Plano ng boluntaryong pagpapaalis. Pagtanggal ng sariling malayang kalooban: ano at paano

Ang pagpapaalis sa inisyatiba ng isang empleyado ay isa sa mga madalas na pamamaraan ng tauhan. Sasabihin namin sa iyo kung paano ito mai-isyu nang maayos, anong mga patakaran ang dapat sundin at kung saan kukuha ng mga sample ng mga mandatoryong dokumento.

Mula sa artikulo matututunan mo:

I-download ang nauugnay na dokumento:

Paano ang pagpapaalis ng sariling malayang kalooban: artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation

Ang bawat empleyado ay may karapatan na umalis sa trabaho sa kagustuhan. Maaari mong wakasan ang isang relasyon sa trabaho sa ilalim ng gayong pamamaraan sa anumang oras sa pamamagitan ng pag-abiso sa pamamahala ng kumpanya nang maaga nang nakasulat (bahagi 1 ng artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa kalooban

1. Pagsusumite at pagpaparehistro ng aplikasyon.

Maaari kang magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho ng iyong sariling libreng form, ang batas ay hindi nagtatatag ng mga espesyal na kinakailangan sa bagay na ito. Kapag nagrerehistro ng isang dokumento, tiyaking naglalaman ito ng mga kinakailangang detalye:

• apelyido, pangalan, patronymic at posisyon ng aplikante;
• ang petsa ng iminungkahing pagpapaalis;
• data ng employer.

Ilagay ang eksaktong petsa ng pagpaparehistro - sa kalkulahin ang turnaround time, kailangan mong malaman kung kailan natanggap ng departamento ng tauhan ang aplikasyon.

Halimbawang aplikasyon ng iyong sariling malayang kalooban

★ Sa "Personnel System" makikita mo ang isang handa na sample na sulat ng pagbibitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

1. Nagtatrabaho.

Sa kahilingan ng isang empleyado, maaari siyang matanggal sa trabaho nang hindi nagtatrabaho, araw-araw. Ang tagapag-empleyo ay maaaring, ngunit hindi obligadong makipagkita sa kalahati, maliban sa mga kaso kung saan ang pagpapatuloy ng trabaho para sa mga layunin na kadahilanan ay imposible (bahagi 3 ng artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation).

1. Pagbibigay ng notice of dismissal.

Tulad ng utos ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang isang sample na utos ng pagpapaalis sa kahilingan ng empleyado ay iginuhit sa isang pinag-isang (T-8 form) o lokal na binuo na form. Sa column na "Dahilan ng pagpapaalis" isinulat namin "sa inisyatiba ng empleyado" (kung kinakailangan, tukuyin ang dahilan - halimbawa, "kaugnay ng pagreretiro"). Sa hanay ay tinutukoy namin ang kaukulang talata ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa ibaba ay ipinapahiwatig namin ang mga detalye ng batayan na dokumento, sa kasong ito, ito ang aplikasyon na isinumite ng empleyado.

Order sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (dismissal) na may kaugnayan sa pagpapaalis ng empleyado sa kanyang sariling kahilingan

1. Pagpaparehistro ng work book at personal card.

Mga entry sa column III ng work book at section XI bumubuo ng T-2 dapat sumunod sa mga salita ng utos. Huwag kalimutang maglagay ng link sa nauugnay na pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation, sa hanay 4 ng work book, ipahiwatig ang mga detalye ng order upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.

1. Pangwakas na kasunduan.

Ginawa sa huling araw ng negosyo. Mag-isyu ng work book sa na-dismiss na tao, isang sertipiko ng halaga ng mga kita at mga pahayag na may kaugnayan sa trabaho, mga suweldo at lahat ng nararapat na kabayaran.

Pansin! Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa kanyang sariling kahilingan ay hindi nagbibigay para sa pagpapalabas ng bayad sa severance, maliban kung iba ang nakasaad sa trabaho o kolektibong kasunduan.

Payo sa editoryal. Kung ang punong accountant ng organisasyon (bilang isang panuntunan, isang taong responsable sa pananalapi) ay nag-aplay para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido o ng kanyang sariling malayang kalooban, huwag kalimutang magsagawa ng imbentaryo bago wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Suriin ang kaligtasan ng cash sa kamay, mga account na dapat bayaran at mga account na natatanggap ng negosyo, mga pakikipag-ayos sa mga tagapagtatag, kontratista at mga pondo. Mula sa materyal ng magazine na "Personnel Business" matututunan mo

Ang karapatang bawiin ang aplikasyon ay nananatili hanggang sa katapusan ng panahon ng paunawa. Kahit na mag-expire ang deadline sa isang weekend, maaaring magbago ang isip ng empleyado sa huling sandali. Ang eksperto ng "System Kadra" ay magsasabi kung paano ito nangyayari sa pagsasanay

I-dismiss ang isang empleyado nang eksakto sa oras na tinukoy sa aplikasyon kung hindi siya maaaring magpatuloy sa trabaho dahil sa:

• pagpapatala sa isang unibersidad o iba pang organisasyong pang-edukasyon;
• mahinang kalusugan;
• agarang paglipat sa ibang lungsod o rehiyon;
• mga paglabag sa batas sa paggawa ng employer;
• pagbubuntis o pagkakaroon ng maliliit na bata;
• pag-aalaga sa isang batang may kapansanan o miyembro ng pamilya na may sakit;
• pagreretiro at iba pang wastong pangyayari.

Ito ay kinakailangan hindi lamang upang ipaalam sa employer ang pagkakaroon ng mga naturang dahilan, ngunit din upang idokumento ang mga ito: maglakip ng isang medikal na sertipiko, isang sertipiko ng paglabas mula sa lugar ng paninirahan, mga dokumento sa paglipat ng pangalawang asawa upang magtrabaho sa ibang bansa o sa ibang rehiyon, isang sertipiko ng pagpapatala sa isang unibersidad, atbp. .d.

