KPI võtmekontohaldur. Millised on tööstandardid? Allalaadimised

Sellest artiklist saate teada KPI-de kohta, mida teie müügimeeskond vajab. Oleme toonud näiteid tõeline praktika et saaksite neid KPI-sid tõesti siin ja praegu hästi kasutada.

KPI-de ajalugu

KPI (Key Performance Indicators või Key Performance Indicators) on vahend eesmärkide mõõtmiseks. Kui teie väljamõeldud näitaja ei ole eesmärgiga seotud, st ei ole moodustatud selle sisust lähtuvalt, siis seda KPI-d kasutada ei saa. Eesmärkide seadmise, läbivaatamise ja jälgimise tehnoloogiad moodustasid kontseptsiooni aluse, millest sai aluseks kaasaegne juhtimine Seda nimetatakse "Juhtimine eesmärkide järgi".

Väravahalduse leiutas Peter Drucker. Tema hinnangul on vaid üksikutel juhtimisvaldkondadel organisatsioonile nii suur mõju nagu osakondade ja ettevõtte kui terviku tulemuslikkuse hindamine. Kuid hindamine, märgib Drucker, on tänapäeval üks vähemarenenud juhtimisvaldkondi. Nii selgus USA-s läbiviidud küsitluse tulemusena, et 60% juhtidest kõrgeim tase ei ole rahul oma tulemuslikkuse mõõtmise süsteemidega. Kodumaiste hinnangute kohaselt on Venemaa juhtide arv veelgi suurem, üle 80%. See rahulolematus väljendub plaanide, teostuse, tulemuste ja motivatsiooni vahelises suhtluses.

KPI ja personali motivatsioon on muutunud lahutamatuteks mõisteteks, kuna nende näitajate abil saate luua täiusliku ja tõhusa süsteemi ettevõtte töötajate motiveerimiseks ja stimuleerimiseks.

Müügijuhi raamatus on väga oluline oma juhile üksikasjalikult rääkida, kuidas iga näitaja tema palka mõjutab ja toob lihtne valem arvutus.

1. Müügijuhi KPI: genereeritud kasum

Kõige esimene ja ilmne näitaja. Tuleb märkida, et "kasum" ja "tulu" on erinevad mõisted, ja kasumit tuleb arvestada.

Toon näite ühe ettevõtte müügiosakonnast: Vasya müüs tooteid 500 000 eest ja samal ajal kaasas tehnilise arendusosakonda 120 tundi. Tootmiskulud koos tarne- ja reklaamikuludega moodustasid 100 000. Seega teenis Vasya keskmise arendajakursiga turul 1200 rubla tunnis puhaskasumit 500 000 - 120 * 1200 - 100 000 = 500 000 - 244 256,0 = 000 000.

Peeter müüs tooteid ka 500 000 eest, selle maksumus oli 120 000, kuid samas kasutas ta arendusosakonda vaid 50 tundi, sest. veenis klienti rakendama juba väljatöötatud lahendusi. 500 000 – 50*1200 – 120 000 = 320 000.

Seega oli kahe juhi müügimaht täpselt sama ja toodete maksumus Peteri jaoks veelgi suurem, kuid ta kaasas arendusosakonda vähem, keskendudes juba väljatöötatud lahendustele, võimaldades arendusosakonnal teha rohkem kasulikke asju.

Järeldus: Saadud kasumit hinnates tasub lisaks tootmiskuludele arvestada ka ettevõtte teiste osakondade kaasamisega müüki.

2. Müügijuhi KPI: Kontaktide arv, Konversiooni ja Keskmise kontroll

Need kolm näitajat on kombineeritud, kuna pole mõtet neid kõiki eraldi lugeda. Igaühe puhul on valimide võtmine oluline: 50 kõne konversiooni pole mõtet lugeda, vaja on vähemalt 500-1000, see sõltub müügiosakonna intensiivsusest. Keskmist tšekki tuleks kaaluda ka vähemalt 100 vara müügi korral. Lõpuks sõltub näidise saadavus otseselt kontaktide arvust ja müügikanalite arvust.

Iga müügikanali konversioon arvutatakse eraldi.

Üks tulemusnäitajaid on ka kontaktide arv klientidega. Arvestada tasub kõigi kontaktidega: isiklikud kohtumised, kõned, posti teel saadetud sõnumid. Pealegi on ilmne, et isiklikku kohtumist tuleks väärtustada rohkem kui kõnet või e-kirja.

