Kurz: Odborné vzdelávanie, rekvalifikácia a zdokonaľovanie pracovníkov vo výrobe. Odborné vzdelávanie, rekvalifikácia a zdokonaľovanie personálu

Zamestnanci majú právo na odborné vzdelávanie, rekvalifikáciu a zdokonaľovanie, vrátane prípravy na nové profesie a špecializácie. Toto právo sa uplatňuje uzavretím dodatočnej dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Potreba školenia a preškolenie personálu pre vlastnú potrebu určuje zamestnávateľ. Za zmienku stojí, že vykonáva odborné školenia, rekvalifikácie, zdokonaľovanie zamestnancov, ich školenia v druhých profesiách v organizácii, v prípade potreby aj vo vzdelávacích inštitúciách základného, ​​stredného, ​​vyššieho odborného a doplnkového vzdelávania v termínoch a v tzv. spôsobom, ktorý určuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva.

Formy odborného vzdelávania, rekvalifikácia a zdokonaľovanie zamestnancov, zoznam potrebné profesie a odbornosti určuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.

V prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi, inými regulačnými právnymi aktmi je zamestnávateľ povinný vykonať zdokonaľovacie školenie zamestnancov, ak ϶ᴛᴏ bude podmienkou pre zamestnancov na vykonávanie určitých druhov činností. Materiál uverejnený na stránke http: //

Pre zamestnancov, ktorí sa podrobujú odbornej príprave, musí zamestnávateľ vytvoriť potrebné podmienky na spojenie práce so školením, poskytnúť záruky ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými regulačnými právnymi aktmi, kolektívnou zmluvou, dohodami a pracovnou zmluvou.

Po dobu školenia na účely zdokonaľovania si zamestnanec zachováva svoje pracovisko (pozíciu) a dostáva platby stanovené zákonom.

Priemerný mzda na hlavnom pracovisku.

Platba za cestu stážistov do az miesta štúdia, denná diéta za čas strávený na ceste sa vykonáva v mieste hlavného pracoviska. Študentom je v čase školenia poskytnutá ubytovňa hotelového typu s výdavkami hradenými vysielajúcou stranou. vedúci ministerstiev, oddelení, štátne podniky môže ako výnimku povoliť, dodatočné platby nad rámec náhrady:

• v rozpočtové organizácie- z dôvodu úspory odhadu na ich údržbu;
• v organizáciách financovaných z osobitných fondov a iných zdrojov - v rámci disponibilných finančných prostriedkov;
• v iných organizáciách a podnikoch - na úkor zisku, ktorý im zostane po zaplatení daní ustanovených platnou legislatívou a iných povinných platieb do rozpočtu.

§ 1. Právo zamestnanca na odborné vzdelávanie,

rekvalifikácia a výchova ϲʙᴏey

výrobné kvalifikácie

Berieme na vedomie skutočnosť, že v moderné podmienky konkurencieschopnosť na trhu tovarov, prác a služieb závisí od mnohých faktorov, vr. z kvalifikácie pracovníkov. Preto musí zamestnávateľ vykonávať proces odbornej prípravy, zdokonaľovania zamestnancov.

V čl. 21 Zákonníka práce ustanovuje právo pracovníkov na odbornú prípravu, rekvalifikáciu a zdokonaľovanie. Toto právo bude jedným zo základných práv pracovníkov. Vzťahy, ktoré vznikajú v súvislosti s jeho realizáciou, vždy sprevádzajú pracovnoprávne vzťahy, odkedy každého robotníka v našom storočí vedecko-technický pokrok by sa mali systematicky zlepšovať, zlepšovať kvalitu výrobkov a následne aj kvalifikáciu ϲʙᴏyu.

Tieto vzťahy sa riadia podľa IX Zákonníka práce (čl. 196-208), ktorý upravuje toto právo zamestnanca vrátane prípravy na nové povolania, odbornosti (čl. 197)

§ 2. Práva a povinnosti zamestnávateľa uplatniť právo

zamestnancov na odborné vzdelávanie

rekvalifikácia a ďalšie vzdelávanie

Dnes niektorým organizáciám chýbajú kvalifikovaní pracovníci. Uplatnenie práva na zvyšovanie kvalifikácie zamestnanca priamo na pracovisku zamestnávateľa pomáha zamestnávateľovi pri výbere kvalifikovaného personálu, ktorý spĺňa nové technologické postupy. Potrebu odborného vzdelávania a preškoľovania personálu pre vlastnú potrebu určuje zamestnávateľ (§ 196 Zákonníka práce), ktorého práva a povinnosti v tejto oblasti upravuje Zákonník. Zamestnávateľ vykonáva (organizuje) odborné vzdelávanie, rekvalifikáciu, zdokonaľovanie zamestnancov, ich prípravu na druhé povolania vo výrobe, a ak je to potrebné, vo vzdelávacích zariadeniach základného, ​​stredného, ​​vyššieho odborného a doplnkového vzdelávania v termínoch a spôsobom určeným kolektívnou zmluvou, dohodami a pracovnou zmluvou.

