Millised on boonuste ja töötajate hüvitiste liigid? Rahaline tasu.

Raharinglus Mõned reformid tõid ellu vajaduse teiste järele. Samuti tuleks korrastada raharinglust. Paljud isegi soovitasid imaamil hakata oma münti vermima. Asjad selleni ei jõudnud, vaid tuli leppida rahaga, mis Imamates käibel oli.

Seejärel uurisime rahaliste hüvede kasutamist plaanide kavandamisel ja elluviimisel. Küsisime, kas rahaline tasu on seotud plaani elluviimise ja selle tulemustega. Meie andmetel kasutatakse Jaapanis rahalisi hüvesid vähemal määral (vt tabel 9.8), ameeriklased toetuvad sellele suuresti ning tava on jaapanlaste ja ameeriklaste ristand.

USA-s on filiaali juhi motiveerimiseks sel juhul vajalik rahaline preemia ja mõnikord ka nendest ilmajätmise oht, vastutus peab olema selgelt määratletud, et oleks selge, milliste tulemuste poole ta peaks püüdlema. Jaapanis on rahal vähem oluline roll ja raha haldajat ei saa sellest ilma jätta, seega tuleks võim tsentraliseerida.

Kõik, kes on inimestega töötanud, teavad, et tegureid ja viise, kuidas konkreetse inimese motivatsiooni mõjutada, on peaaegu piiramatu arv. Veelgi enam, tegur, mis täna motiveerib konkreetset inimest intensiivselt töötama, võib homme kaasa aidata sama inimese väljalülitamisele. Keegi ei tea täpselt, kuidas motivatsioonimehhanism töötab, millise tugevusega peaks motiveeriv tegur olema ja millal see toimima hakkab, rääkimata sellest, miks see töötab. Teada on vaid see, et töötaja töötab rahalise tasu ning kompenseerivate ja ergutusmeetmete kogumi nimel. Töötaja võib teatud määral

Tööelu kvaliteeti saab parandada, muutes kõiki inimesi mõjutavaid muutujaid. Sobiv rahaliste hüvitiste ja erisoodustuste kombinatsioon, mida iseteenindusega kohvikuhüvitiste valimise süsteem suudab edukalt rakendada, näib suurendavat tööga rahulolu ning vähendavat töölt puudumisi ja voolavust.

Rahalise tasu suurus peaks kajastama tegevuse rahalist tähtsust ja registreeritud kasvumäära. Väikest ja sagedast preemiat kasutatakse tavaliselt siis, kui parandused on tehtud rahuldaval tasemel. Pärast seda võetakse kasutusele võimendusskeem, kui preemiad langevad kokku aktiivsuse tipptasemega või makstakse välja juhuslike ajavahemike järel. Lisatasude maksmise ebaregulaarsus lõhub jõulise tegevuse ja kindla graafiku alusel töötasu maksmise aja vahelist seost, muudab preemiate võtmise võimatuks ja vähendab töötajate liigse kontrolli tunnet 16.

Avastuste, leiutiste, ratsionaliseerimisettepanekute autoritel on õigus rahalisele tasule.

Meie riigi avastuste autorid, leiutajad ja uuendajad ei saa mitte ainult rahalist tasu. Mitte vähem tähtsad pole sellised moraalse julgustamise liigid nagu edutamine aukogule, stendile Ettevõtte (organisatsiooni) parimad leiutajad ja uuendajad, võimalus kaitsta leiutisi teaduskraadide saamiseks jne. Paljud avastuste autorid, leiutajad ja uuendajaid autasustati Lenini ja riikliku preemiaga . Paigaldatud aunimetused Vabariigi austatud leiutaja ja vabariigi austatud uuendaja.

SELLEKS on vahendid või stiimulid, mille abil saavutatakse huvide, eesmärkide ja tegevuste sidusus ning mis sunnivad inimesi loobuma oma isiklikest eesmärkidest ja suurema või väiksema sooviga alluma organisatsiooni eesmärkidele. Tuntud Ameerika majandusteadlane J.K.Galbraith eristab indiviidi tegevuse nelja põhitüüpi: sundimine, rahaline tasu, solidaarsus (organisatsiooni eesmärkidega) ja kohanemine (organisatsiooni eesmärkidest oma eesmärkidega).

