Základné princípy sociálneho partnerstva: pojem, formy, systém a znaky. Sociálne partnerstvo

Pracovné partnerstvo má dve strany: zamestnancov a zamestnávateľov. Tí prví chcú sociálne záruky, dôstojnú odmenu a primeranú úroveň bezpečnosti. Druhé želanie znížiť náklady, a to aj prostredníctvom šetrenia zamestnancov. Keď sa strany zblížia v dialógu, musia zosúladiť svoje protichodné záujmy a nájsť riešenie, ktoré bude vyhovovať všetkým.

IN skutočný život sociálne partnerstvo je systém vzťahov medzi predstaviteľmi bojujúcich strán. Prekladateľmi záujmov zamestnancov sú:

• nimi vytvorené odborové organizácie;
• ostatní zástupcovia zvolení na základe dobrovoľnosti hlasovaním.

Záujmy zamestnávateľskej spoločnosti sú vyzvané, aby lobovali:

• funkcionári poverení internými dokumentmi spoločnosti;

• zamestnávateľské združenia pôsobiace v rôzne úrovne: od miestnych po federálne;
• iné reprezentatívne štruktúry (napr. pre školy, nemocnice sú to výkonné orgány príslušnej úrovne).

Koncepcia sociálneho partnerstva predpokladá, že zástupcovia oboch strán chránia záujmy svojich „chovancov“. Za to oni:

• formovať a brániť jednu pozíciu;
• iniciovať a viesť kolektívne vyjednávanie;
• uzatvárať dohody s druhou stranou;
• dohliadať na ich implementáciu;
• apelovať na mocenské štruktúry legislatívnou iniciatívou;
• podieľať sa na tvorbe štátnych programov a pod.

Mocenské štruktúry sú uznávané ako subjekty partnerského systému len do tej miery, do akej samy pôsobia ako zamestnávatelia pre svojich zamestnancov. Vo zvyšku im je pridelená úloha koordinátorov alebo „arbitrov“, ktorí vstupujú do dialógu, keď sa bilaterálne rokovania dostanú do slepej uličky.

Štát tiež nie je zahrnutý do systému a nezúčastňuje sa dialógov. Jeho úlohou je poskytovať legislatívneho rámca, minimálne záruky pre prijímaných odborníkov, vytvárajú podmienky pre rozvoj orgánov sociálneho partnerstva.

Aké formy má partnerstvo?

Systém sociálneho partnerstva zahŕňa tieto formy implementácie, formulované v:

1. kolektívne vyjednávanie

Ide o dialóg medzi zástupcami zamestnancov a vedením spoločnosti. Môže ho iniciovať ktorákoľvek zo strán v otázkach týkajúcich sa postavenia zamestnancov, podmienok ich zamestnávania. Účastníci vyjadrujú svoje vlastné postoje a dochádzajú k spoločnému menovateľovi, ktorý je stanovený formou kolektívnej zmluvy alebo interného aktu spoločnosti.

1. Zapojenie personálu do riadiacich činností

Sociálne partnerstvo v organizácii predpokladá, že najatí špecialisti môžu prevziať iniciatívu na zlepšenie obchodných procesov, návrhy týkajúce sa podmienok zamestnania. Na federálnej úrovni sa to prejavuje v podobe účasti odborov na koordinácii návrhov zákonov týkajúcich sa pracovnej sféry.

1. vzájomná konzultácia

Ide o rokovania strán a vysvetlenia k tým otázkam, ktoré sa im zdajú sporné. Odborová organizácia môže napríklad požiadať administratívu o vysvetlenie dôvodov prepustenia zamestnanca.

1. Pracovné spory

Ak niektorý zo zamestnancov alebo zamestnanci ako celok nie sú spokojní s rozhodnutím vedenia, má právo začať spor. Ako rozhodca bude pôsobiť nezávislá komisia zložená zo zástupcov strán.

Aké sú princípy interakcie?

Z koncepcie a systému sociálneho partnerstva vyplývajú tieto princípy interakcie medzi stranami:

• rovnaké práva - každý subjekt systému môže iniciovať dialóg;
• rešpektovanie záujmov zamestnancov a zamestnávateľov
• schopnosť samostatne si vybrať otázky na diskusiu;
• dodržiavanie zákona;
• dobrovoľné rozhodovanie;
• realizovateľnosť záväzkov prevzatých subjektmi právnych vzťahov;
• zodpovednosť za vykonávanie dosiahnutých dohôd.

