מנהל מכירות מערכות kpi. נפח מכירות לכל עסקה

נקבעים מדדים מרכזיים למחלקת המכירות ולכל עובד על מנת שניתן יהיה להעריך את יעילות המחלקה. מנהלים עתידיים רבים מאמינים בתוקף שהיעילות של כוח המכירות נמדדת רק לפי ההכנסות שכל איש מכירות מביא.

למעשה, לצורך העבודה האפקטיבית של מחלקת המכירות, יש צורך בהגדרת יעדים בהתאם למשימות. רווח הוא המטרה העיקרית, אבל לא היחידה. בואו נסתכל באילו מדדים מרכזיים שאנשי מכירות צריכים לעמוד וכיצד מודדים את הביצועים שלהם.

1. מימוש תוכניות מכירה

המדד העיקרי לאפקטיביות של מוכרים הוא יישום תוכנית המכירה, הן ביחידות והן במונחים כספיים. הכנסות החברה תלויות אפוא ביישום התוכניות מחוון זהתמיד בא ראשון.

1. הכרת מוצרים, שירותים ומבצעים

יש צורך לפחות אחת ל-2-3 חודשים לבצע חתך ידע ממנהלי מכירות לצורך הכרת קו המוצרים, מאפייני המוצר והצעות קידום מכירות. אם יתגלו פערים בידע, רצוי לערוך הדרכות נוספות לעובדים.

1. מָשׁוֹב

מטרת מחוון זה הוא הזמן שחלף מרגע יצירת הקשר עם הלקוח ועד למתן מידע מהמנהל. לדוגמה, לקוח כתב שאלה בצ'אט מקוון באתר החברה או ב- אימייל, עלינו להגביל את הזמן שבו עובד חייב להגיב ללקוח. ככל שטווחי הזמן הללו קצרים יותר, כך ייטב. קונה מודרנילאחר ששאל שאלה, הוא עלול פשוט לא לחכות לתשובה ולהעביר את תשומת הלב שלו לטובת מתחרה.

1. איכות פיתוח בסיסי הלקוחות

כשמתקשרים ללקוחות על בסיס קר, כל מנהל צריכה להבין שמתוך מאה שיחות עליו לסגור לפחות שלוש עסקאות. כמו כן, בעת ביצוע פעילות כלשהי למשיכת לקוחות, יש לתת למוכר תוכניות למספר הלקוחות הנמשכים (או הרווח) מכל אירוע ספציפי. לא פעם קורה שראשי מחלקת המכירות דורשים לערוך מכירות שטח או אירועי BTL שונים מהמוכרים שלהם, מוקצבים לכך כסף, זמן, משאבי אנוש, והתוצאה אפילו לא מכסה את העלויות. וריאנט זה של אירועים פשוט לא מקובל, כל מי שמארגן פעילויות שיווק שונות כדי למשוך לקוחות חייב להבין מה יהיו העלויות, מה תהיה התוצאה וכיצד תושג תוצאה זו.

1. שימוש באינטרנט וברשתות חברתיות למציאת לקוחות

כעת אף אחד לא מטיל ספק בהזדמנויות שהאינטרנט פותח למכירת סחורות. חברות מצליחות רבות ב אחריות פונקציונליתמנהל מכירות כולל אחזקת קבוצות ב ברשתות חברתיותותחזוקה של סניפים מסוימים בפורומים מיוחדים. מנהלים מפרסמים מידע על מבצעים, הנחות ומוצרים חדשים בקהילות ומייעצים ללקוחות בשאלות לגבי המוצרים המוצעים.

1. מספר לקוחות קבועים

זה גם לא אינדיקטור חסר חשיבות, זה מציין איך מנהלים עובדים על בסיסים חמים, שבהם יש אנשי קשר של אנשים שביצעו לפחות רכישה אחת קודם לכן. כמו כן, אינדיקטור זה מראה לנו בבירור כיצד המוכר הזה עובד עם לקוחות וכמה מהלקוחות הקודמים מוכנים לפנות אליו שוב כדי לסגור עסקה.

1. סכום חוזה ממוצע

תרומה על מנת לעודד מוכרים למכור מוצרים ושירותים קשורים, הסכום הממוצע של החוזה (צ'ק) מחושב באופן הבא: סכום הכסף המתקבל מהמכירה מחולק במספר החוזים. כתוצאה מכך, המוכר יצטרך למכור שירותים נוספים לכל לקוח, והדבר ישפיע ישירות על הגידול ברווחים.

1. המרת מבקרים לקונים

פריט זה רלוונטי מאוד לחנויות קמעונאיות. למשל, מדי יום נכנסים חמש מאות מבקרים לחנות, ועל הצ'קים רואים עשרים מכירות. זה מצביע על כך שהצוות לא עובד טוב עם המבקרים או עושה משהו לא בסדר. במקרה זה, יש צורך לנקוט באמצעים מתאימים להגדלת ההמרה. לא יהיה מיותר לחבר משווקים למשימה זו.

1. בקרת חייבים

נקודה זו רלוונטית במיוחד עבור עובדי B2B. לא פעם קורה שהסחורה נשלחת ללקוחות קבועים עוד לפני שהכסף זוכה לחשבון (באמצעות תשלום שלא במזומן) או שהסחורה מונפקת למכירה. מוכרים צריכים לעקוב אחר קבלת הכסף בזמן מהלקוחות, אחרת המכירות פשוט לא יהיו הגיוניות.

1. מספר פגישות

יש צורך לנתח ולהגדיר את המינימום תוכניות חודשיותעל מספר הפגישות והמצגות שנערכו עבור כל מוכר בנפרד.

במאמר זה, סקרנו עשרה מדדי KPI בסיסיים שניתן להשתמש בהם כדי להעריך את הביצועים של מחלקת מכירות או מנהל מכירות בודד. נסו להכניס מדדי KPI דומים לעבודת המחלקה שלכם ותוכלו לראות בפועל כיצד ישתנו ביצועי המחלקה וכיצד תוכלו למצוא ולחסל במהירות נקודות חולשהבמחלקת המכירות.

מערכת KPI נכנסה לפועל של חברות רוסיות לפני מספר שנים. נכון לעכשיו, מתודולוגיה מאוחדת להערכת מדדי ביצועים מרכזיים עבור מפעלים רוסים לא פותחה; נעשה שימוש בסט של אינדיקטורים זרים.

מדדי ביצועים מרכזיים KPI - מה זה

KPI (Key Performance Indicator) - מדדי ביצועים מרכזיים - מערכת של מדדים כמותיים המשקפים את הביצועים של כל עובד.

היתרון של מערכת KPI הוא המוטיבציה הפעילה של הצוות ואינדיקטורים דומים. יעילות היא מדד יחסי המכסה את כל תחומי הפעילות של העובדים ומבטא את התוצאות בצורה כמותית. המספר האופטימלי של KPIs עבור עובד אחד הוא לא יותר מחמישה.

ישנן מספר תת-קבוצות של KPIs בקשר עם התוצאות הבאותפעילויות:

• סעיף עלות - כמות המשאבים שהושקעו (במונחי ערך);
• פריט ביצועים - אחוז ניצול קיבולת;
• מאמר יעילות - אינדיקטורים המאפיינים את היחס בין אינדיקטור אחד למשנהו (לדוגמה, היחס בין הכנסות לעלויות);
• תוצאות מאמר - ביטוי כמותי של תוצאת הפעילות.

