Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at isang kontrata sa pagtatrabaho. Fixed-term at indefinite employment contract - mga pagkakaiba at paglipat mula sa isang uri ng kontrata patungo sa isa pa

Halimbawa ng isang hindi tiyak na kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagtatapos ng isang hindi tiyak na kontrata sa pagtatrabaho ay kinokontrol ng Artikulo 58 Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia na may petsang Disyembre 30, 2001 No. 197-FZ. Sa ilalim ng isang hindi tiyak na kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay nangangako na gampanan ang mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya, at ang employer, naman, ay regular na mag-isyu sa kanya. sahod at lumikha ng ligtas at wastong kondisyon sa pagtatrabaho. Ang lahat ng iba pang mga kondisyon at tampok ng paggawa ay makikita sa kolektibong kasunduan, samakatuwid, sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan, ang empleyado ay maaaring sumangguni sa parehong kasunduan sa paggawa at kolektibong kasunduan.

Itinatag ng batas sa paggawa ang mga mandatoryong elemento ng isang kasunduan sa pagtatrabaho:

1. Lugar ng trabaho (eksaktong address). Ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa aktwal na lugar ng trabaho ng empleyado: structural department, branch, representative office o pangunahing katawan pamamahala.
2. Mga tungkulin sa paggawa ng tao. Ang sugnay na ito ng kasunduan sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa propesyon, espesyalidad at mga kwalipikasyon ng empleyado. Ang employer ay ipinagbabawal na magtalaga ng mga tungkulin sa paggawa sa empleyado na hindi naayos sa kasunduan sa pagtatrabaho.
3. Ang oras ng pagsisimula ng trabaho at ang termino ng kasunduan sa pagtatrabaho. SA walang katapusang kontrata sa pagtatrabaho naglalaman lamang ng petsa ng pagsisimula ng trabaho, dahil ang mga obligadong kondisyon ng isang nakapirming kontrata ay ang termino at mga dahilan para sa pagtatapos ng naturang kasunduan.
4. Pahinga at mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang mga tuntunin ng kasunduan sa pagtatrabaho ay hindi maaaring higpitan ang mga karapatan ng empleyado, na nakasaad sa batas sa paggawa.
5. Mga karagdagang garantiya, allowance at kabayaran para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa sa mapanganib o mapaminsalang kondisyon paggawa. Bilang karagdagan sa mga materyal na bonus, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magbigay ng isang espesyal na bakasyon at isang araw ng pahinga.
6. Ang iba pang mga kondisyon ay ibinibigay ng mga espesyal na pamantayan sa paggawa para sa ilang mga propesyon (mga minero, minero, atbp.).

Mga benepisyo ng isang walang tiyak na kontrata sa pagtatrabaho

Konklusyon walang katapusang kasunduan sa paggawa ay may isang bilang ng mga hindi mapag-aalinlanganang mga pakinabang sa pagtatapos ng mga kasunduan sa paggawa na may panahon ng bisa:

• Ang mga hindi tiyak na kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay ng katatagan at katatagan sa relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer.
• Ang paglikha ng walang hanggang relasyon sa paggawa ay nagpapalakas sa mga sosyal at pang-ekonomiyang larangan ng aktibidad ng estado.

Ang batas ay nagtatatag din ng dalawang kaso kapag ang isang fixed-term na kasunduan sa pagtatrabaho ay awtomatikong muling naiuri sa isang hindi tiyak:

1. Kung walang mga legal na batayan para sa paglikha ng isang fixed-term na kasunduan sa trabaho (seasonality ng trabaho, atbp.).
2. Kung ang empleyado at ang employer ay hindi gumawa ng anumang mga pahayag tungkol sa pagtatapos ng apurahan kontrata sa pagtatrabaho.

Mga pagkakaiba sa pagitan ng isang hindi tiyak at nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

1. Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng dalawang uri ng kontratang ito ay ang indikasyon ng panahon ng bisa. Ang sugnay na ito ay dapat na nakapaloob sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.
2. Ang ipinag-uutos na sugnay ng isang fixed-term na kasunduan sa pagtatrabaho ay isang indikasyon ng dahilan para sa pagtatapos nito (ang kinakailangang ito ay hindi nalalapat sa mga open-ended na kasunduan sa trabaho).
3. Ang mga hindi tiyak na kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay para sa patuloy na pagganap ng empleyado ng mga bagong gawain na itinalaga sa kanya ng employer. Ang mga fixed-term na kasunduan sa pagtatrabaho ay inilaan upang magsagawa ng isang partikular na isang beses na gawain ng empleyado.

Ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata ay pinahihintulutan lamang kapag ang empleyado ay hindi maaaring gumanap ng mga tungkulin sa trabaho nang permanente dahil sa mga layuning dahilan. Kabilang dito ang mga sumusunod na kaso:

• pagpapatupad ng pansamantalang (pana-panahong) gawain;
• pagpapatupad ng espesyal na trabaho sa ibang bansa;
• pagpasok sa opisina ng elektoral;
• pagpapatupad ng mga pampublikong gawain;
• pagsasagawa ng trabaho sa isang pansamantalang nilikha na negosyo na humahabol sa isang tiyak na layunin na limitado sa oras;
• iba pang mga kaso na itinakda ng batas.