Sociálne partnerstvo v podniku zahŕňa otvorený a civilizovaný dialóg. Strany predložia svoje požiadavky, dohodnú sa na stanoviskách a urobia rozhodnutie, ktoré im vyhovuje a je v praxi realizovateľné. Metóda vyjednávania pomáha znižovať sociálne napätie, vyhýbať sa otvoreným konfliktom, štrajkom a iným extrémnym formám nespokojnosti.

Príklady sociálneho partnerstva

Na pochopenie mechanizmu partnerstva bude užitočné analyzovať životné situácie s ním spojené.

Zamestnanec zamestnaný vo firme spolu s plat vydať niekoľko svojich akcií. Chápe, že v prípade úspešnej činnosti v tomto roku dostane solídny príjem. To povzbudzuje špecialistu, aby pracoval efektívnejšie, prevzal iniciatívu na zefektívnenie procesu a nielen vysedával pracovný čas.

Vedenie podniku chce prepustiť zamestnanca z dôvodu nesúladu so zastávanou pozíciou. Tento krok je potrebné koordinovať s odborovou organizáciou zriadenou v podniku. Má právo napadnúť rozhodnutie alebo požiadať o vysvetlenie takéhoto rozhodnutia.

Spoločnosť plánuje pozastaviť svoju činnosť pre neuspokojivé finančné výsledky. Z koncepcie princípov a aspektov sociálneho partnerstva vyplýva, že keďže toto opatrenie zhoršuje podmienky pre zamestnancov, musí byť vopred oznámené odborovej organizácii. Podľa čl. 12 FZ-10 musí byť rozhodnutie oznámené najmenej tri mesiace pred realizáciou. Zástupcovia pracovného kolektívu a vedenia spoločnosti o aktuálnej situácii rokujú.

Spoločnosť prijala kolektívnu zmluvu, ktorá zavádza ďalšie benefity pre zamestnancov (štvrťročné odmeny, predĺžené dovolenky). Návrh zmluvy posúdila odborová organizácia a predstavenstvo spoločnosti a podporili ho obe strany.

Teória sociálneho partnerstva bola zavedená do praxe v mnohých krajinách sveta a preukázala svoju účinnosť. Toto efektívnym spôsobom regulovať vzťahy medzi zamestnancami a zamestnávateľmi, dosiahnuť dohodu bez otvorených konfliktov a extrémnych opatrení.

Ak nájdete chybu, zvýraznite časť textu a kliknite Ctrl+Enter.

Sociálne partnerstvo a jeho úloha v regulácii sociálnych a pracovných vzťahov

Sociálne partnerstvo- systém vzťahov medzi zamestnancami (zástupcami zamestnancov), zamestnávateľmi (zástupcami zamestnávateľov), orgánmi verejnej moci, samosprávami, zameraný na zabezpečenie koordinácie záujmov zamestnancov a zamestnávateľov na úprave pracovnoprávnych vzťahov a iných vzťahov priamo súvisiacich ich.

Sociálne partnerstvo zahŕňa tak bilaterálne vzťahy medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom (zamestnávatelia, zástupcovia zamestnávateľov – bipartizmus), ako aj tripartitnú interakciu (tripartizmus) za účasti štátnych orgánov a samospráv. Zároveň si treba uvedomiť, že na systéme sociálneho partnerstva sa priamo podieľajú iba výkonné orgány alebo orgány miestnej samosprávy. Vysielajú svojich zástupcov vytvárať stále komisie, podieľať sa na uzatváraní dohôd na príslušných úrovniach a pod. (§ 35 Zákonníka práce).

TO základné princípy sociálneho partnerstva týkať sa:

1) rovnosť strán: prejavuje sa tak v iniciatíve rokovaní, ich vedení a podpisovaní kolektívnych zmlúv a zmlúv, ako aj v kontrole ich plnenia;

2) dodržiavanie pracovného práva: všetky strany a ich zástupcovia musia dodržiavať nielen Zákonník práce Bieloruskej republiky, ale aj iné normy pracovného práva;

3) oprávnenie prevziať záväzky je určené dostupnosťou písomných dokumentov potvrdzujúcich oprávnenie zmluvných strán viesť kolektívne vyjednávanie a podpisovať kolektívne zmluvy, zmluvy;