Pangkalahatang tuntunin ng pagpapaalis sa kalooban

Bilang pangkalahatang tuntunin, ang boluntaryong pagpapaalis ay ibinibigay pagkatapos ng dalawang linggong panahon (bahagi 1 ng artikulo 80 ng Kodigo sa Paggawa). Simulan ang countdown sa araw pagkatapos ng pagpaparehistro ng aplikasyon. Ang panahon ng paunawa ay magtatapos nang eksaktong 14 na araw sa kalendaryo. Isaalang-alang hindi lamang ang mga araw ng trabaho, kundi pati na rin ang katapusan ng linggo, pista opisyal, pati na rin ang oras na ginugol sa bakasyon o sick leave. Ang isang maginhawang serbisyo sa online mula sa Sistema Kadra ay tutulong sa iyo na tumpak na matukoy ang petsa ng pagpapaalis

Anong klaseboluntaryong mga tuntunin sa pagpapaalishindi dapat labagin

Mayroong 4 na pangunahing alituntunin na hindi maaaring labagin ng isang opisyal ng tauhan kapag pinaalis ang isang empleyado sa kanyang sariling malayang kalooban.

Panuntunan 1. Huwag tanggalin ang isang empleyado sa isang pandiwang kahilingan: una, ito ay isang paglabag sa pamamaraan, at pangalawa, sa kaganapan ng isang kaso, ito ay magiging lubhang mahirap na patunayan ang legalidad ng pagpapaalis.

Panuntunan 2. Kapag gumawa ka ng isang entry tungkol sa pagpapaalis ng isang empleyado ng iyong sariling malayang kalooban sa libro ng trabaho, sumangguni sa talata 3 ng bahagi 1 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ngunit hindi sa artikulo 80 ng Labor Code ng ang Russian Federation - sa kasamaang-palad, maraming mga opisyal ng tauhan ang nagkakamali.

Panuntunan 3. Huwag tanggihan na tanggapin at irehistro ang isang aplikasyon kung hindi ito personal na dinala ng empleyado sa departamento ng mga tauhan, ngunit ipinadala ito sa pamamagitan ng telegrama o rehistradong koreo. Inilalaan ng mambabatas ang ganoong karapatan para sa mga empleyado (tingnan ang liham mula sa Rostrud No. 1551-6 na may petsang Setyembre 5, 2006).

Panuntunan 4. Huwag ipagpaliban ang paglabas ng work book. Ang empleyado ay hindi makakakuha ng isa pang trabaho at may karapatang humingi ng kabayaran para sa materyal na pinsala - mga kita para sa buong pagkaantala ng dokumento (Artikulo 234 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pinakakaraniwang paraan ng pagpapaalis ay ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado. Kasabay ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, isa rin ito sa pinaka-walang salungatan, dahil, bilang panuntunan, ang mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay bihirang magkaroon ng mga paghahabol laban sa isa't isa. Ang mismong mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis ay nagmumungkahi na ito ay isinasagawa nang tumpak ayon sa personal na kalooban ng empleyado. Mahalagang tandaan ito, dahil sa kaganapan na pagkatapos ay itinatag na ang employer sa paanuman ay nahikayat ang empleyado na gumawa ng ganoong desisyon, ang pagpapaalis ay maaaring ideklarang ilegal, at ang empleyado ay maaaring maibalik sa kanyang orihinal na lugar ().

Sa pangkalahatan, ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito ay hindi mahirap. Susuriin namin ang algorithm para sa pag-dismiss sa isang empleyado ayon sa kalooban ng hakbang-hakbang.

Hakbang 1. Tanggapin ang isang sulat ng pagbibitiw mula sa isang empleyado

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang empleyado ay nagsisimula mula sa sandaling siya ay nagsumite ng isang nakasulat na liham ng pagbibitiw. Alalahanin na magagawa niya ito nang hindi lalampas sa dalawang linggo bago ang petsa ng pagpapaalis, maliban kung ang ibang panahon ay itinatag ng batas (). Ang tinukoy na panahon ay magsisimula sa araw pagkatapos isumite ng empleyado ang aplikasyon. Bago tumanggap ng kaukulang aplikasyon mula sa isang empleyado, ipinapayo namin sa iyo na suriin kung paano ito pinunan. Ang batas ay hindi nagtatatag ng mga kinakailangan para sa nilalaman nito, gayunpaman, kapag tinutukoy ang petsa ng pagpapaalis, ipinapayong iwasan ang pang-ukol na "c" - maaari itong malito ang pag-unawa sa huling araw ng trabaho. Halimbawa, sa halip na "Hinihiling kong tanggalin mo ako mula Agosto 1, 2017 ...", mas mabuting ipahiwatig ang "Hinihiling kong tanggalin mo ako sa Agosto 1, 2017 ..." Sa kasong ito, Agosto 1, Ang 2017 ay tiyak na maituturing na huling araw ng trabaho.

Para sa mga legal na posisyon ng mga korte kapag isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan na may kaugnayan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado, tingnan ang "Encyclopedia ng judicial practice" Internet na bersyon ng GARANT system. Kunin
libreng access sa loob ng 3 araw!

Hakbang. 2. Obserbahan ang termino ng abiso ng pagpapaalis

Bilang pangkalahatang tuntunin, ang panahong ito ay dalawang linggo (). Gayunpaman, may mga pagbubukod - halimbawa, sa panahon ng pagsubok, ang tagapag-empleyo ay dapat bigyan ng babala nang hindi lalampas sa tatlong araw nang maaga, at sa pagpapaalis ng pinuno ng organisasyon - hindi bababa sa isang buwan nang maaga (,).

Ang employer ay walang karapatan na dagdagan o bawasan ang panahong ito sa sarili niyang inisyatiba. Bago ang pag-expire ng panahon ng paunawa na itinakda ng batas, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan lamang sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer.

Bilang karagdagan, obligado ang employer na tanggalin ang empleyado nang eksakto sa oras na ipinahiwatig sa kanyang aplikasyon kung:

ang empleyado ay hindi maaaring magpatuloy sa pagtatrabaho (halimbawa, kapag nagpatala sa isang organisasyong pang-edukasyon, nagretiro, atbp.);

napag-alaman na nilabag ng employer ang mga batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon, atbp.

Ang empleyado ay may lahat ng karapatan na bawiin ang kanyang aplikasyon bago ang pag-expire ng abiso sa pagwawakas, iyon ay, kahit na sa huling araw ng trabaho (). Ang pagpapaalis sa kasong ito ay hindi ginawa. Ang tanging pagbubukod ay ang sitwasyon kung saan ang employer ay nagawa nang nakasulat na mag-imbita ng isa pang espesyalista sa lugar ng empleyado na hindi maaaring tanggihan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho - halimbawa, isang empleyado na inimbitahan sa organisasyon sa pagkakasunud-sunod ng paglipat mula sa ibang employer ().