Mga dokumento para sa pagtatapos ng isang kasunduan sa pagtatrabaho

Ang pagtatrabaho ay isinasagawa batay sa isang pakikipanayam, ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang pagsusumite ng mga dokumento ng empleyado at ang pagpasa ng isang kumpetisyon (sa ilang mga kaso). Para sa trabaho, ang isang empleyado ay dapat magsumite ng mga sumusunod na dokumento:

1. Pasaporte (mamamayan ng Russian Federation o isang dayuhan) o iba pang dokumento ng pagkakakilanlan.
2. Aklat ng paggawa. Kung ang trabaho ay nangyari sa unang pagkakataon, pagkatapos ay ang employer ay kailangang mag-isyu nito pagkatapos kumuha ng isang tao.
3. Isang dokumentong nagpapatunay sa pagkakaloob ng numero ng pagkakakilanlan ng nagbabayad ng buwis.

Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring mangailangan ng isang tao na magsumite ng isang diploma ng edukasyon, mga rekomendasyon mula sa mga nakaraang employer, isang dokumento sa muling pagsasanay, atbp.

Ang isang hindi tiyak na kasunduan sa pagtatrabaho ay nagbibigay sa empleyado ng isang matatag na legal na relasyon sa employer at regular na pagbabayad ng sahod. Ang ganitong uri ng relasyon sa trabaho ang pinakakatanggap-tanggap at maaasahan sa karamihan ng mga bansa sa mundo.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang batayan para sa paglitaw ng ilang mga legal na relasyon sa pagitan ng isang empleyado at isang employer. Ito ay isang dokumento na kumokontrol sa pamamaraan para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, ang mga patakaran para sa pagkalkula at pagbabayad ng sahod, mga kaso ng responsibilidad ng mga partido, at marami pa.

Ang isang kasunduan sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin kapwa na may indikasyon ng isang tiyak na panahon ng bisa (), at wala ito.

At ano mga natatanging katangian ay may apurahan, kung paano ito natapos, at kung maaari pa itong ituring na natapos para sa isang hindi tiyak na yugto ng panahon.

Batas

Ang isang nakapirming panahon at hindi tiyak na kontrata sa pagtatrabaho ay nakatanggap ng malinaw na regulasyon nito sa batas sa paggawa ng Russian Federation. Ang konsepto ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ibinigay sa Art. 56 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang dokumentong ito ay isinasaalang-alang ng mga eksperto sa 3 pangunahing aspeto:

• isang kasunduan na kumokontrol sa pamamaraan para sa pagpapatupad ng aktibidad ng paggawa ng empleyado;
• dokumento ng pamagat;
• isang legal na katotohanan na nagpapatunay sa katotohanan ng paglitaw ng mga relasyon sa paggawa.

Ang Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa konsepto ng isang nakapirming kasunduan sa pagtatrabaho.

Kahulugan ng mga konsepto

Upang makilala ang isang nakapirming panahon at walang tiyak na kontrata sa pagtatrabaho, kailangan mo munang pag-aralan ang mga ito upang maunawaan ang kakanyahan ng bawat isa sa kanila. Sa unang kaso, ang mga relasyon sa paggawa ay itinatag sa pagitan ng empleyado at ng employer para sa isang tiyak na tagal ng panahon. Kasabay nito, ang batas ay nagsasaad na upang tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, dapat mayroong isang tiyak na dahilan na ginagawang imposible na gumawa ng isang kasunduan para sa isang hindi tiyak na yugto ng panahon.

Ang isang hindi tiyak na kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ilarawan bilang isang nakasulat na kasunduan sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang empleyado na natapos para sa isang hindi tiyak na yugto ng panahon. Ang nasabing dokumento ay iginuhit sa mga kaso kung saan ang patuloy na katuparan ng ilang mga obligasyon sa paggawa ay kinakailangan. Sa isang isang beses na proyekto, maaari kang magtapos ng isang nakapirming kasunduan sa trabaho.

Mga pagkakaiba sa pagitan ng isang nakapirming panahon at hindi tiyak na kontrata sa pagtatrabaho

Ang mga pagkakaiba sa pagitan ng dalawang transaksyong ito ay pangunahin sa mga tuntunin: ang isang nakapirming panahon na kasunduan ay natapos para sa isang tiyak na tagal ng panahon. Ang isang empleyado ay dapat magkaroon ng isang walang tiyak na kontrata sa pagtatrabaho, maliban kung itinakda ng batas.

Sa partikular, posible na magtatag ng mga relasyon sa paggawa para sa isang tiyak na tagal ng panahon sa mga sumusunod na kaso:

• pagpasa ng pang-industriya na kasanayan;
• upang magsagawa ng partikular na trabaho na ibinigay para sa kontrata;
• ang kumpanya ay itinatag para sa pagpapatupad ng isang tiyak na proyekto;
• kapag nagsasagawa ng pana-panahong gawain;
• para sa layuning ipadala upang magtrabaho sa ibang bansa;
• sa kawalan ng isang empleyado na pinanatili lugar ng trabaho(halimbawa, sa panahon ng maternity leave).

Kapag nag-hire ng isang mamamayan para sa trabaho, maaari itong mai-install. Ang pamantayang ito nalalapat din kapag nagtatapos ng isang fixed-term na kasunduan, ngunit isinasaalang-alang ang mga tampok nito. Sa partikular, kung ang termino ng kontrata ay mas mababa sa 2 buwan, kung gayon probasyon hindi ma-install.

Ang pamamaraan para sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay mayroon ding ilang mga tampok.

