Kerge töökoodeks. Meditsiinilistel põhjustel kergematele töötingimustele ülemineku juhud

Hõlbustatud töötingimustele ülemineku reeglid on reguleeritud. See ütleb, et rasedad naised peavad vastavalt meditsiinilisele väljavõttele ja nende nõudmisel vähendama tootmis-, teenindus- või töönorme või viima nad üle teisele tööle, kus puuduvad kahjulikud tootmistegurid. Samas on firmal kohustus naine endale jätta keskmine sissetulek eelmises asendis. Ja kui sobivat vaba kohta pole, tuleb rase naine töölt vabastada, säilitades samal ajal kõigi vabastamispäevade keskmise sissetuleku.

Kas see on kahjulik?

Esimese asjana peavad tööandjad kindlaks tegema, kas töötaja praegu tehtav töö on kahjulik või mitte. Ja seetõttu on vaja kehtestada hõlbustatud töötingimused. Selleks on vaja töötingimuste erihindamise tulemusi. Kui töötingimuste klass on 3,1 ja üle selle, siis on kahjulikud tegurid mis tuleb välistada.

Kuid alati pole võimalik erihinnangu tulemustele "toetuda". Ilmekas näide sellisest piirangust on reisil tööl olevad töötajad, mille puhul hindamine ei ole vajalik. Ja siis peavad ettevõtted ise tegutsema. Riskide vältimiseks soovitan rasedal töötajal kohtuda poolel teel. Kui naine ütleb, et reisimine on talle ohtlik või näiteks meditsiiniesindaja kardab viiruste kartuses kliinikusse minna, on parem välistada "ohtlik" tegevus - tühistada reisimine või pakkuda kontoritööd.

Miks on rakendus vajalik?

Kui ettevõte on saanud töötajalt tervisetõendi ja erihindamise andmeid arvestades kehtestab talle lihtsamad tingimused, tuleb koostada kaks dokumenti. Esimene on täiendav kokkulepe tööleping töörežiimi muutmise kohta, milles nähakse ette uued tingimused. Lisaks on oluline veel üks dokument – ​​avaldus hõlbustatud töötingimuste tagamise kohta. See kinnitab, et üleviimine on töötaja soov, mitte ainult tööandja algatus. Kuid kui naine seda dokumenti raseduse ajal ei kirjuta, näitab see, et ta ei kavatse "kergele tööle" üle viia ja tööandjal pole ühepoolselt õigust oma tingimusi muuta. See nüanss on nõuetele vastavuse seisukohast väga oluline ja inspektorid nõuavad seda dokumenti kontrollimise käigus kindlasti. Selline ülekanne kehtib kuni töötaja rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämiseni, kuid see nüanss tuleb enne tutvustamist täiendavas kokkuleppes täpsustada kerge töö, ja selle kehtivusaja lõppedes pole vaja dokumente vormistada. Leping aegub ja töötaja läheb kauaoodatud puhkusele.

Kas on võimalik mitte üle minna kergele tööle?

Paljud tööandjad ei püüagi nõudeid hinnata ja analüüsida, vaid tutvustavad "kerget tööd" peaaegu kõigile, kes seda küsivad. Siit ka pea iga raseda töötaja unistus, et firma saadaks ta "sobivate" vabade kohtade puudumise tõttu keskmise palgaga koju. Ja seda juhtub üsna sageli: naine istub kodus, saab raha ja ettevõte kaotab ajutiselt personaliüksuse, kuid jätkab oma palgakulu. Või palkab enda asemele näiteks tähtajalise töölepingu teise töötaja, samal ajal kulutades palgale sularaha juba kahekordistunud.

Tõlkimist pole aga alati vaja.

Analüüsime olukorda ühe BLS-i kliendiga. Lapseootel töötaja töötas meditsiiniesindajana ning käis apteekides ja kliinikutes. Ta tõi arstitõendi kergele tööle ülemineku kohta. Kuid tööandja seadis kahtluse alla vajaduse töötingimusi muuta. Tema seisukoht põhines "", kinnitatud. Venemaa riiklik sanitaar- ja epidemioloogilise järelevalve komitee 21. detsembril 1993, Venemaa tervishoiuministeerium 23. detsembril 1993. Selle dokumendi kohaselt ei tohiks rase naine kõndida rohkem kui kaks kilomeetrit päevas. Teades tema plaanist tavapärast marsruuti, kahtles ettevõte selle limiidi ületamises. Loodi spetsiaalne komisjon, kes mõõtis töötaja teekonna pikkuse ja jälgis, et normi ei rikutaks. Ja võttes arvesse tema töökoha hindamiskaarti, jõuti järeldusele, et tema töö ei olnud raske. Lisan, et töötaja pöördus seejärel kaebusega GIT poole, kuid auditi tulemuste järgi tunnistati ettevõtte tegevus õigeks.