קיים מספר עקרונות לפיתוח מערכת KPI: המדד צריך להיות מדיד כמותי, קשור לתוצאות הפעילות של החברה, מדידת התוצאה לא צריכה להיות יקרה (מבחינת זמן ושימוש במשאבים).

מדדי ביצועים מרכזיים רבים קשורים זה בזה, ולכן מומלץ עבודת צוותכמה מחלקות ומומחים להשיג התוצאות הטובות ביותר. גם מנהלים רמות שונותצריך לתאם את פעולותיהם ביחס לעובדים על מנת להגביר את האפקטיביות של הפעילויות והשגת המדדים.

סוגי אינדיקטורים

ניתן לחלק את מדדי הביצועים העיקריים לשני סוגים - תפעולי ואסטרטגי.

מדדים תפעוליים משקפים את הפעילות השוטפת של המיזם וחטיבותיו, מאפשרים לך להתאים יעדים ויעדים בהתאם לתנאים משתנים. הם מאפיינים את איכות ארגון הייצור, אספקת חומרי גלם, מוצרים מיוצרים.

מדדים אסטרטגיים משקפים את תוצאת פעילות החברה לתקופה, מאפשרים להתאים תוכניות לתקופה הבאה. לאפיין תזרימי מזומנים, על בסיסם, מחושבים מדדי הביצוע של הארגון (לדוגמה, ).

לפני קביעת מדדי KPI עבורו, כדאי ללמוד.

כך צריך לעשות לגבי עובדים אחרים. לדוגמה, בדקנו את תחומי האחריות של מנהל פרסום.

למה משמשים מדדי KPI?

מדדי KPI משמשים לכימות יעדים ויעדים. לאחר עריכת דוח המחוונים, ניתן להעריך כיצד הושגו התוצאות המתוכננות, עד כמה היו המדדים המתוכננים מדויקים ונכונים.

לאחר מכן, מדדי ביצועים מרכזיים עוזרים להתאים יעדים טקטיים ואסטרטגיים.

כל מערכת ה-KPI "קשורה" לתוצאה, אם המדד אינו משפיע בשום צורה על השגת המטרה, לא ניתן לייחס אותו במערכת זו.

הטכניקה מבוססת על שתי תיאוריות - הרעיון של שליטה ורוויזיה של מטרות וניהול לפי מטרות. מהות התיאוריה מצטמצמת לאפשרות לחזות את תוצאות המטרות שנקבעו ולתכנן את השגתן באמצעות יישום KPI.

המערכת משמשת כדי להבטיח שעובדים, המבצעים תפקידים שוטפים, לא ישכחו את יישום המטרות שלהם. כאשר ה-KPI יתקיים, הצוות יתוגמל, המהווה מוטיבציה חזקה לעובדים.

מדדי ביצועים מרכזיים מוכרים כאחת ממערכות התמריצים היעילות ביותר ואחת ממערכות המוטיבציה המתקדמות ביותר בארגון.

בדרך כלל, מדדי KPI משמשים להערכת עבודתם של אנשי מינהל וניהול (מנהלים, דירקטורים, כלכלנים וכו')

במכירות

מדדי ביצועי מפתח במכירות מחושבים על סמך האינדיקטורים הבאים:

• הַכנָסָה;
• הכנסות ממכירות;
• עלות ייצור;
• אחוז המוצרים הפגומים;
• כמות הנכסים השוטפים;
• ערך המלאי.

בייצור

מדדי ביצועים מרכזיים בייצור מחושבים על סמך האינדיקטורים הבאים:

• צריכה יומית ממוצעת של חומרי גלם;
• היקף העבודות בתהליך והמלאי;
• פריון העבודה של העובדים;
• הוצאות ייצור אחרות;
• תיקון ציוד;
• אחסון מוצרים מוגמרים.

דוגמאות ל-KPI לנציגי התמחויות שונות

הגדרת תפקיד	אינדקס	נוּסחָה
ראש מחלקת שיווק	תוכנית מכירה (אחוז מהשלמת התוכנית)	(Q f / Q pl) * 100%, כאשר Q f - נפח מכירות בפועל, Q pl - נפח מכירות מתוכנן
משווק	נתח שוק לפי מותגים (אחוז מסך המותגים בשוק)	נתונים מסוכנויות שיווק חיצוניות
רואה חשבון ראשי	הגשת דוחות מס בזמן	נתוני שירותי מס
רואת חשבון	ביצוע בזמן של עסקאות תשלום (אחוז מסך עסקאות התשלום שהושלמו)	(Op cf /Op total) * 100%, כאשר Op cf - מספר עסקאות התשלום שבוצעו בזמן, Op total - מספר כוללעסקאות תשלום
ראש המחלקה המשפטית	מספר התיקים שזכו (אחוז מסך התיקים)	(Q in / Q סה"כ) * 100%, כאשר Q in - מספר התיקים שזכו, Q סך הכל - המספר הכולל של תיקים
עורך דין	סכום הכסף שהוחזר ונחסך עבור המיזם	נתוני דוחות של המחלקה המשפטית

סרטון המסביר מדוע כדאי ליישם מערכת KPI בעת בניית תהליכים עסקיים:

דיון (10)

KPI הוא אחד הכלים לחסוך בשכר העובדים. ככל שהם עובדים טוב יותר, כך הם מעלים את התוכנית מדי חודש מ"סיבות עצמאיות". כתוצאה מכך, השכר הוא תמיד בין 65 ל-80 אחוזים מהשכר המוצהר. זה תלוי באיזה לוח זמנים הוכנסת ואיך עובדים אחרים תפסו משאבים פרודוקטיביים. כתוצאה מכך, אחיזה, פילוג, קונפליקטים.

אם מדובר בגירוי ומוטיבציה מוגברת, אז זה מובן, אבל אם זו פשוט ירידה בשכר על עבודה אינטנסיבית יותר, אז זה ניבולי פה. המעסיק שלי לוקח אינדיקטורים מהתקרה וקושר אותי ל"רשימות המשאלות" הללו, וכתוצאה מכך, מוריד אותי אם לא אעשה זאת. כתוצאה מכך, אני מחפש עבודה. כי אני מבין מה זה מכירות אמיתיות וכמה אני מביא רווח לחברה. אם האינדיקטורים נלקחים פשוט בהתקדמות מבלי לקחת בחשבון את השוק, המצב הכלכלי ודברים אחרים, אז זו רק דרך לשום מקום. לכל הידע המערבי, ככלל, יש אנלוגים אפילו בפועל או שפותחו בברית המועצות. כל החסכנות והלינקסים האלה באים משם. העובדה שאנו מאמצים ניסיון מתקדם היא אשליה מוחלטת. רק שרמת הפעילות האינטלקטואלית האמיתית בארץ נמוכה ביותר. מעל מה שצריך להיות למטה. הזמן יראה שזהו מבוי סתום. אנחנו לא סינים.

1. היישום של kpi בארגון הוא תמיד תהליך קשה, במיוחד כשכולם מתנגדים. יועץ חיצוני או חברה העוסקת בנושאים כאלה יכולים לעזור.

   הכנסת KPI מונעת על ידי הגברת היעילות של הארגון (המיזם) בכללותו, תוך התחשבות בתשואה של כל עובד. ואם כל התנאים והמדדים המרכזיים לכל תפקיד נדונים בתקנת התגמול והמענקים, האם זה לא תורם לאפקטיביות תוצאות העבודה של כל אחד ובכלל? האם יישום KPI אינו המצאה של הגלגל?

