכם את ההגדרות והמאפיינים של חוזה עבודה לתקופה קצובה והסכם שנכרת לתקופה בלתי מוגבלת, ניתן לומר את הדברים הבאים:

1. החוק אוסר על כריתת חוזי עבודה לתקופה קצובה על מנת להימנע מהענקת הזכויות והערבויות הניתנות לעובדים עימם נכרת חוזה עבודה לתקופה בלתי מוגבלת.

2. חוק כללי- יש לחתום על חוזה העבודה לתקופה בלתי מוגבלת. כריתת חוזה עבודה לתקופה קצובה מהווה חריג לכלל.

3. כריתת חוזה עבודה לתקופה קצובה אפשרית רק אם לא ניתן לכונן יחסי העבודה בין העובד למעסיק לתקופה בלתי מוגבלת, בהתחשב באופי העבודה שיש לבצע או בתנאים לביצועה.

קרא גם: מספור חוזי העבודה מהשנה החדשה הוא חדש או לא

4. חרף העובדה שהחוק קובע כריתת חוזה עבודה לתקופה קצובה בהסכמת הצדדים - העובד והמעסיק, הוועדה האיגודית ממליצה לעובדי ציי הרכבים לכרות עם המעסיק חוזים לתקופה בלתי מוגבלת. לפיכך, העובד ישמור על כל חבילת הערבויות שנקבעה על ידי קוד הנוהג, קוד העבודה של הפדרציה הרוסית ויהיה מוגן על ידי החקיקה התקינה עבור עובדים שחתמו חוזה עבודה לתקופה בלתי מוגבלת.

כללי יסוד לכריתת חוזה עבודה לתקופה קצובה

חוזה עבודה נכרת עם כל עובד שנכנס לעבודה באופן רשמי. הוא מסדיר את היחסים בין מעסיק לעובד. חוזים מתחלקים לצמיתות ודחופות. אלה דחופים נערכים בהתאם לכללים מסוימים שנקבעו בחקיקת העבודה. אחד ההבדלים החשובים בין חוזה עבודה לתקופה קצובה הוא כריתתו לתקופה מסוימת. לאחר מכן, שקול הנושא הזהבפירוט.

מהו חוזה לתקופה קצובה, ההבדל מחוזה בלתי מוגבל

על פי החקיקה של הפדרציה הרוסית, חוזה עבודה נכרת עם כל עובד. תפקידו של עובד ביחסי עבודה למדינה יעמוד בעדיפות גבוהה יותר מהאינטרסים של המפעל. הסכם העבודה יכול להיות לתקופה קצובה וללא הגבלת זמן. בדרך כלל הם מנוגדים זה לזה.

בואו ניתן את ההגדרות שלהם.

חוזה עבודה לתקופה קצובה- חוזה בין מעסיק לעובד לתקופת זמן מוגבלת במסגרת זמן חתומה על נייר. בהעדר הוראה זו, היא נכנסת לקטגוריה של חוזים שאינם מוגבלים בזמן. על פי החוק, יש צורך בנימוק לכריתת הסכם זה. טווח מקסימלי- 5 שנים. כאשר חותמים מספר רב של חוזים לתקופה קצובה עם עובד אחד לאותן תפקידים, הוא יכול להיכנס לתקופה בלתי מוגבלת.

חוזה עבודה ללא הגבלת זמן- חוזה בין עובד לארגון, שנחתם לתקופה בלתי מוגבלת. עובד לא מתקבל לעבודה חד פעמית, אלא לעבודה רציפה.

ההבדל בין חוזים כאלה כבר מוגדר בשמות. בדחיפות מסומנים גבולות פעולתו, בבלתי מוגבל זה לא. הראשון חייב בהכרח לציין את הסיבה לחתימת החוזה המסוים הזה.