Ehk kui ettevõttel on mõjuv põhjus kahelda kergtööle ülemineku vajalikkuses, tasub enne üleviimisega nõustumist kindlasti tutvuda raseda töötaja töögraafiku ja töötingimustega.

Arvutitöö ja kaugtöö

On veel vähemalt kaks tingimust, mis ei saa olla põhjuseks kergetele töötingimustele üleminekuks.

Esiteks paluvad paljud töötajad end kergele tööle üle viia, lähtudes sellest, et nad töötavad arvuti taga, mida nad ütlevad ohtlik tegur. Kuid see pole nii. Sellise töö väärtust saab määrata ainult tulemuste põhjal arstlikud läbivaatused. Nende tööandja on kohustatud teostama vastavalt ja normidele. Kuid nad räägivad elektronkiiretoru monitoridest, samas kui praegu on peaaegu kõigil töötajatel ohutumad vedelkristallekraanid. Ja siis saab arvuti kahjulikkuse kindlaks teha ainult erihinnanguga, millest eespool rääkisin. Tänapäeval pole ehk enam selliseid arvuteid, mis vaikimisi kergele tööle ülemineku põhjuseks on. Seda seisukohta kinnitas ka Venemaa tööministeerium, viidates, et ohutusnõuetele vastavuse sertifikaatidega personaalarvutid ei ole kahjulike tootmistegurite allikaks.

Ja teiseks saate probleemi "sulgeda", sõlmides kaugtööga töötavate töötajatega töölepingu (). Sel juhul ei ole kohustust töötajat kergele tööle üle viia, kuna ta võib töötada igas rasedale sobivas kohas, näiteks kodust. Kuid sellise töö jaoks on vaja sõlmida eraldi lepinguvorm. Loomulikult eeldab see senise töölepingu lõpetamist ja uue allkirjastamist. Kuid kaugtööd ei võeta kasutusele ainult seetõttu, et pole vaja kergele tööle üle minna – see on vaid üks asjakohaste lepingute eelistest. Igal juhul on vaja "kaugkoht" eelnevalt sisestada, mitte töötajalt tõendi saamise ajal. See on tõsine projekt, mis nõuab tõsist aja- ja tööjõukulu. Kuid tööandjad peaksid sellele kindlasti mõtlema.

Rasedust peetakse naise loomulikuks seisundiks, mistõttu on võimatu lapseootel ema tööst täielikult vabastada. Kuid paljud seisavad silmitsi tõsiasjaga, et last kandes on äärmiselt raske isegi oma kohustustele mõelda. Milline on parim viis sellise olukorra lahendamiseks?

Rasedus ja töö

Raske öelda, kui kaua tulevane ema puhkusele mõeldes. Iga rasedustrimester toob naise ellu omad väljakutsed. Ja ennekõike kajastub see töös.

Varases staadiumis on lapseootel ema mures iivelduse, söögiisu muutuste pärast, halb tunne Ja pidev unisus. Tal võib olla äärmiselt raske millelegi keskenduda ja tavalised lõhnad võivad põhjustada oksendamise.

Teisel trimestril suureneb liigeste ja alaselja koormus, laps hakkab aktiivselt liikuma, võib ilmneda turse.

Hiline rasedus on oma täitmiseks kõige ebasoodsam periood ametialased kohustused. Sel ajal ei ole lapseootel emal mitte ainult füüsiliselt raske oma tööd teha. Reeglina on nii, et mida sünnitusele lähemale, seda enam on naise mõtted eelseisvale emadusele suunatud ning tööalased huvid jäävad tagaplaanile.

Kuid mitte ainult need tegurid ei mõjuta naise võimet töötada täie pühendumusega. Tihti juhtub, et tema töötingimused kahjustavad rasedust.

Kahjulikud töötingimused

Isegi kõige tavalisemad tegevused raseduse ajal võivad lapseootel ema ja lapse kehale negatiivselt mõjuda. Kõige sagedamini on need naistele kahjulikud järgmised tüübid töötab:

• Seotud erinevate raskuste tõstmisega, eriti põrandalt. Samuti on ebaturvaline tõsta raskusi õlgade tasemest kõrgemale.
• Monotoonse tööga, eriti kui tööasend on sunnitud. Lapse kandmisel ei saa te rinnale ega kõhule puhata, kükitada ega põlvitada.
• Seotud kiirguse või elektromagnetkiirgusega, vibratsiooniga, kõrge tase müra, kokkupuude mürgiste ainetega.
• Juhul, kui lapseootel ema on sunnitud pidevalt pingutama kõhu ja alajäsemete lihaseid.
• Nõuab märkimisväärset psühho-emotsionaalset stressi.

Reeglina langevad paljud töötavad erialad kahjulike hulka, kuid ka pikaajaline arvuti taga istumine ei pruugi raseduse kulgu kõige paremini mõjutada, eriti kui töökoht pole korralikult varustatud.