   בעת שימוש ב-KPI, במקרים מסוימים, ייתכן שיהיה עליך להיעזר בכלי דיווח מיוחדים. בנוסף, מישהו מהצוות יצטרך לקבל הוראה לאסוף את הנתונים הדרושים ולנתח אותם, ואתה, בתורו, תצטרך לערוך בדיקה. אם השינויים בעבודת החברה יהיו פרטיים, תצטרכו לעקוב שינויים תכופיםמדדי KPI ולחקור את הסיבות לשינויים כאלה. לכן, תחילה העריכו את המשאבים וההזדמנויות שלכם, העריכו את הזמן שלכם. עליך להבין בבירור כיצד תפיק תועלת מהמאמץ שהושקע בעת יישום מדדי KPI.

   אינדיקטורים מרכזיים הם אחד מהם כלים חיונייםלשפר את היעילות העסקית. זה כמו בספורט – מדידת האינדיקטורים כשלעצמה תורמת לעלייה בתוצאות. כמובן, יישום מדדי KPI אינו חף מאתגרים - לעתים קרובות עובדים מחבלים בשיטות שגורמות להם לעבוד קשה יותר. עם זאת, התוצאה של עסק רווחי ובר ניהול יותר מאשר מצדיקה את המאמץ.

הורד חומרים שימושייםלפי נפח מכירות:

מערכת חיווי KPI קמעונאית

בקמעונאות, יש נקודות מפתח, המשפיעים על מי היזם יכול להגדיל את הרווחיות של החנות, להגדיל את נתח הרווח הנקי.

נשקול אותם בפירוט במאמר, אך תחילה ננסח התוויות נגד להכנסת מערכת KPI. יש שניים מהם:

• גיל הפירמה: להשתמש ב-KPI בו ארגון חדש, ללא מבנה ניהול מבוסס, לא הגיוני. אתה יכול לסמוך על ערכים מסוימים בהערכת תוצאות העבודה, פוטנציאל הפיתוח, אבל יצירת מבנה מלא לא שווה את זה;
• אין צורך להכניס מערכת מדדי ביצוע לעבודת המחלקות שיכולה לשתק את ביצועי החנות כולה. לדוגמה, מומחה IT, רואה חשבון חייב לפתור בעיות במהירות, להיות קישורי עזר למוכרים, אספקה ​​וכו'. אם תציג KPI, אז זמן התגובה לבעיה יגדל, כמות העלויות הבירוקרטיות תגדל בחדות.

אם מתקיימים התנאים לעיל, אנו ממשיכים ליישום המערכת.

KPI קמעונאותמחולק למוחשי ולא מוחשי, אסטרטגי ותפעולי, במעקב מתמיד. פרמטרים אוניברסליים שניתן להשתמש בהם בהערכת העבודה של כל חנות קמעונאית:

• היקף המכירות;
• דרכים למזער נזקים;
• מבחר, זמינות של סחורות;
• קֶרֶן שכר;
• איכות העבודה מול הלקוחות;
• הַדְרָכָה;
• תשלומים נוספים.

כפי שניתן לראות מהרשימה, מדדי ביצועים חנות קמעונאית- זה לא רק מי וכמה תנועות בוצעו במהלך תקופת הזמן, אלא רשימה של כיוונים, שהארגון המוסמך שלהם תורם לרווח.

לרגיל KPI עבודהלא צריך להיות הרבה חנות, אפשר להעריך באופן מלא, לפתח אמצעי תיקון רק באמצעות 3-5 קריטריונים. למשל למוכר אלו יהיו: רמת המכירות החודשיות, הבדיקה הממוצעת, מספר התלונות, מספר הבקשות החוזרות ונשנות.

המדדים עוזרים:

• להעריך את איכות העבודה של החנות כולה, עובדים בודדים;
• זיהוי חוזקות וחולשות;
• לפתח מערכת של אחריות אישית, תמריצים חומריים;
• קבע היררכיה ברורה, חלק את תחומי האחריות בעבודה.

כדי לעבוד בצורה יעילה עם KPI, צריך מערכת נוחה לאוטומציה של עבודת החנות. מערכת CRM Business.Ru יכולה לעקוב אחר הביצועים של כל עובד לכל פרק זמן. ניתן להוריד את כל המידע כדוח מקוון לסמארטפון או לטאבלט.

כיצד לקבוע נפח מכירות

ניתוח היקף המכירות של רשת קמעונאית מאפשר לא רק לחזות רווחים עתידיים, אלא גם להדגיש את התחומים העיקריים שיסייעו להגדיל את הרווח הזה.

יש צורך לאסוף נתונים, לקבוע את האינדיקטורים הדרושים עבור עצמך, להעריך אותם ולזהות מערכות יחסים. נעשה שימוש במספר כלים:

• השוואה בין נפח המכירות של מספר תקופות זמן מאפשרת לך להעריך את אחידות העבודה. כאן חשוב לקחת בחשבון לא רק את כמות ההכנסות, אלא גם את אחוז הרווח, שכן ההכנסה יכולה לגדול כשהרווח יורד;
• ניתוח כמויות למוצרים בודדים, עונתיים ונמכרים בכל ימות השנה. זה עוזר למצוא נזילות, בביקוש נמוך, כדי לזהות קבוצות של סחורות שמביאות רווחים גבוהים.

כיצד לחשב מכירות למ"ר שטחי מסחר

השם השני של אינדיקטור זה הוא המחזור הספציפי. זה נחשב לפשוט: הסכום הכולל של ההכנסות מחולק בניצב של השטח השמיש. אבל ההערכה של הערך שהושג כבר קשה יותר. הגיוני להשתמש במדד:

• בעת תכנון פתיחת מיזם (נלקחים נתונים ממוצעים לענף או אינדיקטורים של חנות קיימת, על בסיסם הם קובעים את גודל השטח המושכר או הנרכש);
• לחזות את ההכנסות של חנות שזה עתה נפתחה;
• לנתח את היחס בין העלות למ"ר (שכר דירה, תחזוקה) להכנסות שנוצרו.

קרא גם:מהם מדדי KPI וכיצד להשתמש בהם

מחזור ספציפי יעזור להחליט כיצד לפתח מפעל מסחר, האם יש צורך בשטח נוסף או האם כדאי לייעל את השימוש בקיימים.

כיצד לחשב KPI של עובד. וִידֵאוֹ

נפח מכירות למטר ליניארי של אורך הדלפק

השוו את ההכנסות שנוצרו קבוצות שונותסחורות, תפוסתם קומת מסחר: סך ההכנסות ממכירת קבוצת סחורות, מותג, סוג, מחולק במספר הכולל של המטרים הליניאריים של המדפים שהם תופסים.

נניח ששמפו הכניס 10,000 רובל בהכנסה, תופס 5 מטרים ליניאריים, כלומר מטר ליניארי אחד. הביא 2,500 רובל, והנתון הזה עבור דאודורנט הוא 3,500 רובל.

מסקנה: ניתן להפחית את מספר המדפים הניתנים לשמפו, לדאודורנטים - להגדיל.