Ang mga relasyon sa trabaho ay itinuturing na winakasan:

• sa pagtatapos ng termino ng kasunduan;
• sa pagtatapos ng pana-panahong gawain;
• pagkatapos ng pagbabalik sa trabaho ng isang empleyado na pinalitan sa panahon ng kanyang pagliban.

Ngunit kahit na sa mga kaso sa itaas, ang employer ay dapat na maayos na ipaalam sa empleyado ang pagwawakas ng kasunduan sa trabaho. Sa ganitong mga sitwasyon, ang mga relasyon sa paggawa ay maaari ding wakasan sa mga pangkalahatang batayan na ibinigay sa Labor Code ng Russian Federation.

Mga kalamangan at kawalan ng parehong uri

Ang parehong fixed-term at open-ended na mga kontrata ay may mga pakinabang at disadvantages. Bilang isang bentahe ng isang nakapirming kasunduan para sa isang empleyado, maaaring ipahiwatig ng isa ang mga kaso kapag ang naturang kasunduan ay naging isang natapos para sa isang hindi tiyak na tagal ng panahon. Ang kalamangan para sa employer ay ang medyo madaling pamamaraan ng pagwawakas.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ding tapusin sa isang pensiyonado at sa isang dayuhan.

Ang kawalan ng isang fixed-term na kasunduan sa trabaho para sa isang empleyado ay ang posibilidad ng maagang pagwawakas nito (halimbawa, kapag natapos ang trabaho nang maaga sa iskedyul). Ang batas ay nagtatatag din ng medyo maikling oras paunawa sa empleyado ng pagwawakas ng kontrata.

Kapag nagtatapos ng isang kagyat na kasunduan, ang employer ay maaaring magkaroon ng mga problema sa. Sa ganoong sitwasyon, nawawalan siya ng karapatang wakasan ang kontrata.

Ang isang walang tiyak na kontrata sa pagtatrabaho ay mayroon ding mga kalamangan at kahinaan. Bilang mga pakinabang para sa empleyado, maaaring ipahiwatig ng isa ang isang mas mahirap na pamamaraan para sa pagtatapos ng mga relasyon sa trabaho.

Sa partikular, para sa kanyang pagpapaalis, ang pagkakaroon ng ilang mga pangyayari na itinakda ng kasalukuyang batas ay kinakailangan. Bilang karagdagan, maaaring wakasan ng empleyado ang relasyon sa pagtatrabaho nang walang anumang problema sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer 2 linggo nang maaga.

Ang kawalan ng isang bukas na kontrata sa pagtatrabaho para sa isang empleyado ay ang kawalan ng kakayahan na makatanggap ng materyal na kabayaran, na magagamit kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata. At ang disadvantage para sa employer ay ang kakayahan ng empleyado na wakasan ang kasunduan sa trabaho nang walang pahintulot niya.

Posible bang ilipat mula sa pansamantala hanggang hindi pansamantala

Maraming mga empleyado na nagtatrabaho batay sa isang nakapirming kasunduan sa pagtatrabaho ay interesado sa tanong kung posible bang ilipat ang naturang kasunduan sa isang bukas na kasunduan, at paano ito gagawin? Ang kasalukuyang batas ay nagbibigay ng ganoong posibilidad.

Mga kondisyon sa muling pag-isyu

Sa pagsasagawa, ang tagapag-empleyo na gustong magtatag ng mga legal na relasyon sa isang partikular na empleyado sa isang hindi tiyak na batayan ay nagiging pangunahing pasimuno ng muling pagpaparehistro. Ang ganitong pagbabago ng mga relasyon ay dapat na nakabalangkas nang maayos.

Ang batas ay nagsasaad na ang muling kwalipikasyon ng mga relasyon sa paggawa ay posible lamang sa pahintulot ng magkabilang panig. Kabilang dito ang pagkuha ng paunang pahintulot ng manggagawa. Pagkatapos lamang nito maaari kang magpatuloy sa paghahanda ng kaukulang dokumento.

Kasabay nito, hindi ipinagbabawal ng batas ang pagpapatupad ng mga reverse action kapag natapos ang isang open-ended na kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na tagal ng panahon. Tulad ng sa nakaraang kaso, ang paglipat ay maaaring gawin sa pahintulot ng empleyado.

Konklusyon ng isang karagdagang kasunduan

Ang pagbabago sa mga relasyon sa paggawa ay dapat gawing pormal sa pamamagitan ng pagguhit ng isang naaangkop na dokumento. Sa kasong ito, maaaring muling pag-usapan ng mga partido ang kontrata sa pagtatrabaho o gumawa ng karagdagang kasunduan upang baguhin ang ilang mga kundisyon.

Sa unang kaso, ang fixed-term na kasunduan sa trabaho ay winakasan at isang bukas na kontrata ay natapos. Sa pangalawang kaso, ang isang dokumento ay iginuhit, na itinuturing na isang mahalagang bahagi ng isang nakapirming kasunduan sa pagtatrabaho.

Dapat na maayos na na-format.

Dapat itong isama ang sumusunod na impormasyon:

• data ng mga partido;
• data sa kontrata kung saan iginuhit ang karagdagang kasunduan;
• yaong mga bagay na inaamyenda;
• karagdagang mga item, kung mayroon man.

Ang karagdagang kasunduan ay dapat iguhit sa dalawang kopya at pirmado ng empleyado at ng employer. Ang isang halimbawa ng naturang dokumento ay matatagpuan sa Internet.