Tihti vajavad lapseootel emad töötingimuste muutmist. Seda reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeks (Vene Föderatsiooni töökoodeks) ja see on määratletud kui õigus kergele tööle. See hõlmab üleviimist teisele töökohale või tingimuste parandamist.

Vene Föderatsiooni töökoodeks

Vene Föderatsiooni seadus ja töökoodeks kaitsevad naiste õigusi lapse kandmisel. Need on sätestatud artiklites 254 ja 93. Kuna kõik tööandjad ei ole rahul lapseootel emadega, siis on vaja oma seaduslikke võimalusi hästi tunda ja neid vabalt kasutada.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 254 on ametikohal olevatel naistel õigus oma töös järgmistele muudatustele:

1. Tootmis- või hoolduskiiruse vähendamine.
2. Üleviimine teisele töökohale, kus on välistatud kahjulike tegurite mõju.
3. Kutsetegevuse keskmise töötasu säilitamine olenemata tingimuste muutumisest.

Tööseadustiku artikkel 93 annab positsioonil olevale töötajale õiguse töötada erigraafiku alusel. Tulevase ema soovil on tööandja kohustatud tagama talle võimaluse töötada nii osalise tööajaga kui ka osalise tööajaga töönädal. Samal ajal makstakse sellist kutsetegevust keskmise määraga.

See on see, mis sisaldub üldine kontseptsioon"lihtne töö". Vene Föderatsiooni tööseadustik seda mõistet aga täpsemalt lahti ei dešifreeri ja seetõttu võivad tööandja ja raseda vahel tekkida lahkarvamused. Ja sellises olukorras tuleb talle appi dokument nimega SanPiN.

See on sanitaareeskirjade ja -eeskirjade dokumentaalne kogum. Just tema määrab üsna konkreetselt kindlaks, millised töötingimused on lapseootel emale kahjulikud ja kuidas talle kerget tööd korraldada. Lisaks on olemas hügieenisoovitused rasedate naiste töölevõtmiseks, mis võivad samuti seda küsimust selgitada.

kerge töö

Töötaja üleviimine kergele tööle raseduse ajal on võimalus jätkata ametialane tegevus kahjustamata tervist ja ohustamata last. Olemas Üldtingimused mida tööandja on rasedate naiste puhul kohustatud täitma. Lapseootel emadel on õigus:

• Öötööst keelduda.
• Ärge minge ärireisidele.
• Ärge töötage ületunde, nädalavahetustel ega pühadel.

Kui naine aga soovib, saab seda tüüpi töid talle pakkuda.

Samuti on lapseootel emal võimalik tootmis- või hooldusmäära vähendada kuni 40%, mis ei mõjuta tema sissetulekut. Seda hoitakse keskmise suurusega.

Lapse kandmise perioodil töö, mis on seotud:

1. Kokkupuude viiruste, bakterite ja seentega, algloomadega.
2. Viibimine tuuletõmbuses, tugeva tuule ja niiskuse tingimustes.
3. infrapunakiirgus. Tööpindade temperatuur ei tohi ületada 35°.
4. Baromeetrilise rõhu olulised kõikumised. Sellistes tingimustes töötavad piloodid, stjuardessid, survekambri töötajad.
5. Loomuliku valguse puudumine.

Töökohale kehtivad erinõuded. Asendis oleva naise toolil peaks olema reguleeritav seljatugi ja iste, pöörake. Lauaplaat vajab väljalõiget. Väga soovitav on ka jalatugi.

Töötaja üleviimine kergele tööle toimub tema avalduse alusel, mis on lisatud meditsiiniline dokument LCD-lt.

Arstitõend

Sünnituseelse kliiniku tõend on raviarsti-günekoloogi meditsiiniline väljavõte. See viitab raseduse tõsiasjale, vajadusele viia naine kergele tööle ja soovitusi kergeks tööks. Reeglina näitab arst ainult üldised soovitused, ja tööandja valib uue töötaja töökoht vastavalt olemasolevatele vabadele ametikohtadele.

Arstitõendi peab raseda soovil väljastama günekoloog, olenemata perioodist, kohe, kui lapse kandmise fakt on kinnitust leidnud. Tavaliselt on see kehtestatud vormis dokument, mis on kinnitatud raviarsti ja sünnituseelse kliiniku juhataja pitseriga.

Seadus tagab lapseootel emale võimaluse minna üle kergele tööle. Ja kui sisse raviasutus talle keeldutakse tõendi väljastamisest, viidates varasemale tähtajale või muudele põhjustele, on tal õigus selline otsus edasi kaevata.

Tavaliselt piisab sünnituseelse kliiniku juhatajale adresseeritud avaldusest olukorra selgitamise palvega või isegi suulisest pöördumisest. Kuna kergele tööle üleminek on lapseootel ema tingimusteta õigus, siis konflikti lahendamisel probleeme ei teki.

Pärast günekoloogi järelduse saamist kirjutab rase naine tööandjale adresseeritud vormikohase avalduse sooviga viia ta üle kergele tööle ja lisab sellele sünnituseelse kliiniku järelduse.

