Eesmärgipuu meetodi olemus

strateegiline planeerimine investeeringute juhtimine

Sihtpuu on graafiline skeem, mis demonstreerib üldiste eesmärkide jaotust alaeesmärkideks. Skeemi tippu tõlgendatakse kui eesmärke, servi või kaare – kui seoseid eesmärkide vahel. Eesmärgipuu meetod on peamine universaalne meetod süsteemi analüüs. Eesmärgipuu seob kõrgema taseme eesmärgid konkreetsete vahenditega nende saavutamiseks madalamal tootmistasemel vahelülide seeria kaudu. See meetod võimaldab inimesel enda plaane (isiklikke või tööalaseid) korda seada, oma eesmärke grupis näha.

"Eesmärgipuu" kontseptsiooni pakkusid esmakordselt välja Ch. Churchman ja R. Ackoff 1957. aastal ning see on tellimistööriist (sarnaselt ettevõtte organisatsioonilisele skeemile), mida kasutatakse üldise sihtprogrammi elementide moodustamiseks ettevõtte arendamiseks. ettevõte (põhi- või üldeesmärgid) ning korreleeruvad konkreetsete eesmärkidega eri tasandite ja tegevusvaldkondadega. C. Churchmani ja R. Ackoffi pakutud meetodi uudsus seisnes selles, et nad püüdsid anda erinevatele funktsionaalsetele alamsüsteemidele kvantitatiivseid kaalusid ja koefitsiente, et teha kindlaks, milline võimalikest kombinatsioonidest annab parima tulu. Mõiste "puu" viitab hierarhilise struktuuri kasutamisele, mis saadakse üldise eesmärgi jagamisel alaeesmärkideks. Eesmärgipuu ehitamisel tuleks arvestada eesmärgi kujunemise mustritega ja kasutada hierarhiliste struktuuride moodustamise põhimõtteid. Eesmärgipuu ehitatakse järk-järgult, ülalt alla, järjestikuse üleminekuga kõrgemalt tasemelt madalamale, külgnevale tasemele. Eesmärkide puu keskmes on eesmärkide omavaheline kooskõlastamine. Eesmärkide täpsustamine ülalt alla peaks kasvama: mida kõrgem tase, seda paremini on eesmärk sõnastatud.

Juhtudeks, kui puulaadset järjekorda kogu struktuuri ulatuses rangelt ei järgita, on V.I. Glushkov tutvustas "ennustava graafiku" mõistet.

Eesmärgipuu meetod on keskendunud suhteliselt stabiilse eesmärkide, probleemide, suundade struktuuri saamisele. Selle saavutamiseks tuleks struktuuri esialgse versiooni konstrueerimisel arvestada eesmärgi kujunemise mustritega ja kasutada hierarhiliste struktuuride moodustamise põhimõtteid. Seda kasutatakse laialdaselt teaduse, tehnika ja tehnoloogia arengu võimalike suundade ennustamiseks. Niinimetatud eesmärgipuu seob tihedalt pikaajalisi eesmärke ja konkreetseid ülesandeid igal hierarhia tasandil. Samas eesmärk kõrgem järjekord vastab puu tipule ja allpool on mitmel astmel kohalikud eesmärgid (ülesanded), mille abil tagatakse ülemise astme eesmärkide saavutamine. Ühise eesmärgi jagamise põhimõtet alaeesmärkideks ja ülesanneteks illustreerib joonisel 1 näidatud diagramm.

Joonis 1 – üldise eesmärgi jaotamine alaeesmärkideks ja ülesanneteks

Kõrgema järgu eesmärk (üld-, põhieesmärk) vastab puu tipule, puu okstes on lokaalsed eesmärgid (ülesanded), mis tagavad ülemise astme eesmärkide saavutamise. Eesmärgipuu põhinõue on tsüklite puudumine. Eesmärkide esitamine algab tipptasemelt, seejärel täpsustatakse neid. Eesmärkide jaotamise põhireegel on terviklikkus - iga tipptaseme eesmärk peab olema esindatud järgmise tasandi alaeesmärkidena selliselt, et alaeesmärkide mõistete liit määrab täielikult ära algse eesmärgi kontseptsiooni.

Eesmärkide suhtelise tähtsuse ja nendevaheliste seoste olulisuse hindamine toimub ekspertide abiga ning tavaliselt kasutatakse erinevatel tasanditel eesmärkide ja eesmärkide olulisuse järjepidevaks määramiseks hindamismaatriksite abil. Korrelatsioonikordajate hindamine nende maatriksite abil toimub näiteks järgmiselt: 10 punkti on hinnanguliselt selline ühe teguri mõju teisele, ilma milleta pole ülesannet võimalik lahendada. 9,8 ja 7 punktiga hinnatakse mõju, ilma milleta on probleemi lahendus vastavalt tugev, keskmine ja madal aste raske. Hinded 6,5 ja 4 hinded määratakse juhtudel, kui ühe teguri mõju võib mingil määral (tugev, keskmine, nõrk) kiirendada mõne teise teguri arengut või ülesande lahendamist. Ühe teguri minimaalne mõju teisele on hinnanguliselt 1 punkt.

Seega jaguneb "eesmärkide puu" ehitamise protsess järgmisteks etappideks:

• 1) stsenaariumi arendus;
• 2) eesmärgi avaldus;
• 3) alaeesmärkide genereerimine;
• 4) alaeesmärkide sõnastuse täpsustamine (alaeesmärgi sõltumatuse kontrollimine);
• 5) alaeesmärkide olulisuse hindamine;
• 6) teostatavuse eesmärkide kontrollimine;
• 7) alaeesmärkide elementaarsuse kontrollimine;
• 8) eesmärkide puu ehitamine.

Eesmärgipuu ehitamisel tuleks järgida järgmisi reegleid:

• - igal sõnastatud eesmärgil peavad olema selle saavutamiseks vajalikud vahendid ja ressursid;
• - eesmärkide dekomponeerimisel tuleb jälgida reduktsiooni täielikkuse tingimust, s.o. iga eesmärgi alaeesmärkide arv peaks olema selle saavutamiseks piisav;
• - iga eesmärgi jaotamine alaeesmärkideks toimub ühe valitud klassifikatsioonitunnuse järgi;
• - puu üksikute okste areng võib lõppeda erinevad tasemed süsteemid;
• - süsteemi ülemise tasandi tipud on eesmärgid madalamate tasandite tippudele;
• - "eesmärkide puu" areng jätkub kuni inimeseni probleemi lahendamine, ei ole tema käsutuses kõiki vahendeid kõrgema eesmärgi saavutamiseks.

See on eesmärkide struktuur, mis algab ülemisest tasemest ja lõpeb alumisega. Tavaliselt kasutatakse majandusarengu eesmärkide, ettevõtte või organisatsiooni plaani või programmi määratlemiseks.

Kõik sai alguse eelmise sajandi viiekümne seitsmendal aastal, kui Ameerika teadlane Lincoln Ackoff Russell hakkas õpetama meetodit, mis võimaldab luua puustruktuuri. Seni on seda kasutatud äriinimeste ülesannete ajastamiseks.

Mis on eesmärgipuu

Metoodika viitab kõige tõhus meetod planeerida oma ülesandeid nii äris kui ka igapäevaelus. Nende hulka kuuluvad üldpõhimõtted, mis on üsna lihtsad ja kergesti õpitavad. Võime öelda, et puu struktuuri kujutab graafik, mis peegeldab mis tahes probleemi lahendamise võimet:

• Puu struktuur on standardne. Selle tüvi esindab peamist inimese lahendatud ülesannet;
• Filiaalid on samuti ülesanded, kuid juba teise taseme ja ka järgnevad.

Struktuur on tavaliselt kujutatud graafiliselt, kus okstega puud on kujutatud paberil või arvutis. Tavaliselt on see ümberpööratud pilt. Tünn on ülaosas, alamsihtmärgid väljuvad sellest.

Tänu graafikule, mis näitab inimese probleemi, saab ta suurepäraselt aru, millise ülesandega ta silmitsi seisab, millised raskused selle lahendamisel tekivad, milliseid ressursse on vaja põhiülesande lõpliku lahenduseni jõudmiseks kasutada. .

Graafik aitab arvutada ka eesmärgi saavutamiseks kuluvat aega. Puu pealt on selgelt näha, kuidas erinevad üht probleemi lahendavad küsimused on omavahel seotud. Seda meetodit kasutavad praegu teadlased, juhid, ärimehed, kellel on vaja probleemile teatud lahendus leida.