Mahalaga rin na tandaan na maaaring gamitin ng isang empleyado ang kanyang karapatang umalis, na sinusundan ng pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban (). Sa kasong ito, ang empleyado ay may karapatan na bawiin ang kanyang aplikasyon hanggang sa araw na magsisimula ang bakasyon ().

Hakbang 3. Mag-isyu ng dismissal order (form No. T-8 o T-8a)

Kung ang empleyado ay hindi nag-withdraw ng kanyang aplikasyon, pagkatapos ay sa huling araw ng kanyang trabaho, ang employer ay nagpapatuloy sa pamamaraan ng pagpapaalis. Una sa lahat, ang departamento ng mga tauhan ay gumuhit ng isang utos upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho (o). Ang mga salita ng dahilan para sa pagpapaalis ay maaaring ang mga sumusunod: "Inisyatiba ng empleyado,".

Dapat pamilyar ang empleyado sa utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho laban sa lagda sa araw ng pagpapaalis (). Kasabay nito, obligado ang employer na bigyan siya ng sertipikadong kopya ng order na ito kung hilingin niya.

Hakbang 4. Mag-isyu ng sertipiko ng halaga ng mga kita para sa dalawang taon sa kalendaryo bago ang pagpapaalis

Sa huling araw ng trabaho ng empleyado, ang departamento ng accounting ay dapat mag-isyu ng isang sertipiko ng halaga ng kanyang mga kita para sa dalawang taon sa kalendaryo bago ang pagpapaalis. Kakailanganin ng empleyado ang sertipikong ito upang makalkula ang mga benepisyo mula sa isang bagong employer. Angkop na naaprubahan.

Ang sertipiko ay ibinibigay sa empleyado sa huling araw ng trabaho. Gayunpaman, nararapat na tandaan na ang empleyado ay may karapatang mag-aplay para dito sa isang nakasulat na aplikasyon kahit na pagkatapos ng pagpapaalis - sa kasong ito, ang employer ay obligadong mag-isyu ng isang sertipiko sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa na isinumite ng dating empleyado ang nauugnay na aplikasyon. (sugnay 3, bahagi 2, artikulo 4.1 ng Pederal na Batas ng Disyembre 29, 2006 No. 255-FZ "").

Ang mga detalye ng pagpuno at pagbibigay ng sertipiko na ito ay maaaring linawin sa mga liham ng FSS ng Russia na may petsang Hunyo 20, 2013 No. 25-03-14 / 12-7942 at may petsang Hulyo 24, 2013 No. 15-02-01 / 12-5174l.

Hakbang 5. Gumuhit ng isang dokumento na naglalaman ng impormasyon na ipinadala sa FIU para sa panahon ng trabaho ng empleyado

Sa huling araw ng trabaho, ang departamento ng accounting ay nagbibigay din sa empleyado ng isang dokumento na naglalaman ng impormasyong ipinadala sa FIU para sa panahon ng trabaho ng empleyado (talata 2-2.2 ng artikulo 11 ng Pederal na Batas ng Abril 1, 1996 Hindi . 27-FZ "").

Walang mga espesyal na form para sa paglilipat ng naturang impormasyon sa isang empleyado, kaya dapat kang tumuon sa mga form na inaprubahan ng FIU para sa pagsusumite ng nauugnay na impormasyon sa departamento. Halimbawa, bumuo ng SZV-M (), seksyon 6 ng form na RSV-1 PFR (), atbp.

Hakbang 6. Gumawa ng entry sa isang personal na card (form No. T-2)

Bago tanggalin ang isang empleyado, ang departamento ng mga tauhan ay dapat ding gumawa ng naaangkop na pagpasok sa kanyang personal na kard (). Sa "Batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (dismissal)" ang dahilan ng pagpapaalis ay dapat ipahiwatig: "Inisyatiba ng empleyado,". Sa linya na "Petsa ng pagpapaalis" - ipahiwatig ang huling araw ng trabaho. Pagkatapos ay dapat mong ipasok ang mga detalye ng order upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho - ang petsa at numero nito. Ang impormasyon tungkol sa pagpapaalis ay dapat na sertipikado ng empleyado at ng empleyado ng departamento ng mga tauhan.

Hakbang 7. Mag-isyu ng note-calculation sa pagwawakas ng employment agreement (kontrata) sa empleyado (form No. T-61)

Sa huling araw ng trabaho, ang departamento ng mga tauhan, kasama ang departamento ng accounting, ay punan ang isang tala-pagkalkula sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado (). Ang isang empleyado ng departamento ng tauhan ay pumapasok sa harap na bahagi ng dokumento ng pangkalahatang impormasyon tungkol sa empleyado, pati na rin ang impormasyon tungkol sa pagpapaalis at ang katotohanan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa kanya. At sa kabilang panig, kinakalkula ng accountant ang halaga ng bayad dahil sa umaalis na empleyado.

Hindi obligado ang employer na ipaalam sa empleyado ang pagkalkula ng tala.

Hakbang 8. Gumawa ng isang kasunduan sa empleyado

Sa huling araw ng trabaho, dapat bayaran ng accountant ang sahod ng empleyado para sa oras na nagtrabaho, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, kung siya ay may karapatan dito, at gumawa ng iba pang mga pagbabayad (

una, ang serial number nito ay ipinahiwatig;

pagkatapos ay ang petsa ng pagpapaalis;

pagkatapos ay ang dahilan para sa pagpapaalis ay inireseta na may kaugnayan sa nauugnay na talata, bahagi at artikulo: "Ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa inisyatiba ng empleyado,";

sa konklusyon, ang pangalan ng dokumento ay napunan, batay sa kung saan ang entry ay ginawa - kadalasan ito ay isang order upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, petsa at numero nito.

Ang rekord na ito ay pinatunayan ng mga pirma ng empleyado ng departamento ng mga tauhan at ng na-dismiss na empleyado, pati na rin ang selyo ng organisasyon (sugnay 35 ng Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Abril 16, 2003 No. 225 "" ).

Hakbang 10. Maghanda at magbigay sa empleyado, sa kanyang kahilingan, mga sertipikadong kopya ng iba pang mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho

Sa nakasulat na kahilingan ng empleyado, obligado ang employer na magbigay sa kanya ng nararapat na sertipikadong mga kopya ng mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho (). Ang mga ito ay maaaring mga kopya ng isang order sa trabaho, mga order para sa paglipat sa ibang trabaho, mga extract mula sa work book, mga sertipiko ng suweldo - halimbawa, isang sertipiko ng kita ng isang indibidwal sa anyo at isang sertipiko ng average na kita para sa huling tatlong buwan, na kinakailangan upang makuha at atbp. ().