נפח מכירות לכל עסקה

אינדיקטור לאיכות שירות הלקוחות, לא להתבלבל עם המחאה הממוצעת! עסקה אחת היא מכירה אחת, הערך מחושב: ההכנסה מחולקת במספר העסקאות.

דוגמה: הכנסה של 100,000 רובל במרץ 2018 הובאה על ידי 200 מכירות, כלומר, העסקה הממוצעת היא 500 רובל, באפריל הנתון ירד ל-300 רובל.

מסקנה: אנו זקוקים לניתוח דחוף של איכות העבודה של עובדי רצפת המסחר, ביסוס משוב מלקוחות.

מכירות לשעה לכל איש מכירות

מאפשר להעריך את עבודת העובדים, המקצועיות, יכולת האיתור שפה הדדיתעם הלקוחות, מהירות הפעולה.

זה לא סוד שמוכר אחד ישרת 15 אנשים בשעה, והשני 25. יש עדינות: צריך להשוות אנשים שוניםבאותם תנאים. תוכן מידע גבוה לחנויות שאינן עובדות על מערכת שירות עצמי, שמירה על עוזרי מכירות בצוות.

בנוסף להערכת עובדים, המדד קובע עד כמה משתלם לעבוד בסופי שבוע ובחגים. השווה את כמות ההכנסות שנוצרות על ידי מחלקות שונות ועוד הרבה יותר.

נפח מכירות לזמן השווה לזמן העבודה המלאה

למעשה - הכנסות לתקופה, זה יכול להיות 24, 12, 6 שעות. תלוי במשך העבודה המלאה. ניתוח של המחוון יעזור לך לבחור את הפורמט האופטימלי של השקע.

לדוגמה, ההבדל בין יום עבודה של 12 שעות ל-14 שעות בחנות היה 10% מהפדיון, המסקנה היא: 2 שעות עבודה נוספות מביאות פחות הכנסות מהצפוי.

דרך נוספת להשתמש במדד זה היא לבחור את ההתחלה והסוף האופטימליים של משמרת העבודה של השקע.

כיצד לחשב אחוזי המרה

אחד האינדיקטורים המעניינים ביותר, בהתאם לסוג הפעילות של מפעל סחר, הוא המרה.

נוסחה: K=N/N0*100%, כאשר N הוא מספר הקונים, N0 הוא מספר המבקרים.

כדי לקבוע איזו המרה טובה, ערכים טיפוסיים שנגזרו על ידי משווקים עבור סחר רוסי יעזרו:

• חנויות מכולת: עד 100%;
• ביגוד, נעליים - 30%;
• מכשירי חשמל ביתיים, רהיטים - 20%;
• חנויות מגזר פרימיום - 10%;
• חנויות רכב - 5%.

בפועל הכלל עובד: ככל שהמוצר יקר יותר, ההמרה נמוכה יותר. יש תנודות טבעיות בהמרה, היא גדלה:

• בימי מכירה
• לאחר מסע פרסום פעיל;
• במהלך הגעת סחורות חדשות, אוספים;
• בסופי שבוע;
• במהלך העונה החמה;
• לאחר אימון צוות, הדרכה.

יורדת:

• כשקר;
• אם הסחורה ממוקמת בצורה לא נכונה באולם, נקבעת קטגוריית המחיר השגויה;
• במחצית הראשונה של ימי העבודה;
• לא בעונה;
• עם יעילות נמוכה של המוכרים.

כיצד לחשב את הצ'ק הממוצע

בחישוב לפי הנוסחה, הצ'ק הממוצע שווה לסכום ההכנסה חלקי מספר הצ'קים המנוקבים, מה שמאפשר להעריך עד כמה הקונים מתעניינים בסחורה המוצגת.

עקוב אחר הדינמיקה של הביקוש בעת שינוי הטווח, הצורך למכור מוצרים קשורים. בנוסף לאמור לעיל, גודל הצ'ק הממוצע קשור ישירות לכוח הקנייה, כלומר לכמות הכסף שאנשים המתגוררים בסמוך לחנות מוכנים להוציא בה.

אם חנות הצעצועים האקסקלוסיבית ממוקמת במרכז הרובע, שם הכנסת האוכלוסייה נמוכה מהממוצע, שום טריקים לא יעלו את החשבון הממוצע.

מספר החזרות

יש צורך לקחת בחשבון את העיתוי ומספר ההחזרות עבור כל סוג של מוצר ליצרן, את הסיבות (אם כי עבור מוצרים רבים הקונה עשוי לא להסביר זאת). אין ערכים ממוצעים, ניתן להשיג אותם רק באופן אמפירי, תוך ניטור מתמיד של האינדיקטור.

הסיבה לעלייה החדה בהחזרים עשויה להיות איכות נמוכה של סחורה מספק מסוים, אי עמידה בכללי האחסון על ידי הצוות, קרבת מוצרים ועוד ועוד.

עוצמת שכר

הנוסחה מחשבת את עוצמת השכר: גובה השכר / סכום הפדיון * 100%. עבור קמעונאות, ערך של פחות מ-10% נחשב לנורמה, אם זה לא המקרה, חפש את הסיבות:

• צוות מיותר;
• משכורות מנופחות, בונוסים;
• ממושכן אחוז נמוך מהרווח.

ניתן להפחית את עוצמת השכר על ידי פעולה על פי הסיבות להעלאתו.

נצל את היתרונות של מערכת Business.Ru CRM. העובדים יוכלו לראות את כמות ואיכות המכירות שלהם, לחשב את הכנסתם לפי KPI. מנהל החנות, בתורו, יראה אינדיקטורים כללייםלפי כמות ואיכות העסקאות לכל מנהל מכירות בנפרד.

דוגמאות ל-KPI

אתה יכול להעריך את העבודה של חנות קמעונאית באמצעות 6 אינדיקטורים מהבאים:

1. סך המכירות.
2. מדדי ביצוע: ממ"ר. אולם, ר.מ. דלפק וכו'. קח את זה שהכי מתאים לסיטואציה.
3. הֲמָרָה.
4. בדיקה ממוצעת, במיוחד הערכת דלתא הבדיקה הממוצעת: שלילי, אפס, חיובי.
5. החזרות.
6. עוצמת שכר.

אלה הם האינפורמטיביים ביותר עבור חנות קמעונאית. ערכים ממוצעים אינם קיימים עבור כל האינדיקטורים, ולכן יש להשוות אותם בדינמיקה, מעקב אחר תקופות דיווח, עונות, ביצוע ניתוח לאחר שינוי בנתוני מפתח בצוות.

אותה המרה יכולה להיות גולמית או מדויקת, מחושבת "בעין" או באמצעות מד טכומטר בנקודת המכירה. בהתאם לכך, ככל שהחישובים מורכבים יותר, כך הערכים מדויקים יותר.

ניתן להמליץ ​​ליזם מתחיל להתחיל להשתמש במדדים המתוארים במאמר בעצמו, לעבוד איתם לפחות שנה, ולאחר מכן לקבל החלטה: להמשיך לעבוד בכוחות עצמו או לשכור איש מקצוע שיועץ, שתמורת הרבה מאוד זמן. תגמול, יראה דרכים להגדיל את הרווחיות של החנות.

אי אפשר לתת מתכון לשימוש במערכת KPI מבלי להכיר את המציאות. דבר אחד בטוח: בשימוש נכון בכלי KPI, יעילות המכירות עולה, ושיעור הרווח הנקי עולה.