Organisatsiooni eesmärkide puu: näide

Mõelge, milline on puu loomise põhimõte:

• Kõigepealt tuleb välja selgitada, millised ressursid ja vajadused inimesel on. Juhtub, et probleem on liiga keeruline, nii et peate selle väiksemateks jaotama, vaadates, milliseid ressursse peate nende lahendamiseks kasutama;
• Konkreetsus loeb. Peaks olema selge, milliseid samme tuleb lõpplahenduseni jõudmiseks astuda;
• Olgu ülesanne jaotatud alaeesmärkideks. Teisisõnu, kui olete eesmärgi seadnud, kirjutage selle saavutamiseks vahendid. Seejärel pane kirja alaeesmärgid ja kuidas neid saavutada. Selline jaotus tuleb teha seni, kuni on selge, kuidas põhiprobleemi lahendada;
• Kõik eesmärgid peavad ühilduma. See tähendab, et viimase alaeesmärgi lahenduseni jõudmisel lahendatakse peamine. Kui see ei õnnestunud, olid lisaülesanded valesti kirjutatud;
• Oluline on, et puu sobiks organisatsiooni struktuuriga. Selgub, et iga tema osakond lahendab oma ülesande ise. Selle tulemusena on pärast kõigi alluvate tööd põhiülesanne lahendatud;
• Lagunemine. See meetod võimaldab teil kõigepealt koostada alaeesmärgid ja seejärel otsustada need määrata peamine probleem. Nii näete, kui optimaalne on ühisele probleemile lahenduse leidmine.

Järgmisena näeme puu ehitamise näitel reaalset rahalise tulu saamise võimalust. Esiteks koostame graafiku, püstitades põhiküsimuse, milleks on rahatöö edukas sooritamine.

Saavutatud see küsimus tänu järgmisele kolmele alaeesmärgile:

1. Passiivne sissetulek;
2. Aktiivne sissetulek;
3. Õnn.

Selgub, et meie eesmärgipuul on juba kolm peamist alampunkti. Igal neist võivad olla oma alaeesmärgid. Näiteks vaatleme lähemalt alamülesande number kaks järgmisi alampunkte. See jaguneb:

1. Vajadus töökohta vahetada
2. Võimalus omandada teine ​​eriala;
3. Elukutse vahetus;
4. Võimalus kolida teise linna;
5. Iseseisev töö arendusvaldkonnas oma erialases tegevuses;
6. Võimalus luua sidemeid ühiskonnas;
7. Võimalused oskuste arendamiseks tööl.

Kuid see kõik on tavaline. Igal inimesel võivad asjad kujuneda erinevalt. Näiteks kui mõelda korrapidaja rahalisele olukorrale, siis on tema eesmärgid erinevad rahaga ärimehe seatud eesmärkidest. Piisab, kui keegi saab tuhat dollarit palka ja peatub sellel tasemel. Ja keegi pole sellega rahul, vaid soovib saada kümneid tuhandeid dollareid. Võib-olla jääb inimene maamaja ostmisega rahule või võib-olla ei piisa talle kogu taimest. Ja see ost pole eesmärk omaette, vaid vaid väike samm tema suures plaanis.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Hea töö saidile">

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Majutatud aadressil http://www.allbest.ru/

Föderaalne riigieelarveline õppeasutus

erialane kõrgharidus

"Velikolukskaja riiklik akadeemia

kehakultuur ja sport"

Humanitaarteaduste ja sotsiaal-majanduslike distsipliinide osakond

Kursuse töö

Eesmärkide puu organisatsioonis

Valmistas 28. rühma õpilane

sotsiaalne ja humanitaarne

õppejõud

Nikulina Irina Vasilievna

kontrollitud

n.e.p. Stepanov A.A.

Velikiye Luki, 2015

Sissejuhatus

1.1 Eesmärgi mõiste

2.1 Nõuded eesmärgipuu ehitamisele

2.3 Organisatsiooni eesmärkide puu loomine Apple'i näitel

Järeldus

Bibliograafia

Rakendused

Sissejuhatus

Eesmärk on süsteemi soovitud olek või selle tegevuse tulemus, mis on saavutatav teatud ajaintervalli jooksul. Eesmärgid peaksid kajastama süsteemi arenguperspektiivi. Sotsiaal-majanduslike süsteemide tegevuse eesmärgid määravad suuresti väliskeskkonna tingimused.

Eesmärkide seadmise protsess on väga oluline tegur teel eduni. Organisatsiooni sihikindel algus ei teki sugugi ainult seetõttu, et sellel peavad olema juhised, et muutuvas keskkonnas mitte hukka minna. Esiteks tekib siht seetõttu, et organisatsioon on inimeste ühendus, mis taotleb teatud eesmärke.

Hierarhilise struktuuriga organisatsiooni juhtimissüsteemis uuritakse ja kujundatakse erinevate tasandite allsüsteemide eesmärke vastavalt nende poolt täidetavatele funktsioonidele. Samal ajal peaks ühe tasandi alamsüsteemide eesmärkide kogum tagama selle kõrgema taseme alamsüsteemi eesmärgi täitmise, millele nad alluvad. Järjestikku killustunud eesmärkide kogumit vastavalt alamsüsteemide vähenevale tasemele nimetatakse eesmärkide puuks. Seega on üksikute alamsüsteemide eesmärgid lingitud eesmärgipuu skeemis, mis kujutab endast süsteemi kui terviku eesmärkide ja selle üksikute alamsüsteemide vahelise hierarhilise suhte visuaalset graafilist mudelit.

Organisatsiooni jaoks on eesmärkide seadmise protsess väga oluline tegur teel eduni. Organisatsiooni tegevuses ei teki eesmärgiprintsiipi sugugi ainult seetõttu, et tal on vaja suuniseid, et muutuvas keskkonnas mitte hukka minna. Esiteks tekib sihtprintsiip organisatsiooni tegevuses seetõttu, et organisatsioon on teatud eesmärke taotlev inimeste ühendus. Millal kõnealune organisatsiooni käitumises algavast eesmärgist ja vastavalt ka organisatsiooni juhtimises algavast eesmärgist, siis räägitakse tavaliselt kahest komponendist: missioon ja eesmärgid. Mõlema paikapanemine, aga ka missiooni täitmist ja organisatsiooni eesmärkide saavutamist tagava käitumisstrateegia väljatöötamine on tippjuhtkonna üks peamisi ülesandeid ja on sellest tulenevalt väga oluline osa strateegilisest juhtimisest. Süsteemi eesmärgi kindlaksmääramine on üks olulisemaid, keerukamaid ja raskemini lahendatavaid küsimusi. Selle tähtsus on vaieldamatu – eesmärgi ebaõige või ebapiisavalt selge määratlemine toob kaasa väga tõsiseid tagajärgi süsteemi kui terviku jaoks määrab selle "pimedaks" ekslemiseks dünaamiliselt muutuvates keskkonnatingimustes.

Iga juhtimissüsteem on definitsiooni järgi eesmärgile orienteeritud süsteem, millel on hierarhiline struktuur ja mis on organiseeritud eesmärkide saavutamiseks, mida nimetatakse juhtimissüsteemi toimimise eesmärkideks.

Üks organisatsiooni juhtimise parandamise meetodeid on "eesmärkide puu", just temaga tuleb käesolevas töös arvestada.

minu eesmärk referaat on uurida sihtpuu kontseptsiooni ja konstruktsiooni.

Selle eesmärgi saavutamiseks on vaja lahendada järgmised ülesanded:

1. paljastada eesmärgi mõiste

2. laiendada organisatsiooni "eesmärkide puu" mõistet

3. kaaluge eesmärgipuu loomise protsessi.

Kursusetöö uurimisobjektiks on "eesmärgipuu" meetod.

Õppeaineks on "eesmärkide puu" ehitamine.

Töö teoreetiliseks aluseks olid juhtimissüsteemide uurimise õpikud.

Peatükk 1. "Eesmärkide puu" mõiste ja meetodi teooria

1.1 Mõiste "eesmärk"

Eesmärgipuu on juhtide ja ettevõtete omanike seas üsna levinud mõiste. See on üks tõhusamaid planeerimismeetodeid. See ei esinda midagi üleloomulikku ja peegeldab kõiki planeerimise üldpõhimõtteid.

Eesmärgipuu meetodi idee pakkusid esmakordselt välja Ameerika teadlased C. Churchman ja R. Ackoff 1957. aastal. Skeem sai oma nime selle sarnasuse tõttu ümberpööratud puuga.

"Eesmärgipuu" kontseptsioon on järjestustööriist (sarnaselt ettevõtte organisatsioonilisele skeemile), mida kasutatakse ettevõtte arendamise üldise sihtprogrammi elementide moodustamiseks (põhi- või üldeesmärgid) ja korrelatsiooniks erinevate ettevõtete konkreetsete eesmärkidega. tegevustasandid ja -valdkonnad.

C. Churchmani ja R. Ackoffi pakutud meetodi uudsus seisnes selles, et nad püüdsid anda erinevatele funktsionaalsetele alamsüsteemidele kvantitatiivseid kaalusid ja koefitsiente, et teha kindlaks, milline võimalikest kombinatsioonidest annab parima tulu.