הבדלים בחוזה לתקופה קצובה ולזמן פתוח:

• מגבלת זמן:
  • דחוף - מציין את תאריך הסיום.
  • ללא הגבלת זמן - ללא הגבלת זמן.
• הסיבות לבחירת ההסכם:
  • דחוף - על פי חקיקת העבודה יש ​​לציין את סיבת המסקנה.
  • לא מוגדר - פריט זה אינו קיים.
• מטרות המסקנה:
  • דחוף – עובד נקלט לפתרון בעיה ספציפית.
  • ללא הגבלה - פתרון בעיות קבועות.
• המשך מערכת יחסים משפטית: כאשר מסתיים חוזה לתקופה קצובה, אך העובד ממשיך לעבוד, אזי חוזה כזה ייחשב ללא קצוות.

כללים בסיסיים לכריתת חוזה לתקופה קצובה

קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מפרט את כל התנאים שעל בסיסם המעסיק חייב להוציא חוזה עבודה לתקופה קצובה. בעת כריתת הסכם יש לכלול בהסכם את הסיבות שהובילו לרישום עובד לתקופה קצובה. יש לתת את הנימוקים לא רק, אלא גם להוכיח. אם זה לא ייעשה, ההסכם ייכנס לקטגוריה של חוזים פתוחים (סעיף 58 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

בעת קביעת תקופת החוזה, כדי שלא תהיה אי הבנה בעתיד, כדאי לקבוע את סיום התקופה. במקרים מסוימים, לא ניתן לציין משך ומועד סיום של חוזה לתקופה קצובה. למשל בחופשת לידה. סיום ההסכם בין הצדדים יהיה קשור ביציאת העובד מחופשה. חוזים כאלה מעידים כי משך הזמן שלהם חופף לחופשת הלידה.

לאחר חתימת ההסכם על ידי שני הצדדים, העובד המבצע פעולות כוח אדם רושם רישום בספר העבודה מבלי לציין את הסוג.

בואו נדגיש את הנקודות העיקריות שיש לקחת בחשבון בחוזה לתקופה קצובה:

• עבודה עונתית.
• הסיבה לחוזה לתקופה קצובה מפורטת בהסכם.
• משך חודש הניסיון אינו עולה על שבועיים.
• שני ימי עבודה בחודש נקבעים לכל חודש עבודה:
  • עבודה עד חודשיים (בהתאמה לעבודה עונתית).
  • בהתאם לארגון הזמני שנוצר במיוחד, תקופת ההסכם המקובלת בתנאים כאלה על ידי העובדים תלויה.
  • העובד נבחר לתפקידו בבחירות.
• כהונתו שווה או ארוכה מהקדנציה שלשמה נבחר.
• עובדים המסייעים בבחירות, לא עובדים יותר מהבחירות.

בנושא הגמלאים מעסיקים רבים מבקשים לכרות עימם חוזה לתקופה קצובה. ניתן לחתום עליו רק בהסכמה של שני הצדדים. בהגיעו לגיל הפרישה אין למנהל הזכות להעביר את העובד מחוזה עבודה ללא הגבלת זמן לתקופה קצובה. עובדים כאלה יכולים להמשיך לעבוד בתנאים שנקבעו בהסכם המקורי.

בסיס משפטי

כאמור לעיל, חוזה לתקופה קצובה, מעצם הגדרתו, מחייב את המעסיק לציין מאיזו סיבה העובד מתקבל להסכם מסוג זה. בהיבטים אחרים, הסכמים לתקופה קצובה ולזמן פתוח דומים (שם המעסיק, תפקיד, חובות, זכויות, שכר וכו').

חוזה לתקופה קצובה מסתיים תמיד לאחר תאריך הסיום הנקוב בחוזה. 3 ימים לפני סיום, ראש חייב להזהיר את העובד. אם זה לא קורה והעובד מבוקש, החוזה שלו לתקופה קצובה הופך לחוזה בלתי מוגבל. מתרחש על ידי עריכת הסכם נוסף. במקרה של פיטורי עובד מיוזמתו, יש להודיע ​​לראש שבועיים מראש.