Kuni üleviimise hetkeni võib lapseootel ema keelduda sellega seotud tööst kahjulikud tingimused, samas kui seaduse kohaselt säilitab see töötasu keskmises summas.

Muud eelised

Lisaks kergele tööle saab rase vastavalt seadusele lisada veel ühe puhkuse haigusleht raseduse ja sünnituse kohta. Samuti on oluline, et puhkust antaks sõltumata sellest, kui palju aega ta tegelikult selles asutuses töötas. Selleks tuleb esitada ka juhatajale adresseeritud avaldus ja lisada arstitõend.

Kui tööandja keeldub töötajat kergele tööle üle viimast, viidates tööohtude puudumisele töökohal, saab ta pöörduda konflikti lahendamiseks töövaidlusinspektsiooni poole. Seadus on alati tema poolel.

Samuti tuleb meeles pidada, et vallandamine lapse kandmise ajal on lubatud ainult naise enda soovil. Tema kaitse tagatis selles olukorras on sünnituseelse kliiniku tõend, mis kinnitab rasedust.

Seadus ja Vene Föderatsiooni töökoodeks annavad lapseootel emale võimaluse töötada oma tervist ja lapse arengut kahjustamata. Samal ajal säilitab ta kõigil juhtudel keskmise töötasu. Oluline on ainult hästi teada oma õigusi seoses kergele tööle üleminekuga ja mitte lasta end juhtida hoolimatute tööandjate poolt.

Probleem

Kolleegid, öelge mulle, kuidas edasi. Tuli töötaja ja tõi tõendi kerge töö kohta üle 4 kuu. Muudatusega ei märgita töötajat kahjustavaid tegureid, kuid tegelikult on (organisatsiooni tegevuse suuna tõttu) kogu töö füüsiliselt raske ja töötajale 100% sobimatu. Ametis ei ole vabu kohti ja tema kvalifikatsioon ei ole sobiv. Mida selles olukorras teha? Kas ma olen kuidagi kohustatud talle tööd leidma kerge töö Või peaks töötaja töölt lahkuma? Kui me ei peaks sellises olukorras tööd andma, siis kuidas sellest töötajat ametlikult teavitada, et hiljem ei peaks GIT-s ​​ringi jooksma. Töötaja on väga konfliktne ja kõigis tema jaoks ebaõiglastena tunduvates küsimustes pöördub ta SESi ametivõimude poole kaebama, isegi kui ta midagi ei võida ja jääb eksimiseks. Tänan teid väga!

Lahendus

Tere!

Kuid lõppude lõpuks peate täitma Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 73 osa 3, see on kohustuslik reegel.

Kui töötaja vajab arstliku väljavõtte kohaselt ajutist üleviimist teisele tööle rohkem kui neljaks kuuks või alalist üleviimist, kui ta keeldub üleviimisest või kui tööandjal puudub vastav töökoht, tuleb sõlmida tööleping. lõpetatakse artikli 1. osa lõike 8 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

TD lõpetamise korral Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 nimetatud lõike alusel makstakse töötajale tasu. vallandustasu kahe nädala keskmise palga ulatuses, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 178.

Töölepingu lõpetamine on antud juhul suunatud töötaja tervise kaitsmisele ega riku tema õigusi (Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 14. juuli 2011. aasta otsus N 887-О-О).

Tööandja on kohustatud tagama Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 212 järgi:

Töötajate takistamine tööülesannete täitmisel ilma kohustusliku tervisekontrolli, kohustusliku psühhiaatrilise läbivaatuseta, samuti meditsiiniliste vastunäidustuste korral.

Tööandja on kohustatud töötaja töölt kõrvaldama (töötama mitte lubama), Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 76:

poolt kehtestatud korras väljastatud arstitõendi järgi tuvastamisel föderaalseadused ja muud regulatiivsed õigusaktid Venemaa Föderatsioon, vastunäidustused töötajale töölepinguga ettenähtud töö tegemiseks.

Töölt kõrvaldamise ajal töötajale töötasu ei koguta, välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis, teistes föderaalseadustes, kollektiivlepingus, lepingutes ja töölepingus sätestatud juhtudel.

1. Tutvuge dokumendiga- tõend on üks asi, kuid vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku p 73 peab olema arstlik aruanne.

Venemaa tervishoiu ja sotsiaalarengu ministeeriumi 02.05.2012 korraldusega N 441n kinnitati väljaandmise kord meditsiiniorganisatsioonid tõendid ja tervisearuanded.

2. Ainult, ma näen, teil on nõrk "lüli", niiöelda asjaolu, et tema arstlikul aruandel ei ole soovitusi või vastunäidustusi pole täpsustatud.

Kui arstlikus aktis pole vastunäidustusi märgitud, siis ei saa te ise teha järeldusi, et teil pole tema jaoks tööd, mille jaoks saate talle pakkuda ja sellele tööle üle viia, kui ta on selle üleminekuga nõus.