Ekaterina Dobrikova ,
editor ng dalubhasang portal

Ang mga dokumento

Sa anong mga kaso maaaring kailanganin ng isang manager na "walang pakundangan" na tanggalin ang kanyang empleyado? Ito ay maaaring mga dahilan tulad ng:

• paulit-ulit, layunin, matinding paglabag sa disiplina sa paggawa o paglalarawan ng trabaho ng kumpanya;
• lantad na hindi pagkakapare-pareho ng taong may hawak na posisyon dahil sa kanyang hindi sapat na mga kwalipikasyon;
• paglabag sa pangkalahatang etikal na mga tuntunin ng pag-uugali.

Sa anumang kaso, dapat malaman ng employer na ang pagpapaalis sa inisyatiba ng isang partido lamang (sa kasong ito, sa kanya) ay isang posibleng sitwasyon ng salungatan. Samakatuwid, kinakailangan na makakuha ng mabibigat na argumento at legal na batayan hangga't maaari upang sa kaganapan ng aktibong ligal na pagsalungat mula sa tinanggal na empleyado, ang isang tao ay maaaring umasa sa isang matagumpay na resulta bilang isang resulta ng mga paglilitis sa korte.

At walang alinlangan na ang mga empleyado na interesado sa kanilang sariling matatag na posisyon ay magiging labis na hindi interesado sa pagbabago ng kanilang katayuan sa "walang trabaho" at samakatuwid ay pagtatalo (tumutukoy sa mga pamantayan ng Labor Code) kapwa ang mga dahilan para sa pagpapaalis at ang mismong posibilidad. ng naturang dismissal.

Kadalasan, ang mga empleyado na sumasalungat sa employer ay napapailalim sa panunupil sa anyo ng pagpapaalis (para sa iba't ibang mga kadahilanan, hindi palaging nauugnay sa aktibidad sa trabaho). Ang pagsasanay sa pagpapatupad ng batas sa kasong ito ay nagpapakita na ang mga sibil na korte ng Russian Federation, kapag pinag-aaralan ang mga nuances ng naturang mga kaso, ay may posibilidad na kunin ang panig ng na-dismiss. Sa kasong ito, ang huli ay maaaring mapanatili ang kanilang posisyon at lugar sa kumpanya, o iginawad sa materyal na kabayaran (sa pagpapasya ng hukom).

Kaya pansinin ang mga pinuno : lubhang hindi makatwiran na i-dismiss ang isang subordinate para sa isang bastos na pahayag na hinarap sa iyo sa isang corporate party - tiyak na papanig ang korte sa empleyado.

Pormal na posibleng dahilan para sa pagpapaalis nang walang pahintulot ng empleyado

Sa batas sa paggawa, may mga opisyal na inireseta na paraan para tanggalin ang isang empleyado sa inisyatiba ng isa lamang sa mga partido. Nandito na sila:

1. Malaking pagbabago sa mga tuntunin ng kasunduan sa pagtatrabaho sa empleyado

Ang sitwasyon sa negosyo ay hindi palaging matagumpay na umuunlad. Minsan, upang mapanatiling nakalutang ang isang negosyo, kinakailangan na magpatupad ng mga hakbang laban sa krisis. Sa ilalim ng mga ito, sa partikular, ay nangangahulugang parehong malawakang tanggalan at mga indibidwal na pagtatanggal ng mga empleyado na hindi makayanan o magtrabaho nang hindi mahusay. At bukod pa, sa agenda ay maaaring hindi lamang mga pagtanggal, kundi pati na rin:

• pagbawas sa sahod;
• pagbabago sa iskedyul ng linggo ng trabaho;
• pagbabago sa pakete ng lipunan.

Sa kasong ito, kung ang isang muling pagsasaayos ay binalak, kung gayon ang empleyado ay dapat makatanggap ng babala mula sa pamamahala tungkol sa mga binalak na pagbabago para sa 2 buwan ng kalendaryo, na dapat ding kasunod na gawin sa kanyang kasalukuyang kasunduan sa paggawa. Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa mga naturang pagbabago, ang kontrata sa pagtatrabaho (kasunduan) ay legal na ituring na winakasan.

2. Pagkamit ng isang boluntaryong kasunduan sa pagwawakas ng trabaho sa negosyo

Mula sa punto ng view ng apparatus ng estado (panghukuman, pati na rin ang mga pagkakataon na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa), ito ang pinaka-kanais-nais na opsyon para sa paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng mga employer at mga natanggal na empleyado.

Ang pagkakaroon ng isang boluntaryong nakasulat na pahintulot ng empleyado upang wakasan ang trabaho sa kumpanya ay awtomatikong naglilimita (iyon ay, nag-aayos) sa mga obligasyon ng employer mismo sa loob ng balangkas ng mga kondisyon kung saan ang pinagkasunduan ay maaabot sa tinukoy na kasunduan, at hindi kasama ang posibilidad ng karagdagang paglilitis.

3. Pagtanggal sa trabaho dahil sa patuloy na pagbabawas ng trabaho

Hindi ito ang pinakamahusay na format para sa pagwawakas ng pakikipagtulungan sa mga empleyado. Una, nangangailangan din ito ng paunang abiso (hindi bababa sa 2 buwan bago ang pagpapaalis) ng nakaplanong pagbawas. At pangalawa, ang apparatus ng estado dito ay lumilikha ng maraming mga hadlang sa paraan ng employer (halimbawa, obligado ang huli na gumawa ng karagdagang mga pagbabayad sa tinanggal na empleyado sa halagang hindi bababa sa isang suweldo para sa susunod na buwan, at kung minsan para sa 2 o 3 buwan).

Aktibong tinututulan ng estado ang pagsasagawa ng kusang pagbawas sa bilang ng mga trabaho. Kaugnay nito, inaanyayahan ang employer na isipin kung ang problema sa pagpapaalis ay malulutas ang mga paghihirap na may kakulangan ng pagkatubig sa negosyo. Posible na kailangan mo lang magsagawa ng bahagyang muling pag-profile ng mga aktibidad.

4. Pagtanggal batay sa mga resulta ng panahon ng pagsubok

Ang panahon ng pagsubok (at kadalasan ito ay 2 buwan) ay hindi palaging humahantong sa awtomatikong pagpapatala sa estado ng negosyo. Ang isang empleyado ay maaaring magpakita ng kanyang sarili nang lantaran na masama: nabigo na ipakita ang ipinahayag na mga kasanayan, nabigo na mahusay na makayanan ang mga sitwasyon ng problema, sa huli, nabigo lamang na kumpirmahin ang antas ng kanyang sariling mga kwalipikasyon.