3. Müügijuhi KPI: Perioodi lõpu võlgnevused ja tootesarja katvus.

Ilma nõudeta on peaaegu võimatu töötada, kuid teadmata põhjusel ei võeta seda näitajat peaaegu üldse arvesse, kuid kontaktide arv, konversioon ja keskmine kontroll jagunevad koguni kolme punktiga.

See näitaja peegeldab seda, kui hästi juht kliente "lõpetab". Nõuete arv perioodi lõpus on üheks kriteeriumiks reaalsete spetsialistide väljaselgitamisel, kes:

● Oskab kliendiga tasumise osas läbi rääkida

● Tea, kuidas ennast seadistada õiged ülesanded edasisteks kõnedeks ja kirjadeks, et raha võimalikult kiiresti kätte saada ja tehing sõlmida

● Ärge alluge kliendi pealetungile, mis puudutab järelmaksu ega algmakse vähendamist.

● Aidake juhil potentsiaalset kasumit analüüsida

Näiteks: Klient, selle asemel, et maksta 60% -40% süsteemi järgi, üritab haldurit “pigistada” 20% -20% -60% ja mõnikord see kliendil ka õnnestub.

Tootesarja katvus- siin on kõik lihtne. Mida rohkem tooteid juht pakub, seda paremini läheb tal hästi, sest ta tõstab klientide teadlikkust ettevõtte toodetest. Klient peab silmas, et see kaup on laos olemas.

4. Müügijuhi KPI: Võimalike tehingute ja tegelike tehingute suhe

See on veel üks omadus, mis on seotud konkreetselt juhi professionaalsusega. Potentsiaalsed tehingud peaksid hõlmama müügivihjeid, mis on staadiumis: mõtlemine, nõustamine, ei ole veel valmis otsust langetama. Reaalsed tehingud on need, mille kallal on töö juba alanud: algus on määratud, ettemaks on tehtud jne.

Nii saate kindlaks teha, kui tõhusalt juht vastuväidetega töötab.

Vasjal ja Petjal oli kummalgi 100 kontakti. Millest Vasya jättis 40 mõtlema ja 10-st määrasid nad alguse. Petjal kulus vaid 20 mõtlemist ja 30-ga koordineeris ta starti.

Peeter on tõhusam.

5. Müügijuhi KPI: juhi seisakuaeg

Ebatavaline mõõdik, kuid väga kasulik. Esiteks on teil vaja CRM-süsteemi.

Kui teil on CRM-süsteem - lahutage tema nominaalsest tööajast, mis on näiteks 8 tundi, kõnedele, hinnapakkumiste saatmisele kulunud aeg ja üldiselt kogu juhi töö.

Käsitsi tegemine on väga keeruline, seega saab kasutada üht AmoCRM-il põhinevat lahendust, mis võimaldab CRM-süsteemis fikseerida tegevuse aja ning arvutada töötasu automaatselt kindla koefitsiendiga.

Kuidas seda klientide jaoks rakendatakse? Juhil on nominaalpalk, mis kuu lõpus arvestatakse ümber müüdud kauba lisatasudest. Näiteks nimiväärtus on 15 000, projektid 500 000 eest müüdi, tema palk kuu lõpus on 70 000. Siis arvatakse maha tema seisakud. Iga seisakutunni eest kaotab ta 100 rubla. Seisakuks loetakse kogu aeg, mil juht ei viibi koosolekul ja kui tema hiir CRM-süsteemis ei liigu, siis ta ei tipi teksti ega helista kliendile. Seega säästab kliendi ettevõte ühe juhi kohta kuus 3000 rubla, mis on 15 000.

Järeldused:

● Mõõtke numbreid mitte numbrite, vaid efektiivsuse pärast

● Kasutage ainult neid mõõdikuid, mida saate mõjutada ja mille mõju toob teile kasumit

● Kasutage halduri tõhususe määramiseks parameetreid: seisakuaeg ja genereeritud kasum

● Juhi professionaalsuse määramiseks kasutage parameetreid: kontaktide arv, konversioonimäär, keskmine kontroll, debitoorsed arved perioodi lõpus, tootesarja katvus ja potentsiaalsete tehingute suhe tegelikesse.

● Testige ja viimistlege pidevalt oma CRM-süsteemi.

1. Mis on KPI?

KPI (Key Performance Indicators) - "peamised tulemusnäitajad", kuid sagedamini tõlgitakse kui "tulemuslikkuse põhinäitajad". KPI on üks tööriistu, mille abil saab analüüsida, kui tõhusalt töötajad ettevõtte eesmärkide saavutamiseks töötavad.