Sundimine, rahaline tasu, solidaarsus ja eesmärkide kohandamine võivad olla indiviidi tegevuse ajendiks nii individuaalselt kui ka koos. Nende koosmõju nimetatakse motiivide süsteemiks. Motiivide süsteemid erinevad üksteisest oluliselt sõltuvalt sellest, milliseid motiive need sisaldavad. Mõned motiivid põrkuvad ja neutraliseerivad üksteist. Mõned motiivid sobivad

Mis puudutab erinevate motiivide vahelist seost, siis kombineeritakse sund ja rahaline tasu erinevatel viisidel. Need, keda sunnib karistuse ähvardus ehk läbi negatiivsete preemiate organisatsiooni eesmärkides osalema, saavad alati mingi positiivse tasu.

Nii nagu sundi ja rahalist tasu saab kombineerida erinevates kombinatsioonides, saab identifitseerimist kombineerida eesmärkide korrigeerimisega. Need viimased motiivid täiendavad üksteist kõrgeimal määral. Inimene, kes on organisatsiooniga tihedalt seotud, nõustub tõenäolisemalt selle eesmärkidega kui enda omadega, kui ta loodab muuta neid, mida ta peab ebarahuldavaks või vastuvõetamatuks. Teisest küljest, mida rohkem ta on organisatsiooni eesmärkidest läbi imbunud, seda järjekindlamalt püüab ta neid korrigeerida, et muuta (st kohandada) kõike, mida ta peab mitterahuldavaks, lähtudes enda eesmärkidest. liige Erakond on selle eesmärkidega kergemini nõus, kui ta usub, et on võimeline mõjutama selle platvormi arengut, teisalt püüab ta seda platvormi aktiivsemalt mõjutada, kui nõustub erakonna eesmärkidega.

Rahaliste toetuste ja rahaliste preemiate ning muude maksete summad, mida sõjaväelased saavad seoses ajateenistustoetustega teaduse, kultuuri valdkonnas

Juhid Rahaline tasu, prestiiž, võim

Ettevõtte töötajad Töökindlus, rahaline hüvitis, tööga rahulolu

Erastamise põhjused võivad olla erinevad. Kui nimetada neist levinumaid, siis finantsturgude lühiajaliseks orientatsiooniks on ettevõtete soov vältida kulusid, mis kaasnevad investorsuhete osakonna loomisega, rahaliste preemiate maksmisega aktsionäride nimekirjade koostamise ja raamatupidamise aastaaruande koostamisega. , võime stimuleerida juhtide tegevust, andes neile osa ettevõtte omandist jne. Erastamise takistuseks on järgmised tegurid omanikel on ettevõttes mittelikviidne vara erastamisega seotud pöördumatute kulude tekkimine vajadus maksta rahalist tasu investeerimisküsimustega tegelevatel pankuritel ja juristidel ettevõtete omanikel ja juhtidel on materiaalseid varasid, mida ei investeerita mitte millessegi, ja kui ettevõte jääb riigi omandisse, saavad nad need väärtused lihtsalt osade kaupa maha müüa ja saadud tulu investeerida mis tahes ärisse.

Samas, kui tõus toimus arveldusperioodi sees, suurenevad muudatusele eelnenud perioodi keskmise töötasu arvutamisel arvesse võetud maksed, kui pärast arveldusperioodi lõppu kuni sündmuse toimumise päevani (puhkus vms. .) tekib arveldusperioodi alusel arvutatud keskmine töötasu ja kui sündmuse toimumise perioodil, siis ainult see osa keskmisest töötasust, mis langeb perioodile alates tariifimäärade tõusu hetkest, ametlikest töötasudest. , ning rahalist tasu kuni ürituse lõpuni võib suurendada.

Vene Föderatsiooni kodanikke tunnustatakse riigiteenistujatena, kes föderaalseadusega kehtestatud korras täidavad avaliku teenistuse ülesandeid rahalise tasu eest, mida makstakse föderaaleelarve või vastava subjekti eelarve arvelt. Vene Föderatsioonist.

Rahaline hüvitis töötundide eest.

Kui töötajal ei olnud arveldusperioodil töötasu, millest keskmist töötasu arvutada, või jäeti aeg arveldusperioodist täielikult välja korra punktis 11 sätestatud alustel, arvestatakse kogunenud töötasu eelmise perioodi keskmine töötasu. kehtestatud arveldusperioodiga võrdne aeg koos sellele järgneva tariifimäärade, ametlike palkade ja rahalise tasu suurendamise koefitsientide suurendamisega.