Kailan kinikilala ng iba ang isang uri ng kontrata?

Sa pagsasagawa, may mga kaso kapag ang isang natapos na fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay kinikilala bilang naisakatuparan para sa isang hindi tiyak na yugto ng panahon.

Pangunahing nangyayari ang sitwasyong ito sa mga sumusunod na kaso:

• ang isang nakapirming panahon na kasunduan ay natapos nang walang pagkakaroon ng mga kaugnay na batayan na ibinigay ng kasalukuyang batas (halimbawa, kung ang trabaho ay hindi pana-panahon at nangangailangan ng permanenteng trabaho);
• ang kontrata sa pagtatrabaho ay muling napag-usapan nang maraming beses;
• kinikilala ng tagapag-empleyo ang isang nakapirming kontrata na natapos para sa isang hindi tiyak na yugto ng panahon.

Utos ng employer

Sa pagsasagawa, kadalasan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay kinikilala bilang natapos para sa isang hindi tiyak na tagal ng panahon nang tumpak sa batayan ng utos ng employer. Siyempre, kailangan ang pahintulot ng empleyado.

Ang order ay dapat maglaman ng sumusunod na data:

• ang petsa ng pag-aampon nito;
• data ng empleyado;
• mga detalye ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho;
• ang posisyon kung saan itinalaga ang empleyado, kung may mga pagbabagong ginawa.

Kahit na mayroong isang utos, ang pagpapalit ay dapat isagawa sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang karagdagang kasunduan.

Awtomatikong pagkilala

Ang kasalukuyang batas ay nagbibigay ng posibilidad na awtomatikong kilalanin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho bilang bukas. Ang pagkilala ay maaaring gawin sa mga kaso kung saan ang empleyado ay hindi wastong naabisuhan tungkol sa pagwawakas ng kasunduan sa pagtatrabaho. Kahit na ang termino ay nag-expire, ang kontrata ay hindi matatapos.

Kung, pagkatapos ng pag-expire ng kontrata, ang empleyado ay papasok pa rin sa trabaho, at pinahihintulutan siya ng employer na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa paggawa, ang kontrata ay itinuturing na pinalawig para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ito ay sumusunod mula sa itaas na ang kasalukuyang batas ay maingat na kinokontrol ang pamamaraan at mga patakaran para sa pagtatapos ng isang fixed-term na kasunduan sa pagtatrabaho, pati na rin ang kaso ng pagkilala nito bilang open-ended. Kasabay nito, ang empleyado at ang employer ay dapat sumunod sa lahat ng ipinag-uutos na kinakailangan. At kung may anumang mga paglabag na nagawa, ang nagkasala ay maaaring managot.

Ang batas sa paggawa ng Russia ay gumagalaw sa landas ng Europa, ayon sa kung saan ang priyoridad ay ibinibigay sa posisyon ng empleyado at ang proteksyon ng kanyang mga interes. Ang isang malawak na balangkas ng regulasyon ay nagpapahintulot sa iyo na protektahan ang lahat ng mga partido sa mga relasyon mula sa mga negatibong pangyayari: ilegal na pagpapaalis o biglaang pagbibitiw. Ang mga fixed-term at indefinite na kontrata sa pagtatrabaho ay kadalasang sinasalungat. May tumuturo sa progresibo ng unang grupo, isang tao - ang pangalawa. Aling opsyon ang talagang mas kapaki-pakinabang para sa mga partido sa kasunduan?

Kahulugan

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho- isang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, na natapos para sa isang tiyak na tagal ng panahon. Alinsunod sa mga iniaatas ng batas, kailangan ng isang dahilan upang maitatag ang gayong uri ng relasyon.

Walang tiyak na kontrata sa pagtatrabaho- isang nakasulat na kasunduan sa pagitan ng mga partido sa relasyon sa trabaho, na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang ganitong uri ng trabaho ay angkop sa mga kaso kung saan ang isang empleyado ay kailangan para sa isang permanenteng trabaho, at hindi para sa isang beses na proyekto.

Paghahambing

Ang pangalan lamang ng mga kasunduang ito ay nagpapakita ng kanilang mga pangunahing pagkakaiba. Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapahiwatig ng mga limitasyon ng bisa nito, habang ang isang hindi tiyak na kontrata ay hindi. Bilang karagdagan, ang pagkakaiba ay ipinahayag sa karagdagang impormasyon dapat nasa dokumento yan. Alinsunod sa Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang dahilan para sa pagtatatag ng mga ligal na relasyon sa form na ito ay dapat na ipahiwatig nang walang pagkabigo. Ang isang nakapirming kontrata ay angkop kapag ang isang empleyado ay napili para sa pagpapatupad ng mga partikular na gawain.

Site ng mga natuklasan

1. Mga limitasyon ng pagkilos. Sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang petsa ng pagtatapos ay ipinahiwatig, sa isang hindi tiyak - hindi.
2. Indikasyon ng dahilan. Sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang dahilan para sa konklusyon nito ay ipinahiwatig, sa isang hindi tiyak - hindi.
3. Ang layunin ng konklusyon. Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa pagpapatupad ng mga tiyak na gawain, isang hindi tiyak - para sa mga permanenteng relasyon.
4. Pagpapatuloy ng legal na relasyon. Kung ang termino ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay natapos na, at ang relasyon ay aktwal na nagpatuloy, ito ay ituturing na walang katiyakan.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos sa sinumang empleyado na opisyal na kumukuha ng trabaho. Kinokontrol nito ang relasyon sa pagitan ng employer at empleyado. Ang mga kontrata ay nahahati sa panghabang-buhay at kagyat. Ang mga apurahan ay iginuhit alinsunod sa ilang mga tuntunin na inireseta sa batas sa Paggawa. Ang isa sa mga mahahalagang pagkakaiba sa pagitan ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ang pagtatapos nito para sa isang tiyak na panahon. Susunod, isaalang-alang ang paksang ito sa mga detalye.