באופן דומה, בהסכם פתוח בכתב, ניתנת לעובד תקופת ניסיון (המפורטת בחוזה). במקרה דחוף - עד 6 חודשים, תקופת הניסיון לא יכולה להיות יותר משבועיים. במקרים מסוימים, מאסר על תנאי אסור:

• בעת החלפת תפקיד, נבחר על ידי תחרות.
• נשים בהריון או עם ילדים.
• קטינים.
• בוגרי מוסדות חינוך העובדים בשנה א'.
• בעת מעבר ממקום עבודה אחר.

עבור נשים בהריון, ישנם ניואנסים מסוימים. כידוע, לא ניתן לפטר אישה בהריון (החריג הוא פירוק ארגון), אבל בהגדרה של הסכם לתקופה קצובה, העובדת לוקחת את הזמן להחליף עבודת יולדות או עונתיות העבודה.

לבקשת העובדת, המעסיק מחויב להאריך את החוזה לתקופה קצובה עד תום ההיריון (בהצגת אישור רבעוני מהרופא על התקדמות ההיריון). עם השלמה התקופה הזאתלמנהל יש זכות לפטר אישה.

סוגי העבודה ומשך חוזה העבודה

במקרה בו לא ניתן לסיים את יחסי העבודה ב הרבה זמן, נחתם חוזה עבודה לתקופה - חוזה עבודה לתקופה קצובה.

בואו נשקול מקרים כאלה:

• החלפה זמנית - עד לחזרת העובד הראשי.
• עבודה עד חודשיים.
• עבודה לעונה.
• עבודה בחו"ל.
• עבודה לא על פרופיל הארגון.
• עבודה בארגון למשך זמן מסוים.
• עבודה המשפיעה על הסבה מקצועית של עובד.
• בתפקיד נבחר או מעורב בבחירות.
• עבודות ציבוריות.
• שירות אחר.

חוזה עבודה הוא הבסיס להיווצרותם של יחסים משפטיים מסוימים בין עובד למעסיק. מדובר במסמך המסדיר את הליך ביצוע מטלות העבודה, כללי חישוב ותשלום שכר, מקרים של אחריות הצדדים ועוד ועוד.

הסכם עבודה יכול להיערך הן עם ציון תקופת תוקף מסוימת (), והן בלעדיו.

ומה תכונות ייחודיותיש דחוף, כיצד הוא מסתיים, והאם ניתן עוד לראות בו הסתיים לתקופה בלתי מוגבלת של זמן.

חֲקִיקָה

חוזה עבודה לזמן קצוב וללא הגבלת זמן קיבל את הרגולציה הברורה שלו בחקיקת העבודה של הפדרציה הרוסית. המושג חוזה עבודה ניתן באמנות. 56 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

מסמך זה נחשב על ידי מומחים בשלושה היבטים עיקריים:

• הסכם המסדיר את הליך ביצוע פעילות העבודה של העובד;
• מסמך כותרת;
• עובדה משפטית המוכיחה את עובדת הופעתם של יחסי עבודה.

סעיף 59 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע את הרעיון של הסכם עבודה לתקופה קצובה.

הגדרת מושגים

כדי להבחין בין חוזה עבודה לתקופה קצובה וללא הגבלת זמן, תחילה עליך ללמוד אותם כדי להבין את המהות של כל אחד מהם. במקרה הראשון נוצרים יחסי עבודה בין העובד למעסיק לפרק זמן מסוים. יחד עם זאת, החוק קובע כי על מנת לערוך חוזה עבודה לתקופה קצובה, חייבת להיות סיבה ספציפית המאפשרת לערוך הסכם לתקופה בלתי מוגבלת.

ניתן לתאר חוזה עבודה ללא הגבלת זמן כהסכם בכתב בין מעסיק לעובד הנערך לתקופה בלתי מוגבלת. מסמך כזה נערך במקרים בהם נדרשת מילוי מתמיד של חובות עבודה מסוימות. בפרויקט חד פעמי ניתן לערוך הסכם עבודה לתקופה קצובה.