Mõiste "puu" tähendab hierarhilise struktuuri kasutamist, mis saadakse üldise eesmärgi jagamisel alaeesmärkideks ja need omakorda üksikasjalikumateks komponentideks, mida võib nimetada madalama taseme alaeesmärkideks või teatud tasemest alates funktsioonideks.

Reeglina kasutatakse terminit "sihtpuu" hierarhiliste struktuuride kohta, millel on rangelt puulaadsed suhted, kuid meetodit ennast kasutatakse mõnikord "nõrkade" hierarhiate korral.

Seda meetodit kasutatakse laialdaselt teaduse, tehnika ja tehnoloogia võimalike arengusuundade ennustamiseks.

Seega seob nn eesmärgipuu tihedalt pikaajalisi eesmärke ja konkreetseid ülesandeid igal hierarhia tasandil. Samal ajal vastab kõrgeima järgu eesmärk puu tipule ja allpool on mitmel astmel kohalikud eesmärgid (ülesanded), mille abil tagatakse ülemise taseme eesmärkide saavutamine. .

Süsteemi arendamise aluseks on mõiste "eesmärk" ja sellega seotud otstarbekuse, eesmärgipärasuse mõisted.

Eesmärkide kujunemise protsess ja sellele vastav eesmärkide põhjendamise protsess organisatsioonisüsteemides on väga keeruline. Kogu filosoofia ja teadmisteteooria arenguperioodi vältel toimus ideede arendamine eesmärgi kohta. Eesmärgi ja sellega seotud mõistete definitsioonide analüüs näitab, et olenevalt objekti tunnetusastmest, süsteemianalüüsi staadiumist pannakse mõistesse "eesmärk" erinevaid varjundeid – ideaalsetest püüdlustest (eesmärkidest, mida ei saa saavutada). saavutatud, kuid millele saab pidevalt läheneda), konkreetsete eesmärkideni - teatud ajaintervalli jooksul saavutatavad lõpptulemused.

Mõnes definitsioonis on eesmärk justkui teisenenud, võttes tavapärase "skaala" piires erinevaid varjundeid – ideaalsetest püüdlustest materiaalse kehastuseni, tegevuse lõpptulemuseni.

Koos ülaltoodud definitsiooniga nimetatakse eesmärki "mille poole inimene püüdleb, kummardab ja võitleb" ("võitlused" tähendab saavutatavust teatud ajavahemikus); eesmärki mõistetakse kui “soovitava tuleviku mudelit” (samal ajal saab “mudeli” mõistesse investeerida erinevaid realiseeritavuse toone) ning lisaks tuuakse kasutusele mõiste, mis iseloomustab eesmärgi tüüpi ( "Unistus on eesmärk, mida selle saavutamiseks ei toetata."

"Eesmärgi" mõistes sisalduv vastuolu, vajadus olla stiimuliks tegutsemiseks, "ennetav refleksioon" või "ennetav idee" ja samas selle idee materiaalne kehastus, s.t. olema saavutatav, - ilmnes selle mõiste tekkimise hetkest: näiteks iidne India "eesmärk" tähendas samal ajal "motiivi", "põhjust", "soovi", "eesmärki" ja isegi - "meetodit".

Vene keeles polnud mõistet "otstarve" üldse. See termin on laenatud saksa keelest ja selle tähendus on lähedane mõistetele "sihtmärk", "viimistlus", "löögipunkt".

Dialektilis-materialistlik eesmärgi mõistmine on juhtimissüsteemide kollektiivse otsustamise protsesside korraldamisel väga oluline. Tegelikes olukordades on vaja täpsustada, millises mõttes kasutatakse süsteemi kaalumise etapis mõistet "eesmärk", mis peaks selle sõnastuses suuremal määral kajastuma - ideaalsed püüdlused, mis aitavad meeskonnal otsustajad (DM), et näha väljavaateid või tõelisi võimalusi järgmise etapi valmimise õigeaegsuse tagamine teel soovitud tulevikku.

Eesmärk - need on peamised tulemused, mille poole ettevõte oma tegevuses pikka aega püüdleb. Ettevõtmise edukus sõltub sellest, kui õigesti on eesmärk valitud ning kui selgelt ja selgelt see on sõnastatud. Eesmärgi halvasti läbimõeldud ja ähmane sõnastus viib selleni, et kogu juhtimissüsteem töötab ebaefektiivselt. Järelikult on tänapäevases juhtimises ilma eesmärgi selge määratlemiseta, eesmärkide, eesmärkide saavutamise vahendite, tõhususe ja eesmärkide saavutamise viiside vahelist seost tuvastamata võimalik lahendada tõhusa ettevõtte juhtimise probleemi.

Ettevõtte juhtimissüsteemis täidavad eesmärgid mitmeid olulisi funktsioone:

? Esiteks peegeldavad eesmärgid ettevõtte filosoofiat, selle tegevuse ja arengu kontseptsiooni. Ja kuna tegevused on üldise ja juhtimisstruktuuri aluseks, määravad eesmärgid lõpuks ettevõtte olemuse ja omadused;

? Teiseks vähendavad eesmärgid nii ettevõtte kui ka üksikisiku seniste tegevuste ebakindlust, muutudes neile orientiiriks ümbritsevas maailmas, aidates kohaneda ja keskenduda soovitud tulemuste saavutamisele;

? Kolmandaks, eesmärgid on aluseks probleemide tuvastamise, otsuste tegemise, nende elluviimisele suunatud tegevuste tulemuste jälgimise ja hindamise kriteeriumidele, samuti silmapaistvamate töötajate materiaalsetele ja moraalsetele stiimulitele.

Eesmärgi sõnastamisel on vaja keskenduda selle asjakohasusele ja olulisusele.

Eesmärgi asjakohasust kontrollitakse võimalikult sageli välis- ja sisekeskkonna peamiste tegurite ja tingimuste muutumisel. Järelikult ei ole eesmärgid ja nende prioriteedid püsivad, neid saab üle vaadata, täpsustada, kui eesmärk loetakse saavutatuks või osutub täitumatuks või ebareaalseks.

Organisatsiooni enda seatud eesmärgid saab liigitada järgmiste kriteeriumide alusel:

1. esinemisallikate järgi:

* määratud organisatsiooni tegutsemiskeskkonna vajadustega;

* tulenevad vajadusest rahuldada organisatsioonis osalejate vajadusi;

2. keerukuse poolest:

* lihtne;

* kompleksid, mis on jaotatud alaeesmärkideks;

3. tähtsuse järjekorras:

* strateegilised, mis on suunatud paljutõotavate suuremahuliste probleemide lahendamisele;

* taktikalised, mis on välja töötatud strateegiliste eesmärkide saavutamiseks;

4. vastavalt nende rakendamiseks kuluvale ajale:

* pikaajaline (üle 5 aasta);

* keskmise tähtajaga (ühest kuni 5 aastani);

* lühiajaline (kuni üks aasta);

* tehnoloogilised, mis on suunatud organisatsiooni arvutistamiseks ja uute tehnoloogiatega varustamiseks;

* majanduslik, vajalik finantsstabiilsuse saavutamiseks;

* turundus, mida arendatakse uue toote moodustamiseks ja uuele turule sisenemiseks jne;

6. prioriteetsuse mõttes:

* vajalikud, mis tagavad organisatsiooni toimimise;

* soovitav, mille saavutamine mõjutab organisatsiooni soodsalt;

* võimalik, mis ei mõjuta praegusel hetkel organisatsiooni olemasolu ja arengut;

7. Suunavus:

* lõpptulemuse kohta, näiteks kauba vabastamine või konkreetse teenuse osutamine;

* teatud tegevuse elluviimine, näiteks töötingimuste parandamine töökohal;

* juhtimisobjekti teatud seisundi saavutamine, näiteks täiendõpe või uue kutse omandamine töötaja poolt;

8. vastavalt väljendusvormile:

* väljendatud kvantitatiivselt;

* kirjeldatakse kvalitatiivsete tunnustega;

9. interaktsiooniomaduste osas:

* ükskõiksed – eesmärgid, mis on üksteise suhtes ükskõiksed;

* võistlev;

* üksteist täiendavad – üksteist täiendavad eesmärgid;

* antagonistlikud – üksteist välistavad eesmärgid;

* identsed, s.t sobituvad;

10. esinemistaseme järgi:

* missioon (on aluseks organisatsiooni kõikidele edasistele eesmärkidele. See sisaldab organisatsiooni filosoofiat, väärtusi, organisatsiooni pakutavate teenuste või toodetud toodete kirjeldust, selle turu tunnuseid, organisatsiooni välist kuvandit ettevõte (pilt).Organisatsiooni lühidalt ja õigesti sõnastatud missioon loob keskkonnast arusaamist ja tuge organisatsiooni tegevusele, aitab töötajatel keskenduda valitud tegevusvaldkondadele ja ühendab oma tegevusi);

* Üldine, mis on välja töötatud pikaajaliseks ja kajastavad organisatsiooni põhitegevusi. Näiteks organisatsiooni uute tegevusvaldkondade arendamine, optimaalse kasumlikkuse tagamine;

* spetsiifilised, mis töötatakse välja igas üksuses ühiste eesmärkide alusel. Näiteks iga üksiku üksuse tasuvuse määratlus.