KPI (Key Performance Indicators) - מדדי ביצועים מרכזיים. KPI במכירות עוזר לקבוע את איכות העבודה לא רק של כל עובד, אלא של החברה כולה. זה KPI שאמור להיות המדד היחיד לעלות העבודה ואינדיקטור לאפקטיביות של כל ענף / מחלקה / חטיבה / קבוצת עבודה.

בידיעה אילו מדדי KPI אנו רוצים להשיג ממנהלי מכירות באופן כללי, אנו יכולים לנהל את כל תהליך המכירה: לבצע שינויים ב משפך שיווקי, להשפיע על היעילות ולשפר את מערכת המוטיבציה של הצוות.

מדדי ביצועים צריכים להיות מדידים, פשוטים ומובנים באותה מידה לכולם, שתוצאתם תיקבע על ידי אינדיקטור ספציפי.

סוגים עיקריים של KPI

• KPI של התוצאה - אינדיקטורים כמותיים ואיכותיים של התוצאה
• KPI עלות - כמות עלויות המשאבים
• KPI של תפקוד - כיצד נצפים התהליכים שנקבעו
• KPI ביצועים - היחס בין המשאבים המושקעים לתוצאה הסופית

יש להצדיק את חישוב ה-KPI על ידי היתרונות של המדידות שלו. אינדיקטורים אלה צריכים באמת להשפיע על תהליך המכירה ולהתלות בפעולות של אנשים ספציפיים.

KPI במכירות: 7 נקודות ציון עיקריות

KPI במכירות: חישוב אינדיקטורים

עליכם להיות מודעים לכך שתוצאות נהדרות מגיעות ממאמצים קטנים שנעשו באופן שיטתי ותוך במספרים גדולים. כך זה בעסקאות. הרבה תלוי בכמה שיחות מתבצעות על בסיס יומי, נערכות פגישות, שליחת הצעות מסחריות, הוצאת חשבוניות וכו'.

לכן יש לחשב מראש את מספר כל הפעולות היומיומיות הללו, לתקשר למנהלים ולהתאים למערכת KPI במכירות של חברה מסוימת. זה די ברור שברור שלא מספיק לשלוט רק במה שקורה בקלט (), ולאחר מכן בפלט (תשלום).

כיצד לחשב מדדי ביצועים?

1. איסוף נתונים: נתח הרווח בהכנסות, צ'ק ממוצע, המרה מיישום לתשלום, שיעורי המרה בין שלבים.

2. לנתח את תוצאות התקופות הקודמות, לחשב את התשואה הפוטנציאלית על קמפיינים שיווקיים מתוכננים, לקחת בחשבון עונתיות ועוד גורמים חיצונייםלחזות נכון את הרווח. אחרי הכל, נתון זה הוא שקובע את האינדיקטורים של הפעילות היומית עבור מערכת KPI מלאה במכירות.

3. ברגע שאתה מבין את הרווח, המשך לחישובים מתמטיים פשוטים. והדבר הראשון שאתה מקבל הוא הכנסה. קל לחשב כאשר יודעים את הרווח החזוי ואת חלקו במחזור.

4. הכנסה מחושבת? עכשיו בואו נבין כמה תשלומים צריכים לעבור כדי לסגור אותו. זה המקום שבו אנחנו צריכים את מחוון הסימון הממוצע. בואו נחלק את כמות ההכנסות בו: מספר העסקאות המוצלחות = הכנסה / צ'ק ממוצע.

6. לאחר מכן, על ידי הסבת ביניים בין שלבים, תוכלו לברר את סך הפעולות שהמחלקה תצטרך לבצע במשך כל התקופה המתוכננת על מנת להשיג את הרווח המתוכנן.

8. חלוקה מחדש של העומס בין העובדים בהתאם להמרה האישית שלהם.

9. השוו את התוצאות שהתקבלו עם תקני העבודה של הענף (אנו נותנים אותם להלן). אם מה שקיבלת הוא בסטנדרטים האלה, אז זה אומר שהיית מציאותי.

10. אנו מציגים כמה מהמדדים ה"משפיעים" ביותר על פעילות יומיומית כמדדי ביצועים מרכזיים.

מהם תקני העבודה?

בוא ניתן כמה הנחיות. מהם, כמו מבחן לקמוס, אתה יכול לבדוק עד כמה היית מציאותי בתחזיות ובדרישות שלך. מספר הפגישות והשיחות משתנה ממגזר למגזר ותלוי אם אנשי המכירות שלכם משלבים את 2 סוגי הפעילות הללו.

מספר פגישות

• 25 מפגשים במגזר FMCG
• 8 מפגשים בקמעונאות
• 2 פגישות B2B בתנאי שאין שיחות
• פגישה אחת ב-B2B אם יש שיחות

מספר שיחות

• 250 שיחות בקמעונאות
• 150 שיחות בשוק ההמוני
• 100 שיחות למגזר B2B, SMB
• 50 שיחות למגזר B2B, עסקים בינוניים וגדולים
• 15 שיחות ביום עם תורים

אם תשתמש במידע שלמעלה, תוכל להגדיר את מדדי הביצועים שלך: צ'ק ממוצע, תנועה למחלקת השיווק, פעילות יומית של מנהלים, המרה מהפניה לעסקה וכו'.

KPI במכירות: יישום בעסק

חידושים כאלה בחברה צריכים להיות מיושמים רק כאשר יצרתם מערכת שקופה ומובנת להערכת KPI במכירות. אחרת, אתה עלול להיתקל בהתנגדות עזה של מנהלים לעבוד על פי הכללים החדשים, עד וכולל סירוב לעבוד ופיטורין.

יש צורך להעביר לכפיפים את היתרונות של יישומים כאלה. מנהלים חייבים להבין בבירור כיצד הם יימדדו, ומה בדיוק הם עצמם יכולים לעשות כדי להשפיע על המדדים הללו.

על המוכר להשפיע ישירות על ה-KPI. לדוגמה, אם אתה שם KPI של מנהלהרווח של החברה, אין זה סביר איכשהו להניע את העובד לעבוד טוב יותר.

פשוט כי המוכר אינו מסוגל פיזית להשפיע על אינדיקטור זה. אחרי הכל, KPI לרווח מושפע מגורמים רבים שאינם תלויים במנהל. לדוגמה, השוליים או האיכות של המשפך השיווקי הבנוי.

• שכר רך (10%)
• שכר קבוע (30%)
• בונוס (60%)

השכר הרך תלוי ישירות באילו KPIs יציג המנהל בסוף החודש. על בסיס מדדי ביצועים במכירות מוערכים העובדים.

לכן, ביודעו זאת, העובד יעשה כל מאמץ לשפר את התוצאה החומרית. גם החברה וגם העובד מעוניינים בתוצאה זו.

תקבלו עוד רעיונות ודוגמאות בנושא זה אצלנו.

כיסינו את מדדי ה-KPI העיקריים שעל פיהם יש לשפוט את המנהלים שלך. סקור את הסטנדרטים שלך להערכת איכות העבודה ומערכת המוטיבציה של העובדים. יישם את השינויים הדרושים בעסק שלך.