Kui töötajal ei olnud arveldusperioodil ja enne arveldusperioodi selles organisatsioonis töötatud päevi ega töötasu, määratakse keskmine töötasu kogunenud töötasu ja rahalise tasu alusel enne sündmust tegelikult töötatud päevade eest.

Grupiintervjuu seisneb 6-10 inimese kutsumises mitmeks tunniks, et vestelda spetsiaalselt koolitatud intervjueerijaga tootest, teenusest, organisatsioonist või mõnest muust turundusprobleemist. Saatejuht peab olema kõrgelt kvalifitseeritud, objektiivne, tundma käsitletavat teemat ja tegevusala ning suutma mõista grupi- ja tarbijakäitumise dünaamika eripärasid. Vastasel juhul võivad vestluse tulemused olla kasutud või eksitavad. Tavaliselt makstakse vastajatele intervjuul osalemise eest väikest rahalist tasu. Vestlus toimub reeglina meeldivas keskkonnas (näiteks korteris) ning selle lihtsuse veelgi rõhutamiseks pakutakse kutsututele kosutust. Moderaator alustab vestlust üldised probleemid näiteks Kuidas tunnete end enne lennukiga lendamist. Järgnevad küsimused puudutavad seda, kuidas inimesed tajuvad lennueelset, lennuaegset ja lennujärgset teenindust ning lõpuks, kuidas nad suhtuvad Alleghenysse ja igasse tema konkureerivasse lennufirmasse. Koolitaja julgustab intervjueeritavate vahel vaba ja piiramatut arvamuste vahetamist ootuses, et grupi käitumise dünaamika paljastab nende tõelised tunded ja mõtted. Väited salvestatakse käsitsi või magnetofoni abil ja seejärel uuritakse, et välja selgitada, kuidas tarbijad ostuotsuseid teevad. Grupiintervjuud on saamas üheks peamiseks turunduse uurimisvahendiks, mis võimaldab sügavamalt mõista tarbijate mõtteid ja tundeid12.

Juhid on alati täitnud oma töötajate motiveerimise funktsiooni, olenemata sellest, kas nad ise on sellest aru saanud või mitte. Iidsetel aegadel teenisid selle eest piits ja ähvardused, vähestele väljavalitutele autasusid. Alates 18. sajandi lõpust kuni 20. sajandini oli levinud arvamus, et inimesed töötavad alati rohkem, kui neil on võimalus rohkem teenida. Seega arvati, et motivatsioon on lihtne asi, mis pakub pingutuse eest asjakohast rahalist tasu. See oli teadusjuhtimise koolkonna motivatsioonikäsitluse aluseks.

Enamasti rakendatakse sellist süsteemi ettepanekute kastidena, kus ettevõtte töötajad saavad anonüümselt SRIC-ile ettepaneku esitada, kuid kahjuks ei ole see võimalus kuigi tõhus, kuna sageli puudub mehhanism, mis kinnitaks ettepanekute esitamise fakti. on kaalutud, samuti stimuleerida töötajaid, kelle ettepanekud on organisatsioonile kasulikud. Programmid, mis pakuvad sellist o-vanls-i stiimulit ja millel on mehhanism, mis selgitab, miks idee ellu viiakse, võimaldavad töötajatel oma ettepanekute omandamise või tagasilükkamise põhjuseid mõista. Lisaks on töötajatel võimalus saada rahalisi preemiaid.

N. Paul Loomba järgi on Makse rahaline tasu või kasulikkus, mis tuleneb konkreetsest strateegiast koos konkreetsete asjaoludega. Kui maksed esitatakse tabeli (või maatriksi) kujul, saame väljamaksete maatriksi 24, nagu on näidatud joonisel fig. 8.4. Sõnad kombineerituna konkreetsete asjaoludega on väga olulised, et mõista, millal kasutada väljamaksemaatriksit ja hinnata, millal on sellel põhinev otsus tõenäoliselt usaldusväärne. Väga üldine vaade maatriks tähendab, et makse sõltub teatud sündmustest, mis tegelikult juhtuvad. Kui sellist sündmust või loodusseisundit tegelikult ei toimu, on tasumine paratamatult erinev.