Seega on igasugune tegevus juhtimissüsteemis õigustatud, kui võtta arvesse järgmisi nõudeid: spetsiifilisus, mõõdetavus, tegelikkus, paindlikkus, ühilduvus, vastastikune toetus.

Esiteks peab eesmärk olema konkreetne, s.t. väljendatud mitte ainult kvalitatiivselt, vaid ka kvantitatiivselt.

Teiseks peab eesmärk olema realistlik, etteantud tingimustel saavutatav.

Kolmandaks peab eesmärk olema paindlik, ümberkujunemis- ja kohanemisvõimeline vastavalt ettevõtte muutuvatele tingimustele.

Neljandaks, eesmärk saavutatakse selle tulemusel ühistegevus kogu personalist, kuna sellel on oluline mõju nende töötajate motivatsioonile, kes soovivad saavutada ettevõttele seatud eesmärki. Kui eesmärk ei ole saavutatav, blokeerub töötajate soov läbi lüüa ja motivatsioon nõrgeneb, sest. sisse Igapäevane elu Töötasu ja edutamist on tavaks seostada ettevõtte eesmärgi saavutamisega.

Viiendaks, eesmärgid peavad olema ajas ja ruumis üksteisega ühilduvad ega tohi suunata personali tegevustele, mis on üksteisega vastuolus.

Kuuendaks, eesmärk peab olema mõõdetav. Eesmärgi mõõdetavuse osas on oluline teada:

? mida mõõta;

? kuidas mõõta;

? spetsiifilised mõõtmisfunktsioonid;

? millised on mõõtmise kulud;

? metoodilise ja informatsioonilise andmebaasi turvalisus;

? lõplike kriteeriumide (näitajate) valimine mõõtmiseks.

1.2 Organisatsiooni "eesmärkide puu" mõiste ja rolli juhtimises avalikustamine

Juhtimise eesmärkide ja eesmärkide arv ja mitmekesisus on nii suur, et ükski organisatsioon ei saa hakkama ilma tervikliku ja süstemaatilise lähenemisviisita nende koosseisu määramisel, olenemata selle suurusest, spetsialiseerumisest, tüübist, omandivormist. Mugava ja praktikas tõestatud tööriistana saate kasutada sihtmudeli konstrueerimist puugraafiku kujul - eesmärkide puu.

Eesmärgipuu on struktureeritud, hierarhiliselt üles ehitatud (tasandite kaupa jaotatud, järjestatud) majandussüsteemi, programmi, plaani eesmärkide kogum, milles on esile tõstetud üldine eesmärk ("puu tipp"); talle alluvad esimese, teise ja järgnevate tasandite alaeesmärgid ("puuoksad").

"Eesmärkide puu" kontseptsiooni pakkusid esmakordselt välja C. Churchman ja R. Ackoff 1957. aastal. See võimaldab inimesel enda plaane korda seada, oma eesmärke grupis näha. Olgu need isiklikud või professionaalsed.

Eesmärgipuu abil kirjeldatakse nende järjestatud hierarhiat, mille jaoks põhieesmärk jaotatakse järjestikku alaeesmärkideks vastavalt järgmistele reeglitele:

- graafiku ülaosas asuv üldine eesmärk peaks sisaldama lõpptulemuse kirjeldust;

- ühise eesmärgi juurutamisel eeldatakse, et iga järgneva taseme alaeesmärkide elluviimine on eelmise taseme eesmärgi saavutamiseks vajalik ja piisav tingimus;

- erinevatel tasanditel eesmärkide sõnastamisel on vaja kirjeldada soovitud tulemusi, kuid mitte nende saavutamise viise;

- iga taseme alaeesmärgid peaksid olema üksteisest sõltumatud ja üksteisest tuletatavad;

- Eesmärgipuu aluseks peaksid olema ülesanded, milleks on teatud viisil ja etteantud aja jooksul teostatavate tööde formuleerimine.

"Sihtpuu" meetodi kasutamine toimub koos ekspertprotseduurid. Paljude eksperttõenäosuste ja -hinnangute koha võivad võtta mitmesugused matemaatilised mudelid ja hinnangud, mis on saadud formaliseeritud analüüsimeetodite alusel.

Esiteks taandatakse üldised eesmärgid privaatseteks, mis on järjestatud eesmärkide puu kujul. Jagamine toimub eesmärkideks, mida saab kvantitatiivselt või kvalitatiivselt hinnata. Selle tulemusena moodustub konkreetsete hindamiskriteeriumide süsteem. Privaatsed kriteeriumid omakorda volditakse agregaatideks, et saada hinnanguid üldisemate eesmärkide kohta ja järjestatakse näitajate puu kujul. Selle tulemusena projitseeritakse verbaalselt seatud eesmärkide puu mingisse hindamisnäitajate puusse.

Puu ehitamine läheb "ülevalt alla", üldistelt eraeesmärkideni, neid liigendades, lagundades ja vähendades. Seega põhieesmärgi saavutamise tagab esimese taseme eesmärkide elluviimine.

Kõik need eesmärgid saab omakorda jaotada järgmisteks eesmärkideks madal tase. Dekomponeerimine võib põhineda erinevatel alustel, näiteks tegevusalade lõikes ja piirkondade piires - alampiirkondade, organiseeritud struktuuri elementide, süsteemi regionaalse struktuuri jne järgi.

Peaeesmärgi esitamine eesmärkide puu kujul võib jääda puudulikuks, kuna selle olemuslikud omadused võivad kaduda. Täielikkuse probleem on sel juhul lahendatud tänu eksperdi kvalifikatsioonile, kes moodustab Täielik kirjeldus ja kasutage rohkem keerulised struktuurid, näiteks muutes eesmärgipuu üldisemaks graafikuks.

Eesmärke määratlevad veelgi tulemusnäitajad – ja vastupidi, tulemusnäitajaid määratlevad veelgi eesmärgikonstruktsioonid. Eesmärgi saavutamise konkreetsete kriteeriumide väljatöötamine eeldab võimalust tuvastada mitmeid tegureid juba selle protseduuri esimeses etapis, mille järgi antakse eesmärgi saavutamise astme kvantitatiivne hinnang. Kõigi konkreetsete kriteeriumide komplektide kombineerimine annab konkreetsete kriteeriumide komplekti, mis hindavad esialgse eesmärgi saavutamist.

Seega sõltuvad lagunemise tasemed seatud eesmärkide ulatusest ja keerukusest, organisatsioonis vastuvõetud struktuurist, selle juhtimise ülesehitamise hierarhiast.

2. peatükk Sihtmudeli loomine

2.1 Nõuded eesmärgipuu ehitamiseks

Suure populaarsuse on saavutanud meetodid sihtmudeli koostamiseks puugraafiku kujul.

Niisiis, eesmärkide puu ehitamine läheb "ülevalt alla", st üldistest eesmärkidest eraeesmärkideni, nende lagunemise ja vähendamise teel. Seega põhieesmärgi saavutamise tagab esimese taseme eesmärkide elluviimine.

Kõik need eesmärgid saab omakorda jaotada järgmise, madalama taseme eesmärkideks. Jaotamine võib põhineda erinevatel alustel, näiteks tegevusalade lõikes, ja valdkondade piires - alamvaldkondade, organisatsioonistruktuuri elementide, süsteemi regionaalse struktuuri jne järgi.

Eesmärgipuu ülesehitamise üks põhiprintsiipe on taandamise terviklikkus: iga antud taseme eesmärk peab olema esindatud järgmise tasandi alaeesmärkidena nii, et nende tervik määratleb täielikult algse eesmärgi mõiste. Vähemalt ühe alaeesmärgi väljajätmine jätab täielikkuse või muudab algse eesmärgi kontseptsiooni.

Peamised nõuded eesmärgipuu ehitamiseks on järgmised:

? graafiku ülaosas olev üldine eesmärk peaks sisaldama lõpptulemuse kirjeldust;

? eesmärgi laiendamisel eesmärkide hierarhiliseks struktuuriks eeldatakse, et iga järgneva tasandi alaeesmärkide (ülesannete) elluviimine on vajalik ja piisav tingimus eelmise taseme eesmärgi saavutamiseks;

? erinevatel tasanditel eesmärkide sõnastamisel on vaja kirjeldada soovitud tulemusi, kuid mitte nende saavutamise viise;

? iga taseme alaeesmärgid peaksid olema üksteisest sõltumatud ja mitte üksteisest tuletatud;

? Eesmärkide puu aluseks peaksid olema ülesanded, milleks on teatud viisil ja etteantud ridades tehtava töö sõnastamine.