KPI näitajaid kasutavad sageli suuremad ettevõtted (mitte seal, kus omanik, direktor, müüja ja laadija on sama isik), vaid vastupidi, kui ettevõttel on suur hulk töötajad ja filiaalid. "Kipiai" kasutamine lihtsustab oluliselt ettevõtte kõigi osakondade efektiivsuse kontrolli. Omades võtmenäitajaid, saame võimaluse protsessi juhtida ja selles muudatusi teha. Seadke töötajatele eesmärgid ja motiveerige neid neid saavutama.

Vaatame peamiste tulemusnäitajate näidet. Olete suure poe omanik kodumasinad ja teie personalis on 12 müügijuhti. Iga juhi kuu tulemust saab hinnata järgmiste kriteeriumide alusel:

• mitu % klientidest, kellega juht suhtles, sooritas ostu;
• klientide keskmine kontroll;
• (näiteks kuu minimaalne latt on 350 000 rubla ja juhi palk sõltub sellest, kui palju% ta plaani üle täidab);

Kui teil on vaja müüa näiteks teatud mudeli blendereid, saate igale haldajale määrata plaani vähemalt 5 ühikut, kui rohkem, siis saab müüja igalt “lisaühikult” 3% selle väärtusest. Seega on eesmärk müüa teatud kaup ja motiveerida juhte seda tegema. Nagu praktika näitab, on ühe töötaja KPI kriteeriumide optimaalne arv 5–8.

2. KPI liigid ja põhimõtted

Peamiste tulemusnäitajate tüübid:

• Tulemuse KPI - tulemuse kvantitatiivsed ja kvalitatiivsed näitajad;
• Cost KPI - ressursikulude summa;
• Toimimise KPI - kuidas täitmisprotsess vastab kehtestatud algoritmile;
• Tulemuslikkuse KPI-d on tuletatud näitajad, mis iseloomustavad saadud tulemuse ja selle saamiseks kulunud aja suhet;
• Tõhususe KPI-d (performance-indikaatorid) on tuletatud näitajad, mis iseloomustavad saadud tulemuse ja ressursside maksumuse suhet.

Peamiste tulemusnäitajate väljatöötamisel tuleb järgida põhimõtteid. Tulemusnäitajate mõõtmise maksumus ei tohiks ületada indikaatori kasutamisest saadavat juhtimiskasu. Inimest, kes juhi kõnede arvu ja kestvust kokku loeb, ju tööle ei võta, tulemus ei õigusta kulusid. Täpsema tulemuse ja võrdlusvõimaluse jaoks peaksid näitajad olema mõõdetavad ja võimalikult lihtsad, igale üksusele ühtmoodi arusaadavad, et vältida valeinformatsiooni. Ja mis kõige tähtsam, KPI-d on vajalikud, kui me nende mõõtmise tulemuste põhjal midagi ette ei võta, siis antud juhul on need mõttetud.

3. KPI-de plussid ja miinused

KPI peamised eelised on järgmised:

• tulemuste õiglus, läbipaistvus ja võrreldavus (juhtkond ja personal näevad, kes töötab ja kui palju teenib);
• töötaja töö kohandamine mahajäämusnäitaja järgi;
• personali kaasamine ettevõtte eesmärkide saavutamisse;
• tööülesannete täitmise kvaliteedikontroll.

Kõigest hoolimata positiivseid külgi KPI süsteemid- see pole universaalne. Kõiki personalitöö näitajaid ei saa kvantitatiivselt mõõta ja seetõttu on igal ettevõttel omad viisid efektiivsuse hindamiseks ning nende leidmine nõuab palju aega, tööjõudu ja raha.

4. Kuidas arvutada KPI-d. Näide

KPI arvutamiseks pole ühtset valemit, kuna igal ettevõttel on oma spetsiifika ja seega ka oma "kipiai". Vaatame arvutuse näidet palgad müügijuht, võttes arvesse tema KPI-d Koteloki veebipoes. Kurss on 7000 rubla. + 2% isiklikust müügist (800 000 * 0,02 = 16 000 rubla) + lisatasu plaani täitmise eest uute klientide arvu järgi (2000 rubla) + boonus ettevõtte plaani täitmise eest (näiteks plaan on 100% täidetud - 5000 rubla , 70% - 3500 rubla) meie puhul 80% - 4000 rubla. Kokku saab juhataja kuu lõpus palka 29 000 rubla. See punktisüsteem motiveerib juhte müüma olemasolevatele klientidele ja meelitama uusi.