V prípade ϶ᴛᴏm formy odborného vzdelávania, rekvalifikácie a zdokonaľovania zamestnancov, ako aj zoznam potrebných profesií a odborností určuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Odborná príprava pracovníkov znamená, že zamestnanec, ktorý nemá odbornosť, získa vyučením na pracovisku odbor s určitou kvalifikáciou (2-3. trieda zámočník, sústružník, vŕtač a pod.),

Odborné preškolenie sa vykonáva vtedy, keď odbornosť, profesia zamestnanca pre danú výrobu s inštaláciou nového zariadenia, zavádzaním nových technológií, alebo nebude potrebná a nová odbornosť sa musí vyučiť, alebo vyžaduje preškolenie.

Pokročilé školenie znamená získanie nových vedomostí v tejto špecializácii, nových zručností v nej v ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙ as novými technológiami.

Zamestnávateľ určuje, akou formou školenia, rekvalifikácie alebo zdokonaľovania každý zamestnanec prejde. Zdokonaľovanie zamestnancov a ich preškoľovanie je tak možné na školeniach a rekvalifikačných kurzoch tak na mieste výkonu práce, ako aj vo vzdelávacích inštitúciách na základe dohody medzi zamestnávateľom a nimi. Stojí za zmienku, že získanie špecializácie alebo druhej príbuznej špecializácie je možné na základe individuálneho alebo tímového školenia v práci pridelením takýchto študentov na školenie kvalifikovaným pracovníkom.

Na rozdiel od Zákonníka práce, ktorý ustanovil priemyselnú prípravu a v r pracovný čas(článok 185) Zákonník práce upravoval študentskú dohodu.

§ 3. Študentská dohoda

V § 198 Zákonníka práce sa rozlišujú dva typy študentskej dohody, [ktorú môže zamestnávateľ uzavrieť:

1) s uchádzačom o zamestnanie;

2) so zamestnancom tejto organizácie.

Prvým typom zmluvy bude občianskoprávny, t. j. upravuje ho občianske právo, a druhým typom je študentská dohoda so zamestnancom tejto organizácie, ktorá je dodatkom k jeho pracovnej zmluve a je upravená pracovne | správny.

Študentská dohoda sa uzatvára na dobu nevyhnutnú na (učenie sa daného povolania, špecializácie, kvalifikácie

čím je odbor ťažší a kvalifikácia vyššia, tým dlhšie trvá štúdium.

Uzatvorí ju zamestnanec so zamestnávateľom písomne ​​v dvoch vyhotoveniach a musí obsahovať: označenie zmluvných strán; označenie profesie, špecializácie, kvalifikácie, ktorú študent získal; povinnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi možnosť študovať v ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii so študentskou dohodou; povinnosť zamestnanca podrobiť sa takémuto zaškoleniu a v súlade s získanou profesiou, odbornosťou, kvalifikáciou pracovať na základe pracovnej zmluvy so zamestnávateľom po dobu určenú v dohode o študentovi1. Uvádza tiež výšku mzdy pre pracovníka počas učňovského obdobia.

Čas učňovskej prípravy Zákonníka práce obmedzené. Je potrebné poznamenať, že počas týždňa by nemal prekročiť normu pracovného času stanovenú pre pracovníkov ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙ veku, profesie, špecializácie pri vykonávaní ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙ práce (článok 203)

Zamestnanci, ktorí sa v organizácii vzdelávajú, môžu byť po dohode so zamestnávateľom úplne oslobodení od výkonu práce na základe pracovnej zmluvy alebo vykonávať túto prácu na kratší pracovný čas.

Počas doby platnosti dohody o učňovskej príprave nemôže byť zamestnanec vyslaný na pracovnú cestu, ktorá nesúvisí so zaškolením a práca nadčas, teda zamestnávateľ mu vytvára obvyklý pracovný čas.

Študentskému zamestnancovi je počas vyučovania vyplácané štipendium, ktorého výška je určená študentskou dohodou, nemala by však byť nižšia ako minimálna mzda, a ním vykonávaná práca na praktickom vyučovaní je dodatočne vyplácaná v ustanovenej výške sadzby.

Podmienky študentskej zmluvy, ktoré sú v rozpore s Kódexom, kolektívnou zmluvou, dohodami budú neplatné a nemali by sa uplatňovať. Počas štúdia sa na študentov vzťahuje pracovná legislatíva a študentskú zmluvu možno ukončiť z rovnakých dôvodov ako pracovnú zmluvu.

Toto v podstate uvádza nový druh pracovná zmluva na dobu určitú uzatvorená na konci prípravy na základe učebnej zmluvy, ktorá rozširuje rozsah pracovných zmlúv na dobu určitú.

Študent spravidla na konci školenia absolvuje kvalifikačné skúšky a je mu pridelená odbornosť, ktorú získal s určitou kvalifikáciou, podľa ktorej (bez preskúšania) uzatvára so zamestnávateľom pracovnú zmluvu na dobu určitú. V prípade, že po ukončení školenia zamestnanec (študent) bez vážneho dôvodu neplní ϲʙᴏ a povinnosti zo zmluvy, vr. nenastúpi do práce, potom na žiadosť zamestnávateľa vráti štipendium prijaté počas školenia a uhradí výdavky spojené s učením (§ 207 Zákonníka práce)

Prax ukazuje, že mnohí zamestnávatelia posielajú svojich zamestnancov do vyšších a stredných odborných účtovných inštitúcií, pričom im počas štúdia vyplácajú štipendiá alebo si ich dokonca nechávajú v plnej výške alebo v časti mzdy. V takýchto prípadoch kódex nezakazuje používanie študentskej dohody, pretože jej predtým uvedený obsah je v záujme zamestnanca aj zamestnávateľa.