4) dobrovoľné prijatie záväzkov: každá zmluvná strana preberá záväzky z kolektívnej zmluvy alebo zmluvy o sociálnom partnerstve konsenzom, vzájomne sa podriaďuje, ale dobrovoľne, t.j. jedna strana nemôže prijať záväzok ponúknutý druhou stranou;

5) účtovníctvo skutočné príležitosti prijatie skutočných záväzkov: strana musí prevziať záväzky vyplývajúce zo zmluvy alebo dohody, ktoré nie sú deklaratívne, ale ktoré je skutočne schopná splniť;

6) povinnosť plniť dohody a zodpovednosť za prevzaté záväzky;

7) vzdanie sa jednostranných akcií, ktoré porušujú dohody;

8) vzájomné informovanie účastníkov rokovaní o zmene situácie.

Systém sociálneho partnerstva

Systém sociálneho partnerstva zahŕňa tieto úrovne:
1) federálna úroveň, ktorá vytvára základ pre reguláciu vzťahov v oblasti práce v Ruská federácia. Na federálnej úrovni možno uzatvárať: všeobecné a sektorové dohody;
2) regionálna úroveň, ktorá vytvára základ pre úpravu vzťahov v oblasti práce v zakladajúcom subjekte Ruskej federácie. Na regionálnej úrovni (predmet Ruskej federácie) sa uzatvárajú regionálne a sektorové dohody;
3) odvetvová úroveň, ktorá vytvára základ pre reguláciu vzťahov v oblasti práce v priemysle (odvetviach);
4) územná úroveň, ktorá vytvára základ pre úpravu vzťahov v oblasti práce v obci. Na územnej úrovni obce) je uzavretá územná dohoda;
5) úroveň organizácie, ktorá stanovuje konkrétne vzájomné záväzky v oblasti práce medzi zamestnancami a zamestnávateľom.
Treba poznamenať, že ekonomické a právne postavenie sociálnych partnerov je odlišné.

Sociálne partnerstvo sa realizuje v tieto formuláre:
1) kolektívne vyjednávanie o príprave návrhov kolektívnych zmlúv, zmlúv a ich uzatváraní. Kolektívne vyjednávanie a uzatváranie kolektívnych zmlúv a zmlúv sú hlavnou formou sociálneho partnerstva. Ide o realizáciu práva zamestnancov (v osobe ich zástupcov) a zamestnávateľov na úpravu kolektívnej zmluvy;
2) vzájomné konzultácie (rokovanie) o úprave pracovnoprávnych vzťahov a iných priamo súvisiacich vzťahov, poskytovanie záruk pracovné práva zamestnancov a zlepšenie pracovnej legislatívy. Vzájomné konzultácie sa uskutočňujú spravidla na federálnej, regionálnej, územnej, odvetvovej úrovni v príslušných komisiách (§ 35 Zákonníka práce).
Konzultácie na úrovni organizácie sa uskutočňujú v rámci účasti zamestnancov na riadení organizácie (§ 53 Zákonníka práce);
3) účasť zamestnancov, ich zástupcov na riadení organizácie (článok 53 Zákonníka práce);
4) účasť zástupcov zamestnancov a zamestnávateľov na predsúdnom riešení pracovných sporov. Spolupráca medzi zamestnancami a zamestnávateľom (zamestnávateľmi) sa uskutočňuje pri riešení individuálnych aj kolektívnych pracovných sporov. Pri riešení individuálnych pracovných sporov na paritnom základe sa vytvára komisia pre pracovné spory, ktorá posudzuje väčšinu individuálnych pracovných sporov (články 384-389 Zákonníka práce). Pri riešení kolektívnych pracovných sporov sa využíva mimosúdny zmierovací postup: dohodou strán sa vytvorí komisia z ich zástupcov, strany sa podieľajú na výbere sprostredkovateľa, na tvorbe pracovnej arbitráže atď.

sú počiatočná fáza postupy pri tvorbe a uzatváraní a zmenách kolektívnych zmlúv, zmlúv.

Na rokovaniach sa berú do úvahy tieto otázky: 1) vytvorenie, zmena sociálno-ekonomických podmienok práce a života pracovníkov; 2) uzatváranie, zmena, plnenie alebo ukončenie kolektívnych zmlúv, zmlúv.

Zmluvnými stranami kolektívneho vyjednávania sú zastupiteľské orgány zamestnancov a zamestnávateľov. Na kolektívnych rokovaniach sa môžu zúčastniť aj iné osoby, okrem zástupcov strán: špecialisti, odborníci, ktorí radia. Ale nehlasujú.