5. Mis on KPI müügis

Müügivaldkonnas on müügijuhi ja müügiosakonna peamised tulemusnäitajad:

1. Müügimaht. Juhile seatakse plaan teatud perioodiks (kuu, kvartal, aasta). Näiteks märtsis peab juht tegema müüki 1 300 000 rubla eest.

2. Müükide arv. Ostu sooritanud klientide arv (tšekkide arv).

3. Liiklus. Klientide arv, kes on teie toote kohta teada saanud, on potentsiaalsed ostjad. Liikluse meelitamine on muidugi turundajate ülesanne, kuid ka müüja ise saab klientide liikumist mõjutada näiteks suusõnaliselt.

4. Keskmine kontroll. Tutvustatakse selleks, et julgustada juhti lisatooteid müüma. Näiteks ostke ahju jaoks kuumakindel klaasplaat või küpsetusnõu.

KPI-süsteemi saate ise välja töötada, kuid see nõuab palju pingutust ja sööb rohkem kui ühe koera. Enamus suuri ettevõtteid eelistab endiselt usaldada Kipiai süsteemi ehitamise selle valdkonna suurte kogemustega professionaalidele. Kui vajad abi KPI-de juurutamisel oma ettevõttes, võta meiega ühendust, aitame hea meelega!

Kuidas luua müügiosakonnas maksesüsteemi? Müügijuhtide motivatsioon pakub huvi peaaegu igale äriettevõtte juhile. Kahjuks on selles vallas mitmeid levinud väärarusaamu ja kõige kahjulikum neist on see, et kõige tõhusam müügimotivatsioon on vahendustasu skeem, s.t. protsent müügist. Seetõttu on pool sellest postitusest pühendatud sellele, kuidas MITTE teha (), ja teine ​​- kuidas seda tegelikult teha.

Samuti tuleks öelda, et mis tahes komisjonitasude skeem on kergesti väljendatav KPI boonuse kaudu. Näiteks kui maksate 2% tulust keskmise müügiga 500 tuhat rubla, saate täpselt sama sõltuvuse korraldada lisatasu kaudu. Selleks peate määrama müügiplaani 500 tuhat rubla. (minimaalne standard antud juhul = 0) ja kavandatud lisatasu 10 tuhat rubla. Tegelik lisatasu tuleks arvutada kõige lihtsama valemi abil, korrutades kavandatud lisatasu plaani elluviimise astmega (fakt / plaan). Siis saab iga müügi eest juht ikkagi 2% tulust. Ainus erinevus on see, et lisatasu skeem on palju paindlikum. Esiteks, kui keskmine müük kasvab 1 miljoni rublani ja soovite maksta 20 asemel 15 000, peab vahendustasu skeem määra alandama ja see on põhiliste töötingimuste muutus. Lisatasu skeemis piisab sellise muudatuse jaoks järgmise perioodi müügiplaani suurendamisest. Teiseks on lisatasu skeemis seda lihtne kasutusele võtta miinimummäär müük, mis on vajalik müügiprotsessi professionaalseks juhtimiseks (vt.). Kolmandaks, boonusskeemis on lihtne täiendada tulu teiste enda jaoks oluliste KPI-dega, määrates igaühele neist planeeritud lisatasu.

Lahtiseks jäi küsimus, milliseid KPI-sid kasutada töötajate müügi stimuleerimiseks. Üldiselt sõltub see muidugi ettevõtte spetsiifikast ja teie müügistrateegiast. Kuid sellel teemal on mõned teoreetilised mudelid ja ka praktilised uuringud. Seega määrab müügipersonali stimuleerimise spetsialist D. Sicelia välja 4 kaubanduslike KPI-de rühma:

1. Toimivusnäitajad:

• Tulunäitajad, sõlmitud lepingute maht jne.
• Brutokasumi näitajad, müügi piirkasumlikkus.
• Müüginumbrid füüsilises mõttes (tükid, tonnid, tunnid jne).