מהמאמר הזה תלמדו:

• מדוע נחוצים מדדי KPI למנהלים
• מהם היתרונות של KPI למנהלים
• באילו קריטריונים של KPI מנהלי מכירות להשתמש
• כיצד לחשב KPI למנהלי מכירות

התפיסה ההרמונית של KPI למנהלים, שהופיעה בחו"ל בעשור האחרון של המאה הקודמת, הגיעה אלינו רק בשנות האפס. קודם כל, מערכת זו הוכרה כרגולטור תמריץ חזק של פעילות עסקית. בפרסום זה, נתמקד במדדי הביצועים העיקריים של מנהלים שניתן להשתמש בהם בצורה פרודוקטיבית עבור הארגון שלך.

מדוע יש צורך ב-KPI למנהלים

פסק הדין של Balanced Scorecard (BSC) זכה לתהילה בקרב מנהלים בגלל עבודתם של שני מחברים - ר.ס. קפלן וד.פ. נורטון. אחד המרכיבים המשמעותיים בתפיסה זו הם המודלים של מדדי מוטיבציה, שבסופו של דבר זכו לכינוי KPI (Key Performance Indicators). עקב התרגום הבעייתי והלא מדויק של KPI ברוסית, הם קראו KPI (Key Performance Indicators) או KPI (Key Performance Indicators). האפשרות השנייה זכתה לפופולריות רבה, וצברה דריסת רגל בקרב מנהלים.

מודלים של KPI המגולמים ב עסק אמיתי, הם מרכיב מרכיב בתפיסה ההרמונית של אינדיקטורים. יחד עם זאת, הם עצמם מהווים מערכת המשולבת במספר לא מבוטל של בלוקי בקרה פונקציונליים, אשר התפקידים המובילים בהם תופסים על ידי ניהול אסטרטגי, מכירות וניהול כוח אדם.

על אילו מנהלים חל ה-KPI:

KPI למנהל משאבי אנוש.

כיום, משתמשים ב-KPI לעתים קרובות כדי להניע עובדים על ידי קישור בין הביצועים והשכר שלהם. עם זאת, המחדל העיקרי של חלק משמעותי מהארגונים הוא שנלקחים בחשבון אינדיקטורים שגויים, או המספר הגדול ביותר שלהם. בגלל זה המטרה העיקריתכאשר מעצבים את תפיסת ה-KPI עבור מנהל משאבי האנוש, זה לזהות את האינדיקטורים הנכונים עבור כל עובד. אז לצוות תהיה הבנה יציבה של אילו משימות מתמודד כל אחד מהם, איזה סוג של עידוד מחכה לו אם ישיג ביעילות את מטרותיו.

KPI למנהל פרויקטים.

KPI גבוה של מנהל פרויקט אינו המדד הנפוץ ביותר עבור כוח אדם חופשי. כל העניין הוא זה מנהל טובאזור זה בעל ערך רב ובדרך כלל אינו ממהר להחליף מקום עבודה. באופן טבעי, KPI גבוה של מנהל פרויקט הוא טיעון חזק לשכר הגון. גם בעתות משבר, הם מומחים מבוקשים ובעלי שכר טוב. פרוייקט עבודה, בהיותו מרכיב בכל עבודת החברה, נחשב בו זמנית לסוכן של שינוי. הבלעדיות של ביצועים גבוהים מרמזת על רפורמות בהגדרות של כל תפיסת הניהול. יש צורך לעשות "בדיקה" טובה חלק מהפעילות המחזורית של החברה הניתנת לחזרה, כלומר, לבנות את תוצאות הפרויקט לתוך תהליכי הארגון.

KPI למנהלים בכירים.

המדדים העיקריים צריכים להיות ממוקדים במשימות שהוגדרו לארגון, במה שאתה רוצה להשיג בפרק זמן מסוים. לדוגמה, המטרה עשויה להיות לזכות במיקום גבוה בשוק או להשיג הכנסה טובה ממכירת עסק. לאופציה הראשונה מנהל KPI יכלול היקפי מכירות, גידול בבסיס הלקוחות, ובשנייה גידול בהיוון הארגון מכירות במקסימום מחיר אפשרי. המטרה חייבת להיות פורמלית ולכן יש לתקן אותה בכתב ולחלק אותה לחלקים פחות משמעותיים, שמכלולם יסייע בהשגת המטרה העיקרית.

KPI למנהל משרד.

מדדי הביצועים העיקריים של KPI של מנהלי משרדים הם באותו זמן תחומי רגולציה. מדדי ה-KPI הבאים נחשבים:

• סיום העבודה בזמן;
• פעולות במסגרת התקציב, חסכון במשאבים ובחירה מוסמכת של ספק;
• הערכה חיובית על ידי עובדים והנהלת הארגון של רמת התמיכה המנהלית;
• אינדיקטורים הקשורים זה בזה לניהול כוח אדם של מבנים כפופים (תחלופת עובדים, עמידה בתפקידים, מספר הפיטורים במהלך תקופת ניסיון, הערכה רבה לעמיתים ממחלקות אחרות בעת אינטראקציה עם הצוות האדמיניסטרטיבי).

KPI למנהל איכות.

לדוגמה, OJSC KAMAZ משתמש במספר אינדיקטורים כהערכת יעילות הייצור, שכל אחד מהם משמעותי ויעיל בתפקיד מסוים. אתה יכול לקרוא לזה היררכיה של ייצור או KPI תפעולי. שני מדדי KPI עומדים בראש: הערכת רמת האיכות של המוצרים מנקודת מבטו של הצרכן - APA - Audit Past Assemble; מספר השעות שעבדו בפועל על ידי העובדים ליחידת תפוקה - HPU - Hours Per Unit. מדדי KPI אלו מגדירים את הפעילות הכוללת של הארגון. מעט נמוכים יותר שלושה מדדי KPI נוספים: פרק הזמן המלא של מחזור הייצור - TPT - Through put Time; נתח מוצרים שלא שונו ופתרון בעיות - FTT-First TimeThrough; עמידה בלוח הזמנים לעבודה לאספקת מוצרים סופיים - OTD - On Time Delivery.

KPI למנהל פיתוח.

בדרך כלל, בגישה הקלאסית למנהיגות, אנשי מקצוע ממליצים ליישם בין 10 ל-20 KPIs. רמה גבוהה. עם זאת, אתה יכול להתעמק בתהליכים פנימיים, ולהגדיל את מספר ה-KPIs שקשורים אליהם פעולה מקומיתבתוך הארגון באמצעות ניטור. מדדי KPI אלו מתייחסים לארבעה סגמנטים עיקריים - פיננסים, לקוחות, תהליכים, אנשים. גישה זו תורמת להסדרת הפעילות בכל החזיתות.

KPI למנהל מכירות.

הנהלת הארגון מחליטה להכניס KPI למנהלי מכירות על מנת לקבל תחזית לקבלת הכספים ולצמיחה של החברה. יש לכך סיבות טובות, כי פנייה אלמנטרית המופנית למנהל למתן תחזית מכירות ל-2-3 החודשים הקרובים בהסתברות למימוש של 75% עלולה לגרום לקשיים חמורים. לא ניתן לחזות את כל הפעילויות של עובד ללא KPI, והמטרה העיקרית שארגון צריך להשיג היא להגיע לכלכלה מתוכננת. אנו רואים צורך לשקול ביתר פירוט KPI עבור מנהל מכירות, דוגמאות לכך תמצאו להלן.