Postup pri vedení kolektívneho vyjednávania:

Každá zmluvná strana má právo zaslať písomnú žiadosť druhej zmluvnej strane o uskutočnenie kolektívneho vyjednávania o uzavretí, zmene alebo doplnení kolektívnej zmluvy, zmluvy, druhá zmluvná strana je povinná začať rokovať do siedmich dní. Po dohode zmluvných strán možno kolektívne vyjednávanie začať aj inokedy. Na vedenie rokovaní strany vytvárajú komisiu na rovnakom základe (z nepárneho počtu) oprávnených zástupcov. Zástupcovia musia mať doklad potvrdzujúci ich oprávnenie. Zamestnávatelia sú povinní poskytovať informácie potrebné pre kolektívne vyjednávanie.

Zodpovednosť nesú zástupcovia strán kolektívneho vyjednávania, ktorí sprístupňujú informácie, ktoré sú štátnym alebo obchodným tajomstvom.

Zloženie komisie, podmienky a miesto kolektívneho vyjednávania si určujú zmluvné strany. Strany nemajú právo jednostranne ukončiť kolektívne vyjednávanie.

Okamihom skončenia kolektívneho vyjednávania je okamih podpisu kolektívnej zmluvy, dohody, protokolu o nezhodách. Podpísanie protokolu o nezhodách je začiatkom kolektívneho pracovného sporu.

Kolektívna zmluva- miestny normatívny akt upravujúce pracovné a sociálno-ekonomické vzťahy medzi zamestnávateľom a jeho zamestnancami. Vždy ide o obojstranný akt. Kolektívna zmluva môže byť uzatvorená ako v organizácii ako celku, tak aj v jej samostatných útvaroch.

Zmluvnými stranami kolektívnej zmluvy sú zamestnanci organizácie zastúpení ich zastupiteľským orgánom a zamestnávateľ alebo ním poverený zástupca.

Odborový výbor vystupuje spravidla ako zastupiteľský orgán zamestnancov. Ak záujmy pracovníkov zastupuje viacero odborových organizácií, zmluvnými stranami kolektívnej zmluvy môžu byť: 1) každý z nich v mene pracovníkov v nej združených; 2) odborová organizácia, ktorá združuje väčšinu pracovníkov u daného zamestnávateľa alebo má najväčší početčlenovia, ktorým toto právo dobrovoľne priznávajú iné odborové organizácie; 3) spoločný orgán dobrovoľne vytvorený týmito odborovými organizáciami. Ak viac ako 50 % zamestnancov organizácie nie je členmi odborových organizácií, môžu si ako zmluvnú stranu kolektívnej zmluvy vytvoriť vlastný orgán.

Druhým účastníkom kolektívnej zmluvy je zamestnávateľ alebo ním poverený zástupca. Zástupcami na strane zamestnávateľa môžu byť úradníci, ktorí majú informácie potrebné na vedenie kolektívneho vyjednávania, príslušnú kvalifikáciu a skúsenosti (napríklad vedúci štrukturálnych jednotiek, právny poradca, hlavný účtovník atď.). Jeho zástupcami môžu byť podľa uváženia zamestnávateľa aj osoby, ktoré v tejto organizácii nepracujú, ale majú určité skúsenosti s vedením kolektívneho vyjednávania (napríklad odborníci zo združenia zamestnávateľov).

Kolektívna zmluva sa uzatvára v písomnej forme v organizáciách akýchkoľvek organizačných a právnych foriem, ich samostatných útvaroch (o otázkach v pôsobnosti týchto útvarov). Návrhy kolektívnej zmluvy sa prerokúvajú na valnom zhromaždení pracovníkov organizácie. Podpísané kolektívnej zmluvy na každej strane oprávnenými zástupcami zmluvných strán. Podpísaná kolektívna zmluva registrovaný v miestnom výkonnom alebo správnom orgáne v mieste (registrácii) zamestnávateľa. Zamestnávateľ na tento účel predloží príslušnému úradu: 1) žiadosť so žiadosťou o registráciu; 2) kolektívna zmluva podpísaná na každej strane; 3) kópie dokumentov potvrdzujúcich oprávnenia zmluvných strán podpísať kolektívnu zmluvu. Registrácia sa vykonáva do dvoch týždňov odo dňa podania prihlášky so zodpovedajúcim zápisom v osobitnom vestníku a na prvú stranu predloženej kolektívnej zmluvy sa umiestni registračná pečiatka.