"Eesmärkide puu" on üles ehitatud 2 toimingu abil. Dekomponeerimine on komponentide eraldamise toiming ja struktureerimine on komponentide vaheliste sidemete eraldamise toiming.

"Eesmärkide puu" ehitamise protsess on jagatud järgmisteks etappideks:

* skripti arendus;

* eesmärgi avaldus;

* alaeesmärkide genereerimine;

* alaeesmärkide sõnastuse täpsustamine (alaeesmärgi sõltumatuse kontrollimine);

* alaeesmärkide olulisuse hindamine;

* eesmärkide teostatavuse kontrollimine;

* alaeesmärkide elementaarsuse kontrollimine;

* eesmärkide puu ehitamine.

"Eesmärkide puu" ehitamisel peate juhinduma järgmistest reeglitest:

* igal sõnastatud eesmärgil peavad olema vahendid ja vahendid selle tagamiseks;

* eesmärkide dekomponeerimisel tuleb järgida vähendamise täielikkuse tingimust, s.t iga eesmärgi alaeesmärkide arv peab olema selle saavutamiseks piisav;

* iga eesmärgi jaotamine alaeesmärkideks viiakse läbi ühe valitud liigitustunnuse järgi;

* puu üksikute okste areng võib lõppeda süsteemi erinevatel tasanditel;

* süsteemi ülemise tasandi tipud on sihtmärgid madalamate tasandite tippudele;

* "eesmärkide puu" areng jätkub seni, kuni probleemi lahendaja käsutuses on kõik vahendid kõrgema eesmärgi saavutamiseks.

Seega on eesmärkide puu struktuurne esitus eesmärkide jaotusest juhtimistasandite kaupa. Selline eesmärkide puu ehitatakse igale juhtimistasandile ja seejärel liidetakse iga taseme eesmärkide puu ühiseks ettevõtte eesmärkide puuks.

2.2 Eesmärgipuu organisatsiooni näitel

Riis. 1. Eesmärkide puu organisatsioonis.

puude majandamise kasum

Inimese eksistentsi tähenduse määrab tema elueesmärkide saavutamine. Sama võib öelda iga organisatsiooni olemasolu kohta, olgu see siis äriline, avalik-õiguslik, heategevuslik või riiklik. Iga ettevõte, ühendus või ettevõtja taotleb oma eesmärke, mis on nende olemasolu ja toimimise põhjused. Kaaluge erinevad tüübid eesmärgid ja koostada eesmärkide puu, kasutades organisatsiooni näitena.

Missioon ja eesmärk

Igal ettevõttel on oma missioon - peamine ülesanne, mis õigustab kogu selle olemasolu. Heategevusliku ettevõtte jaoks on see näiteks vähihaigete abistamine. Äriettevõtte jaoks - maksimaalse kasumi saamine. Sotsiaalse jaoks - sotsiaalselt olulise ülesande täitmine, näiteks puuetega laste kohanemine kaasaegne ühiskond.

Missiooni saavutamine jaguneb mitmeks komponendiks – "sammudeks", eesmärkideks, mille ületamine võimaldab jõuda põhiülesande lahendamisele võimalikult lähedale.

Eesmärkide tüübid

Igal organisatsioonil on mitmeid soove ja püüdlusi, mida ta tahaks lähiajal täita. Sellised eesmärgid võivad olla lühiajalised, keskmise tähtajaga ja pikaajalised. Tavaliselt lahendatakse lühiajalised eesmärgid aasta jooksul, keskmised eesmärgid - ühe kuni viie aasta jooksul ja pikaajalised eesmärgid vähemalt viieks aastaks.

Kuidas seatakse eesmärke?

Eesmärgid organisatsioonile kui tervikule ja selle üksikutele allüksustele võib seada keskus või osakonnajuhatajad kohapeal (tsentraliseeritult ja detsentraliseeritult). See sõltub ettevõttes kasutatavast juhtimissüsteemist.

Samuti saavad detsentraliseeritud eesmärkide seadmise korral sündmused areneda kahel viisil: ülalt alla ja alt üles. Esimese meetodi puhul seab keskus suured ülesanded ning nende lahendamiseks töötavad kohalikud juhid välja oma väiksemad eesmärgid ja seavad need personalile. Teise meetodi puhul püstitatakse eesmärgid algselt osakondades ning nende alusel määrab juhtkond ettevõtte põhiülesanded ja selle arengutee.

Kõik eesmärgid on püstitatud ettevõtte sise- ja väliskeskkonna mõju analüüsi põhjal, lähtudes ettevõtte põhimissioonist. Alles seejärel määratakse konkreetsed ja individuaalsed ülesanded.

Eesmärgipuu organisatsiooni näitel

Väga mugav on kujutada organisatsiooni eesmärkide mudelit graafilise esitusena puu kujul. See võimaldab teil eesmärkide hierarhiat sujuvamaks muuta. Selle graafiku koostamiseks on teatud põhimõtted.

Puu otsas on ettevõtte üldine eesmärk (missioon). Lisaks on see jagatud eraldi alamülesanneteks, ilma milleta on põhiülesanne saavutamatu. Samas on ülesande sõnastamisel vaja kirjeldada soovitud tulemust, aga mitte mingil juhul selle saavutamise viisi. Samal tasemel peaksid olema eesmärgid, mis on üksteisest sõltumatud ja ei tulene üksteisest.

Loomulikult on iga organisatsiooni eesmärkide seadmine puhtalt individuaalne. Kuid sellegipoolest on tema tegevusvaldkondi mitu, mille vastu on igal ettevõttel oluline huvi.

* Sissetulekud ja rahandus.

* Müügipoliitika.

* Personalipoliitika.

* Tootmine.

Tasandite arv, milleks organisatsiooni põhiülesanne on jaotatud, sõltub ettevõtte suurusest ja missiooni keerukusest, samuti organisatsioonilisest struktuurist ja juhtimise hierarhiast.

Näited konkreetsetest ettevõtte eesmärkidest

Mõelge mõnele näitele organisatsiooni eesmärkidest selle erinevates tegevusvaldkondades.

Turundus

* Edendamine turul.

* Tootevaliku laiendamine.

Tootmine

* Kulude vähendamine.

* Parandage tootmise efektiivsust.

* Parandada toodete konkurentsivõimet.

* Uute tehnoloogiate väljatöötamine ja juurutamine.

Personal

* Koolitus.

* Ettevõtte personali optimeerimine.

* Soodustuste süsteem.

* Tootlikkuse tõstmine.

* Ettevõtte rahaasjade tõhus juhtimine.

* Suurenenud maksevõime ja kasumlikkus.

* Investeeringute atraktiivsuse suurendamine.

Seega on kompetentsel eesmärkide seadmisel organisatsiooni jaoks suur tähtsus. Sellest lähtutakse kogu tegevuse planeerimisel, eesmärkide puul on aluseks ettevõttesiseste suhete loomine, motivatsioonisüsteem. Ainult püstitatud eesmärke saavutades on võimalik kontrollida ja hinnata nii personali, organisatsiooni üksikute osakondade kui ka kogu selle struktuuri kui terviku töö tulemust.

2.3 Organisatsiooni eesmärkide puu loomine Apple'i näitel

Mõelge Apple'i eesmärgipuule sellise toote jaoks nagu iPhone, mille väärtus peegeldab motot "Lihtne. Mugav. Esteetiliselt meeldiv." Puu peamise eesmärgina defineerime iPhone'i täiustamise, arvestades potentsiaalsete kasutajate huve.

Selle turu tarbija jaoks on peamised konkurentsitegurid ja olulised tegurid:

toote maksumus;

Erinevad funktsioonid ja energiamahukas aku;

kaubamärgi populaarsus;

tehnoloogiad asjatundjatele;

· disain ja suurus;

sortiment (Apple lõpetas selle tootmise).

Eesmärkide puu aitab vastata küsimusele: "Mida teha?". Näiteks kulude vähendamiseks on vaja liidest lihtsustada.

Milliseid tööstuslikke tegureid tuleb luua? Milliseid funktsioone parandada? Need on mälu, disain, mängud ja meelelahutus. Millele keskenduda: funktsionaalsele või emotsionaalsele?

Tabel iPhone'i alaeesmärkidega kolmel tasandil

"Viimase miili" lahendamiseks määrati järgmised ülesanded:

1. Kasutage puuteekraani ja saavutage nuppude puudumine.

2. Loo lisavalikud.

3. Suurendage ekraani.

Järgmine samm on "lehtede" ehk tegevuste lõpetamine alaeesmärkide saavutamiseks. Selleks on tingimata näidatud konkreetsed ülesannete täitmise tähtajad, vajalik maht, ressursid, maksumus ja olulised kvantitatiivsed näitajad.