Sa kasong ito, tanging ang kanyang hindi maiiwasang pagpapaalis ay nagiging awtomatiko. Para sa employer, ito rin ang tila ang pinakamahusay na format para sa pakikipag-ugnayan sa naturang empleyado: ang mga prospect para sa isang posibleng paglilitis sa paghahabol ng huli ay bale-wala. (Ang Labor Code ay nagbibigay pa nga ng kaukulang entry sa work book).

5. Hindi pagsunod sa posisyon o paulit-ulit na hindi kumpletong pagsunod sa serbisyo

Ang isang empleyado ay maaaring tumigil sa "pagsasabuhay" sa matataas na pamantayan na pinagtibay ng kumpanya, na may kondisyon sa mismong susunod na araw pagkatapos ng pag-apruba ng kanyang kandidatura at pagpapatala sa estado pagkatapos na makapasa sa panahon ng pagsubok. Sa kasong ito, ang employer (siyempre, kung may mga layunin na batayan) ay may karapatang hilingin na ang empleyado, na ang mga kwalipikasyon ay may malubhang pagdududa, ay sumailalim sa isang opisyal na sertipikasyon ng kanyang mga propesyonal na kasanayan.

Ang isang layunin na desisyon sa pagpapaalis ay maaaring gawin lamang batay sa mga resulta ng pagtatasa (sa kasong ito, ang potensyal na magsampa ng kaso ng isang na-dismiss na empleyado tungkol sa kawalang-saligan ng pag-alis sa kanya ng kanyang posisyon ay bale-wala).

6. Malaking paglabag sa disiplina sa paggawa

Mayroong ilan sa mga ito, ngunit ang pinakasikat at tinatanggap ng mga korte bilang wastong argumento ay:

• lumilitaw sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing;
• sistematikong pagkaantala;
• Ang pagliban ng higit sa 2 beses sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa 4 na oras.

Ang pagpapaalis ay pinasimulan ng isang memorandum mula sa agarang superbisor ng lumalabag na empleyado. Ang isang nakasulat na paliwanag ay kinuha mula sa huli, at kung walang layunin na nagbibigay-katwiran sa mga pangyayari, ang pinuno ng negosyo ay nag-isyu ng isang utos na tanggalin ang empleyadong ito.

Buod

Hindi ang pinakaligtas na paraan para i-dismiss sa mga nakalipas na taon ay naging dahilan para sa isang karapat-dapat na natitirang mga pensiyonado. Bilang bahagi ng address ng pampanguluhan sa Federal Assembly, ang mga potensyal na pensiyonado sa Russian Federation ay kinikilala bilang isang hindi mahahawakang kategorya ng mga empleyado. Samakatuwid, sa sandaling ito ay mas kumikita para sa mga negosyante na mapupuksa ang isang bagong upahang batang espesyalista kaysa sa pagpahiwatig lamang sa pagreretiro ng "old-timer". Ganyan, law enforcement practice sa larangan ng dismissals.

Kamusta! Ngayon ay pag-uusapan natin ang tungkol sa pagpapaalis ng isang empleyado / empleyado sa panahon ng bakasyon, sasabihin namin sa iyo ang pamamaraan para sa pagpapaalis, ang pagkalkula ng mga pagbabayad at susuriin namin ang ilang mga sitwasyon: sa iyong sariling kahilingan, sa inisyatiba ng employer, at kung magbakasyon ka sa sarili mong gastos.

Ang pagpapaalis sa panahon ng bakasyon sa inisyatiba ng employer

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbabawal sa pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer kung ang empleyado ay nasa bakasyon. Ang isang pagbubukod ay ang pagpapaalis sa pamamagitan ng nakasulat na kasunduan ng mga partido o bilang isang resulta ng pagpuksa ng kumpanya.

Ang pagbabawal sa pagpapaalis ng isang empleyado sa panahon ng bakasyon ay nalalapat sa lahat ng grupo ng mga mamamayan: ang mga nagtatrabaho sa ilalim ng isang fixed-term at open-ended na kontrata. Ang maternity at study leave ay masigasig din na pinoprotektahan ng batas, at mahigpit na ipinagbabawal na tanggalin ang mga empleyadong kasama nila. Nakasulat na kami ng artikulo tungkol sa
Kung ang pag-expire ng kontrata ng isang pansamantalang empleyado ay nahulog sa bakasyon, pagkatapos ay maaari siyang ma-dismiss sa karaniwang paraan, at hindi ito magiging sorpresa sa kanya, dahil ang panahon ay inireseta sa kontrata sa employer. Sa ganoong sitwasyon, hindi siya kailangang tawagan mula sa pahinga, ang petsa ng pagpapaalis ay lilipat sa huling araw ng bakasyon.

Kung ang bakasyon ay kinuha "sa iyong sariling gastos"

Ang leave na walang bayad ay parehong taunang, dahil sa mga benepisyaryo (halimbawa, mga pensiyonado), at hindi pangkaraniwan, sa kahilingan ng empleyado.

Ang administratibong walang bayad na bakasyon para sa limang araw ay ibinibigay sa mga mamamayan sa mga kaso ng kasal, ang kapanganakan ng isang bata, ang pagkamatay ng malapit na kamag-anak. Ang nasabing bakasyon ay dahil sa sinumang empleyado sa bawat okasyon, ang kabuuang taunang bilang ay hindi limitado (halimbawa, ang isang empleyado ay maaaring magbakasyon kung siya ay kasal, at pagkatapos ay isa pang limang araw pagkatapos ng kapanganakan ng isang bata). Ang isang empleyado ay hindi maaaring tanggalin sa panahon ng naturang bakasyon, ngunit siya ay may karapatang mag-file sa kanyang sariling inisyatiba.

Kapag ang isang empleyado ay nagpatuloy sa hindi awtorisadong unpaid leave at hindi binalaan ang manager tungkol dito (na katumbas ng pagliban), maaari siyang ma-dismiss sa inisyatiba ng employer. O kung ang bakasyunista ay huli na sa bakasyon, ang tagapamahala ay may karapatan na tanggalin ang "taksil". Obligado siyang ipaalam sa na-dismiss 14 na araw nang maaga. Kung ang empleyado ay hindi bumalik sa lugar ng trabaho at hindi pumirma sa utos ng pagpapaalis, ang lahat ng mga dokumento ay ipinadala sa kanya sa pamamagitan ng koreo. Laging mas mahusay na magpadala ng mga naturang dokumento na may pagkilala sa resibo, upang mayroong katibayan hindi lamang sa pagpapadala ng sulat, kundi pati na rin sa pagtanggap nito.