הבדלים בין חוזה עבודה לתקופה קצובה ללא הגבלת זמן

ההבדלים בין שתי העסקאות הללו הם בעיקר בתנאים: הסכם לתקופה קצובה נכרת לפרק זמן מסוים. לעובד חייב להיות חוזה עבודה ללא הגבלת זמן, אלא אם נקבע אחרת בחוק.

בפרט, ניתן ליצור יחסי עבודה לתקופת זמן מסוימת במקרים הבאים:

• העברת פרקטיקה תעשייתית;
• לבצע עבודה ספציפית שנקבעה בחוזה;
• החברה הוקמה לצורך ביצוע פרויקט ספציפי;
• בעת ביצוע עבודה עונתית;
• לצורך שליחתו לעבודה במדינה אחרת;
• בהעדר עובד ששומר על העבודה (למשל במהלך חופשת לידה).

כאשר שוכרים אזרח לעבודה, ניתן להתקין אותו. הנורמה הזוחל גם בעת כריתת הסכם לתקופה קצובה, אך תוך התחשבות בתכונותיו. בפרט, אם תקופת החוזה היא פחות מחודשיים, אזי לא ניתן לקבוע תקופת ניסיון.

גם להליך סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה יש כמה מאפיינים.

יחסי עבודה נחשבים לסיום:

• בתום תקופת ההסכם;
• בתום עבודה עונתית;
• לאחר חזרתו לעבודה של עובד שהוחלף במהלך היעדרותו.

אך גם במקרים הנ"ל, על המעסיק להודיע ​​כראוי לעובד על סיום הסכם העבודה. במצבים כאלה, ניתן לסיים את יחסי העבודה גם בעילה הכללית המפורטת בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

יתרונות וחסרונות של שני הסוגים

גם דחוף וגם חוזה תמידייש יתרונות וחסרונות. כיתרון של הסכם לתקופה קצובה לעובד, ניתן לציין מקרים בהם הסכם כזה הופך לכזה שנכרת לתקופה בלתי מוגבלת. היתרון למעסיק הוא הליך הפיטורים הקל יחסית.

ניתן לסכם חוזה עבודה לתקופה קצובה גם עם פנסיונר ועם זר.

החיסרון של הסכם עבודה לתקופה קצובה לעובד הוא האפשרות לסיומו מוקדם (למשל, כאשר העבודה מסתיימת לפני המועד). החוק גם קובע יחסית זמן קצרהודעה לעובד על סיום ההתקשרות.

בעת כריתת הסכם דחוף, למעסיק עלולות להיות בעיות עם. במצב כזה הוא מאבד את הזכות לסיים את החוזה.

לחוזה עבודה ללא הגבלת זמן יש גם יתרונות וחסרונות. כיתרונות לעובד, ניתן להצביע על הליך קשה יותר לסיום יחסי עבודה.

בפרט, לצורך פיטוריו נדרשת קיומן של נסיבות מסוימות הקבועות בחקיקה הנוכחית. כמו כן, העובד יכול לסיים את יחסי העבודה ללא כל בעיה על ידי הודעה למעסיק שבועיים מראש.

החיסרון של חוזה עבודה פתוח לעובד הוא חוסר היכולת לקבל תגמול מהותי, הקיים בעת כריתת חוזה לתקופה קצובה. והחיסרון למעסיק הוא ביכולתו של העובד לסיים את הסכם העבודה ללא הסכמתו.

האם ניתן לעבור מזמני ללא זמני

עובדים רבים העובדים על בסיס הסכם עבודה לתקופה קצובה מתעניינים בשאלה האם ניתן להעביר הסכם כזה להסכם פתוח וכיצד עושים זאת? החקיקה הנוכחית מאפשרת אפשרות כזו.