KONTROLNÉ OTÁZKY

1. Dajte všeobecné charakteristiky právo zamestnanca na odborné vzdelávanie, rekvalifikáciu a zdokonaľovanie.

2. Aká legislatíva upravuje vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom z hľadiska vzdelávania a zdokonaľovania na pracovisku?

3. Aké sú práva a povinnosti zamestnávateľa pri uplatňovaní práva zamestnancov na zvyšovanie kvalifikácie pri práci?

4. Čo je to študentská zmluva?

6. Rozšíriť práva a povinnosti žiakov na konci učňovského vzdelávania.

§ jeden. Všeobecné ustanovenia

§ 2. Študentská dohoda.

§ 3. Formy a druhy odbornej prípravy, preškoľovania a zdokonaľovania zamestnancov

Všeobecné ustanovenia

V podmienkach trhové hospodárstvo, v prítomnosti nezamestnanosti si pracovníci potrebujú neustále zlepšovať svoju profesionálnu úroveň, aby boli konkurencieschopní na trhu práce. Moderný zamestnávateľ je spravidla podnikateľ, ekonomický subjekt zodpovedný za konečný výsledok ekonomická aktivita- má záujem zabezpečiť svoju výrobu kvalifikovaným personálom schopným plniť zadané úlohy. Je to zamestnávateľ, ktorý určuje pracovníkov, akú profesiu, špecializáciu a kvalifikáciu potrebuje. Politika štátu by mala smerovať k spájaniu záujmov týchto ekonomicky nerovných subjektov pracovného práva. Štát musí zabezpečiť podmienky, a to aj vytvorením vhodných legislatívneho rámca v ktorých si zamestnanci mohli zdokonaľovať svoje odborné zručnosti a zamestnávatelia odborne školiť zamestnancov s prihliadnutím na špecifiká konkrétnej výroby.

V Dohovore MOP č. 142 „O odbornom poradenstve a príprave v oblasti rozvoja ľudských zdrojov“ z roku 19751 (dohovor bol ratifikovaný ZSSR v roku 1979) sa uvádza, že každý člen organizácie rozvíja a zdokonaľuje otvorené, flexibilné a komplementárne systémy všeobecné a odborné vzdelávanie, školské a odborné poradenstvo a príprava na povolanie bez ohľadu na to, či sa tieto činnosti vykonávajú v systéme formálneho vzdelávania alebo mimo neho; postupne rozširuje, prispôsobuje a zosúlaďuje svoje systémy odborného vzdelávania tak, aby vyhovovali potrebám mladých ľudí a dospelých na vzdelávanie počas celého života, vo všetkých odvetviach hospodárstva, vo všetkých odvetviach hospodárskej činnosti a na všetkých úrovniach kvalifikácie a zodpovednosti.

Jedným z hlavných cieľov a zámerov výchovy a vzdelávania je podľa nariadenia vlády Ruskej federácie zo dňa 04.10.2000 N 751 „O národnej doktríne výchovy a vzdelávania v r. Ruská federácia"je kontinuita vzdelávania počas celého života človeka. Politika štátu v oblasti vyššieho a postgraduálneho odborného vzdelávania vychádza najmä z princípov konkurencieschopnosti a publicity pri určovaní prioritných oblastí pre rekvalifikáciu a zdokonaľovanie zamestnancov (odst. 4 , odsek 1, článok 2 federálny zákon zo dňa 22. augusta 1996 „O vyššom a nadstavbovom odbornom vzdelávaní“).

Na základe všeobecne uznávaných zásad a noriem medzinárodné právo a v súlade s Ústavou Ruskej federácie sa zabezpečenie rovnakých príležitostí pre pracovníkov na odbornú prípravu, rekvalifikáciu a zdokonaľovanie uznáva ako jedna zo zásad právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich (čl. 2 prac. Kódex Ruskej federácie).

Základné práva zamestnanca a zamestnávateľa v oblasti prípravy na povolanie, rekvalifikácie a zdokonaľovania sú zakotvené v čl. 21, 22 a články 196-208 kapitol 31 a 32 oddielu IX Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zamestnávateľ si samostatne určuje potrebu odbornej prípravy a preškolenia personálu pre svoje potreby. Zamestnávateľ s potrebou kvalifikovaného personálu vykonáva odbornú prípravu, rekvalifikáciu, zdokonaľovanie zamestnancov, ich prípravu na druhé povolania v organizácii a v prípade potreby aj vo vzdelávacích inštitúciách základného, ​​stredného, ​​vyššieho odborného a doplnkového vzdelávania za podmienok a spôsobom určeným kolektívnou zmluvou, pracovnou zmluvou.