Mahal na mambabasa! Ang aming mga artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang solusyon legal na isyu ngunit ang bawat kaso ay natatangi.

Kung gusto mong malaman kung paano eksaktong lutasin ang iyong problema - makipag-ugnayan sa online consultant form sa kanan o tumawag sa pamamagitan ng telepono.

Ito ay mabilis at libre!

Ano ang isang nakapirming kontrata, ang pagkakaiba mula sa isang hindi tiyak

Ayon sa batas ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa bawat empleyado. Ang posisyon ng isang empleyado sa mga relasyon sa paggawa para sa estado ay magiging isang mas mataas na priyoridad kaysa sa mga interes ng negosyo. Ang kasunduan sa pagtatrabaho ay maaaring fixed-term at indefinite. Kadalasan sila ay tutol sa isa't isa.

Ibigay natin ang kanilang mga kahulugan.

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho- isang kontrata sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang empleyado para sa isang panahon na nililimitahan ng isang time frame na nilagdaan sa papel. Sa kawalan ng probisyong ito, napupunta ito sa kategorya ng mga kontrata na hindi limitado sa oras. Ayon sa batas, kailangan ng dahilan para tapusin ang kasunduang ito. Pinakamataas na termino- 5 taon. Kapag nagtapos ng maraming nakapirming kontrata sa isang empleyado para sa parehong mga tungkulin, maaari siyang pumunta sa walang katiyakan.

Walang tiyak na kontrata sa pagtatrabaho- isang kontrata sa pagitan ng isang empleyado at isang organisasyon, na nilagdaan para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang isang empleyado ay hindi tinanggap para sa isang beses na trabaho, ngunit para sa patuloy na trabaho.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng mga naturang kontrata ay tinukoy na sa mga pangalan. Sa kagyat, ang mga hangganan ng pagkilos nito ay ipinahiwatig, sa hindi tiyak na ito ay hindi. Ang una ay kinakailangang ipahiwatig ang dahilan para sa pagpirma sa partikular na kontratang ito.

Mga pagkakaiba sa isang fixed-term at open-ended na kontrata:

• Takdang oras:
  • Urgent - Tinutukoy ang petsa ng pagtatapos.
  • Indefinite - walang limitasyon sa oras.
• Mga dahilan para sa pagpili ng kasunduan:
  • Urgent - ayon sa batas sa paggawa, ang dahilan para sa konklusyon ay dapat ipahiwatig.
  • Indefinite - wala ang item na ito.
• Mga layunin ng konklusyon:
  • Urgent - ang isang empleyado ay tinanggap upang malutas ang isang partikular na problema.
  • Walang katiyakan - ang solusyon ng mga permanenteng problema.
• Pagpapatuloy ng legal na relasyon: Kapag natapos ang isang fixed-term na kontrata, ngunit ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, ang naturang kontrata ay ituturing na open-ended.

Mga pangunahing patakaran para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata

Ang Labor Code ng Russian Federation ay binabaybay ang lahat ng mga kondisyon kung saan ang employer ay dapat mag-isyu ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Kapag nagtatapos ng isang kasunduan, ang mga dahilan na humantong sa pagpaparehistro ng isang empleyado para sa isang nakapirming panahon ay dapat isama sa kasunduan. Ang mga batayan ay hindi lamang dapat ibigay, ngunit mapatunayan din. Kung hindi ito nagawa, ang kasunduan ay mapupunta sa kategorya ng mga open-ended na kontrata (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag tinutukoy ang termino ng kontrata, upang walang hindi pagkakaunawaan sa hinaharap, ito ay nagkakahalaga ng pagrereseta sa pagtatapos ng termino. Sa ilang mga kaso, hindi posibleng tukuyin ang tagal at petsa ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata. Halimbawa, sa maternity leave. Ang pagtatapos ng kasunduan sa pagitan ng mga partido ay maiuugnay sa paglabas ng empleyado mula sa bakasyon. Ang ganitong mga kontrata ay nagpapahiwatig na ang kanilang tagal ay kasabay ng maternity leave.

Matapos lagdaan ang kasunduan ng parehong partido, ang empleyado na gumaganap ng mga function ng tauhan ay papasok aklat ng trabaho record nang hindi tinukoy ang uri.

I-highlight natin ang mga pangunahing punto na dapat isaalang-alang sa isang nakapirming kontrata:

• Pana-panahong gawain.
• Ang dahilan para sa fixed-term na kontrata ay tinukoy sa kasunduan.
• Ang tagal ng buwan ng pagsubok ay hindi hihigit sa 2 linggo.
• Dalawang araw ng trabaho ng buwan ang nakatakda para sa bawat buwan ng trabaho:
  • Magtrabaho hanggang dalawang buwan (kasabay ng pana-panahong trabaho).
  • Depende sa espesyal na nilikha na pansamantalang organisasyon, ang termino ng kasunduan na tinanggap sa naturang mga kondisyon ng mga empleyado ay nakasalalay.
  • Ang empleyado ay inihalal sa opisina sa pamamagitan ng halalan.
• Ang termino ay katumbas o mas mahaba kaysa sa termino kung saan siya inihalal.
• Ang mga empleyadong tumutulong sa halalan, hindi na magtatrabaho kaysa eleksyon.