תנאי הנפקה מחדש

בפועל, המעסיק שרוצה ליצור קשרים משפטיים עם עובד ספציפי ללא הגבלת זמן הופך להיות היוזם העיקרי של הרישום מחדש. שינוי כזה של יחסים צריך להיות ממוסגר כראוי.

החוק קובע כי הסמכה מחדש של יחסי עבודה אפשרית רק בהסכמת שני הצדדים. זה כולל קבלת הסכמה מראש של העובד. רק לאחר מכן תוכל להמשיך להכנת המסמך המתאים.

יחד עם זאת, החקיקה אינה אוסרת על ביצוע פעולות הפוכות כאשר נכרת חוזה עבודה לתקופת זמן מסוימת. כמו במקרה הקודם, ניתן לבצע את המעבר בהסכמת העובד.

כריתת הסכם נוסף

שינוי ביחסי העבודה חייב להתבצע על ידי עריכת מסמך מתאים. במקרה זה, הצדדים רשאים לשאת ולתת מחדש על חוזה העבודה או לערוך הסכם נוסף לשינוי תנאים מסוימים.

במקרה הראשון מסתיים הסכם העבודה לתקופה קצובה ונכרת חוזה לזמן קצר. במקרה השני נערך מסמך הנחשב לחלק בלתי נפרד מהסכם עבודה לתקופה קצובה.

חייב להיות מעוצב כהלכה.

הוא חייב לכלול את המידע הבא:

• נתוני הצדדים;
• נתונים על החוזה אליו נערך ההסכם המשלים;
• אותם פריטים המתוקנים;
• פריטים נוספים, אם יש.

את ההסכם המשלים יש לערוך בשני עותקים ולחתום על ידי העובד והמעסיק כאחד. דוגמה למסמך כזה ניתן למצוא באינטרנט.

מתי סוג אחד של חוזה מוכר על ידי אחר?

בפועל, ישנם מקרים בהם חוזה עבודה לתקופה קצובה שנחתם מוכר כמבוצע לפרק זמן בלתי מוגבל.

מצב זה מתרחש בעיקר במקרים הבאים:

• נכרת הסכם לתקופה קצובה ללא נוכחות העילות הרלוונטיות הקבועות בחקיקה הנוכחית (למשל, אם העבודה אינה עונתית ודורשת העסקה קבועה);
• חוזה העבודה מתנהל מחדש מספר פעמים;
• המעסיק מכיר בחוזה לתקופה קצובה שנכרת לתקופה בלתי מוגבלת.

הוראת המעסיק

בפועל, לעתים קרובות מאוד חוזה עבודה לתקופה קצובה מוכר כנחתם לתקופה בלתי מוגבלת דווקא על פי הוראת המעסיק. כמובן שנדרשת הסכמת העובד.

ההזמנה חייבת להכיל את הנתונים הבאים:

• תאריך אימוצו;
• נתוני עובדים;
• פירוט חוזה עבודה לתקופה קצובה;
• התפקיד אליו משויך העובד, אם יבוצעו שינויים.

גם אם יש הזמנה, יש לבצע את ההחלפה באמצעות כריתת הסכם נוסף.

זיהוי אוטומטי

החקיקה הנוכחית מספקת אפשרות להכיר אוטומטית בחוזה עבודה לתקופה קצובה כזמן פתוח. הכרה יכולה להתבצע במקרים בהם לא הודע לעובד כראוי על סיום הסכם העבודה. גם אם התקופה הסתיימה, ההתקשרות לא תבוטל.

אם לאחר תום החוזה העובד עדיין יוצא לעבודה, והמעסיק מאפשר לו לבצע את חובות העבודה שלו, החוזה נחשב להארכה לתקופה בלתי מוגבלת.

מהאמור לעיל עולה כי החקיקה הנוכחית מסדירה בקפידה את ההליך והכללים לכריתת הסכם עבודה לתקופה קצובה וכן את מקרה ההכרה בו כפתוח. יחד עם זאת, על העובד והן המעסיק לעמוד בכל דרישות החובה. ואם בוצעו הפרות כלשהן, העבריין יכול להיות אחראי.