Voluntary dismissal sa panahon ng bakasyon

Ang empleyado ay may karapatan, sa kanyang sariling pagkukusa, na huminto sa anumang oras na gusto niya, kasama na sa panahon ng bakasyon. Ayon sa batas, walang mga paghihigpit na ipinapataw dito. Tulad ng kaso ng boluntaryong pagpapaalis sa oras ng trabaho, dapat ipaalam ng empleyado ang employer at magsumite ng aplikasyon 14 na araw bago ang inaasahang petsa ng pagpapaalis. Ang panahong ito ay maaaring bawasan sa pamamagitan ng kasunduan ng lahat ng partido.

Hindi kinakailangang ilipat ang aplikasyon para sa pagpapaalis sa panahon ng bakasyon nang personal sa ulo. Kahit malayo sa trabaho ang bakasyunista, maaari niyang ipadala ang kanyang aplikasyon sa pamamagitan ng parcel post, walang karapatan ang employer na tanggihan ito. Gayunpaman, ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang na ang simula ng dalawang linggong "pagtatrabaho" ay isinasaalang-alang ang araw pagkatapos ng petsa na natanggap ng employer ang aplikasyon.

Kung walang dalawang linggong panahon ng pagtatrabaho, ang isang empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho dahil sa pagreretiro, pagpapatala, paglipat sa ibang bansa, o paglabag sa batas ng kumpanya.

Ang pamamaraan para sa pag-file ng isang pagpapaalis sa panahon ng bakasyon - 5 hakbang

Hakbang 1: Ang isang empleyado ay nagsumite ng isang boluntaryong sulat ng pagbibitiw. Dito, din, mayroong dalawang pagpipilian: maaari niyang ipakita ito sa manager nang personal sa lugar ng trabaho o, kung hindi ito posible, ipadala ito sa pamamagitan ng sulat.

Hakbang 2: Batay sa aplikasyon, ang ulo ay bumubuo ng isang dismissal order, na naglalaman ng buong pangalan. ang empleyado, ang kanyang posisyon at ang dahilan ng pagpapaalis. Ang kautusan ay ibinibigay sa dobleng at pinirmahan ng magkabilang partido. Kung hindi mailagay ng na-dismiss na tao ang kanyang pirma sa ilalim ng dokumento, ang isang aksyon ay iginuhit na may mga pirma ng hindi bababa sa dalawang saksi.

Hakbang 3: Kung ang bakasyon ay ipinagkaloob at binayaran "nang maaga" (para sa isang taon na hindi pa gumagana), at ang empleyado ay umalis bago ito matapos, kung gayon ang tagal ng bakasyon ay nagbabago, at ang halaga ng bayad sa bakasyon ay nagbabago nang naaayon, ang labis nito ang employer ay may karapatang magpigil. Ang orihinal na order ng leave ay kinansela sa pamamagitan ng isang tala, at isang bago ay nabuo.

Hakbang 4: Sa araw ng pagpapaalis, ang dating empleyado ay binibigyan ng work book na may kaukulang tala at kalkulasyon. Sa kaso kung kailan isinulat nang maaga ang aplikasyon, at may pahintulot ng employer, ang mamamayan ay nagbakasyon nang walang inaasahang pagbabalik sa lugar ng trabaho, pagkatapos ay ang pagkalkula at pagpapalabas ng lahat ng mga dokumento ay isinasagawa bago ang simula ng bakasyon, sa huling araw ng trabaho. Ang pagkaantala sa pag-areglo ay nagbibigay sa empleyado ng karapatang mag-aplay sa korte upang makatanggap ng interes.

Hakbang 5: Sa kahilingan ng na-dismiss na tao, ang mga karagdagang sertipiko ng kita (2 personal na buwis sa kita) ay maaaring maibigay sa kanya.

Pagkalkula at pagbabayad sa pagpapaalis sa panahon ng bakasyon

Ang isang empleyado na na-dismiss sa kanyang sariling kahilingan sa panahon ng bakasyon ay may karapatan sa mga sumusunod na pagbabayad:

1. Sahod para sa lahat ng araw na nagtrabaho bago ang bakasyon.
2. Kung may mga hindi nagamit na araw ng bakasyon, pagkatapos ay kabayaran para sa kanila.
3. Severance pay, na binabayaran sa kaso at sa halagang itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho.

Kung ang isang empleyado ay huminto sa panahon ng bakasyon, at bilang isang resulta, ang suweldo sa bakasyon ay muling nakalkula, pagkatapos ay alinsunod sa Bahagi 2 ng Artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay maaaring (sa sarili nitong pagpapasya) na pigilan ang bayad sa bakasyon mula sa ang empleyado ay nagbayad ng labis sa bagong kalkulasyon. Siya ay may karapatang mag-withhold ng hindi hihigit sa 20% ng halagang binayaran (kabilang ang pagbabawas ng personal na buwis sa kita). Sa mga sitwasyon kung saan ang lahat ng mga pagbabayad ay nagawa na, wala nang ibawas, pagkatapos ay pinahihintulutan na idemanda ang dating empleyado upang humingi ng pagbawi. Ipinagbabawal na gumawa ng mga pagbabawas kung ang empleyado ay na-dismiss dahil sa:

• ang kawalan sa kumpanya ng isa pang bakante na kinakailangan ng empleyado sa isang medikal na reseta, o ang pagtanggi ng empleyado mula sa iminungkahing paglipat;
• pagpuksa ng kumpanya;
• tanggalan;
• conscription para sa militar at alternatibong serbisyong sibilyan;
• muling pagbabalik ng isang dating empleyado sa kanyang posisyon (halimbawa, ang naturang pagbabalik ay posible sa pamamagitan ng desisyon ng korte);
• mga hadlang sa relasyon sa paggawa sa mga sitwasyong pang-emergency (mga natural na sakuna, epidemya, at iba pa).