5 יתרונות של שימוש ב-KPI עבור מנהל מכירות

1. אוריינטציה תוצאה- העובד מרוויח תמריצים כספיים התואמים לביצועיו.
2. יכולת שליטה- עוזר למנהל לווסת את מאמצי העובדים, בהתאם לתנודות במצב השוק או למשימות הארגון.
3. צֶדֶק- הערכה נאותה של תרומתו של העובד להצלחת הארגון וחלוקת סיכונים הוגנת במקרה של כישלון.
4. בהירות ושקיפות- העובדים מבינים על מה הם מקבלים תגמול, ויש להם את הזכות לחשב באופן עצמאי את האינדיקטורים העיקריים לפעילותם.
5. יַצִיבוּת- כאשר מדדי היעד משתנים בתקופות מסוימות, מושג המוטיבציה נשאר זהה, מה שיוצר יחסי אמון.

ממה מורכבים מדדי KPI?

KPI נחשב לחלק מהתפיסה הכללית של קביעת יעדים, אשר, בנוסף למדדי ביצועים של כוח אדם, מכיל יעדים אסטרטגיים, מערכת תכנון ורגולציה טקטית ומבצעית. אם המושג KPI אינו קשור ליעדים ארוכי טווח ולפרמטרים העיקריים של תפקוד הארגון, אז הוא יישאר פורמלי בלבד. במילים אחרות, הרעיון של KPI למנהל פשוט יהיה לא יעיל.

פירוק יעדים לפי רמות מנהיגות:

יעדים עסקיים אסטרטגיים ← יעדי חברה ← יעדי חטיבות, מחלקות ← יעדי עובדים

תוך התמקדות במשימות הקיימות, בפרטי הפעילות, בסמכויות וברמת הפקיד, מזהים KPI למנהלים. אם כבר מדברים על מדדי KPI, אפשר לשקול אינדיקטורים כלכליים, תורם להערכת הביצועים המסחריים, כמו גם אינדיקטורים של התהליכים העיקריים וצריכת משאבים בסיסיים.

פיתוח שלב אחר שלב של KPI למנהלים

כדי לפתח מטריצה ​​של משימות ו-KPI, עליך לבצע שישה שלבים:

שלב 1. ודא שהמשימות שהועלו באמת ניתנות ליישום. דרישות לא מציאותיות של מנהל יכולות לתסכל עובדים ולהפחית משמעותית את יעילותם.

שלב 2. חלק בצורה מיטבית את המשימות לפי תת-חלוקות, מחלקות ועובדים. אין למקם את מטרות הארגון במטריצת המנהל.

שלב 3. לאחר חלוקה מוסמכת של יעדים, גבשו משימות אישיות ו-KPI למנהלים. שני מדדי KPI יכולים להתאים למשימה אחת. שימו לב לעמידה המלאה של KPI ביעדי הארגון. לכל משימה משקל משלה, התלוי ישירות בחשיבותה, והסך הכולל שלהן הוא 100%. בנוסף, הם עשויים להיות שונים בקושי להשיג אותם, דבר שגם המנהל צריך לקחת בחשבון.

שלב 4. טופס אינדיקטורים מתוכננים, בשביל זה אתה צריך ללמוד מידע על התקופה הקודמת. אם הנתונים הללו מנותחים בפעם הראשונה, אז יש צורך לחקור את המצב בשוק, במיוחד עבור ארגונים עם פעילות עונתית. שקול גם את המשאבים הקיימים. רק לאחר איסוף כל הנתונים, ניתן להעלות מדדים מתוכננים. זכרו כי מדדי KPI גבוהים מדי יובילו לירידה בביצועים, ומדדי KPI נמוכים מדי יובילו לתמריצים כספיים גבוהים באופן בלתי סביר לעובדים.

שלב 5. התחל ליצור קריטריונים לביצועים. עיין בנוסחת החישוב:

ביצועיםi = עובדהi / Plan i, כאשר ביצוע i = ביצוע על המטרה ה-i

שלב 6. השוו את התוצאות לביצועי המנהל. עבור כל מטרה, אתה צריך להדגיש תוצאה משביעת רצון. כל הנתונים המתקבלים מצטברים ומתקבלת תוצאה כללית המשפיעה ישירות על גובה התגמול של העובד.

בעתיד, אתה יכול להשתמש בבנייה המורכבת של מטריצת יעדים, שבה כל האינדיקטורים מחולקים לשלוש קבוצות:

• לא חוקי;
• מתוכנן;
• מַנהִיגוּת.

גובה התגמול למנהלים נקבע בהתאם לקבוצות המפורטות. לדוגמה, אם התוצאה הסופית של עובד שייכת לקבוצה פסולה, אז הוא לא מקבל בונוס.

תפיסה מוכשרת של KPI למנהלי מכירות מספקת חשבונאות ניהולית באיכות גבוהה ועוזרת להסדיר את מדיניות כוח האדם. העובד לא צריך לרדוף אחרי כמות, אלא איכות. אתה צריך להבין שמנהל מכירות הוא מומחיות יצירתית לחלוטין, ועובד צריך גישה משלו, שכן הגבלות והידוק לרוב מפחיתים את המוטיבציה והיעילות.

כיצד לחשב KPI למנהל מכירות

יש נוסחת kpi למנהל מכירות. אנו נותנים דוגמה לחישוב מקדם ה-KPI הכמותי להלן:

PV (חלק משתנה) = כמות מתוכננת של החלק המשתנה * (KPI1 Weight * KPI1 Factor + KPI2 Weight * KPI2 Factor).

טבלה 6. בקרה על כל אפשרויות השכר המוצעות עבור כל ערכי KPI אפשריים (עם פענוח מפורט עבור ערכים רבים)

KPI1/KPI2	<50%	51-89%	90-100%	>100%
<50%	5000 (אופציה 4)	18 750	22 500	26 250
51-89%	18 750	22,500 (אופציה 3)	26 250	30 000
90-100%	22 500	26 250	30,000 (אפשרות 1)	33 750
	26 250	30 000	33 750	37,500 (אופציה 2)

אופציה 1

ביצוע תוכנית המכירה 90-100% (KPI1 = 1). ביצוע תכנית הפעילות 90-100% (ערך מקדם KPI2 = 1). החלק המשתנה (FC) הוא 50% והוא שווה ל-15,000 רובל.

IF \u003d 15,000 רובל * (1 × 50% + 1 * 50%) \u003d 15,000 רובל.

שכר חודשי = 15,000 (חלק קבוע) + 15,000 (חלק משתנה) = 30,000 רובל.

סיכום: לעובד יש שכר מתוכנן שנקבע לפי תקן שכר.

אפשרות 2

מימוש תוכנית המכירה ביותר מ-100% (KPI1 = 1.5).

ביצוע תכנית הפעילות ביותר מ-100% (ערך מקדם KPI2 = 1.5).

IF \u003d 15,000 רובל * (1.5 * 50% + 1.5 * 50%) \u003d 22,500 רובל.

שכר חודשי = 15,000 (חלק קבוע) + 22,500 (חלק משתנה) = 37,500 רובל.

סיכום: לעובד יש יותר מהשכר המתוכנן ב-7,500 רובל, אך מימוש התוכנית עבור כל אחד מהאינדיקטורים עולה על 100%.

אפשרות 3

ביצוע תוכנית המכירה 51-89% (KPI1 = 0.5). ביצוע תכנית הפעילות 51-89% (ערך מקדם KPI2 = 0.5).