V niektorých prípadoch je v súlade s federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi zabezpečená povinnosť zamestnávateľa vykonávať pokročilú odbornú prípravu zamestnancov, ak je to pre nich podmienkou na vykonávanie určitých druhov činností. Takže napríklad podľa čl. 10 Federálny zákon č. 122-FZ z 21. júla 1997 (v znení z 12. decembra 2011) „Dňa štátna registrácia práva k nehnuteľnostiam a transakcie s nimi federálny orgán v oblasti štátnej registrácie zabezpečuje školenia a zdokonaľovanie zamestnancov štátnych registračných orgánov. Pre sudcov je ustanovená povinnosť zvyšovať si kvalifikáciu.

Zákon Ruskej federácie z 10. júla 1992 „o vzdelávaní“ (odsek 4, odsek 2, pododsek 1, odsek 3, článok 32) stanovuje, že zamestnávatelia (vzdelávacie inštitúcie) sú zodpovední za úroveň kvalifikácie zamestnancov, s ktorými sú v pracovnoprávnych vzťahoch. V odseku 1 čl. 21 zákona Ruskej federácie „o vzdelávaní“ hovorí, že odborná príprava je zameraná na urýchlenie získania zručností potrebných na to, aby študent vykonával určitú prácu, skupinu prác, nie je sprevádzaný zvyšovaním úrovne vzdelania študenta.

Podľa článku 196 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnávateľ vykonáva odbornú prípravu, rekvalifikáciu, zdokonaľovanie zamestnancov, ich školenie v druhých profesiách v organizácii a v prípade potreby vo vzdelávacích inštitúciách základných, stredných a vyšších odborných škôl. a doplnkového vzdelávania za podmienok a spôsobom určeným kolektívnou zmluvou, pracovnou zmluvou.

Formy prípravy na povolanie, rekvalifikácie a zdokonaľovania zamestnancov, zoznam požadovaných povolaní a odborností určuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského zboru zamestnancov spôsobom ustanoveným v § 372 tohto zákonníka na prijatie miestnych predpisov. Zohľadnenie stanoviska zastupiteľského zboru pracovníkov nie je ničím iným ako prejavom jednej z foriem sociálne partnerstvo(v článku 27 Zákonníka práce Ruskej federácie je účasť zamestnancov a ich zástupcov na riadení organizácie súčasťou foriem sociálneho partnerstva). Vzhľadom na túto skutočnosť môžeme konštatovať, že zamestnanci a zamestnávatelia majú právo určovať formy prípravy na povolanie, ako aj zoznam požadovaných profesií a odborností. Zamestnanci toto právo uplatňujú prostredníctvom svojich zástupcov.

Zamestnávateľ vytvára pre zamestnancov absolvujúcich odbornú prípravu potrebné podmienky na spojenie práce so školením, poskytuje záruky ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými právnymi aktmi, kolektívnou zmluvou, dohodami a pracovnou zmluvou. Keď zamestnávateľ vyšle zamestnanca na zdokonaľovanie s prestávkou v práci, zachováva si miesto výkonu práce (pozíciu) a priemernú mzdu na hlavnom pracovisku. Zamestnancom vyslaným na zdokonaľovanie s prestávkou v práci v inej oblasti sa uhrádzajú cestovné výdavky spôsobom a vo výške, aké sú poskytované osobám vyslaným na pracovné cesty (článok 187 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Nariadením vlády Ruskej federácie zo 16. marca 2011 N 174 boli schválené predpisy o udeľovaní licencií vzdelávacie aktivity“, podľa ktorého sa postup udeľovania licencií na vzdelávaciu činnosť vzdelávacích inštitúcií, vedeckých organizácií a iných organizácií, ktorých štrukturálne odbory realizujú vzdelávacie programy profesionálny tréning. V súčasnosti vzťahy k odbornému výcviku, rekvalifikácii a zdokonaľovaniu, pokiaľ to neodporuje platnej právnej úprave, upravuje aj Vzorová vyhláška o sústavnej odbornej a ekonomickej príprave personálu národného hospodárstva, schválená vyhláškou ZSSR Štátny výbor práce, Štátne školstvo ZSSR, Sekretariát Celozväzovej ústrednej rady odborov z 15.06.1988 N 369 /92-14-147/20/18-22).“

študentská zmluva

Vyučenie ako forma odbornej prípravy a preškoľovania pracovníkov priamo od zamestnávateľa je domácej legislatíve už dávno známe. Zákonník práce Ruskej federácie je však prvým kodifikovaným pracovným zákonom, ktorý obsahuje samostatnú kapitolu. 32 „Študentská dohoda“, priamo venovaná úprave vzťahov medzi študentmi.

Zákonník práce RSFSR z roku 1918 neobsahoval ustanovenia o učňovskom vzdelávaní. V Zákonníku práce RSFSR v roku 1922 Ch. XII „O učňovskom vzdelávaní“. V článkoch tejto kapitoly boli identifikované len najdôležitejšie ustanovenia týkajúce sa úpravy vzťahov medzi študentmi. Takže v čl. 121 uvádzala kategórie osôb, ktoré boli uznané za učňov: osoby, ktoré sú v učňovských školách, cvičných tímoch a dielňach, ako aj osoby, ktoré prechádzajú individuálnym školením vo výrobnom procese pod vedením odborných pracovníkov.