Mga Artikulo ng Labor Code ng Russian Federation sa pagpapaalis sa panahon ng bakasyon

1. Artikulo 81 - posible na tanggalin ang isang empleyado na nagbabakasyon lamang bilang resulta ng pagpuksa ng kumpanya.
2. Bahagi 2 Art. 125 - ipinagbabawal na tawagan ang isang empleyado mula sa bakasyon upang paalisin siya.
3. Bahagi 1 Art. 80 - dapat iulat ng empleyado ang kanyang intensyon na huminto sa loob ng 14 na araw.
4. Bahagi 3 Art. 80 - ang isang empleyado ay maaaring huminto sa panahon ng bakasyon nang hindi na bumalik sa trabaho para sa maraming mga kadahilanan (halimbawa, pagreretiro, pagsisimula ng pag-aaral, atbp.)
5. Bahagi 4, Artikulo 80 - kung ang na-dismiss na tao, na sumulat ng aplikasyon at nagbakasyon, ay nagnanais na bawiin ang kanyang desisyon, ngunit ang isang bagong empleyado ay naimbitahan na sa kanyang lugar ng trabaho nang nakasulat, hindi na posible na ihinto ang pagpapaalis.
6. Bahagi 5 ng Artikulo 137 - kapag ang isang empleyado na nagtrabaho nang wala pang anim na buwan at nagbakasyon "nang maaga" ay tinanggal sa bakasyon, ang "hindi nararapat" na suweldo sa bakasyon ay ibabawas mula sa kanyang pagkalkula.

Ito ang pangalawang isyu ng bagong column na "Your Rights". Huling beses naming sinabi sa Now - tungkol sa kung ano ang karapatan mo sa pagtanggal. Ang lahat ng ito ay nalalapat lamang kung ikaw ay inisyu sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Bakit. Walang mapipilit kang magtrabaho kung ayaw mo. Ang pangunahing bagay ay upang bigyan ng babala ang employer nang maaga at magtrabaho sa inilaang oras. Kung hindi mo gusto ang trabaho, hindi gusto ang suweldo, o hindi gusto ang mga kondisyon, may karapatan kang umalis.

Paano ipatupad. Kung gusto mong huminto, sumulat ng isang liham ng pagbibitiw. Magtabi ng isang naselyohang kopya para sa iyong sarili.

Dapat kang magbigay ng paunang abiso ng pagwawakas. Sa mga pangkalahatang kaso, ang aplikasyon ay dapat isulat dalawang linggo bago umalis sa trabaho - kasama sa panahong ito ang mga katapusan ng linggo at pista opisyal. Minsan ang mga deadline para sa pagpapaalis ay mas maikli:

1. Kaagad pagkatapos ng aplikasyon - kung ikaw ay nagretiro, nag-aral, o kung ang iyong mga karapatan ay nilabag.
2. Pagkalipas ng tatlong araw - sa pagtanggal sa trabaho sa panahon ng pagsubok, mula sa pana-panahong trabaho, o kapag natapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho nang wala pang dalawang buwan.
3. Makalipas ang isang buwan - para sa mga direktor, pati na rin sa mga atleta o coach na may mga kontrata sa loob ng higit sa apat na buwan.

Dapat kang magbigay ng 2 linggong paunawa ng iyong pagpapaalis.

Ang petsa ng pagsusumite ng aplikasyon ay hindi binibilang sa deadline. Magsisimula ang trabaho sa susunod na araw. Kung hindi mo ginawa ang deadline at umalis ka na lang, maaari silang matanggal sa trabaho dahil sa pagliban.

Kung ang petsa ng pagpapaalis ay hindi dumating, ang aplikasyon ay maaaring bawiin. Ngunit kung minsan ay hindi ka maaaring iwan ng employer sa trabaho pagkatapos nito: halimbawa, kung nakahanap sila ng kapalit at ang isang empleyado mula sa ibang organisasyon ay inilipat sa iyong posisyon.

Tingnan din:

Ang karapatang tumanggap ng sahod para sa mga oras na nagtrabaho

Bakit. Kung gusto mong huminto o kahit na tanggalin ka dahil sa pagliban, dapat mong bayaran ng buo ang iyong suweldo. Ito ay pera para sa iyong trabaho, anuman ang mga dahilan ng pag-alis. Ang mga oras ng pagtatrabaho bago ang pagpapaalis ay binabayaran din.

Paano ipatupad. Ang suweldo sa pagpapaalis ay itinuturing na sa normal na trabaho, kasama ang lahat ng mga allowance at bonus. Sa araw ng pagpapaalis, dapat mong bayaran ang buong halaga. Humingi ng pay slip para malaman kung anong pera ang binayaran sa iyo at kung magkano ang buwis na pinigil. Kung hindi naibigay ng employer ang lahat ng pera o pinapakain ng almusal, paalalahanan ang tungkol sa materyal, administratibo at kriminal na pananagutan para sa pagkaantala ng suweldo.

0,05%

kabayaran para sa naantalang sahod kada araw sa rate ng Bangko Sentral na 7.75%

Tingnan din:

• Paano ka pinagmulta para sa late pay?
• Paano kalkulahin ang kabayaran para sa bawat araw ng pagkaantala
• Pananagutan ng kriminal para sa huli na bayad

Karapatan sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon

Bakit. May karapatan kang bayaran ang taunang bakasyon. Ngunit kung sa ilang kadahilanan ay hindi ka nagpahinga sa lahat ng araw, pagkatapos ng pagpapaalis, maaari mong kunin ang pera sa panahong ito. At hindi lamang para sa nakaraang taon, ngunit sa pangkalahatan para sa lahat ng mga araw na naipon sa panahon ng trabaho. Responsibilidad ng employer na bayaran ang kabayarang ito. Hindi ito nakasalalay sa dahilan ng pagpapaalis.

Paano ipatupad. Suriin ang iyong pay slip sa araw na umalis ka. Ang kompensasyon ay dapat bayaran kasama ng suweldo. Bilangin kung ilang araw ng bakasyon ang hindi mo nagamit. Suriin o humingi ng paliwanag kung paano kinakalkula ang average na kita para sa iyo. Kung hindi ka nabayaran sa buong oras ng trabaho, alalahanin ang mga paglilinaw ng Constitutional Court, mga multa, interes at moral na pinsala.

Tingnan din:

Karapatan sa severance pay

Bakit. Mayroong mandatoryong severance pay: binabayaran ito sa pagbabawas o pagpuksa. Ito ang average na buwanang kita. Ang severance pay para sa dalawang linggo ay dapat bayaran kung kailangan mong huminto dahil sa mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho, mahinang kalusugan, conscription, ang imposibilidad ng paglipat, o kapag ang dating empleyado ay naibalik sa posisyon na ito. Kung mayroon kang kontrata na wala pang dalawang buwan, walang mandatoryong severance pay. At kung sarado ang employer-IP - masyadong.