2. Jõupingutuste kontsentreerumisest tulenevad müügitulemusnäitajad:

• tootel (näiteks teatud sortimendi kaupade osakaal portfellis, sihttoote turule toomise kiirus, ristmüügi osakaal jne);
• klientide kohta (uute klientide arv, kliendibaasi säilimine, sihtklientide arv ja nende osakaal portfellis);
• tellimuste kohta (tellimuse suurus, lepingu kestus, kaupade arv tellimuses);
• hinnapoliitika kohta keskmine maksumus tellimus või tšekk, osa müügist ilma allahindluseta või keskmine suurus hinnakirja allahindlused).

3. Mõju indikaatorid kliendile:

• Kliendi rahulolu, mida saab mõõta arvustuste, kaebuste või, mis kõige parem, tavaliste kliendiküsitlustega;
• Kliendi lojaalsus, mida tavaliselt mõõdetakse uuendamiste, ostude järjepidevuse, müüja ettevõtte osakaaluga kliendi ostuportfellis jne.

4. Ressursikasutuse efektiivsuse näitajad:

• Kliendi meelitamise kulud (näiteks esinduskulud ühe meelitatud kliendi kohta);
• Jaotuskanali efektiivsus (näiteks jaotuskanali marginaalsus, sisenemiskulude ja kanali kasutamise suhe sellest kanalist saadavasse tulusse või marginaali);
• Personali tulemuslikkuse näitajad (näiteks müügikvoote/eesmärke täitvate müüjate protsent).

[Sicelli, D., Müügipersonali hüvitis, 2005, lk 44-45]

Hay Groupi empiirilises ülevaates (2014) kasutavad Venemaa ettevõtted müügis järgmisi KPI-sid (nende kasutamise sageduse järgi):

Nagu eelpool mainitud, sõltub KPI valik müügiosakonna funktsioonidest, reklaami- ja müügistrateegiast, toote omadustest, klientidest ja turust tervikuna. Võite kasutada mõlemat ülaltoodud loendi tüüpilist indikaatorit ja vajaduse korral ise välja mõelda. Peaasi, et neid ei oleks rohkem kui 5 (muidu lähevad teie müüjad prioriteetide osas segadusse) ja vähemalt 3 (muidu jääte millestki olulisest kindlasti ilma).

Edu müügipersonali motiveerimisel!

KPI (Key Performance Indicators) – peamised tulemusnäitajad. KPI-d müügis Need on näitajad, mille järgi saab hinnata ettevõtte või üksikute osakondade tööd. Mille mõjutamisega saavutab ettevõte oma eesmärgid. Suurettevõtete jaoks töötatakse välja mitmetasandilised KPI süsteemid, see aitab juhtida erinevad tasemed divisjonid. Näiteks saab keskmise tšeki näitaja arvutada nii müüja kui ka kaupluse ja osakonna kohta tervikuna.

Pole saladus, et iga ettevõtte lõppeesmärk on kasum. Kuid selle kasumi saavutamiseks peate rakendama terve kompleksi erinevaid protsesse mille eest võivad vastutada erinevad osakonnad. Ja kõige tähtsam on see, et iga divisjoni puhul võib see kasumi saavutamist erineval viisil mõjutada. Kui müüjal on vaja palju müüa ja KPI-d on suunatud kõrge müügikäibe saavutamisele, siis ostuosakond peab jälgima selliseid näitajaid nagu kauba läbilaskeaeg, vähendades seeläbi kulusid. Ja loomulikult on nende osakondade KPI-d täiesti erinevad. KPI-sid arvestame ainult müügi puhul.

Põhilised KPI-d:

1. . See on potentsiaalsete ostjate arv, kes said tootest teada. Me kas tegime neile ettekande või läksid nad ise meie poodi või külastasid veebisaiti. Mida rohkem liiklust, seda parem. Liikluse meelitamine ei ole enamjaolt otseselt müügiosakonna ülesanne. See on rohkem seotud turunduse, reklaamiga jne. Aga näiteks on olemas selline asi nagu “suust suhu”, selle loob reeglina müüja ise. Näiteks võivad teid kui pädevat müüjat nõustada nende sõbrad. On müüke, kus loote oma liikluse, näiteks sisse võrkturundus või aktiivne müük.
2. Müükide arv. See on nende klientide arvuline arv, kes vaadeldaval perioodil ostu sooritasid. Kauplustes nimetatakse seda tšekkide arvuks.
3. . Sisuliselt on konversioon müügi osakaal liiklusest. Mida suurem on konversioon, seda paremini töötab müügiorganisatsioon. Lihtsaim viis konversioonist aru saada on veebipoe näitel. Kohapeal käis 1000 inimest, tellimuse tegi 250 inimest. Selgub, et konversioon = 250/1000=0,25 ehk 25% sisenenutest said ostjaks. Nendel müükidel, kus müük toimub mitte ühes, vaid mitmes etapis, moodustab neid rohkem keeruline skeem – .
4. Kasum ühelt kliendilt. Väga oluline näitaja on muidugi kliendid erinevad, peaaegu kõigis müügijuhtimiseks on antud ülesanne. Seda saab teha kahel viisil, kas müües kallimat toodet või teenust või suurendades tšekis olevate toodete arvu.