V Zákonníku práce RSFSR 1971 v Ch. XIII „Výhody pre zamestnancov, ktorí kombinujú prácu so školením“, obsahoval niekoľko článkov o vzťahoch medzi študentmi. V čl. 184 bolo stanovené, že pre odbornú prípravu a zdokonaľovanie pracovníkov, najmä mládeže, organizuje správa podnikov, inštitúcií, organizácií individuálne, brigádne, kurzové a iné formy odborného vzdelávania na náklady podniku, inštitúcie, organizácie.

Zákonník práce Ruskej federácie neobsahuje definíciu pojmu študentská dohoda, ako je to v prípade pracovnej zmluvy. V čl. 198 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že zamestnávateľ má právo uzavrieť s uchádzačom o zamestnanie študentskú dohodu o odbornom vzdelávaní a so zamestnancom tejto organizácie - študentskú dohodu o odbornej príprave alebo rekvalifikácii v zamestnaní.

Dodatkom k pracovnej zmluve je aj učebná zmluva oboch typov.

Veda pracovného práva sa dlhodobo snaží pochopiť miesto študentskej dohody v oblasti pracovného práva. V literatúre 50. a 50. rokov 20. storočia v minulom storočí sa diskutovalo o táto záležitosť. Právna povaha tejto zmluvy stále nie je jasne definovaná. Keďže ju zákonodarca vykladá ako doplnkovú, teda, ako by sa malo chápať, možno ju uzavrieť spolu s pracovnou zmluvou, mnohí autori dospievajú k záveru, že má samostatný charakter ako druh zmlúv v oblasti pracovné právo. „Študentská dohoda má v prvom rade samostatný subjekt a po druhé, je základom pre vznik osobitných, pracovnoprávnych vzťahov súvisiacich s prípravou na povolanie a rekvalifikáciou priamo u zamestnávateľa medzi jeho stranami (zamestnanec vystupujúci ako študent a zamestnávateľ). Tieto vzťahy, ako aj vzťahy na odbornú prípravu uchádzača o zamestnanie sú zahrnuté v predmete pracovného práva a sú upravené pracovnoprávnymi predpismi.

Študentskú dohodu uzatvára na jednej strane zamestnávateľ - subjekt, ktorá zabezpečuje školenia vo výrobnom procese, majúci v nevyhnutné prípady licenciu na vykonávanie vzdelávacej činnosti a na druhej strane študent - individuálne(zamestnanec alebo uchádzač o zamestnanie) s učňovskou kapacitou. Okamihom vzniku spôsobilosti študenta na právne úkony je potrebné uznať dovŕšenie určitého veku zo zákona. Študent môže byť prijatý na prípravu v profesii, pri ktorej práca nebude kontraindikovaná pre jeho zdravie.

Študentská dohoda sa uzatvára písomne ​​v dvoch vyhotoveniach na dobu nevyhnutnú na prípravu na toto povolanie, odbor, kvalifikáciu.

Obsah študentskej zmluvy tvoria všetky jej podmienky, podľa ktorých dochádza k dohode zmluvných strán dohody a obsahom študentského právneho vzťahu sú práva a povinnosti subjektov určené študentskou dohodou a pracovnoprávnymi predpismi. . Študentský právny vzťah je teda obsahovo širší ako študentská zmluva. Zahŕňa nielen práva a povinnosti vyplývajúce zo zmluvy, ale práva a povinnosti, ktoré sú legislatívne zakotvené.

V článku 199 „Obsah študentskej zmluvy“ Zákonníka práce Ruskej federácie nie sú uvedené povinné podmienky študentskej zmluvy, ako je to uvedené v čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie vo vzťahu k obsahu pracovná zmluva, ale hovorí len o tom, aké podmienky by mala študentská dohoda obsahovať. Takže každá študentská dohoda musí obsahovať: mená zmluvných strán; uvedenie konkrétneho povolania, špecializácie, kvalifikácie, ktorú študent získal; povinnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi možnosť štúdia v súlade so študentskou dohodou; povinnosť zamestnanca podrobiť sa školeniu v súlade s prijatou profesiou, odbornosťou, kvalifikáciou; pracovať na základe pracovnej zmluvy so zamestnávateľom na dobu uvedenú v študentskej dohode; obdobie učňovskej prípravy; výšku platby počas doby zaučenia. Študentská zmluva môže obsahovať ďalšie podmienky určené dohodou zmluvných strán.

Doba platnosti študentskej zmluvy je čas potrebný na štúdium danej profesie, špecializácie, kvalifikácie (časť 1 článku 200 Zákonníka práce Ruskej federácie). Minimálne dĺžky štúdia pre programy odborného vzdelávania sú ustanovené v súlade so Zoznamom odborných povolaní. Termíny školenia sa určujú na základe zložitosti profesie, množstva odborných vedomostí, zručností a schopností, ktoré musí študent ovládať, a pohybujú sa od jedného do šiestich mesiacov. Pre jednotlivé profesie pracovníkov s prihliadnutím na náročnosť technologický postup, kapacita obsluhovaného zariadenia a pod. V zozname sú uvedené termíny školenia presahujúce 6 mesiacov.