HÜVITAMINE (KOMPENSATSIOON) - rahaline tasu, mida organisatsioon maksab oma töötajatele nende tehtud töö eest.

Rikastes riikides ja jõukamate inimeste seas taandub sund tagaplaanile. Sellest tulenevalt on võõrandumine kas väike või puudub üldse. Töötajale avaneb tee organisatsiooni eesmärkide tajumiseks. See loob paradoksaalse olukorra rahalise motiiviga, mis seisneb selles, et mida kõrgem on makse tase, seda väiksem on selle tähtsus teiste motiivide suhtes. Ja siin pole mõtet raha piirkasulikkuse vähenemine, kuigi koos progresseeruva tulumaksuga võib see vähendada töötasu ostujõudu. Asi on pigem selles, et sissetulekute kasvuga enamikul juhtudel väheneb sõltuvus konkreetsest töökohast. Samal ajal väheneb ka sunnielement, mis avab tee eesmärkide tuvastamiseks ja kohandamiseks. Viimased täiendavad ja võivad motiivide süsteemis rahalisi hüvesid ületada. Organisatsiooni jõud ja motiivide koordineerimine avaldub ja määrab juhtide tegevus. (enne makse ja kohustuslikke makseid) ja netopalk (pärast mahaarvamist).

Igat liiki soodustuste registreerimisel, välja arvatud rahalised preemiad (boonused), on lubatud vormilt nr välja jätta. politseinik. .

Organisatsioon maksab juubelipäevaks töötajatele ühekordset tasu: 40, 45, 50, 55 ja 60 aastat.

Kas sellise tasu summalt maksustatakse UST riigieelarvevälistesse fondidesse (FSS RF, MHIF RF) tehtavate sissemaksete osas?

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 236 kohaselt maksumaksjate poolt kogunenud maksed ja muud tasud. üksikisikud töö- ja tsiviilõiguslike lepingute alusel, mille esemeks on töö tegemine, teenuste osutamine, samuti autoriõiguslepingute alusel.

Vastavalt lõigetele. 2 lk 1 art. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artiklite 238 kohaselt ei maksustata ühe sotsiaalmaksuga, mis on kõik Vene Föderatsiooni õigusaktidega kehtestatud liigid, seadusandlikud aktid Vene Föderatsiooni moodustavatele üksustele kohalike omavalitsuste esindusorganite otsustega hüvitised (Vene Föderatsiooni õigusaktidega kehtestatud piires), sealhulgas need, mis on seotud vigastuste või muu kahju tekitatud kahju hüvitamisega. tervist.

Lk 4, art. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikliga 237 on sätestatud, et maksubaasi, maksete ja muude tasude arvutamisel loomulik vorm kaupade (tööde, teenuste) kujul võetakse arvesse nende kaupade (tööde, teenuste) maksumus nende tasumise päeval, mis on arvutatud nende turuhindade (tariifide) alusel. Ja millal riiklik regulatsioon nende kaupade (tööde, teenuste) hinnad (tariifid) - põhinevad riiklikult reguleeritud jaehindadel.

Samal ajal sisaldab kaupade (tööde, teenuste) maksumus vastavat käibemaksusummat ja aktsiisikaupade puhul - vastavat aktsiisisummat.

Vastavalt Art. Tööseadustiku artikkel 129 palk(töötaja töötasu) - töötasu töö eest, mis sõltub töötaja kvalifikatsioonist, tehtud töö keerukusest, kogusest, kvaliteedist ja tingimustest, samuti hüvitised (lisatasud ja kompenseeriva iseloomuga hüvitised, sealhulgas töö eest, mis on tingitud erinevatest tingimustest). tavapärasest, töötamine erikliimatingimustes ja radioaktiivse saastatusega aladel, muud hüvitised) ja ergutusmaksed (ergutava iseloomuga lisatasud ja preemiad, lisatasud ja muud ergutustasud).

Art. Tööseadustiku artikkel 164 kehtestab tagatiste ja hüvitiste mõisted. Seega on garantiid vahendid, meetodid ja tingimused, millega tagatakse töötajatele sotsiaal- ja töösuhete vallas antud õiguste teostamine. Hüvitis kajastatakse rahaliste väljamaksetena, mis on ette nähtud töötajatele tööjõu või muude nende poolt ette nähtud ülesannete täitmisega seotud kulude hüvitamiseks. Töökoodeks ja muud föderaalseadused.