Need on peamised KPI-d, mille abil saate võrrelda mis tahes müügistruktuure omavahel. Kuid peaaegu kõigil ettevõtetel on 5 või enam KPI-d, miks neid nii palju on? Fakt on see, et igal müügil on oma spetsiifika. Kusagil on oluline, et kaup saaks kiiresti müüdud, kuskil on oluline, et positsioonide eest poleks nõuet jne. Lisaks on peaaegu kõikjal kaupu või teenuseid, mis toovad ettevõttele rohkem kasumit ja mille müüki hakatakse stimuleerima oma KPI tutvustamisega ja töötajate motivatsiooni sidumisega selle KPI rakendamisega. Näiteks ei saa kliimaseadmete müüjad rohkem kasumit mitte konditsioneeri müügist, vaid selle seadme paigalduse müügist.

Loomulikult ei sobi need näitajad kõigile. Kuid protsesside mõistmiseks on nende kasutamine üsna vastuvõetav. Soovitatav on kasutada mitte rohkem kui 10 tulemusnäitajat, liinipersonali eesmärke ei ole vaja lähtestada ja tavalistel müügiinimestel on soovitatav seada mitte rohkem kui 5 eesmärki.

Igas äris pole alati mitte ainult kasumit, vaid ka kulusid. Kulud peavad olema hästi kontrollitud, mistõttu kampaania- ja üksusearuanded näitavad alati kulumõõdikuid. Lisaks kuludele on müügiga seotud ka teisi KPI-sid. Neid on üsna palju, siin on vaid mõned:

1. FOT - palgafond. Loomulikult peab äri tasakaalustama ja otsima kompromissi ettevõtte ja töötajate huvide vahel. Erinevate müükide puhul hinnatakse palgaarvestust erinevalt. Näiteks kauplustes kasutatakse sageli palgafondi ja TO (käive) suhet.
2. Kauba kadumine. See näitaja on saadaval jaekettides, kuna kaubad võivad näiteks klientide või töötajate poolt varastada või näiteks transpordi käigus kahjustada saada.
3. Tagasitulek ja vahetus või väljavool. Mõnikord tagastavad kliendid kaupu või teenuseid müües keelduvad teenusest. Telekommunikatsioonis on churn rate üks olulisemaid.
4. Ruumi üürikulud. Jaemüügis on selline näitaja nagu tulu ruutmeetri kohta.
5. ARPU (keskmine tulu kasutaja kohta) – tulu abonendi (kliendi) kohta. Sama indikaatorit kasutatakse ka telekommunikatsioonis.
6. . Paljusid ettevõtte teenuseid osutatakse järelmaksuga ja kui te ei järgi saadaolevaid arveid, võib ettevõte kanda tõsist kahju.

Kui otsustate oma ettevõtte asutada, siis mõelge eelnevalt läbi, milliseid KPI-sid hindate. Lisaks, kui lähete intervjuule tõsisesse ettevõttesse, on soovitatav oma teadmisi täiendada, kuna paljudele juhtidele meeldib KPI teadmiste kohta küsimusi esitada.

Salapärane lühend KPI leidub sõnade “töötaja”, “tõhusus” ja “juhtimine” kõrval. Mõelgem välja, mida KPI tähendab (KPI, kipiai) ja mis see on. Ingliskeelne lühend tähistab "peamised tulemusnäitajad". Venekeelses tõlkes kasutatakse vormi "Tulemusnäitajad". Neid näitajaid kasutatakse töötajate motiveerimiseks, ettevõtte töötajatele eesmärkide seadmiseks, eeldatava töömahu prognoosimiseks. KPI-de viimane funktsioon on oluline keskpika perioodi planeerimisel – see seob need hinnakujundusmehhanismidega.