Seega peate esitama taotluse selle dokumendi väljastanud meditsiiniasutusele, et nad selgitaksid töö nõudeid, mida nad peavad esitama, või loetlema vastunäidustused.

3. Töötajaga, kui ta on konfliktis, minna üle ametlikule suhtlusele, s.t. kirjalik suhtlus.

4. Kui töötajale väljastati tervisetõend, kuid vastunäidustusi selles ei täpsustata, väljastatakse vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 76, 212 töölt kõrvaldamine, seda perioodi ei maksta (tellimus). Ja korralduses märkige, et pärast raviasutuse poolt vastunäidustuste ja soovituste selgitamist pakutakse kas ümberpaigutamisvõimalusi või väljastatakse teade, et vastavat tööd pole saadaval.

Ja korraldusse kirjutada, et töötajal on õigus nende küsimuste selgitamiseks ise raviasutuse poole pöörduda, kui ta on huvitatud, et tema olukord kiiremini laheneks.

Need. kas teete taotluse või teeb ta selle ise, et oleks kiirem, andke talle valikuõigus.

Ja tutvustage teda allkirjaga dokumendile, mis kinnitab, et esitate meditsiiniasutusele taotluse kavandatava töö vastunäidustuste ja soovituste selgitamiseks, kuna arstlik akt ei sisalda neid andmeid.

ja kui meil tegelikult vabu kohti polegi? siis võime keelduda tema üleviimisest ilma arsti arvamust nõudmata või on parem küsida kindlustust? Aitäh!

Kui tal on arstitõend, peaks olema ainult arstlik järeldus, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 73. Ja seetõttu küsige, et te ei maksaks hiljem trahve ja ei jookse mööda kohut, maksma sunniviisilist töölt puudumist ja mittevaralist kahju.

öelge, kui töötaja tõi tõendi kerge töö kohta 3 kuuks, siis mida peaks tööandja sel juhul tegema? me kindlasti ei saa talle vähemalt tööd pakkuda, kuna optimeerime personali ja tasuta hindu pole üldse. Kui töötaja ei toonud arstlikku akti, saatsime ta seda akti võtma, kellaaeg, millal ta selle toob, me ei tea, kuidas seda töötaja puudumise perioodi vormistada? mingi tootmistellimus või lasta tal ilma palgata puhkust võtta?

Kui töötaja esitas vale dokumendi, siis saatsite ta arstlikku akti saama, tegelikult saatsite ta arstlikku komisjoni, seega koostage see - arstlikud komisjonid tööandjate kulul ja sellel perioodil säilib keskmine palk. .

Ilma palka säästmata pole kindlasti puhkust, sest. see puhkus on ainult töötaja algatus, teil pole õigust seda talle peale panna, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 128.

Siiski saate kokku leppida selle perioodi määramises tasuliseks puhkuseks, kuid kui see on juba saadetud, ei saa te väljastada tasustatud puhkust ega maksta puhkusetasu, nagu on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 136. Föderatsioon.

Mitte ühtse vormi järjekord.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 76 kohaselt võite ta töölt kõrvaldada, kui föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni regulatiivsete õigusaktidega kehtestatud korras välja antud arstitõendi alusel on vastunäidustusi. töötaja tegema töölepinguga ettenähtud tööd, ilma palka kokku hoidmata Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 76, 73, kuid teie dokument ei vasta nõuetele - arstitõend ei ole arstlik järeldus, eriti kooskõlas Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73.

Regulatiivsed õigusaktid ei anna mõiste "kerge tegevus" konkreetset selgitust. See termin viitab tõenäosusele, et töötaja liigub seadusest tulenevate kohustuste täitmiseks talle sobivamate asjaolude kohaselt teisele tööle.

Sellise ülemineku põhjuseks võib olla töövigastus, operatsioon, rasedus, raske haigus, lapse olemasolu perekonnas kuni poolteist aastat. Kui ülemus hoidub nendel tingimustel selle täitmisest kõrvale, on see nii otsene rikkumine seadusandlus.

Puuetega inimestele on näidustatud kerged tööd tervislikel põhjustel

Kui töötaja, kes vastavalt arstlikule väljavõttele vajab ajutist üleviimist teisele tööle kuni neljaks kuuks, keeldub üleviimisest või tööandjal puudub vastav töökoht, on tööandja kohustatud töötaja ametist tagandama. töölt kogu arstlikus aruandes märgitud perioodiks, säilitades töökoha ( ).

Töölt kõrvaldamise ajal töötajale töötasu ei koguta, välja arvatud käesolevas seadustikus, muudes föderaalseadustes, kokkulepetes ja töölepingus sätestatud juhtudel.

Kui arstliku väljavõtte kohaselt vajab töötaja ajutist üleviimist teisele tööle pikemaks ajaks kui neljaks kuuks või alalist üleviimist, siis kui ta keeldub üleviimisest või kui tööandjal puudub vastav töökoht, siis töösuhte lõpetamine. leping lõpetatakse vastavalt käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa punktile 8.