Kolektívna zmluva sa uzatvára na dobu určenú zmluvnými stranami, najmenej však na jeden rok a najviac na tri roky. Nadobudne platnosť okamihom podpisu alebo odo dňa, keď sa zmluvné strany dohodnú, a je platná spravidla až do uzavretia novej zmluvy. V prípade reorganizácie organizácie zostáva kolektívna zmluva v platnosti po dobu, na ktorú je uzatvorená, ak zmluvné strany nerozhodnú inak. Pri zmene vlastníka majetku organizácie platí tri mesiace.

Dohoda- ide o normatívny akt obsahujúci povinnosti zmluvných strán upraviť vzťahy v sociálnej a pracovnej sfére na úrovni určitej profesie, odvetvia, územia.

V závislosti od rozsahu regulovaných sociálnych a pracovných vzťahov môže byť nasledujúce typy dohody: všeobecné, tarifné a miestne.

generál(republikánska) dohoda ustanovuje všeobecné zásadyúprava sociálnych a pracovných vzťahov na republikovej úrovni.

tarifa(Odvetvová) dohoda stanovuje mzdové sadzby a iné pracovné podmienky, ako aj sociálne záruky a výhody pre zamestnancov priemyslu.

Miestne dohodou sa ustanovujú pracovné podmienky, ako aj sociálne záruky a výhody súvisiace s územnými osobitosťami mesta, okresu, iného administratívno-územného subjektu.

Dohody na základe dohody strán zúčastnených na rokovaniach môžu byť dvojstranné a trojstranné.

Dohody o úplnom alebo čiastočnom financovaní rozpočtu sa uzatvárajú za povinnej účasti zástupcov príslušných výkonných orgánov.

Postup, podmienky pre vypracovanie a uzatváranie dohôd určuje komisia vytvorená stranami na rovnakom základe zo zástupcov, ktorí majú potrebné právomoci.

Dohody sú v písomne, na určitý čas nie menej ako jeden rok a nie viac ako tri roky. Zmluvu podpisujú na každej strane oprávnení zástupcovia.

Podpísané všeobecné, tarifné (odvetvové) a miestne dohody sú povinné registrácia.

Podobné informácie.

Pre moderná scéna Rozvoj spoločnosti je charakterizovaný uvedomovaním si rastúcej úlohy ľudského faktora v oblasti práce, čo vedie k zvyšovaniu konkurencieschopnosti a efektívnosti ekonomiky ako celku. Investície do ľudí vo vyspelých krajinách Západu sa začali vnímať nie ako náklady, ale ako aktíva spoločnosti, ktoré treba rozumne využívať. Známe je malé konštatovanie: „Cudzinci, ktorí navštevujú rôzne podniky v rôznych krajinách, sú prekvapení, ako používa rovnakú technológiu, rovnaké vybavenie a suroviny ako v Európe a USA a vďaka tomu dosahuje väčší úspech. vysoký stupeň kvalitu. Vďaka tomu prichádzajú na to, že kvalitu nedávajú stroje, ale ľudia.“

Treba poznamenať, že v Japonsku je tradične najbežnejším systémom celoživotné zamestnanie pracovníkov. Najatím konkrétnej spoločnosti Japonec okamžite zistí, aké vyhliadky sa mu otvárajú (zvýšenie miezd, povýšenie, získanie zvýhodnených, bezúročných pôžičiek atď.) po niekoľkých rokoch vynikajúcej práce. Zamestnanec sa okamžite ocitne v atmosfére, ktorú v Japonsku nazývajú „firma – jedna rodina“, kde všetci cítia vzájomnú podporu, a nie výkrik zo strany šéfa.

V prípade ťažkej finančnej situácie sa z nej firmy vyberajú spoločne. A ak potrebujete dočasne ísť dole mzdy, potom sa tento postup nezačína zdola, ale zhora - znížením platov manažérov firiem.

Ľudský faktor sa ukazuje ako neporovnateľne efektívnejší ako zavedenie režimu dočasného zamestnávania, posilnenie veliteľských a administratívnych princípov v riadení.