Viimane samm on sihtmärkide joonistamine hargnenud puu kujul.

Seega on ettevõtte jaoks mis tahes äritegevuse peamine eesmärk laiendada turu piire, võita lõpmatu arv kliente. Apple seab prioriteediks oma tootesarja täiustamise tarbija huvides.

Järeldus

Seega, et saavutada organisatsiooni eesmärk, milleks on kasumi suurendamine ühe aasta jooksul 30%, otsustati rakendada teenuste tootmise mahu suurendamise strateegiat. See strateegia on seotud minimaalse riskiga, samuti ei too pakutavate teenuste mahu suurenemine mingil juhul kaasa teenuste kvaliteedi langust. Ja see ei ole vähetähtis mõjutav tegur edasine areng organisatsioonid tiheda konkurentsiga keskkonnas.

Strateegilist planeerimist saab hiljem kasutada juhtimise parandamiseks. Selleks on vaja juurutada formaalseid planeerimisprogramme, tõsta tippjuhtide osaluse ja pühendumise taset, pöörata vähem tähelepanu paljastele numbritele, arendada parimad strateegiad jne.

Eesmärgipuu meetod on keskendunud eesmärkide, probleemide, suundade tervikliku ja suhteliselt stabiilse struktuuri saamisele, s.t. struktuur, mis on aja jooksul vähe muutunud koos paratamatute muutustega, mis toimuvad igas arenevas süsteemis. Selle saavutamiseks tuleks struktuuri variantide konstrueerimisel arvestada eesmärgi kujunemise mustritega ning kasutada eesmärkide ja funktsioonide hierarhiliste struktuuride moodustamise põhimõtteid ja meetodeid.

Nagu praktika on näidanud, moodustavad ettevõtte õigesti sõnastatud eesmärgid vähemalt 50% selle tegevuse edust. Lõppude lõpuks määravad ettevõtte eesmärgid ettevõtte käitumise strateegia turul ja palju muud. Organisatsioon ei saa toimida ilma eesmärkideta.

Organisatsiooni tegevuses alustava eesmärgi seab eelkõige see, et tema tegevust mõjutavad huvid erinevad rühmad inimestest. Eesmärgistart organisatsiooni toimimises peegeldab selliste rühmade või inimeste kogumite huve nagu organisatsiooni omanikud, organisatsiooni töötajad, kliendid, äripartnerid, kohalik kogukond ja ühiskond tervikuna.

Seega "eesmärkide puu" võib tegelikult olla suunatud juhtimisprotsesside infotoe efektiivsuse saavutamisele, s.t. juhtimisotsuste väljatöötamise, vastuvõtmise ja elluviimise jälgimise protsess.

Teades, kuidas ehitada eesmärkide puud, võid julgelt vaadata tulevikku ja planeerida, milleni see või teine ​​tegevus viib. Edu saavutamiseks peate suutma oma eesmärgid selgelt sõnastada. Need peaksid olema konkreetsed, erinevatel tingimustel mõõdetavad ja saavutatavad.

Inimeste juhtimisel on tähtsust kõikidele organisatsioonidele. Kui inimeste ja organisatsiooniüksuste vahelised suhted ei ole selgelt määratletud ja koordineeritud, kaob spetsialiseerumise efektiivsus. Selleks peab juhtkond leidma tõhusa viisi ülesandeid ja inimesi iseloomustavate võtmemuutujate kombineerimiseks.

Organisatsiooni struktuur on organisatsiooni juhtimise üks peamisi elemente. Tegelikult on juhtimisstruktuur juhtimisotsuste vastuvõtmiseks ja elluviimiseks mõeldud tööjaotuse organisatsiooniline vorm.

Bibliograafia

1. Ackoff R. Tuleviku planeerimise korporatsioon. M., 2012

2. Barinov V.A., Kharchenko V.L. Strateegiline juhtimine: õpik. - M.: INFRA-M, 2012.

3. Vikhansky O.S., Naumov A.I., juhtkond - M., 2012

4. Vikhansky O.S., Naumov, A.I. Juhtimine: õpik / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. - 4. väljaanne, muudetud. m ekstra. - M.: Majandusteadlane, 2014. - 670 lk.

5. Maksimtsov M.M., Ignatieva A.V., Komarov M.A. jne Juhtimine. Õpik. Moskva: pangad ja börsid. UNITI, 1998. - 343 lk.

6. Meskon M., Albert M., Hedouri F., Juhtimise alused. - M.: Delo, 2013

7. Juhtimise alused. Õpetus/ Toim. A.K. Kazantsev. - M.: Infra - M, 2014. - 354 lk.

8. Pereverzev M.P., Šaidenko N.A., Basovski L.E. Juhtimine: Õpik. - 2. väljaanne, lisa. ja ümber töödeldud. / Kogusumma all. toim. prof. M.P. Pereverzeva. - M.: INFA-M, 2012. - 288 lk.

9. Safronov N.A. Ettevõtlusmajandus. Peatükk 11. Ettevõtte juhtimise organisatsiooniline struktuur. http://books.efaculty.kiev.ua/ekpd/11

10. Ettevõtete tüüpilised organisatsioonilised struktuurid. Veebisait "Ettevõtte juhtimine" http://www.cfin.ru/management/iso9000/iso9000_orgchart.shtml

11. F. Kotler, Turundusjuhtimine-S-Pb, 2011. a

Rakendused

Lisa 1

Sõnastik

1. Autokraatlik juht- juht, kes püüab koondada oma kätesse kogu võimu, mis põhineb tasu ja sunnil ning tugineb seaduslikule autoriteedile.

2. Eesmärkide puu - struktureeritud, hierarhilisel põhimõttel üles ehitatud (tasandite kaupa, järjestatud) majandussüsteemi eesmärkide kogum, programm, plaan, milles on esile tõstetud: üldine eesmärk ("puu tipp") ); talle alluvad esimese, teise ja järgnevate tasandite alaeesmärgid ("puuoksad").

3. Käsu ühtsus on organiseerituse põhimõte, mis tähendab, et töötaja peaks saama volitused ainult ühelt ülemuselt ja vastama ainult talle.

4. Ülesanne juhtimises on see töö (ülesanne) või eesmärgi saavutamiseks vajalike tööde (ülesannete) kogum.

5. Juhtimisinfo tugi - inforessursside, tööriistade, meetodite ja tehnoloogiate kogum, mis aitab kaasa kogu juhtimisprotsessi efektiivsele elluviimisele, sealhulgas juhtimisotsuste väljatöötamisele ja elluviimisele.

6. Kontroll - juhtimisfunktsioon, mis hõlmab töötajate tegevuse jälgimist, organisatsiooni täpset jälgimist valitud kursil, samuti vajalike kohanduste tegemist.

7. Motivatsioon - olemasoleva kasutamine ja inimkäitumiseks vajalike motiivide kujundamine tema tegevuse juhtimise praktikas. Motiivid avalduvad inimese reaktsioonina tema sisemise seisundi või mõju teguritele. keskkond, väliskeskkond, olukorrad, tingimused. Igal inimesel on oma motiivide struktuur, mis kujuneb välja tema arengu, võimete avaldumise ja enesehindamise ning mis tahes tulemuste saavutamise protsessides.

8. Otsus – mitme variandi hulgast tehtud valik.

9. Kõrgem juhtkond - presidendid (direktorid) ja asepresidendid (asedirektorid). Need määravad kindlaks organisatsiooni kui terviku toimimise ja arengu üldised suunad, selle peamised divisjonid. Teha olulisi otsuseid, toimimise ja arengu strateegiaid; lisatööjõu palkamine.

10. Süsteem on omamoodi terviklikkus, mis koosneb üksteisest sõltuvatest osadest, millest igaüks aitab kaasa terviku omadustele.

11. Eesmärk juhtimises on juhtimisobjekti soovitav seisund või oodatavad tulemused, millele organisatsiooni tegevus on suunatud.

2. lisa

Riis. 2. Eesmärgid okstega puu kujul

Majutatud saidil Allbest.ru

...