Tööleping organisatsioonide (filiaalide, esinduste või muude eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtide), nende asetäitjate ja pearaamatupidajatega, kes vastavalt arstlikule väljavõttele vajavad ajutist või püsivat üleviimist teisele tööle, kui üleviimisest keeldutakse või tööandjal ei ole vastavat töökohta, ta lõpetatakse vastavalt käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõikele 8.

Tööandjal on õigus nende töötajate kirjalikul nõusolekul nendega töölepingut mitte üles öelda, vaid nad poolte kokkuleppel määratud ajaks töölt kõrvaldada. Töölt kõrvaldamise ajal nimetatud töötajatele töötasu ei koguta, välja arvatud käesolevas seadustikus, teistes föderaalseadustes, kollektiivlepingus, töölepingus sätestatud juhtudel.

Meditsiinilistel põhjustel kergematele töötingimustele ülemineku juhud

Üleminek kergele tööle - rasedatele

Töötaja üleminek kergemale tegevusele meditsiinilistel põhjustel tähendab, et ta suudab täita oma seadusest tulenevaid kohustusi tegemata seda, mida arst tema tervisliku seisundi tõttu ei soovita.

Selline protseduur toimub töötaja kohustuslikul kirjalikul nõusolekul vastavalt tööseadustiku artiklile 73. Selline võimalus on äärmiselt oluline töötavatele erialadele, töökodade või tehaste töötajatele, autojuhtidele jne.

Töötaja üleviimine terviseseisundi alusel võimaldatakse töötajatele, kes ei suuda praegusel töökohal täita oma seadusest tulenevaid kohustusi järgmistel põhjustel:

• Teatud tüüpi toimingute olemasolu.
• Teatud tüüpi haigused.
• Kehavigastuste ja moonutuste olemasolu.
• Vigastuste ja vigastuste olemasolu, mis saadi vahetult tööl.

Näiteks tehti tootmistöölisele lülisamba operatsioon. Tal on õigus pöörduda juhtkonna poole sooviga liikuda teisele tööle, kus see ei avalda negatiivset mõju tema seljale. Või võidakse jalavigastuse saanud töötajale ajutiselt määrata asendi, mis võimaldab seda kehaosa mitte kasutada jne.

Sageli on teisele tööle ülemineku põhjuseks naise rasedus. Selle töötajate rühma jaoks on kehtestatud reeglite spetsiaalne loetelu, mis määrab kindlaks lubatud töötingimused.

Kergele tööle üleminekuks tuleb esitada arstitõend

1. Nõrk valgustus.
2. Kemikaalide pulbristamine.
3. Füüsilist laadi pingutused (raskete esemete tõstmine, seismine pikk periood, pikaajaline istumine ebamugavas asendis jne).
4. Emotsionaalse stressi ja närvipinge olemasolu.
5. Vajadus mitme ärireisi järele. Juhtkonnal on õigus töötaja sellisele ametikohale saata ainult tema nõusolekul.
6. Seadusjärgsete kohustuste täitmine öösel või peale tundi jne.

Puuetega töötajal on tööandjal õigus teha tööd väljaspool tööaega, pühadel või nädalavahetustel ainult tema nõusolekul ja juhul, kui nende tervisekahjustusi ei ole võimalik tekitada.

Eelkõige on sellel töötajate rühmal vähemalt 30 põhjust kalendripäevad mis on tasuline või palgata puhkus kestab vähemalt 60 päeva.

Nõutav dokumentide pakett

Töötaja lihtsamale tööle üleviimiseks peate koostama järgmise dokumendipaketi:

1. Arstitõend. Töötaja on kohustatud selle tööandjale andma ja see on aluseks tema raseduse tõttu kergemale tööalale üleviimisel, juhindudes Vene Föderatsiooni töökoodeksist (määratud rasedusajaga günekoloogi järeldus). ).
2. Töötaja kirjalik pöördumine, milles ta kinnitab soovi muuta töötingimusi.
3. Töölepingu juurde lisakokkulepe, mille sisus on ette nähtud seadusest tulenevate kohustuste täitmise uuendatud tingimused ja sellise ülemineku periood.
4. Standardvormi tellimus töötaja ülemineku kohta teisele tegevusele.
5. Sissekande ja isikliku kaardi tegemine.

Ülemineku tegemise protseduur

Tööandja on kohustatud kergeid töötingimusi vajavale töötajale "kohtuma".