IF \u003d 15,000 רובל * (0.5 * 50% + 0.5 * 50%) \u003d 7,500 רובל.

שכר חודשי = 15,000 (חלק קבוע) + 7,500 (חלק משתנה) = 22,500 רובל.

סיכום: לעובד יש פחות מהשכר המתוכנן ב-7,500 רובל.

אפשרות 4

ביצוע תוכנית המכירה נמוך מ-50% (ערך מקדם KPI1 = 0). ביצוע תכנית הפעילות נמוך מ-50% (ערך מקדם KPI2 = 0).

IF \u003d 15,000 רובל * (0 * 50% + 0 * 50%) \u003d 0 רובל.

שכר חודשי = 15,000 (חלק קבוע) + 0 (חלק משתנה) = 15,000 רובל.

סיכום: לעובד יש פחות מ-15,000 רובל, מכיוון שהרכיב המשתנה הוא 0 עקב יישום התוכנית עבור כל אינדיקטור הוא פחות מ-50%.

במקרה כזה KPI למנהל לא יעבוד

• הנהלת הארגון לא לקחה חלק בגיבוש עץ המטרה.
• אין דרך לחשב KPI למנהלים עקב חוסר מידע במערכת החשבונאות, סובייקטיביות או שקר של הערכתם.
• היווצרות לא נכונה של KPI למנהלים מתרחשת כאשר מתעלמים מהאינדיקטורים הדרושים להשגת יעדים מסוימים.
• אין קשר ישיר בין KPI למנהלים לבין מושג המוטיבציה.
• השימוש ב-KPI למנהלים על ידי כל המחלקות. אז למערכת הניהול עלולות להיות שגיאות ועיוותים.
• קיים קשר בין KPI למנהלים לתפיסת המוטיבציה, אך אין התחשבנות למוטיבציה הפרטנית של עובדים שעבורם הוטמעה מערכת KPI.
• אם מערכת KPI למנהלים אינה מרמזת על תשלום עבור הישגים שוטפים בפרויקטים ארוכי טווח, אלא מתמקדת רק בתוצאה הסופית. במצבים כאלה, העובדים מאבדים את הקשר של ביצועים אפקטיביים עם תגמולים.

כיצד להניע מנהלים לעבוד עם KPI

1. יש צורך לשדר לעובדים שמערכת ה-KPI שמוצגת אינה משהו לא ידוע ומפחיד. יש להסביר שה-KPI לא יבצע שינוי דרסטי ולא יבטל את הישגיהם בעבר.
2. ניתן להגדיר KPI ככלי מורכב מאוד. לכן כדאי להכניס ולהסביר את הטכנולוגיה הזו למשתמשים מראש. ללמוד את המשוב, לקיים דיונים, דיונים בנושאים מתעוררים וכו'.
3. אינדיקטור להצלחה העתידית של יישום KPI נחשב להשתתפות פעילה בהקמת מוטיבציה ל-KPI של המנכ"ל והמנהלים הבכירים של הארגון. אם צוות ההנהלה אינו בטוח לגבי האפקטיביות של פרויקט זה, יישומים כאלה לא יצליחו, מה שאומר שאין בהם טעם.
4. מנהלים בכירים נדרשים לערב מנהלי ביניים ביצירת מדדי KPI. אלו העובדים אשר יעריכו ויתכננו את פעולותיהם בהתאם לתפיסה החדשה. המנהלים יצטרכו לעבוד יחד ולגבש תוכנית מדורגת להכנסת הפרויקט המוצע. לרוב, הניסוי הראשוני של הקונספט מופקד על מחלקות מסחריות, והאחרון לחבר את ה-Back Office למערכת KPI למנהלים.
5. יש צורך לעורר את הפעילות של העובדים בעת הצגת KPI ויש צורך לעודד את כל המאמצים והיתרונות.
6. זרימת המסמכים חייבת להתאים בהכרח לחידושים המוצגים. לשם כך כדאי לתכנן בנפרד את המעבר מהקונספט הקיים ל-KPI וזה לא יקרה מהר. תקופת המעבר תיקח זמן מה, לכן עליך לשלוט בתהליך זה.
7. שינויים וחידושים יכולים להועיל מאוד לארגון, אך יש לוודא שהם עולים בקנה אחד עם המטרה העיקרית של החברה ופועלים עבורה.

כיצד ליישם בקלות KPI עבור מנהלי מכירות בחברה שלך

בעת גיבוש והכנסת מערכת KPI למנהלים, כדאי לוודא שאלגוריתם החישוב נשאר קל ואינו דורש בירור מתמיד. מערכות מורכבות ובלתי מובנות אינן מעוררות ביטחון, אלא מביאות דיסוננס לעבודת הצוות. זה יכול להגיע עד לוויתור על חובות עבודה. מנהלים צריכים לנסח בבירור את המשמעות של הכנסת KPI, לצוות לא אמורה להיות שאלות לגבי זה. כשאתה מסביר, אתה צריך למשוך את תשומת לב העובדים ליתרונות של מושג זה. רצוי להציג KPI למנהלים במצב מבחן ולבטל את כל החסרונות שזוהו על ידי התרגול, כדי שתוכל למנוע טעויות בחישובי השכר.

גורם חשוב באפקטיביות של הכנסת KPI למנהלים הוא האוטומציה של התהליך, לשם כך נעשה שימוש במערכות CRM שונות.

אתה יכול לפתח מערכת KPI בעצמך, אבל זה די קשה ומוביל לטעויות מסוימות. ארגונים רציניים מפקידים את יצירת מערכת KPI בידי מומחים בעלי ניסיון עשיר בתחום זה.

מי יכול לעזור בפיתוח מדדי KPI למנהלים

שום מבנה לא יכול להיבנות מחדש מבפנים. הרעיון של KPI למנהלים ישנה גם את סגנון המנהיגות. היא כרוכה בהערכה אובייקטיבית של תפקודי המחלקות והעובדים, מיומנות הפורמליזציה של המטרות של הרמות השונות, היכולת להקרין פעילויות ולשלוט בשינויים.

ליישום יעיל של הפרויקט של יצירת והחדרת מוטיבציה למטרות, יעזרו שמאים עצמאיים, יועצים מקצועיים שיש להם מספיק ניסיון וכישורים.

"קבוצת פרקטיקום" היא חברה המתמחה בהצלחה בפיתוח KPI. לארגון זה יש מאמנים ויועצים מקצועיים בעלי ניסיון מעשי בגיבוש מערכת ניהול לפי יעדים. החברה מספקת תוכניות הכשרה המסייעות בשיפור הביצועים האישיים של מנהלים ועובדים, הגדלת מכירות ושיפור קשרי הלקוחות. הם יוכלו לסייע לכם בקביעת מתכונת ותזמון הפרויקט ליצירת מערכת יעדים ו-KPI, בהתאם למשימות הקיימות, יפתחו תכנית ליישום ויישום הנעת עובדים.

קבוצת Practicum במוסקבה מקפידה על הסטנדרטים המקצועיים של יועץ ומשתמשת בתפיסה פנימית של בקרת איכות בתהליך העבודה. צרכני שירותיה מתפתחים הן בתחום העסקים הקטנים והבינוניים. מדובר ביותר ממאה מפעלים, רובם לקוחות קבועים. כ-80% מהלקוחות פונים לחברה על פי המלצות של אותם שותפים שכבר ראו תוצאה משמעותית מעבודת החברה.