KPI-de rakendamine on kohustuslik keskmise ja suur äri. Lisaks peavad kasvavad väikeettevõtted jälgima ka töötajate tulemuslikkust. Mida kiiremini ettevõte kasvab, seda kiiremini kaotab juht kontrolli äriprotsesside üle. Viie töötaja üle arvet pidada on ju lihtsam kui viisteist või kakskümmend. Sellistes tingimustes on nagu õhku vaja süsteemi, mis võimaldaks jälgida iga üksiku töötaja sooritust. Ettevõtete juhid ja juhid peavad otsima meeskonna nõrku lülisid ja julgustama aktiivseid töötajaid.

seda Üldine informatsioon KPI-de kohta. Proovime välja mõelda, kuidas peamised tulemusnäitajad (KPI) jagunevad ja mis need on. Selleks vaatame mõnda näidet.

Näited KPI-dest

Pilt saidilt www.eduson.tv

Kipiai saab jagada rühmadesse mitme kriteeriumi järgi. Need jagunevad rühmadeks ja individuaalseteks. Jah, üks neist võimalikud parameetrid KPI-st saab üksiku üksuse või kogu organisatsiooni jõudlus. Näide: ettevõtte kaubandusosakonna müügiplaan. Samal ajal määratakse igale juhile eraldi igakuise müügi KPI.

Mitte ükski müügiga seotud ettevõte ei saa hakkama ilma peamiste tulemusnäitajate registreerimissüsteemita. KPI-de täitmine mõjutab otseselt müügiinimeste ja juhtide palka. See aitab töötajaid motiveerida ja samal ajal jälgida iga töötaja käekäiku. Nende andmete põhjal kohandavad juhid alluvate tööd.

Lisaks on peamised tulemusnäitajad jagatud järgmisteks osadeks:

• tulemuste markerid.

Näidake, kuidas töötaja või osakonna tulemus vastab ennustatule. Selle indikaatori ebarahuldav tase näitab tõsiseid probleeme. Sellise näitaja näiteks on sama müügiplaan.

• Ressursinäitajad.

Neid ei kasutata igas KPI raamatupidamissüsteemis, kuna mitte iga ettevõte pole seotud teatud ressursside kuludega. Kui kulude tase on üle normi, siis on juhil põhjust mõelda äriprotsesside optimeerimisele.

• Funktsionaalsed näitajad.

Peegeldage tegelikku pilti äriprotsesside läbiviimisest ettevõttes. Need on moodustatud nii, et oleks võimalik jälgida töötajate tegevuste järjestust ja seda, kuidas see vastab pakutud algoritmile. Näited hõlmavad igasuguseid kontrollnimekirju.

• Tööviljakuse näitajad.

Näidake, kuidas on seotud töötaja töömaht kulutatud ajaga.

• Toimivusnäitajad.

Arvutatakse töö tulemuste ja kulutatud vahendite vahekorrast.

Arvutusmeetodi järgi jagunevad KPI-d järgmisteks osadeks:

• Diskreetne

Selline KPI on võrdne ühega sättepunktid(lõpetatud/ebaõnnestunud).

• Pidev

Nad võtavad väärtusi teatud intervalliga (töödeldud rakenduste protsent).

• Langetamine

Kui sellist KPI-d ei saavutata, lahutatakse see lõplikust suhtarvust.

Peamised tulemusnäitajad, olenevalt tööstusest ja ärivaldkonnast, võtavad erinevad vormid. KPI-de näited:

• Müügiprogramm
• Õigeaegselt täidetud taotluste protsent
• Eelarve järgimine
• Klienditeeninduse kvaliteedi hindamine
• Vead tööl
• Tähtaja ületanud tellimused
• Ajaefektiivsus
• Täidetud ülesannete arv
• Teisendamine

Huvitav

Eesmärgid püsti täielik nimekiri võimalikud peamised tulemusnäitajad ei ole seda väärt – see on lihtsalt konkreetseid näiteid KPI ettevõtete elust.

Uurime, kuidas "kipiai" mõjutab töötajate töötasustamist ja millist rolli mängivad nad töötajate motiveerimisel. Selleks peate välja mõtlema, kuidas KPI suhet arvutada.

Kuidas arvutada töötaja KPI-d

Pilt saidilt ru.depositphotos.com

1. kriitiline tase. See on töötaja tulemuse minimaalne väärtus. See mängib lähtepunkti rolli. Selle tulemuse saavutamine töötaja poolt muutub näitaja tulemuslikkuse / mittetoimimise markeriks.
2. Normaalne tase. Tulemus, mida tööandja ootab.
3. sihttase. Motiveerib töötajat püüdlema ületada normaalne tulemus. Tema saavutus peaks otseselt palka mõjutama.