Podmienky študentskej zmluvy musia byť v súlade s platnou legislatívou a nezhoršovať postavenie študenta. Podmienky, ktoré sú v rozpore so Zákonníkom práce Ruskej federácie, kolektívnou zmluvou, dohodami sú neplatné a neplatia.

Študentská zmluva je platná odo dňa uvedeného v zmluve, počas doby ňou stanovenej. Počas doby platnosti študentskej zmluvy je možné meniť jej obsah len po dohode zmluvných strán. Na dobu trvania choroby študenta, vojenského výcviku a v iných prípadoch ustanovených zákonom sa platnosť študentskej dohody predlžuje (článok 201 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnanci, ktorí sa v organizácii vzdelávajú, môžu byť po dohode so zamestnávateľom úplne oslobodení od práce na základe pracovnej zmluvy alebo vykonávať túto prácu na kratší pracovný čas. Počas doby platnosti učňovskej zmluvy nemôžu byť zamestnanci zapojení do práce nadčas, vyslaní na služobné cesty, ktoré nesúvisia s učňovskou prípravou (článok 203 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Počas učňovskej prípravy sa na študentov vzťahuje pracovná legislatíva vrátane právnych predpisov na ochranu práce (článok 205 Zákonníka práce Ruskej federácie) a dôvodom na ukončenie študentskej dohody sú dôvody stanovené touto dohodou (článok 208 ods. Zákonník práce Ruskej federácie).

V časti 1 čl. 204 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že študentom sa počas učňovskej prípravy vypláca štipendium, ktorého výška je určená študentskou zmluvou a závisí od profesie, špecializácie, získanej kvalifikácie, ale nemôže byť nižšia ako stanovená minimálna mzda. Z tohto ustanovenia zákona vyplýva, že štipendium sa vypláca bez ohľadu na výkon práce študenta. Výška štipendia je určená študentskou dohodou a je trvalá, nezávisí od plnenia výrobných noriem, ako je mzda v pracovnoprávnych vzťahoch. Veľkosť štipendia je ovplyvnená profesiou, odbornosťou, kvalifikáciou, ktorú študent získa. Na rozdiel od učňovských poplatkov, ktoré sú vo forme štipendia, prácu vykonáva učeň na praktické cvičenia, vyplácané podľa stanovených sadzieb (časť 2 článku 204 Zákonníka práce Ruskej federácie). Platba za vykonanú prácu v rámci školenia neznamená, že študentovi je vyplácaná mzda ako v pracovnej zmluve. Potreba odmeňovania za vykonanú prácu počas vyučovania je odôvodnená tým, že na praktickom vyučovaní žiak vykonáva prácu podľa pokynov zamestnávateľa, ktorá mu (zamestnávateľovi) môže priniesť ekonomické výhody.

Osoby, ktoré úspešne ukončili vyučenie, pri uzatváraní pracovnej zmluvy so zamestnávateľom na základe zmluvy, s ktorou boli zaškolené, skúšobná doba nie je zriadený (časť 1 článku 207 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak si študent na konci učňovského vzdelávania bez vážneho dôvodu nesplní svoje povinnosti vyplývajúce zo zmluvy, vrátane nenastúpenia do práce, na žiadosť zamestnávateľa mu vráti štipendium prijaté počas učňovskej prípravy a vráti mu iné výdavky, ktoré vznikli zamestnávateľovi v súvislosti s učňovskou prípravou (časť 2 článok 207 Zákonníka práce Ruskej federácie). Toto je jediná norma v Zákonníku práce Ruskej federácie, ktorá odkazuje na zodpovednosť za porušenie študentskej dohody. Článok 249 Zákonníka práce Ruskej federácie nemožno brať do úvahy pri rozhodovaní o zodpovednosti strán študentskej dohody, pretože toto pravidlo sa týka zodpovednosti za porušenie inej dohody - dohody o školení na náklady zamestnávateľa. .

Je pozoruhodné, že zodpovednosť za neplnenie povinností podľa študentskej zmluvy v čl. 207 Zákonníka práce Ruskej federácie sa ustanovuje iba vo vzťahu k študentovi; nič sa nehovorí o zodpovednosti zamestnávateľa voči študentovi za porušenie povinností. Po skončení učebného pomeru je učeň povinný pracovať na základe pracovnej zmluvy po dobu určenú v učebnej zmluve. Za neplnenie alebo nesprávne plnenie študentskej dohody počas štúdia nie je ustanovená zodpovednosť v Zákonníku práce Ruskej federácie. V literatúre o pracovné právo upozorniť na nedostatočnú právnu úpravu zodpovednosti zmluvných strán študentskej zmluvy.

Podľa čl. 208 Zákonníka práce Ruskej federácie sa študentská dohoda končí na konci školiaceho obdobia alebo z dôvodov stanovených touto dohodou. Pretože v čl. 199 „Obsah študentskej zmluvy“ nie je uvedená povinnosť tejto podmienky a čl. 205 rozširuje pracovnoprávne predpisy aj na študentov, ukončenie pracovnej zmluvy s nimi je možné predovšetkým na základe Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý možno uplatniť na študentov.