חוזה עבודה נכרת עם כל עובד שנכנס לעבודה באופן רשמי. הוא מסדיר את היחסים בין מעסיק לעובד. חוזים מתחלקים לצמיתות ודחופות. אלה דחופים נערכים בהתאם לכללים מסוימים שנקבעו בחקיקת העבודה. אחד ההבדלים החשובים בין חוזה עבודה לתקופה קצובה הוא כריתתו לתקופה מסוימת. לאחר מכן, נשקול נושא זה ביתר פירוט.

קורא יקר! המאמרים שלנו מדברים על פתרונות טיפוסיים בעיות חוקיותאבל כל מקרה הוא ייחודי.

אם אתה רוצה לדעת איך לפתור בדיוק את הבעיה שלך - צור קשר עם טופס היועץ המקוון בצד ימין או התקשר בטלפון.

זה מהיר ובחינם!

מהו חוזה לתקופה קצובה, ההבדל מחוזה בלתי מוגבל

על פי החקיקה של הפדרציה הרוסית, חוזה עבודה נכרת עם כל עובד. תפקידו של עובד ביחסי עבודה למדינה יעמוד בעדיפות גבוהה יותר מהאינטרסים של המפעל. הסכם העבודה יכול להיות לתקופה קצובה וללא הגבלת זמן. בדרך כלל הם מנוגדים זה לזה.

בואו ניתן את ההגדרות שלהם.

חוזה עבודה לתקופה קצובה- חוזה בין מעסיק לעובד לתקופת זמן מוגבלת במסגרת זמן חתומה על נייר. בהעדר הוראה זו, היא נכנסת לקטגוריה של חוזים שאינם מוגבלים בזמן. על פי החוק, יש צורך בנימוק לכריתת הסכם זה. התקופה המקסימלית היא 5 שנים. כאשר חותמים מספר רב של חוזים לתקופה קצובה עם עובד אחד לאותן תפקידים, הוא יכול להיכנס לתקופה בלתי מוגבלת.

חוזה עבודה ללא הגבלת זמן- חוזה בין עובד לארגון, שנחתם לתקופה בלתי מוגבלת. עובד לא מתקבל לעבודה חד פעמית, אלא לעבודה רציפה.

ההבדל בין חוזים כאלה כבר מוגדר בשמות. בדחיפות מסומנים גבולות פעולתו, בבלתי מוגבל זה לא. הראשון חייב בהכרח לציין את הסיבה לחתימת החוזה המסוים הזה.

הבדלים בחוזה לתקופה קצובה ולזמן פתוח:

• מגבלת זמן:
  • דחוף - מציין את תאריך הסיום.
  • ללא הגבלת זמן - אין הגבלת זמן.
• הסיבות לבחירת ההסכם:
  • דחוף - על פי חקיקת העבודה יש ​​לציין את סיבת המסקנה.
  • לא מוגדר - פריט זה אינו קיים.
• מטרות המסקנה:
  • דחוף – עובד נקלט לפתרון בעיה ספציפית.
  • ללא הגבלה - פתרון בעיות קבועות.
• המשך מערכת יחסים משפטית: כאשר מסתיים חוזה לתקופה קצובה, אך העובד ממשיך לעבוד, אזי חוזה כזה ייחשב ללא קצוות.

כללים בסיסיים לכריתת חוזה לתקופה קצובה

קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מפרט את כל התנאים שעל בסיסם המעסיק חייב להוציא חוזה עבודה לתקופה קצובה. בעת כריתת הסכם יש לכלול בהסכם את הסיבות שהובילו לרישום עובד לתקופה קצובה. יש לתת את הנימוקים לא רק, אלא גם להוכיח. אם זה לא ייעשה, ההסכם ייכנס לקטגוריה של חוזים פתוחים (סעיף 58 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

בעת קביעת תקופת החוזה, כדי שלא תהיה אי הבנה בעתיד, כדאי לקבוע את סיום התקופה. במקרים מסוימים, לא ניתן לציין משך ומועד סיום של חוזה לתקופה קצובה. למשל בחופשת לידה. סיום ההסכם בין הצדדים יהיה קשור ביציאת העובד מחופשה. חוזים כאלה מעידים כי משך הזמן שלהם חופף לחופשת הלידה.