Sarnased dokumendid

Eesmärkide puu ja organisatsioonisüsteemide puu analüüs, nende koosmõju skeem. Eesmärkide puu ja süsteemide puu ehitamine ja tähistamine, kõikide eesmärkide, alaeesmärkide, süsteemide ja alamsüsteemide tähistamine ja nummerdamine. Funktsionaalsüsteemi maatriksi koostamise meetodid.

praktiline töö, lisatud 20.12.2014


Korporatsiooni missiooni määratlemine. Omadused ja nõuded eesmärkidele. Eesmärkide ja organisatsioonisüsteemide analüüs. Eesmärkide kujundamise meetodid. Sihtpuu meetod. Hindamisprotseduuride konstrueerija. Eesmärkide puu projekteerimine näitajate puusse.

kursusetöö, lisatud 12.11.2002


Ettevõtte missiooni kindlaksmääramine, organisatsiooni eesmärgid, eesmärkidele esitatavad omadused ja nõuded, eesmärkide ja organisatsioonisüsteemide analüüs, eesmärkide kujundamise meetodid. Sihtpuu meetod. Hindamisprotseduuride konstrueerija. Eesmärkide puu projekteerimine näitajate puusse.

kursusetöö, lisatud 06.11.2003


Sihtkäsitluse teooria juhtimises, selle eelised ja puudused. "Eesmärkide puu" kontseptsioon; Mudeli rakendamise etapid ettevõtte CJSC Trade House "Ottawa" juhtimise korralduse näitel: omadused ja tegevusala, välis- ja sisekeskkonna analüüs.

kursusetöö, lisatud 18.01.2014


Missioon kui organisatsiooni eesmärkide arendamise alus. Eesmärkide puu kui organisatsiooni eesmärkide kujundamise peamine meetod. Juhtimismeetodi eelised eesmärkide järgi. Eesmärkide seadmise roll, pikaajalised ja lühiajalised eesmärgid. Lähenemisviisid organisatsiooni eesmärkide arendamisel.

kontrolltööd, lisatud 02.02.2010


Organisatsiooni eesmärkide kontseptsioon ja nende roll juhtimises. globaalne eesmärk korraldus ja teatud üksuste toimimise eesmärk. Organisatsiooni eesmärkide puu kontseptsioon. Eksperthinnangute meetodi rakendamine eesmärkide puu ehitamiseks.

kursusetöö, lisatud 10.04.2007


Eesmärkide olemuse ja tähenduse tunnused juhtimises. Ettevõtte eesmärkide süsteemi moodustamise meetodite, omaduste ja nõuete uurimine. Eesmärkide puu ehitamise omadused. Eesmärkide süsteemi ja selle majandusliku efektiivsuse analüüs kaupluses "Kompositsioon".

kursusetöö, lisatud 14.04.2010


Organisatsiooni eesmärkide mõiste ja klassifikatsioon, nende tähendus ja funktsioonid. Kaasaegse organisatsiooni eesmärkide väljatöötamise teoreetilised ja metodoloogilised aspektid. Eesmärkide puu ehitamine. Organisatsiooni eesmärkide väljatöötamise põhiprobleemid strateegilise juhtimise prismas.

kursusetöö, lisatud 25.03.2012


Eesmärkide mõiste ja rolli määratlemine organisatsiooni juhtimises. Organisatsiooni arendamise tehnoloogia "eesmärkide järgi juhtimine" olemuse avalikustamine. Ülevaade verstapostidest seda protsessi. Organisatsiooni juhtimistehnoloogia "eesmärkide puu" tunnuste analüüs.

kursusetöö, lisatud 20.04.2015


Organisatsiooni eesmärkide kontseptsioon ja nende roll juhtimises. Organisatsiooni globaalne eesmärk ja üksuste toimimise eesmärk. Organisatsiooni eesmärkide puu kontseptsioon. Juhi tegevused toimimise efektiivsuse parandamiseks seatud eesmärkide saavutamisel.

Organisatsiooni püstitatud eesmärgid peaksid olema kooskõlas järgmisi kriteeriume:

· Selgus;

· mõõdetavus;

· Ligipääsetavus;

Vajadus ja piisavus;

· Ajaga sidumine;

· Järjepidevus, vastavalt juhtimishierarhiale.

Kõigi nende tegurite kooskõla aitab kaasa selgete alaeesmärkide püstitamisele, mille saavutamine viib lõpuks organisatsiooni üldeesmärgi realiseerumiseni.

Organisatsiooni "eesmärkide puu" ehitamine – näide

Põhimissiooni väiksemateks jagamine muudab selle saavutamise lihtsamaks. Nii luuakse ülesannete tasemeid, kuni püstitatakse kergesti saavutatav eesmärk. "Eesmärkide puu" ehitamine viiakse läbi, võttes arvesse meetodit "üldiselt konkreetsele". Sellise plaani kvaliteet sõltub spetsialisti oskuste tasemest, kellele see koostamine usaldati.

Ütleme oma eesmärgi "ettevõtte kasumi suurendamine" . Kui mõtlete loogiliselt, saate seda saavutada kahel viisil:

· sissetulekute suurendamine;

Iga organisatsioon (äriline, riiklik, heategevuslik või avalik-õiguslik) taotleb oma eesmärki. Tänu eesmärkide olemasolule on ettevõtted olemas ja toimivad.

Sõltuvalt organisatsiooni suunast määratakse selle eesmärgid:

· Kaubandusettevõtte jaoks on eesmärgiks kasumi maksimeerimine;

Sotsiaalses - sotsiaalselt olulise ülesande täitmine;

· Heategevuses – aidake abivajajaid.

Eesmärgid on:

· Lühiajaline. Saavutatud aastaga;

· Keskmise tähtajaga. Valmib 1-5 aastaga;

· Pikaajaline. Saavutatud vähemalt 5 aastaga.

Näide organisatsiooni eesmärkide puust

Puu latv kuulub alati ettevõtte üldise eesmärgi (missiooni) juurde. Edasi tuleb jaotamine alamülesanneteks, mille elluviimine aitab kaasa põhimissiooni saavutamisele. Ühe tasandi hõivavad eesmärgid, mis ei sõltu üksteisest, aga ka ei lähtu üksteisest.

Ettevõtte eesmärkide kogum on individuaalne, kuid on mõned tegevusvaldkonnad, mille vastu organisatsioonid näitavad üles tõelist huvi:

· Tootmine;

· Müügipoliitika;

· Sissetulekud ja rahandus;

· Personalipoliitika.

Tasemete arv, mis moodustavad peamine eesmärk Organisatsioon sõltub ettevõtte mastaabist, selle eesmärgi keerukusest, juhtimishierarhiast ja organisatsiooni struktuurist.

Organisatsiooni seatud eesmärgid erinevad valdkonnad selle tegevust

Tootmine:

· Kulude vähendamine;

· Kaupade konkurentsivõime parandamine;

· Tootmise efektiivsuse tõstmine;

· Uusimate tehnoloogiate arendamine ja kasutamine.

Turundus:

· Kaupade reklaamimine turul;

· Tootevaliku suurendamine.

Rahandus:

· Organisatsiooni efektiivse finantsjuhtimise saavutamine;

· Maksevõime ja kasumlikkuse parandamine;

Personal:

· Personali arendamine;

· Ettevõtte personali täiendamine;

· Soodustussüsteemi väljatöötamine;

· Tööjõu tootliku aspekti suurendamine.

Organisatsiooni kvaliteetse töö jaoks on väga oluline lähenemine eesmärkide seadmisele. Need on lähtepunktiks kogu organisatsiooni tegevuste spektri planeerimisel. Organisatsiooni eesmärkide puu toimib ettevõttes suhete loomise alusena, aga ka motivatsioonisüsteemina. Personali, organisatsiooni osakondade ja kogu struktuuri töö hindamine üldiselt on võimalik ainult siis, kui püstitatud ülesanded on täidetud.

Seotud artiklid:

18.02.2019

Avaldamise kuupäev - 13.10.2015

Tellige Venemaa Raudtee rongipiletid ametliku veebisaidi kaudu "Tellige Venemaa Raudtee rongi piletid ametliku veebisaidi kaudu, et mitte seista kassades pikkades järjekordades, ..." Kuidas saab venelane kiiresti välismaal laenu saada? "Võtke laenu välismaal Tänapäeval on krediiditeenuste järele välismaal suur nõudlus..."

Kontrollige Interneti-kiirust arvutis võrgus " Interneti kiiruse kontrollimine Miks kontrollida Interneti kiirust ise Paljud inimesed loovad ühendust ..." Valige T-särkidele printimiseks printer "Kuidas trükkida T-särkidele ja millist varustust on vaja Kangastele trükkimiseks kasutage: ......"

Kui a missioon seab üldised suunised, suunad organisatsiooni toimimiseks, väljendades selle olemasolu mõtet, seejärel konkreetseid lõppseisundid, mille poole organisatsioon püüdleb, on fikseeritud selle eesmärkide kujul, st teisisõnu, eesmärgid on konkreetne olek individuaalsed omadused organisatsioonid, mille saavutamine on talle soovitav ja mille saavutamisele tema tegevus on suunatud.

Eesmärkide tähtsust organisatsioonile ei saa üle tähtsustada. Need on planeerimise lähtepunktiks; eesmärgid on organisatsiooniliste suhete ülesehitamise aluseks; organisatsioonis kasutatav motivatsioonisüsteem lähtub eesmärkidest; lõpuks on eesmärgid lähtepunktiks nii üksikute töötajate, osakondade kui ka organisatsiooni kui terviku töö tulemuste jälgimise ja hindamise protsessis.