Kuidas viia töötaja tervislikust seisundist juhindudes üle kergematele töötingimustele? Sellise töötaja üleviimise teostamisel tuleb arvestada järgmiste seaduses fikseeritud punktidega:

• Ajavahemikul, mil ettevõtte juhtkond teeb arstliku diagnoosi alusel töötaja teisele ametikohale üleviimise otsuse, on tööandjal kohustus säilitada töötajale keskmine töötasu. Töötaja ei tohi sellel perioodil seaduse alusel täita varasemaid kohustusi, mis on talle terviseseisundist tulenevalt vastunäidustatud.
• Last kandva naise olukorras toimub tegevusliigi muutus enne raseduse lõppu. Sellise töötaja jaoks kohustub tööandja säilitama kogu kindlaksmääratud perioodi keskmist töötasu, mida ta sai eelmisel ametikohal.
• Kui töötaja läheb meditsiinilise diagnoosi alusel madalama palgaga ametikohale, kohustub tööandja säilitama 1 kuu eelmise metategevuse keskmist töötasu.
• Kui tegevuse kergema vastu muutmise põhjuseks on tööl saadud vigastus või selle ilmnemine kutsehaigus, siis kohustub tööandja hoidma oma keskmist töötasu kuni kompromissitu tööalase sobivuse kaotuse tuvastamise staadiumini või kuni lõpliku taastumiseni.
• Kui töötajal on vaja muuta tegevusliiki kuni 4 kuuks, kuid ta keeldub samal ajal pakutavatest võimalustest või ettevõtte juhtkonnal ei ole tema korraldamiseks valikuvõimalusi, siis säilib tema praegune ametikoht ilma hüvitist maksmata. rahalist toetust kuni töökohale naasmiseni.
• Kui töötajal on vaja muuta tegevuse liiki pikemaks perioodiks kui 4 kuud, kuid ta keeldub talle pakutud võimalustest või ettevõtte juhtkonnal ei ole temaga kokkulepitud võimalusi, siis temaga sõlmitud tööleping kaotab kehtivuse. . Töötaja on sel juhul kohustatud vallandamisel saama lahkumishüvitist, mis on ligikaudu võrdne 2 töönädala keskmise palgaga.
• Töölepingu lisakokkuleppes sätestatud lihtsamatele tegevustingimustele ülemineku perioodi lõppedes kohustub töötaja asuma täitma varasemaid seadusest tulenevaid kohustusi.
• Kui lisakokkuleppes fikseeritud kergematele töötingimustele ülemineku periood on lõppenud ja töötaja täidab seadusest tulenevaid kohustusi eelmises töökohas ega protesteeri selle üle, muutub lepingus fikseeritud periood kehtetuks ja üleminek uus ametikoht muutub püsivaks.

Eeltoodu põhjal võimaldab sobiva meditsiinilise diagnoosi olemasolu mitmel töötajate rühmal muuta oma tegevust lihtsamaks. Sellise ülemineku jaoks on vaja koguda teatud

Sageli viiakse rasedad töötajad nende soovil üle kergele tööle. Nad sõlmivad töölepingule täiendava kokkuleppe ja määravad töötasu, mis on võrdne eelmise töökoha keskmise töötasuga. Lugege artiklit, kuidas dokumente õigesti vormistada ja makseid arvutada.
Arstliku väljavõtte ja raseda töötaja avalduse alusel on tööandja kohustatud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 254 1. osa):
- või vähendada oma tootmis- (teenindus)standardeid;
- või viia see üle teisele tööle, välistades ebasoodsate tootmistegurite mõju, säilitades samal ajal eelmise töökoha keskmise töötasu.
Rasedat töötajat ei ole alati võimalik koheselt teisele tööle üle viia. Sel juhul peab tööandja:
- vabastada ta töölt;
- maksta tema keskmine töötasu kõigi vabastamise tõttu puudutud tööpäevade eest.
See kord on sätestatud tööseadustiku artikli 254 2. osas ja Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 28. jaanuari 2014. aasta otsuse nr 1 lõikes 22.

Kuidas puhkust taotleda

Kui rasedale ei ole võimalik võimaldada kerget tööd või tööd, mis välistab kokkupuudet kahjulike või ohtlike tootmisteguritega, peab tööandja tegema korralduse töölt vabastamiseks.
Töölt vabastamise perioodil töötaja vastu võtta ei saa palgad(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 76 3. osa). Puudutatud tööpäevade eest makstakse talle eelmise töökoha keskmise töötasu summas (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 254 2. osa).

Näide 1

Raseda töötaja ajutise töölt vabastamise registreerimine
PJSC "Ocean" töötaja E.M. III kategooria katseinsener Akulova esitas 22.12.2014 tööandjale tervisekontrolli akti ja avalduse raseduse tõttu kergele tööle üleviimiseks. Otsingu ajaks sobiv töö töötaja vabastati töölt keskmise töötasu maksmisega.Töötaja töölt vabastamine on vajalik dokumentaalselt vormistada.
Lahendus
Tööandja tegi korralduse töölt vabastamiseks. Sellise tellimuse jaoks ei ole ühtset vormi, selle saab vormistada mis tahes kujul (näidis 1 allpool).

Näidis 1 Tellimus töölt vabastamisel

Tunniplaanile ühtse vormi nr T-12 või ettevõtte poolt väljatöötatud vormi järgi märgitakse töölt vabastamise periood. tähe kood"EI" või digitaalne 34 (näidis 2 allpool).