Vastavalt artikli lõikele 4 kakskümmend föderaalseadus 16.07.99 N 165-FZ "Kohustusliku sotsiaalkindlustuse aluste kohta" maksete liigid, mille eest tasu ei võeta kindlustusmaksed määrab Vene Föderatsiooni valitsus.

Vene Föderatsiooni valitsuse 05.01.2000 dekreediga N 9 kinnitati maksete loetelu, mille puhul ei võeta kohustuslikku kindlustusmakset. tervisekindlustus. Nende maksete loetelu, mille eest ei võeta kindlustusmakseid Vene Föderatsiooni FSS-ile, kinnitati Vene Föderatsiooni valitsuse määrusega 07.07.99 N 765.

Eeltoodust tulenevalt ei maksustata ühekordse sotsiaalmaksuga ainult käesolevates nimekirjades nimetatud väljamakseid vastavatesse riigieelarvevälistesse fondidesse tehtavate sissemaksete osas. Nimekirjad ise on aga ammendavad.

Sarnast arvamust avaldas Venemaa Rahandusministeerium 5. märtsi 2005. a kirjades nr 03-03-01-04/1/90 ja 18. jaanuari 2005. a kirjades nr 03-03-01-04/1/12. 2005.

Lähtudes ülaltoodud normide sätetest, kuna ühekordset töötasu aastapäevaks - 40, 45, 50, 55 ja 60 aastat - ülaltoodud nimekirjades ei mainita, peab organisatsioon sel juhul arvestama ja maksma ühekordse sotsiaalmaks.

Selliste järelduste õiguspärasust kinnitab kohtupraktika. Seega viitab Kaug-Ida ringkonna föderaalne monopolivastane teenistus oma 11.05.2005 dekreedis N F03-A04/05-2/809, et ettevõtte tähtpäevade ja pühade puhul tehtud maksed ei ole Vene Föderatsiooni FSS-is täpsustatud, seetõttu ei vabasta nad ettevõtet töötajatele makstud summade kindlustusmaksete kogumisest. Sarnased järeldused on esitatud Põhja-Kaukaasia ringkonna föderaalse monopolivastase teenistuse 11.01.2006 määruses N F08-6318 / 2005-2503A.

Venemaa rahandusministeerium aga järeldab 17. oktoobri 06. aasta kirjas nr 03-05-02-04/157, et töötajatele pühade ja tähtpäevade (50., 55., 60. sünnipäeva) puhul preemiate maksmine ei ole salastatud. kuludena, mis vähendavad ettevõtte tulumaksu maksustamisbaasi jooksval aruande(maksu)perioodil ning neid väljamakseid ei maksustata ühekordse sotsiaalmaksuga art lg 3 alusel. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 236.

Samuti on olemas kohtupraktika, mille seisukoht on maksumaksjate jaoks positiivne.

Näiteks Lääne-Siberi ringkonna föderaalse monopolivastase teenistuse dekreedis 02.10.06 N F04-6179 / 2006 (26651-A27-25) märkis kohus, et ühekordne tasu aastapäevaks - 50, 55 ja 60 aastat - "ei kuulu palgasüsteemi töötajate hulka ega kehti maksete kohta, millelt arvutatakse kindlustusmakseid, lisaks kasutati nende sotsiaalmaksete jaoks ettevõtte puhaskasumit. Kohtu sõnul on Vene Föderatsiooni FSS-i sissemaksete arvutamise aluseks teatud töötulemuse eest kogutud maksed. Kindlustusmaksete määrad kehtestatakse tööandjatele töötajatele kogunenud maksetelt. Seega ei kuulu töötajate palgafondi sissemaksed sotsiaalkindlustusfondi.

Seega, võttes arvesse Venemaa rahandusministeeriumi seisukohta see küsimus, nagu ka väljakujunenud vahekohtupraktika, ei maksustata töötajatele makstavat ühekordset juubelipäevatasu - 40, 45, 50, 55 ja 60 aastat - ühekordselt sotsiaalmaksuga vastavasse riiki tehtavate sissemaksete osas. eelarvevahendid (Vene Föderatsiooni FOMS ja Vene Föderatsiooni FSS).