V Japonsku, podobne ako v iných vyspelých krajinách, sa snažia harmonizovať vzťahy medzi prácou a kapitálom, pričom sa uchyľujú k využívaniu mechanizmov sociálneho partnerstva s primeraným zohľadnením záujmov strán kolektívnych pracovných vzťahov. Ako viete, už dávno je známe, že sociálne partnerstvo vzniká nielen za prítomnosti spontánneho spontánneho súhlasu, ale aj vedomej potreby koordinovaného správania a všeobecného usporiadania sociálnych vzťahov.

Je zrejmé, že sociálne partnerstvo možno najlepšie realizovať len v podmienkach demokratickej spoločnosti, keďže jej život je akoby ponorený do rozsiahlej štruktúry zmluvných záväzkov. Subjekty zmluvných, zmluvných a právnych vzťahov spolu pôsobia ako slobodní, právne nezávislí partneri. V demokratickej, občianskej spoločnosti je riadenie založené na horizontálnych prepojeniach – návrh jedného subjektu a súhlas druhého.

Pojem „sociálne partnerstvo“ si vedci vykladajú rôznymi spôsobmi. K.N. Savelyeva sa domnieva, že "sociálne partnerstvo je systém vzťahov medzi zamestnávateľmi, vládnymi agentúrami a zástupcami zamestnancov, založený na rokovaniach, hľadaní vzájomne prijateľných riešení v oblasti regulácie práce a iných sociálno-ekonomických vzťahov."

Podľa ruského vedca P.F. Drucker, „sociálne partnerstvo je špecifický typ sociálnych vzťahov, ktoré sú spoločnosti vlastné trhové hospodárstvo v určitom štádiu svojho vývoja a zrelosti.

K.N. Gusov a V.N. Tolkunova, autori učebnice „Pracovné právo Ruska“, sa domnievajú, že „sociálne partnerstvo vyhladzuje antagonizmus práce a kapitálu, je kompromisom (konsenzom) ich záujmov, t. j. znamená prechod „od konfliktnej rivality ku konfliktnej spolupráci. ."

V tejto súvislosti je potrebné upozorniť najmä na formuláciu „konfliktná spolupráca“, ktorá vyjadruje objektívnu realitu vlastnú kolektívnym pracovným vzťahom v trhovom hospodárstve.

Ako je známe, záujmy subjektov kolektívnych pracovných vzťahov nie sú v žiadnom prípade totožné.

Pre odbory najdôležitejšia úloha- dosiahnuť dôstojnú mzdu, zlepšiť životnú úroveň pracovníkov, zlepšiť ich pracovné podmienky, to znamená zabezpečiť ochranu práce v najširšom zmysle tohto pojmu. U zamestnávateľov, štátnych a ekonomických riadiacich orgánov prevláda záujem spojený so zabezpečením želanej dynamiky rozvoja výroby, posilňovaním pracovnej a výrobnej disciplíny, znižovaním nákladov a dosahovaním zisku. A hoci záujmy odborov, zamestnávateľov a štátnych orgánov na týchto pozíciách nemôžu byť úplne totožné, v mnohých z nich sa predsa len prelínajú, čo objektívne vytvára pôdu pre interakciu a spoluprácu.

IN Zákonníka práce Ruská federácia je právne stanovená všeobecné pravidláúprava kolektívnych pracovných vzťahov, základné princípy sociálneho partnerstva, ako aj postup pri riešení kolektívnych pracovných sporov. Článok 352 definuje sociálne partnerstvo ako „systém vzťahov medzi zamestnancami (zástupcami zamestnancov), zamestnávateľmi (zástupcami zamestnávateľov), orgánmi verejnej moci, samosprávami, zameraný na zabezpečenie koordinácie záujmov zamestnancov a zamestnávateľov na úprave pracovnoprávnych vzťahov a ďalšie vzťahy s nimi priamo súvisiace“.

Stanovuje sa tak cieľový účel sociálneho partnerstva v oblasti práce - rozvoj a realizácia sociálno-ekonomickej politiky štátu s prihliadnutím na záujmy pracovníkov a zamestnávateľov.

Presnejšie povedané, sociálne partnerstvo by sa malo interpretovať tak, že vzniká v určitej fáze vývoj komunity systém vzťahov medzi zamestnávateľmi, štátnymi orgánmi a zástupcami zamestnancov, založený na hľadaní rovnováhy záujmov rôznych vrstiev a skupín spoločnosti v sociálnej a pracovnej sfére prostredníctvom rokovaní, konzultácií, odmietania konfrontácií a sociálnych konfliktov.