לאחר חתימת ההסכם על ידי שני הצדדים, העובד המבצע פעולות כוח אדם רושם רישום בספר העבודה מבלי לציין את הסוג.

בואו נדגיש את הנקודות העיקריות שיש לקחת בחשבון בחוזה לתקופה קצובה:

• עבודה עונתית.
• הסיבה לחוזה לתקופה קצובה מפורטת בהסכם.
• משך חודש הניסיון אינו עולה על שבועיים.
• שני ימי עבודה בחודש נקבעים לכל חודש עבודה:
  • עבודה עד חודשיים (בהתאמה לעבודה עונתית).
  • בהתאם לארגון הזמני שנוצר במיוחד, תקופת ההסכם המקובלת בתנאים כאלה על ידי העובדים תלויה.
  • העובד נבחר לתפקידו בבחירות.
• כהונתו שווה או ארוכה מהקדנציה שלשמה נבחר.
• עובדים המסייעים בבחירות, לא עובדים יותר מהבחירות.

בנושא הגמלאים מעסיקים רבים מבקשים לכרות עימם חוזה לתקופה קצובה. ניתן לחתום עליו רק בהסכמה של שני הצדדים. בהגיעו לגיל הפרישה אין למנהל הזכות להעביר את העובד מחוזה עבודה ללא הגבלת זמן לתקופה קצובה. עובדים כאלה יכולים להמשיך לעבוד בתנאים שנקבעו בהסכם המקורי.

בסיס משפטי

כאמור לעיל, חוזה לתקופה קצובה, מעצם הגדרתו, מחייב את המעסיק לציין מאיזו סיבה העובד מתקבל להסכם מסוג זה. בהיבטים אחרים, הסכמים לתקופה קצובה ולזמן פתוח דומים (שם המעסיק, תפקיד, חובות, זכויות, שכר וכו').

חוזה לתקופה קצובה מסתיים תמיד לאחר תאריך הסיום הנקוב בחוזה. 3 ימים לפני סיום, ראש חייב להזהיר את העובד. אם זה לא קורה והעובד מבוקש, החוזה שלו לתקופה קצובה הופך לחוזה בלתי מוגבל. מתרחש על ידי עריכת הסכם נוסף. במקרה של פיטורי עובד מיוזמתו, יש להודיע ​​לראש שבועיים מראש.

באופן דומה, בהסכם פתוח בכתב, ניתנת לעובד תקופת ניסיון (המפורטת בחוזה). במקרה דחוף - עד 6 חודשים, תקופת הניסיון לא יכולה להיות יותר משבועיים. במקרים מסוימים, מאסר על תנאי אסור:

• בעת החלפת תפקיד, נבחר על ידי תחרות.
• נשים בהריון או עם ילדים.
• קטינים.
• בוגרי מוסדות חינוך העובדים בשנה א'.
• בעת מעבר ממקום עבודה אחר.

עבור נשים בהריון, ישנם ניואנסים מסוימים. כידוע, לא ניתן לפטר אישה בהריון (החריג הוא פירוק ארגון), אבל בהגדרה של הסכם לתקופה קצובה, העובדת לוקחת את הזמן להחליף עבודת יולדות או עונתיות העבודה.

לבקשת העובדת, המעסיק מחויב להאריך את החוזה לתקופה קצובה עד תום ההיריון (בהצגת אישור רבעוני מהרופא על התקדמות ההיריון). בתום תקופה זו עומדת לראש הזכות לפטר את האישה.

סוגי העבודה ומשך חוזה העבודה

במקרה בו לא ניתן לסיים את יחסי העבודה לאורך זמן, חוזה העבודה נחתם לתקופה - חוזה עבודה לתקופה קצובה.