Čo je rozvoj zamestnancov? Ako preškoliť zamestnancov? Kde si môžem objednať program rozvoja zamestnancov?

Zdravím vás, milí čitatelia online magazínu HeatherBober! Alla Prosyukova, odborníčka a autorka publikácií projektu, je s vami.

Vysoko odborní zamestnanci sú zlatou rezervou každej spoločnosti. Aby akcia nestratila na hodnote, musí sa neustále rozvíjať a trénovať.

Môj nový článok je venovaný rozvoju zamestnancov. Ide o jeden z najefektívnejších spôsobov, ako udržať rozvoj spoločnosti na správnej úrovni a odborné znalosti zamestnancov sú aktuálne.

Po preštudovaní materiálu budete môcť nielen kompetentne organizovať školenie zamestnancov vašej spoločnosti, ale aj správne vyhodnotiť výsledky tohto podujatia.

1. Čo je to rekvalifikácia a ďalšie vzdelávanie personálu?

Viete, aký je rozdiel medzi odborným vzdelávaním a pokročilou prípravou?

Alebo v tom nie je rozdiel pre vás, ani pre mojich kolegov?

Príklad

Raz som kráčal po chodbe v práci a počul som svojich kolegov, Anyu a Dášu, ako hovoria o nadchádzajúcom školení:

Áno, ty a ja sme v jednej skupine – odpovedá Dáša.

Videl som objednávku a s istotou viem, že ich posielajú na pokročilý výcvik.

Keď sa k nim dostanem, poviem im o tom. A hovoria mi, že v tomto nie je žiadny rozdiel.

V skutočnosti sa dievčatá mýlia, rozdiel je značný.

Poďme na to!

Nižšie v tabuľke som uviedol hlavné charakteristiky týchto 2 typov tréningu.

Odborné preškolenie a ďalšie školenie personálu - hlavné črty:

Vidíme, že rekvalifikácia aj zdokonaľovanie sú zamerané na vzdelávanie a rozvoj personálu. V prvom prípade vám však školenie umožňuje získať ďalšie povolanie, v druhom prípade iba aktualizovať zručnosti a znalosti v „starej“ špecializácii.

Po preškolení môže odborník radikálne zmeniť rozsah svojej činnosti. Napríklad človek pracoval ako učiteľ a po školení sa stal psychológom. Po ukončení štúdia získa študent diplom ekvivalentný diplomu druhého vysokoškolského vzdelania.

Ciele môžu byť veľmi odlišné. Uvažujme o niektorých z nich.

Cieľ 1. Zvýšiť produktivitu práce

Produktivita práce je dôležitá pre každý podnik, spoločnosť, organizáciu.

Produktivita práce je najdôležitejším ukazovateľom v ekonomike. Charakterizuje efektivitu práce tak jednotlivého zamestnanca, ako aj celej spoločnosti ako celku.

Čím vyšší výkon, tým viac produktov uvoľnené, predaný tovar, poskytnuté služby, vykonaná práca.

Prax ukázala, že čím vyššia je kvalifikácia zamestnancov, tým je práca produktívnejšia. Na dosiahnutie rastu efektívnosti práce, zvyšovania príjmov je potrebné neustále zlepšovať odbornú úroveň personálu.

Takže opakovacie kurzy a - to je to, čo potrebujete!

Cieľ 2. Znížiť fluktuáciu zamestnancov

Rámy bežia od vás? Zvyšuje sa obrat zo dňa na deň? Pokúšate sa problém vyriešiť pravidelnými bonusmi, no prináša to len dočasný výsledok?

Podľa výskumu Acsour najviac zvažuje 56 % zamestnávateľov efektívnym spôsobom boj proti fluktuácii odborného rozvoja na úkor zamestnávateľa.

Skúste implementovať tento spôsob učenia. K tomuto procesu však treba pristupovať múdro. Ako to urobiť, prečítajte si nižšie.

Cieľ 3. Formovanie a rozvoj personálu

Moderní zamestnávatelia tomu rozumejú "Kádre rozhodujú o všetkom"- to nie je len krásny slogan, ale moderná realita.

Výkon celej spoločnosti závisí od úrovne profesionality personálu, stability tímu.

Výber metódy závisí vo väčšej miere od cieľov školenia. Okrem toho je dôležité rozhodnúť o jej forme: denná, externá, diaľková, víkendové skupiny atď.

Fáza 4. Výber školiaceho trénera

Pri výbere školiteľa na školenie zamestnancov vašej spoločnosti zvážte ich skúsenosti. Preskúmajte dokumentáciu, ktorá vám umožňuje vyvodiť závery o úrovni jeho vzdelania, profesionalite.

Neignorujte recenzie. Kto vám povie lepšie o učiteľovi ako jeho bývalí žiaci!

Buďte zodpovední za svoj výber. Pamätajte: podľa štatistík 90% úspechu školenia závisí od učiteľa - jeho profesionality, skúseností, osobných kvalít.

Fáza 5. Vypracovanie a schválenie pokročilých vzdelávacích programov

Ak plánujete školiť svojich zamestnancov v rámci spoločnosti, najskôr vypracujte a schváľte program.

Ak využijete služby školiaceho centra, bude vám ponúknutý výber z niekoľkých pripravených programov. Pozorne si ich prečítajte a vyberte si, čo vaši zamestnanci potrebujú.