Maaari din silang magbayad ng mga benepisyo kung ang naturang kabayaran ay nasa kontrata sa pagtatrabaho - ibig sabihin, kung ang employer mismo ang nagnanais.

Paano ipatupad. Suriin ang trabaho o kolektibong kasunduan: mayroon bang tungkol sa severance pay. Pakibigay ang tamang dahilan ng pag-alis. Kung ikaw ay tinanggal sa trabaho, huwag magsulat ng isang pahayag ng iyong sariling malayang kalooban. Kung ikaw ay inalok ng paglipat ng trabaho, huwag ding sumulat nang mag-isa nang hindi nagbibigay ng dahilan, kung hindi, mawawalan ka ng karapatan sa kabayaran. Kung ikaw ay may karapatan sa mga naturang benepisyo, tingnan kung gaano katagal mo ito matatanggap. Ang pera ay dapat bayaran sa araw ng pagpapaalis.

Tingnan din:

Paano makatipid, gumastos ng mas maliit at kumita ng higit pa

Ang karapatang mapanatili ang average na kita

Bakit. Ito ay kabayaran sa ngayon hanggang sa makahanap ka ng trabaho kung nawalan ka ng trabaho sa mga kadahilanang hindi mo kontrolado. Kung ikaw ay tinanggal dahil sa isang pagbawas sa mga tauhan o dahil sa pagpuksa ng kumpanya, ang employer ay obligado na panatilihin ang iyong average na kita para sa tagal ng paghahanap ng trabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan. Kung nagparehistro ka sa serbisyo sa pagtatrabaho, pagkatapos din para sa pangatlo. Ang severance pay sa halaga ng isang buwang suweldo ay binibilang sa halagang ito, at hindi idinaragdag dito.

Paano ipatupad. Gawin ang tamang dismissal. Kung ikaw ay tinanggal sa trabaho, ito ay hindi isang pagpapaalis ng iyong sariling malayang kalooban. Kung sumulat ka ng isang pahayag na nagsasabi na ikaw ay aalis nang mag-isa, walang babayaran. Kung ikaw ay tinanggal dahil sa pagbabawas o pagpuksa, agad na magparehistro sa serbisyo ng trabaho. Kung walang trabaho, kumuha ng certificate at ipakita sa employer para makatanggap ng pera sa ikatlong buwan na walang trabaho.

Ang naka-save na average na kita ay binabayaran hindi sa araw ng pagpapaalis, ngunit kapag kinakailangan na magbayad ng sahod. Ngunit madalas, sa panahon ng pagpuksa, hindi ibinalik ang pera - huwag mag-atubiling sumulat ng mga reklamo: una sa employer, pagkatapos ay sa labor inspectorate o opisina ng tagausig.

Tingnan din:

Karapatan sa kabayaran para sa maagang pagwawakas

Bakit. Kung binalaan ka ng iyong tagapag-empleyo tungkol sa pagpapaalis sa ganoon at ganoong petsa, ngunit pinaalis ka ng mas maaga, ikaw ay may karapatan sa kabayaran. Gumagana ito kapag ang mga empleyado ay tinanggal, halimbawa, dahil ang kumpanya ay nagsasara o ang mga kawani ay kailangang bawasan. Kadalasan, nagbibigay sila ng dalawang buwang abiso ng dismissal at nagbabayad ng suweldo sa lahat ng oras na ito. Pero minsan maaga silang natatanggal. At pagkatapos ay dapat kang mabayaran ng average na kita para sa bilang ng mga araw na natitira hanggang sa orihinal na petsa ng pagpapaalis.

Paano ipatupad. Kung nalaman mo ang isang pagpuksa o pagbabawas ng laki, manatiling nakatutok para sa mga abiso. Dapat kang bigyan ng babala sa pamamagitan ng sulat at opisyal na sa loob ng dalawang buwan ay kailangan mong huminto. Ang mga pandiwang kasunduan ay hindi binibilang. Kung mas maaga kang matanggal sa trabaho, magagawa mo, ngunit sa pagbabayad lamang ng mga average na kita hanggang sa katapusan ng termino sa isang babala. Suriin ang mga pay slip, pumasok sa trabaho bago ang petsa ng pagpapaalis, at kung nag-aalok sila na huminto nang mas maaga, humingi ng kabayaran. Suriin ang sitwasyon: kung minsan ay mas kumikita ang huminto at magparehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho upang makatanggap ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho kaysa maghintay para sa mga pagbabayad mula sa isang bangkarota na employer.

Tingnan din:

Ang karapatang matanggal sa trabaho sa huli

Bakit. Kapag ang isang tagapag-empleyo ay pumutol ng mga tauhan, sinisibak niya ang mga tao hindi ayon sa gusto niya, ngunit sa turn. May mga trabahador na kailangang matanggal sa trabaho nang huli. May karapatan silang manatili sa trabaho para sa iba't ibang dahilan. Halimbawa, ito ay mga empleyadong may mataas na produktibidad at kwalipikasyon. Kung ang mga katangiang ito ay hindi masuri o ang lahat ng ito ay pareho, ang iba pang pamantayan ay kinuha. Ang huling tinanggal ay ang mga pamilyang may mga anak, ang tanging kumikita na nasugatan o nagkasakit dahil sa trabaho, at ilang taong may kapansanan. At may mga manggagawang hindi dapat tanggalin sa trabaho: halimbawa, mga buntis o nag-iisang ina.

Paano ipatupad. Kung gusto ka nilang putulin, alamin kung may karapatan kang manatili sa trabaho: ano ang mga espesyal na benepisyo, sino pa ang nagtatrabaho sa mga ganoong posisyon, sino ang gusto nilang panatilihin sa halip na ikaw. Kung may karapatan kang manatili o hindi ka matanggal sa trabaho, humarap ka. Tutulungan ka ng labor inspectorate, unyon ng manggagawa, opisina ng tagausig at hukuman. Ang pagpapaalis nang hindi isinasaalang-alang ang preemptive na karapatan at mga pagbabawal ay nagbabanta sa employer na may multa at kriminal na pananagutan. At ibabalik ka sa trabaho, babayaran ng pera para sa sapilitang pagliban at pinsala sa moral.