Töötajate hüvitised on kõik kulud, mille tööandja kannab sõlmitud töölepingu alusel. Ühest küljest peaks väljamaksete määramise protsess arvestama töötaja tegevust ja teisest küljest olema motivatsioon tema tegevuse nõutava taseme saavutamiseks.

Kontseptsiooni olemus

Iga töötaja põhirollil on materiaalne tasu. Kuid see ei saavuta oma eesmärke, kui ei võeta arvesse mõnda muud tegurit. Materiaalsed hüved on üks stiimulitüüpe, millega tuleb kindlasti kombineerida huvitav töö ja meeskonna tunnustus. Vajalik tingimus on luua mugavad tingimused tööjõud, edutamine jne.

Ühest küljest peetakse materiaalset motivatsiooni vahendiks, mis suudab rahuldada füsioloogilisi vajadusi ja säilitada turvalisust. Teisest küljest peegeldab töötasu suurus kindlasti meeskonnas hõivatud positsiooni taset ja austust.

Seega on väärikas tasu töö eest töötaja kõrge hinnangu, tema eristaatuse ja prestiiži tagajärg. Mõnikord nähakse palka ennast kui eneseaustuse allikat.

Preemiad on kõik, mida inimene hindab. Sellepärast see kontseptsioon iga konkreetse jaoks. Selles osas on iga inimese puhul erinev ka töötasu hindamine selle olulisuse osas.

Põhivormid

Igat tüüpi preemiad jagunevad sisemisteks ja välisteks. Esimene neist annab inimesele töö enda kätte. See võimaldab teil tunda rahulolu, saavutusi ja eneseaustust. Sisemiseks tasuks võib pidada ka suhtlust, mis toimub töötajate vahel töötegevuse käigus.

Teist tüüpi stiimuleid pakub organisatsioon ise. See hõlmab karjääri edendamist, tunnustust, ülemuste kiitust ja palka. Välised preemiad hõlmavad lisapuhkused, kindlustus jne. See võib hõlmata ka sotsiaalkindlustust ja pensione, lõuna- ja puhkeaega jne.

Sel juhul ei ole töötajatele töötasu maksmine ainult hüvitis nende töö eest. nende panuse eest tootmisprotsessi, mis mõjutab organisatsiooni juhtkonna võimet meelitada, hoida ja motiveerida selleks vajalikku personali.

Materiaalsete stiimulite liigid

Materiaalsed hüved – need on sissemaksed ja palgad, samuti lisastiimulid.

Kõik olemasolevad tüübid saastekvoote liigitatakse kahel viisil. Neist esimene sisaldab teise kategooria eest tehtud lisamakseid, iga ettevõte töötab välja oma tasusüsteemi. See näeb ette makseid erinevate teenete eest.

Rahaline tasu boonuste ja maksete näol võib olla stimuleeriv ja kompenseeriv. Esimene kategooria sisaldab:

Auhinnad;
- toetused töötajatele või töötajate ja spetsialistide ametlikud palgad;
- edutamine aasta lõpus;
- ühekordsed maksed tööaastate eest;
- muud stimuleerivad hüved kõrgete tootmistulemuste eest.

Kõik need töötasud määrab iga organisatsioon iseseisvalt. Samas tuleks väljamaksete tingimused ja suurused määrata kindlaks kollektiivlepingutega.

Lisatasude ja kompenseeriva iseloomuga toetuste osas jagunevad need kahte suurde rühma.

Esimene neist hõlmab seda tüüpi stiimuleid, mis ei piirdu ainult töövaldkondadega. Kompensatsioonitasu on kohustuslik mis tahes omandivormiga ettevõtetele maksmisel.

Teise rühma kuuluvad toetused ja lisatasud, mis arvutatakse teatud tööjõu rakendusvaldkonnas. Enamik neist on ka kohustuslikud. Kuid tuleb meeles pidada, et nende konkreetsed suurused määrab tööandja.

Kohustuslikud kompenseerivad stiimulid

Töötajate töötasu, mida tööandja maksab kehtiva seadusandluse alusel, on järgmised lisatasud:

Alaealised töötajad tööpäeva lühendamise vajaduse tõttu;
- töötamiseks pühadel ja nädalavahetustel, samuti ületundide eest;
- abielust vabanemisel või nõutavate nõuete täitmata jätmisel, mis toimus töötaja süül;
- kuni keskmise palgani koos kõrvalekalletega normaalsetes tingimustes tootmisprotsess;
- töötajale kuni talle määratud kategooriani, kui ta saadeti täitma madalamale kvalifikatsioonile vastavat ülesannet.