בואו נשקול מקרים כאלה:

• החלפה זמנית - עד לחזרת העובד הראשי.
• עבודה עד חודשיים.
• עבודה לעונה.
• עבודה בחו"ל.
• עבודה לא על פרופיל הארגון.
• עבודה בארגון למשך זמן מסוים.
• עבודה המשפיעה על הסבה מקצועית של עובד.
• בתפקיד נבחר או מעורב בבחירות.
• עבודות ציבוריות.
• שירות אחר.

מקרים של כריתת הסכם דחוף בהסכמת הצדדים:

• עובדים הנכנסים לארגון עם מספר מצומצם של עובדים.
• גמלאים או כאלה שאינם מסוגלים לעבוד מסיבות בריאותיות.
• חברות בצפון הרחוק או מקבילות להן.
• מניעת חירום.
• החלפת עובדים שנבחרו על בסיס תחרות.
• עובדי עיתונות, קולנוע, תיאטראות וכו'.
• ראשים, סגנים ורואי חשבון ראשיים.
• עם סטודנטים במשרה מלאה.
• עובדים במשרה חלקית.

חשוב לציין שתקופת המינימום של חוזה עבודה לתקופה קצובה אינה נקבעת על ידי החקיקה של הפדרציה הרוסית. המועד האחרון הוא 5 שנים. אם הוא נכרת לתקופה ארוכה יותר, אז במקרה של מחלוקת, הסכם כזה מוכר כפתוח.

שינוי תקופת החוזה

החקיקה של הפדרציה הרוסית אינה אוסרת לנהל משא ומתן מחודש על חוזה עבודה לתקופה קצובה. אבל עם סיכום מתמשך עם אותו עובד, זה, במקרה של מחלוקות, יכול להפוך ללא הגבלת זמן. כאשר אף אחד מהצדדים לא מראה רצון לסיים אותו והעובד ממשיך לעבוד לאחר סיום, אזי החוזה עובר גם לקטגוריה הבאה. אם העובד חולה בתום ההסכם, ההסכם אינו ממשיך.

כאשר המועדים מגיעים לסיומם, אך העבודה טרם הסתיימה, נערך עבורה הסכם נוסף או חוזה חדש לתקופה קצובה. החקיקה של הפדרציה הרוסית אינה אוסרת על שתי האפשרויות.

הארכה של הסכם מסוג זה אפשרית במקרים הבאים:

• אם זה נגמר לפני שהאישה יצאה מחופשת הלידה.
• כאשר עובד נבחר על ידי תחרות.

סיום חוזה לתקופה קצובה

מהגדרת חוזה לתקופה קצובה עולה שתקופת התוקף מסתיימת במועד שלגביו נכרת. המעסיק מודיע לכפוף על סיום ההסכם 3 ימים או יותר לפני מועד יום הפיטורים. רק לאחר מכן יוצרים צו הפטר.

הסכם שנחתם לעבודה עונתית מסתיים עם סיום עבודה כאמור. מחליף זמנית, מפסיק לעבוד כשעובד קבוע עוזב. בהחלפת עובדת שעזבה עקב הריון, החוזה לתקופה הקצובה מסתיים עם חזרת העובדת לעבודה (ניתן להארכה).

תקופה קצובה מסתיימת מוקדם:

• יוזמת עובדים.
• הסכם בין עובד למעסיק.
• יוזמת המעסיק.

בתום ההסכם, הכללים דומים לחוזה פתוח.

בואו נסכם את כל האמור לעיל. בעת קביעה על איזה סוג חוזה עבודה לחתום עם עובד, בעת בחירת חוזה עבודה לתקופה קצובה, על המעסיק לנמק את הבחירה בהסכם. במקרה של התרחשות נושאים שנויים במחלוקת, לחשוף את אי החוקיות מסוג זה, החוזה מסווג מחדש באופן אוטומטי כחוזה פתוח.