Näidis 2 Fragment ajalehest 2014. aasta detsembris

Kuidas korraldada üleminekut lihtsale tööle

Kergele tööle üleviimine on lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel. Tööandja saadab rasedale töötajale kirjaliku pakkumise kergele tööle üleminekuks. Töötajat tuleb sellega allkirja vastu tutvustada Kui töötaja on uuele ametikohale üleviimisega nõus, avaldab ta oma nõusolekut üleviimisettepanekule märkuse tegemisega või eraldi avaldusega (näidis 3 allpool).

Näidis 3 Ettepanek võtta üle kergele tööle

Kuna teisele ametikohale üleviimisel muutuvad poolte määratud töölepingu tingimused, vormistatakse muudatused kirjalikul kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72).

Selline tõlge oleks:

Töötaja tööfunktsiooni ajutine muutus;

tema töökoha vahetus (struktuuriline alljaotus);

Palga muutus.

Uus palk lihtsa töö eest

Töölepingu lisakokkuleppes ei ole vaja märkida konkreetset töötaja uue palga suurust. Tööseadustik määrab selle alampiiri – eelmise töökoha keskmise töötasu.

Eelmise töökoha keskmise töötasu alusel arvutatud töötasu võib ühes kuus osutuda suuremaks, teises väiksemaks kui töötaja uuest palgast arvestatud töötasu.

Iga kuu, kuni kerge töö kestab, peab raamatupidaja tegema võrdluse. Selleks on mugavam võtta eelmise töökoha keskmise töötasu päevaväärtused ja uue töökoha palk.

Kuidas korraldada raseda töötaja üleviimist kergele tööle, näitame näitega.

Näide 2

Töölepingu lisakokkuleppe kanded kergele tööle ülemineku kohta

Jätkame näidet 1. PJSC "Ocean" töötaja E.M. III kategooria katseinsener Akulova esitas 22.12.2014 tööandjale tervisekontrolli akti ja avalduse raseduse tõttu kergele tööle üleviimiseks.

Sobiva töö otsimise ajal vabastati töötaja töölt keskmise töötasu maksmisega.

12. jaanuaril 2015 viidi töötaja tema nõusolekul üle kergele tööle sertifitseerimisosakonda spetsialisti ametikohale. Palk eelmisel ametikohal on 27 800 rubla. kuus ja uuele ametikohale - 26 500 rubla. kuus.

Kergele tööle üleminek on vajalik dokumenteerida.

Tööandjal on vaja sõlmida töötajaga töölepingu juurde lisakokkulepe (vt näidis 4).

Näidis 4 Fragment töölepingu lisakokkuleppest

Täiendava kokkuleppe alusel annab tööandja korralduse ajutiseks üleviimiseks. Ta võib kasutada ühtset vormi nr T-5 või iseseisvalt välja töötatud vormi.

Ühtset vormi nr T-5 pole eriti mugav kasutada, see annab read uue ametikoha tariifimäära (palga) märkimiseks rublades ja kopikates. Ja kergele tööle ülemineku korral on säästetud keskmise töötasu suurus iga kuu erinev, olenevalt tööpäevade arvust. Teeme tellimuse mis tahes vormis (näidis 5 allpool).

Näidis 5 Tellimus kergele tööle üleminekul

Rasedat töötajat tuleb teavitada:

Ajutise üleandmise korraldusega allkirja vastu;

Uue ametikoha töökirjeldus;

Muu kohalik määrused seotud uue ametikohaga.

Tööajaarvestuses ühtse vormi nr T-12 või ettevõtte poolt väljatöötatud vormi järgi märgitakse kergele tööle ülemineku periood tähekoodiga "I" või numbriga 01 (näidis 6 allpool).

Näidis 6 Fragment tunniplaanist 2015. aasta jaanuaris

Märge kergele tööle ülemineku kohta tuleb teha töötaja isikukaardi III jaotisesse "Töötamine ja teisele tööle üleminekud" vormil nr T-2 (näidis 7 allpool). Töötajat tuleb protokolliga tutvuda allkirja vastu.

Näidis 7 Isikukaardi III jagu "Töötamine ja teisele tööle üleviimine"

Palk pärast kergele tööle üleminekut oli suurem kui varem

Kui tehtud töö palk osutub eelmise ametikoha palgast kõrgemaks, peab tööandja olema valmis tõestama Vene Föderatsiooni FSS-i inspektoritele, et rasedal töötajal on eriharidus, kvalifikatsioon või töö. kõrgemapalgalisel ametikohal vajalik töökogemus. Vastasel juhul võivad nad sellist ülekandmist enne rasedus- ja sünnituspuhkust pidada sissemaksete kunstlikuks suurendamiseks arveldusperiood et suurendada hüvitiste suurust ja püüda keelduda ettevõttele rasedus- ja sünnitushüvitiste hüvitamisest.