Sa isyu ng mga retirees, maraming mga employer ang naghahangad na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa kanila. Maaari lamang itong pirmahan sa pamamagitan ng kasunduan ng magkabilang panig. Sa pag-abot sa edad ng pagreretiro, ang manager ay walang karapatan na ilipat ang empleyado mula sa isang hindi tiyak na kontrata sa pagtatrabaho sa isang nakapirming panahon. Ang mga naturang manggagawa ay maaaring magpatuloy sa pagtatrabaho sa mga tuntuning itinakda sa orihinal na kasunduan.

Batayang legal

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang isang fixed-term na kontrata, sa pamamagitan ng kahulugan nito, ay nag-oobliga sa employer na ipahiwatig kung anong dahilan ang empleyado ay tinatanggap para sa ganitong uri ng kasunduan. Sa iba pang aspeto, magkatulad ang fixed-term at open-ended na mga kasunduan (pangalan ng employer, posisyon, tungkulin, karapatan, suweldo, atbp.)

Ang isang nakapirming termino na kontrata ay palaging nagtatapos pagkatapos ng petsa ng pagtatapos na tinukoy sa kontrata. 3 araw bago ang katapusan, ang ulo ay obligadong balaan ang empleyado. Kung hindi ito mangyayari at ang empleyado ay in demand, ang kanyang nakapirming kontrata ay mababago sa isang walang katiyakan. Nangyayari sa pamamagitan ng pagbubuo ng karagdagang kasunduan. Sa kaso ng pagpapaalis ng isang empleyado sa kanyang sariling inisyatiba, ang ulo ay dapat na maabisuhan 2 linggo nang maaga.

Katulad nito, sa isang bukas na nakasulat na kasunduan, ang empleyado ay binibigyan ng isang panahon ng pagsubok (tinukoy sa kontrata). Sa kaso ng kagyat - hanggang 6 na buwan, ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring higit sa 2 linggo. Sa ilang mga kaso, ipinagbabawal ang probasyon:

• Kapag pinapalitan ang isang posisyon, pinili ng kumpetisyon.
• Babaeng buntis o may mga anak.
• Mga menor de edad.
• Mga nagtapos ng mga institusyong pang-edukasyon na nagtatrabaho sa unang taon.
• Kapag lumipat mula sa ibang lugar ng trabaho.

Para sa mga buntis na kababaihan, mayroong ilang mga nuances. Tulad ng alam mo, ang isang buntis ay hindi maaaring tanggalin (ang pagbubukod ay ang pagpuksa ng isang organisasyon), ngunit ang kahulugan ng isang fixed-term na kasunduan, ang empleyado ay tumatagal ng oras upang palitan ang isang maternity job o ang seasonality ng trabaho.

Sa kahilingan ng empleyado, obligado ang employer na pahabain ang nakapirming kontrata hanggang sa katapusan ng pagbubuntis (sa pagtatanghal ng isang quarterly na sertipiko mula sa doktor sa pag-unlad ng pagbubuntis). Sa oras na makumpleto itong tuldok May karapatan ang manager na tanggalin ang isang babae.

Mga uri ng trabaho at tagal ng kontrata sa pagtatrabaho

Sa kaso kapag ang relasyon sa trabaho ay hindi maaaring tapusin matagal na panahon, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan para sa isang panahon - isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Isaalang-alang natin ang mga ganitong kaso:

• Pansamantalang pagpapalit - hanggang sa bumalik ang pangunahing empleyado.
• Magtrabaho hanggang 2 buwan.
• Magtrabaho para sa panahon.
• Magtrabaho sa ibang bansa.
• Huwag magtrabaho sa profile ng organisasyon.
• Magtrabaho sa isang organisasyon para sa isang tiyak na tagal.
• Trabaho na nakakaapekto sa muling pagsasanay ng isang empleyado.
• Sa elective office o kasali sa halalan.
• Gawaing-bayan.
• Iba pang serbisyo.

Mga kaso ng pagtatapos ng isang kagyat na kasunduan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido:

• Mga empleyadong pumapasok sa isang organisasyong may limitadong bilang ng mga empleyado.
• Mga retirado o hindi makapagtrabaho dahil sa kalusugan.
• Mga kumpanya sa Far North o katumbas sa kanila.
• Pag-iwas sa emergency.
• Pagpapalit ng mga empleyado na pinili batay sa isang kumpetisyon.
• Mga empleyado ng press, sinehan, sinehan, atbp.
• Mga pinuno, kinatawan at punong accountant.
• Sa mga full-time na estudyante.
• Mga part-time na empleyado.

Mahalagang tandaan na ang pinakamababang termino ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay hindi itinatag ng batas ng Russian Federation. Ang deadline ay 5 taon. Kung ito ay natapos para sa isang mas mahabang panahon, kung gayon sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan, ang naturang kasunduan ay kinikilala bilang open-ended.