Etapa 6. Implementácia vyvinutých metód

V závislosti od zvolenej metódy sa prijme ďalšie rozhodnutie o jej implementácii.

Tu sú zvyčajne tri spôsoby:

1. Organizujte interné školenia v rámci spoločnosti.
2. Vyškolte personál vo svojej kancelárii za účasti pozvaných školiteľov.
3. Študujte v školiacich strediskách tretích strán.

Na základe vlastných skúseností poviem, že prvý spôsob je najťažší. Ušetriť na tom nebude fungovať, ale je celkom možné minúť peniaze a získať nesprávny výsledok, ktorý ste očakávali. Zvážte všetky pre a proti, spočítajte si svoje silné stránky a až potom sa rozhodnite!

Etapa 7. Analýza výsledkov

Po absolvovaní školenia si určite preverte úroveň vedomostí školených zamestnancov. Ako to urobiť správne, prečítajte si na konci článku.

4. Odborná pomoc pri rozvoji zamestnancov - prehľad TOP-3 spoločností poskytujúcich služby

Pokročilé školenie má zmysel zveriť vysokokvalifikovaným odborníkom v dobre vybavených licencovaných vzdelávacích centrách.

Práve s 3 takýmito tréningovými centrami vám chcem dnes predstaviť.

CSTI „Progress“ je petrohradská multidisciplinárna vzdelávacia organizácia, ktorá funguje už viac ako 20 rokov. Spoločnosť má pobočky v Moskve a Novosibirsku.

Pedagogickí pracovníci centra počas svojej činnosti vyškolili zástupcov z 86 ruských regiónov, 14 krajín SNŠ, 5 krajín Európy a Severnej Ameriky.

50 000 spoločností zverilo školenie svojich zamestnancov spoločnosti CNTI Progress. Vďaka vysoká kvalita služieb, ktoré centrum poskytuje, väčšina z nich sa stala stálymi zákazníkmi.

Viac ako 20 000 zamestnancov takých spoločností, ako sú MegaFon, AvtoVAZ, KAMAZ, Severstal, Gazprom, Lukoil a ďalších, každoročne prechádza profesionálnym rozvojom.

Progres ponúka veľký rozsah služby:

• organizovanie seminárov a školení;
• rekvalifikácia a ďalšie vzdelávanie;
• firemné školenia;
• špeciálne programy pre režisérov;
• webináre.

Chceli by ste navštíviť učebne a zoznámiť sa s ich vybavením? Spoločnosť vám takúto možnosť poskytuje pomocou virtuálnej prehliadky na stránke centra.

2) Špecialista

"Špecialista" je Vzdelávacie centrum s viac ako 25 ročnou históriou, vytvorený na Moskovskej štátnej technickej univerzite. Bauman. Vyškolilo sa tu už 850-tisíc ľudí a 30-tisíc firiem.

Výhody vzdelávacieho procesu:

• pohodlné, priestranné triedy s plnou zvukovou izoláciou;
• Baumanove vyučovacie metódy;
• najmodernejšie počítačové vybavenie;
• trieda úpravy videa.

3) Medzinárodná akadémia expertízy a hodnotenia

„Medzinárodná akadémia expertízy a hodnotenia“ (MAAE) bola založená v roku 2013. K dnešnému dňu bolo vyškolených viac ako 2000 ľudí.

Vykonáva sa výlučne pomocou vzdialených technológií.

Vzdelávacie kurzy, ktoré ponúka vzdelávacia inštitúcia, neobsahujú teóriu, obsahujú len vedomosti a zručnosti, ktoré študenti potrebujú v praxi.

Niektoré črty štúdia na akadémii:

• dostupné ceny;
• vysoká kvalita;
• platba na splátky podľa schémy: polovica sumy je zálohová platba, polovica - na konci školenia;
• možnosť zrýchleného učenia;
• ľahko pochopiteľné učebné materiály.

5. Ako správne zabezpečiť zdokonaľovacie vzdelávanie zamestnanca – postup pre zamestnávateľa

Váš zamestnanec zlepšil svoje zručnosti, ale neviete, ako ďalej?

Pozrite si nášho sprievodcu. Pomôže správne a rýchlo zostaviť výsledok školenia.

Akcia 1. Prijmite žiadosť zamestnanca a určte zloženie kvalifikačnej komisie

Úspešné absolvovanie školenia ešte nie je dôvodom na automatické zvyšovanie kategórie, hodnosti, triedy konkrétneho zamestnanca.

Najprv musí zamestnanec podať žiadosť na personálnu službu so žiadosťou o preskúšanie odbornej úrovne na základe osvedčenia o zdokonaľovaní.

Po prijatí žiadosti a kvalifikačná komisia(za predpokladu, že podnik takúto štruktúru nemá).

Akcia 2. Pozvite zamestnanca na schôdzu výboru a otestujte si jeho znalosti

Komisia je vytvorená, termín stretnutia stanovený, záujemcovia informovaní. V určený deň a hodinu komisia preverí úroveň vedomostí zamestnanca, ktorý sa uchádza o vyššiu kategóriu (kategóriu).