Pärast seda ootame aruandeperioodi (kuu, kvartal) lõpuni ja vaatame töötajate tegelikke tulemusi. Pärast nende parameetrite määramist arvutame KPI. KPI arvutamise valem on järgmine:

Tulemus (%) = (tegelik tulemus – kriitiline tase)/(tavaline tase – kriitiline tase) x 100%

Arvutuse lõpptulemuseks on normi täitmise protsentuaalne näitaja. Kui see on alla 100%, siis on norm täidetud, kui rohkem, siis ületatud. Sõltuvalt sellest väärtusest määratakse KPI täitmine töötaja poolt ja seega ka palk.

Selline süsteem aitab tööandjal jälgida töötajate aktiivsust, töötajatel aga näha tasu sõltuvust tehtud tööst.

Kipiai ja motivatsioon

Töötajate premeerimiseks on kaks võimalust, olenevalt plaani elluviimisest. Esimene näeb ette karistused KPI-de mittetäitmise eest. See meetod hõlmab töötajale garanteeritud töötasu maksmist. Selle osakaal ulatub 50% -ni. Ülejäänud töötasu sõltub 2-5 tulemusnäitaja täitmisest. Teisel juhul ei tehta mahaarvamisi KPI tulemuste puhul, mis ei vasta kavandatud väärtusele. Lisapreemiat makstakse ainult eeldatava KPI ületamise eest.

Peamiste tulemusnäitajate arv ei tohiks olla liiga suur. Kuid te ei tohiks piirduda ühe või kahe KPI-ga. Selline lähenemine julgustab töötajat oma töö kõiki aspekte jälgima ja igaühes neist arenema.

Millised peaksid olema KPI-d

KPI-de moodustamiseks on mitu kontseptsiooni, kuid peamist neist nimetatakse SMARTiks. See on lühend, mis peidab kriteeriumid, millele soovitud KPI tulemus peab vastama. See on dekodeeritud järgmiselt:

• S - spetsiifiline (tulemuse kindlus)
• M – mõõdetav (tulemuse mõõdetavus)
• A - saavutatav (tulemuse saavutatavus)
• R - asjakohane (töötaja tegevuse tulemuse asjakohasus)
• T – ajaline (ajaliselt piiratud)

Selle kontseptsiooni populaarsus tuleneb asjaolust, et see lihtsalt kohandub konkreetsete äriülesannetega. Näide: digitaaltehnoloogia pood peab suurendama konkreetse nutitelefoni mudeli müüki. Komplekt töötajatele nõutav summa selle mudeli müük kuus. See suurus on mõõdetav (M), nutitelefoni mudel on üks (S) ja aruandeperioodiks on kuu (T).

Peamised tulemusnäitajad: plussid ja miinused

KPI-de peamine eelis on läbipaistvus. Nii töötajad kui ka tööandja näevad, kes töötab ja kui palju teenib. Selline lähenemine aitab juhtidel töötajaid motiveerida ja kohapeal olukorda jälgida. Kui töötaja tulemus on mõnes aspektis oodatust madalam, on juhil võimalus oma tööd samal päeval korrigeerida. Selline tagasiside on palju kasulikum kui noomitus ja preemia äravõtmine.

KPI-de puudused hõlmavad järgmist madal aste universaalsus. Töötajate tulemuslikkuse aspekte, mida lihtsalt ei saa mõõta, on raske kvantifitseerida. Sellistes olukordades otsib iga ettevõte oma viise kvaliteedi hindamiseks ja see on keeruline ülesanne. Teine probleem on rakenduskulud. KPI-d tuleb välja töötada, testida ja praktikas rakendada. See võtab nii ettevõtte ressursse kui ka töötajate aega, kes tuleb ümber koolitada. Ka selliste uuendustega kohanemine võtab rohkem kui ühe päeva.

Tulemused

Mis see on – peamised tulemusnäitajad (KPI, KPI, kpiai)? See on süsteem ettevõtte personali töö ja motivatsiooni hindamiseks. See põhineb töötajate kvantitatiivsete tulemuste mõõtmisel. KPI-sid on mitut tüüpi. Nende hulka kuuluvad müügiplaanid, tööviljakus, konversioon ja muud parameetrid. Lisaks võivad KPI-d olla grupilised ja isiklikud. Need mõjutavad otseselt töötaja töötasu ja aitavad teda motiveerida.