Muud hüvitised

Muud tüüpi toetuste taotlemise vorm on piiratud. Osa neist võidakse kehtestada sellise töö hüvitamiseks, mis ei ole otseselt seotud töötaja põhiülesannetega. Selle näiteks on juhi funktsioonide volitamine, täites samal ajal oma erinevaid asju. Makstakse muid toetusi kahjulikud tingimused töö.

Preemiafunktsioonid

Hinnangu peab andma organisatsiooni juht ametialane tegevus iga oma töötaja. See mõjutab ka kogunenud preemiate suurust. Selliste hindamiste süsteemid võivad olla erinevad. Siiski on neil sama eesmärk. Nad eristavad häid, rahuldavaid ja keskpäraseid töötajaid. Sõltuvalt sellest, millisesse kategooriasse töökollektiivi liikmed kuuluvad, kogutakse tasu.

Enamik organisatsioone kaasaegsed tingimused korraldama iga-aastaseid vestlusi või oma töötajate sertifitseerimist sellise hindamise jaoks. Preemiate suurus sõltub nende tulemustest.

Töötaja soodustused

Igas organisatsioonis eksisteeriv tasusüsteem koosneb kolmest põhielemendist. Esiteks on see tööjõu peamine tasu. Seda peetakse põhipalgaks. Ülejäänud kaks elementi on lisatasud (boonused, lisatasud jne) ja sotsiaalsed stiimulid.

Töötasu on töötaja jaoks sularahamaksete alaline osa. See arvestatakse poolt sätestatud alaliste tööülesannete täitmise eest töö kirjeldus. Töötasu põhipalga mõistes koosneb ettenähtust personali komplekteerimine palk ja erinevad lisatasud. Samas oleneb ametipalga suurus ametikohast või tariifikategooriast. Toetused kehtestatakse, et võtta arvesse töötaja individuaalset panust tootmisprotsessi. Tavaliselt arvestatakse neid protsendina olemasolevast palgast. Toetust saab määrata tööstaaži ja mis tahes teadmiste eest võõrkeel, samuti tegevuste tulemuslikkusele jne.

Töötaja soodustused

Põhipreemiad on väljamaksed, mis jäävad samaks üsna pikaks ajaks. Samas ei sõltu need otseselt töötaja töötegevuse tulemustest.

Palga muutuvosa suurus võib sõltuda iga toodanguühiku valmistamisest, mille eest küsitakse töötajalt organisatsiooni kehtestatud kindlat tasu. Sellised väljamaksed võivad olla määratud süsteemi või komisjonitasude alusel.

Palga muutuva osa suurust saab arvutada protsendina selle põhikomponendist. Sel juhul seovad nad saadava rahalise tasu summa kogu ettevõtte tulemustega. Sarnane süsteem töötatakse välja nende töötajate kategooriate jaoks, kelle jaoks puuduvad kvantitatiivsed tulemuslikkuse kriteeriumid. Nende nimekirjas on raamatupidajad ja juhid, juristid ja ärijuhid jne.

Rahalise tasu fikseeritud ja muutuva osa suhe võib olla erinev. Selle määrab organisatsiooni juht, lähtudes saadud tulemusest ja töötaja enda tehtud pingutustest. Sel juhul võib tööjõu kõrgendatud tasu väljenduda ettevõtte tänutundena oma töötajatele. Näiteks suure müügimahu puhul võib müügijuhtidelt küsida 60, 70 või 80% põhipalgast.

Leiutajate julgustamine

Spetsialist võib kulutada mõnda aega mis tahes tööstusomandi objekti loomisele. Selle tulemusena maksab organisatsioon talle autoritasusid. Seda tüüpi tasu on iseloom ning stimuleerivad ja kompenseerivad omadused.

Ühest küljest suurendavad autoritasud töötaja huvi oma leiutise edasise täiustamise vastu. Teisest küljest kompenseerivad need moraalset kahju, mis tuleneb toote õiguste omamise võimatuse mõistmisest.