Pagbabago ng termino ng kontrata

Ang batas ng Russian Federation ay hindi nagbabawal sa renegotiation ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho. Ngunit sa patuloy na konklusyon sa parehong empleyado, ito, sa kaganapan ng mga pagtatalo, ay maaaring maging walang katiyakan. Kapag wala sa mga partido ang nagpakita ng pagnanais na wakasan ito at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng pagtatapos, ang kontrata ay mapupunta din sa susunod na kategorya. Kung ang empleyado ay may sakit sa pagtatapos ng kasunduan, ang kasunduan ay hindi magpapatuloy.

Kapag natapos na ang mga deadline, ngunit hindi pa natatapos ang trabaho, isang karagdagang kasunduan ang iginuhit para dito o ang isang bagong nakapirming kontrata ay iginuhit. Ang batas ng Russian Federation ay hindi nagbabawal sa parehong mga pagpipilian.

Ang pagpapalawig ng ganitong uri ng kasunduan ay posible sa mga sumusunod na kaso:

• Kung natapos ito bago lumabas ang babae sa maternity leave.
• Kapag ang isang empleyado ay pinili sa pamamagitan ng kompetisyon.

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata

Mula sa kahulugan ng isang fixed-term na kontrata, ito ay sumusunod na ang panahon ng bisa ay nagtatapos sa oras kung saan ito ay natapos. Ipinapaalam ng employer sa subordinate ang tungkol sa pagwawakas ng kasunduan 3 o higit pang mga araw bago ang petsa ng araw ng pagpapaalis. Pagkatapos lamang noon ay gumawa ng utos ng pagpapaalis.

Ang isang kasunduan na nilagdaan para sa pana-panahong trabaho ay magtatapos sa pagkumpleto ng naturang gawain. Pansamantalang pinapalitan, hihinto sa pagtatrabaho kapag umalis ang isang permanenteng empleyado. Kapag pinalitan ang isang empleyado na umalis dahil sa pagbubuntis, ang nakapirming kontrata ay mag-e-expire kapag ang empleyado ay bumalik sa trabaho (maaaring palawigin).

Ang nakapirming termino ay maagang natapos:

• Inisyatiba ng empleyado.
• Kasunduan sa pagitan ng empleyado at employer.
• Inisyatiba ng employer.

Sa pagtatapos ng kasunduan, ang mga patakaran ay katulad ng isang bukas na kontrata.

Isa-isahin natin ang lahat ng nasa itaas. Kapag tinutukoy kung anong uri ng kontrata sa pagtatrabaho ang pipirmahan sa isang empleyado, kapag pumipili ng isang fixed-term, dapat bigyang-katwiran ng employer ang pagpili sa kasunduan. Kung sakaling mangyari mga isyung pinagtatalunan, ibunyag ang pagiging ilegal ng ganitong uri, ang kontrata ay awtomatikong muling kwalipikado bilang isang open-ended.

Ang pag-alam kung paano naiiba ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang hindi tiyak na kontrata ay mahalaga hindi lamang para sa mga tagapamahala. Una sa lahat, ang impormasyong ito ay may kaugnayan para sa mga subordinates mismo, dahil ang pagsunod sa kanilang mga karapatan ay nakasalalay dito.

Pangkalahatang Impormasyon

Ang mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng empleyado at ng employer ay isinasagawa sa pamamagitan ng kasunduan. Ang mga partido ay nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na nagpapahiwatig ng impormasyong kinakailangan para sa aktibidad ng paggawa. Maaari itong maging madalian o hindi tiyak.

Ang isang nakapirming kontrata ay isang kasunduan na natapos para sa isang tiyak na panahon. Ang isang hindi tiyak na kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit nang walang tinukoy na mga termino. Ito ang karaniwang kombensiyon na pinakamadalas na ginagamit. Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng isang fixed-term na kontrata at isang regular na kontrata ay na ito ay nagpapahiwatig ng tagal.

Mga pangunahing pagkakaiba

Ang pag-alam kung paano naiiba ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang karaniwang kontrata, mas madaling mag-navigate kapag binubuo ang dokumentong ito. pangunahing tampok sa dalawang kontratang ito ay ang panahon ng bisa. Ngunit may iba pang mga pagkakaiba na nagpapahintulot sa iyo na makita ang pagkakaiba.

1. Dahilan sa paghahain. Ang isang regular na kontrata ay iginuhit nang walang dahilan, habang ang isang apurahang kontrata ay nangangailangan ng mga batayan (halimbawa, ang pag-alis ng pangunahing empleyado upang maternity leave).
2. Ang layunin ng konklusyon. Ang isang kagyat na kasunduan ay inaasahang makakamit ang ilang mga layunin.
3. Timing. Kung ang kontrata ay nag-expire na, ngunit ang subordinate ay hindi natanggal sa trabaho, ito ay nagpapalawig ng kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon, at maaari lamang itong wakasan bilang isang bukas na kontrata.

Bago ang pagpaparehistro, kailangan mong isaalang-alang ang mga pagkakaibang ito at maunawaan kung ano ang mga kahihinatnan na maaaring humantong sa pagtatapos ng isang kontrata.

Mga tampok ng isang nakapirming kontrata

Ang mga kontrata na may limitadong tagal ay may mga espesyal na tampok. Ang maximum na panahon kung saan maaaring mailabas ng batas ang isang dokumento ay 5 taon. Kung ang kasunduan ay tumutukoy ng isang panahon na mas mahaba kaysa sa itinatag, hindi ito maaaring maiugnay sa mga nakapirming kontrata.