Nende saavutamiseks kuluva aja järgi on kahte tüüpi eesmärke. seda pikaajalised ja lühiajalised eesmärgid. Põhimõtteliselt põhineb eesmärkide jaotus nendeks kaheks tüübiks tootmistsükli kestusega seotud ajavahemikul. Tootmistsükli lõpuks saavutatavad eesmärgid on pikaajalised eesmärgid. Sellest järeldub, et erinevates tööstusharudes peaksid lühi- ja pikaajaliste eesmärkide saavutamiseks olema erinevad ajaraamid. Kuid praktikas loetakse lühiajalised eesmärgid saavutatuks enamasti ühe aasta jooksul ja vastavalt sellele saavutatakse pikaajalised eesmärgid kahe-kolme aastaga.

Jaotus pika- ja lühiajalisteks eesmärkideks on põhimõttelise tähtsusega, kuna need eesmärgid erinevad oluliselt sisult. Lühiajalisi eesmärke iseloomustab palju enam kui pikaajalisi, konkretiseerimine ja täpsustamine sellistes küsimustes nagu kes, mida ja millal peaks tegema. Kui vajadus tekib, seatakse pika- ja lühiajaliste eesmärkide vahele ka vaheeesmärgid, mida nimetatakse keskpikaks.

Olenevalt valdkonna spetsiifikast, keskkonnaseisundi iseärasustest, missiooni iseloomust ja sisust kehtestab iga organisatsioon oma oma eesmärgid, mis on erilised nii organisatsiooni parameetrite kogumi poolest (mille soovitud olek ilmneb organisatsiooni üldiste eesmärkide näol) kui ka nende parameetrite kvantitatiivse hindamise poolest. Vaatamata olustikulisele iseloomule eesmärkide valikul on aga neli valdkonda, mille suhtes organisatsioonid seavad eesmärke oma huvidest lähtuvalt. Need valdkonnad on:

• organisatsiooni sissetulek;
• töö klientidega;
• töötajate vajadused ja heaolu;
• Sotsiaalne vastutus.

Nagu näha, puudutavad need neli valdkonda ka kõigi organisatsiooni tegevust mõjutavate üksuste huve, millest organisatsiooni missiooni käsitlemisel ka varem mainitud.

Ettevõtte [nimi] missioon on rahuldada [toodete/teenuste nimi] lõppkasutajate vajadusi, kasutades ära ettevõtte potentsiaali.
Ettevõtte [nimi] missioon on edendada majanduskasvu ja lahendada [probleeme] standarditele, kvaliteedile ja konkurentsivõimele vastavate [toodete/teenuste] tootmise ja müügi kaudu.
See peaks võimaldama [aktsionäridel/partneritel] saada optimaalset kasumit ning töötajatel korralikku ja õiglast tasu.

Levinumad valdkonnad, millele äriorganisatsioonides eesmärke seatakse, on järgmised:

• kasumlikkus, mis kajastub näitajates, nagu kasumimarginaal, kasumlikkus, kasum aktsia kohta jne;
• positsioon turul, mida kirjeldavad sellised näitajad nagu turuosa, müügimaht, turuosa konkurendi suhtes, üksikute toodete osakaal kogumüügis jne;
• tootlikkus, väljendatuna kuludes toodanguühiku kohta, materjalikulu, tootlus tootmisvõimsuse ühiku kohta, toodetud toodete maht ajaühikus jne;
• rahalised vahendid, mida kirjeldavad kapitali struktuuri iseloomustavad näitajad, raha liikumist organisatsioonis, käibekapitali suurust jms;
• organisatsiooni suutlikkus, väljendatuna sihtnäitajates hõivatud ruumi suuruse, seadmete arvu jms kohta;
• toote väljatöötamine, tootmine ja tehnoloogia uuendamine, mida kirjeldatakse selliste näitajatega nagu teadusuuringute valdkonna projektide elluviimise kulude suurus, uute seadmete kasutuselevõtu ajastus, tootmise ajastus ja maht. toode, uue toote kasutuselevõtu ajastus, toote kvaliteet jne;
• muutused organisatsioonis ja juhtimises, mis kajastuvad indikaatorites, mis seavad eesmärgid organisatsiooniliste muudatuste ajastusele jne;
• inimressurss, mida kirjeldatakse puudumiste arvu, personali voolavust, töötajate täiendõpet jms kajastavate näitajate abil;
• töö ostjatega, väljendatuna sellistes näitajates nagu klienditeeninduse kiirus, klientide kaebuste arv jne;
• ühiskonnale abi osutamine, mida kirjeldavad sellised näitajad nagu heategevuse maht, ajastus heategevusüritused jne.

Lühiajalised eesmärgid on tuletatud pikaajalistest eesmärkidest, on pikaajaliste eesmärkide konkretiseerimine ja täpsustamine. Nad on neile "alluvad" ja määravad organisatsiooni tegevuse lühiajaliselt. Lühiajalised eesmärgid seavad justkui verstapostid teel pikaajaliste eesmärkide saavutamise poole. Just läbi lühiajaliste eesmärkide saavutamise liigub organisatsioon samm-sammult oma pikaajaliste eesmärkide saavutamise poole.

Igas suures organisatsioonis, millel on mitu erinevat struktuuriüksust ja mitu juhtimistasandit, moodustub eesmärkide hierarhia, mis on kõrgema taseme eesmärkide lagunemine madalama taseme eesmärkideks. Omapära eesmärkide hierarhiline ülesehitus organisatsioonis on see, et esiteks on kõrgema taseme eesmärgid alati oma olemuselt laiemad ja nende saavutamise ajavahemik on pikem. Teiseks eesmärgid madalamad tasemed toimivad omamoodi vahendina kõrgema taseme eesmärkide saavutamiseks. Eesmärkide hierarhia organisatsioonis mängib väga olulist rolli, kuna see paneb paika organisatsiooni struktuuri ja tagab organisatsiooni kõigi osakondade tegevuse suunatuse tipptaseme eesmärkide saavutamisele. Kui eesmärkide hierarhia on üles ehitatud õigesti, siis iga üksus oma eesmärke saavutades annab vajaliku panuse organisatsiooni tegevusse, et saavutada organisatsiooni kui terviku eesmärgid.

Väravapuu

Strateegilised eesmärgid

Strateegilise juhtimise üks olulisemaid eesmärke on organisatsiooni kasvueesmärgid. Need eesmärgid peegeldavad organisatsiooni müügi ja kasumi muutumise määra, kogu tööstuse müügi ja kasumi muutumise määra. Olenevalt sellest, milline on see suhtarv, võib organisatsiooni kasvutempo olla kiire, stabiilne või võib toimuda langus. Nende kasvumäärade järgi saab seada eesmärgi kiire kasv, stabiilne kasvueesmärk ja vähendamise eesmärk.
Kiire kasvu eesmärk on väga atraktiivne, kuid samas ka väga raske saavutada. Organisatsioon, kui tal on selle eesmärgi saavutamiseks kõik vajalikud eeldused, peaks eelistama seda kasvueesmärki. Kiire kasvuga toimetulekuks peavad organisatsiooni juhtkonnal olema sellised omadused nagu sügav turu mõistmine, oskus valida kõige sobivam turuosa ja koondada oma jõupingutused sellele turuosale, oskus teha head. organisatsiooni käsutuses olevate ressursside kasutamine, oskus olla tundlik aja kulgemise suhtes ja hästi kontrollida ajaprotsesse organisatsioonis. Organisatsiooni kiire kasvu korral on vaja kogemustega juhte, kes oskavad riske võtta. Organisatsiooni strateegia peab olema väga selgelt sõnastatud.
Jätkusuutliku kasvu eesmärk eeldab, et kui see saavutatakse, areneb organisatsioon ligikaudu samas tempos kui kogu tööstusharu. See eesmärk ei hõlma organisatsiooni laienemist, vaid tähendab, et organisatsioon püüab säilitada oma turuosa muutumatuna.
Vähendamise eesmärk selle määrab organisatsioon, kui ta on erinevatel põhjustel sunnitud arenema aeglasemalt kui tööstusharu tervikuna või isegi absoluutarvudes vähendama oma kohalolekut turul. Sellise eesmärgi seadmine ei tähenda automaatselt, et organisatsioon on kriisis. Näiteks pärast kiiret kasvuperioodi võib tekkida vajadus töötajate arvu vähendamiseks. Siin üks huvitavaid funktsioone kolm etteantud kasvueesmärki. Olles oma suunas täiesti erinevad, saavad nad rahulikult, järjekindlalt ajas kombineerida, asendades üksteist. Samas ei ole nende eesmärkide ükshaaval järgimisel kohustuslikku järjekorda.