Ang mga dahilan para gawin ito ay kinabibilangan ng:

• kawalan ng pangunahing subordinate (bakasyon, utos, mahabang paglalakbay sa negosyo);
• pagganap ng pana-panahon o pansamantalang trabaho;
• ang aktibidad sa paggawa ay dapat isagawa sa ibang bansa;
• upang pansamantalang magsagawa ng mas mataas na dami ng trabaho;
• ang kumpanya ay itinatag para sa isang tiyak na panahon at nangangailangan ng mga pansamantalang empleyado;
• nagtatrabaho ang empleyado sa panahon ng internship o pagsasanay;
• ang subordinate ay ipinadala sa negosyo ng sentro ng trabaho;
• ang empleyado ay nagretiro;
• ang trabaho ay hindi maaaring gawin sa ilalim ng isang regular na kontrata dahil sa medikal na testimonya.

Basahin din Mga tampok at benepisyo ng mga open-ended na kontrata sa pagtatrabaho

Kung ang kontrata para sa isang tiyak na panahon ay hindi iginuhit na may kaugnayan sa isa sa mga kadahilanang ito, ito ay labag sa batas.

Mga benepisyo ng isang regular na kontrata

Madalas sinusubukan ng mga employer na tapusin ang mga nakapirming kontrata, dahil inaalis nito ang mga empleyado ng ilang mga karapatan at garantiya. Nang malaman kung paano naiiba ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa isang empleyado sa isang hindi tiyak, mas madaling ipagtanggol sila. Ang maginoo na kasunduan ay may mga pakinabang.

1. Ang pagkakaroon ng permanenteng relasyon sa trabaho. Ang nasasakupan ay may karapatang umasa sa pagkakaloob ng trabaho sa mahabang panahon.
2. Ang isang regular na kasunduan ay nangangahulugan na ang empleyado ay may karapatan sa lahat ng mga benepisyo, kabilang ang maternity leave, atbp.

Ang mga buntis na manggagawa ay kadalasang apektado ng mga nakapirming kontrata. Ayon sa batas, may karapatan ang amo na palawigin ang bisa ng dokumento hanggang sa kapanganakan. Pagkatapos ang kasunduan ay kinansela, at ang empleyado ay nawalan ng karapatan na buwanang allowance para sa pangangalaga ng bata.

Ang maginoo na kasunduan ay may mga disbentaha nito, ngunit higit ang pag-aalala nila sa mga employer kaysa sa mga empleyado. Halimbawa, hindi madaling wakasan ang naturang dokumento - ang pamamahala ay dapat may mga batayan para sa pagpapaalis sa isang empleyado.

Ang mga nakapirming kontrata ay mayroon ding mga disadvantages. Ang mga nasasakupan ay binibigyan ng kaunting dahilan para sa pagpapaalis sa kanilang sariling inisyatiba. At para sa pamamahala, ang naturang kontrata ay nangangahulugan na ang mga kawani ay walang mga prospect para sa ganap na aktibidad, na nakakaapekto sa kalidad ng kanilang trabaho.

Dekorasyon

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit sa oras ng pagtatrabaho. Ang pagpapatupad ng aktibidad sa paggawa nang walang dokumentong ito ay nangangahulugan na ang tao ay hindi opisyal na nakaayos at hindi umaasa sa paglipat ng mga kontribusyon sa Pension Fund, insurance, bayad na bakasyon sa sakit, atbp.

Ang isang bukas na kontrata at isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit sa parehong paraan. Ang anyo ng dokumento ay simple. Ang bawat negosyo ay bumuo at nag-install ng sarili nitong anyo ng dokumentong ito, na naglalaman ng mga sumusunod na item.

1. Impormasyon tungkol sa mga partido. Ang pangalan ng subordinate at ang pangalan ng nagtatrabaho na organisasyon ay ipinahiwatig.
2. Kung ang kontrata ay may petsa ng pag-expire, ito ay ipinahiwatig. Kapag natapos ito nang walang tiyak na oras, maaaring laktawan ang item na ito.
3. Nakasulat ang posisyon ng empleyado, departamento, atbp.
4. Tinukoy ng kontrata ang mga karapatan at obligasyon ng mga partido. Halimbawa, ang isang empleyado ay may karapatan sa sahod, pahinga at trabaho, bakasyon. Para dito, obligado siyang magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa, sumunod panloob na regulasyon, sumunod sa mga tuntunin ng patakaran ng kumpanya ng kumpanya.
5. Ang dokumento ay maaaring maglaman ng enumeration opisyal na tungkulin mga mukha. Kung ang isang subordinate ay nagsasagawa ng mga aktibidad batay sa isang pagtuturo, maaari mong tukuyin ang mga detalye nito.
6. Ang isang hiwalay na item ay nagpapahiwatig ng mode ng operasyon. Isinasaalang-alang ang mga oras ng pagtatrabaho, araw ng bakasyon, bilang ng mga araw ng bakasyon. Kung ang nasasakupan ay may karapatan karagdagang bakasyon, dapat itong isulat.
7. Kung kinakailangan, ang susunod na item ay maaaring mga karagdagang kundisyon na hindi kasama sa anumang seksyon (materyal na pananagutan ng isang tao, hindi pagsisiwalat ng mga lihim ng korporasyon, atbp.).
8. Sa dulo ilagay ang petsa at lagda.