Orgány vystupujú ako subjekty sociálneho partnerstva kontrolovaná vládou, združenia zamestnávateľov a združenia zamestnancov, keďže sú hlavnými nositeľmi záujmov v oblasti sociálnych a pracovných vzťahov. Schému interakcie medzi účastníkmi sociálnych a pracovných vzťahov je možné vidieť na obrázku 1.

Ryža. 1.

Predmetom sociálneho partnerstva sú sociálne a ekonomické záujmy a s nimi vznikajúce sociálne vzťahy, vyjadrujúce skutočnú situáciu, podmienky, obsah a formy činnosti rôznych sociálno-profesijných skupín, spoločenstiev a vrstiev; kvalitu a úroveň ich života z hľadiska spravodlivého rozdelenia spoločenského bohatstva v súlade s kvalitou a mierou práce, vykonávanej teraz aj v minulosti.

Sociálne partnerstvo je spojené s nastolením a reprodukciou spoločensky prijateľného a sociálne motivovaného systému sociálnej nerovnosti v dôsledku deľby práce, rozdielov v mieste a úlohe jednotlivých sociálnych skupín v spoločenskej produkcii a reprodukcii. Vo veľmi všeobecný pohľad predmetom sociálneho partnerstva v oblasti sociálnej a pracovnej činnosti sú vzťahy o:

• a) produkcia a reprodukcia pracovnej sily a pracovných zdrojov;
• b) vytváranie, využívanie a rozvoj pracovných miest, trh práce, zabezpečenie záruk zamestnanosti pre obyvateľstvo;
• c) ochrana pracovných práv občanov;
• d) ochrana práce, vykonávanie priemyselnej a environmentálnej bezpečnosti a pod.

Môžeme teda zhrnúť vyššie uvedené a dospieť k záveru, že sociálne partnerstvo treba považovať nie za stav, ale za proces, za dynamickú rovnováhu rozvíjajúcich sa záujmov všetkých jeho subjektov.

Hlavné smery rozvoja, ciele a ciele sociálneho partnerstva závisia od úrovne koordinácie činností a schopností jeho subjektov, od konkrétnej sociálno-ekonomickej situácie ich interakcie.

Sociálne partnerstvo môže efektívne fungovať len so systematickým prístupom k jeho organizácii.

Sociálne partnerstvo ako systém vníma vplyv regulovaných a prirodzených faktorov verejný život a vhodnými nástrojmi formuje v spoločnosti vzťahy dôvery a konštruktívnej spolupráce.

Takéto vzťahy nemôžu vzniknúť bez plnohodnotných subjektov sociálneho partnerstva, dobre zavedených mechanizmov ich interakcie a vysokej kultúry spolupráce.

Ryža. 2.

A nezabudnite, že sociálne partnerstvo ako osobitný systém sociálnych vzťahov sa vyznačuje týmito hlavnými črtami:

• 1. Subjekty partnerských vzťahov majú nielen spoločné, ale aj zásadne odlišné záujmy. Tieto záujmy sa môžu niekedy prelínať, ale nikdy sa nezlúčia.
• 2. Sociálne partnerstvo je obojstranne výhodný proces, na ktorom majú záujem všetky strany.
• 3. Sociálne partnerstvo je najdôležitejším faktorom pri formovaní inštitúcií občianskej spoločnosti, konkrétne združení zamestnávateľov a zamestnancov, pri realizácii ich civilizovaného dialógu.
• 4. Sociálne partnerstvo je alternatívou k diktatúre, keďže sa realizuje na základe zmlúv a dohôd, vzájomných ústupkov, dosiahnutím kompromisu, dohody a nastolením sociálneho mieru. Sociálne partnerstvo je opakom sociálneho zmierenia, bezzásadových ústupkov jednej strany v prospech druhej.
• 5. Vzťahy sociálneho partnerstva môžu byť deštruktívne a regresívne, ak ich dominantným základom je spoliehanie sa na silové metódy. Solidarita je vytvorená a založená na vzájomnom prospechu, nie na moci a sile.
• 6. V sociálnom partnerstve sa často prejavuje dualita vzťahov, obsahujúca pozitívne aj negatívne stránky. Napríklad odbory na Západe sú často proti štrukturálne zmeny v ekonomike, čím bránia jej rozvoju.

pojem, ktorý sa najčastejšie používa na označenie pracovnoprávnych vzťahov charakterizovaných spoločným postojom a koordinovaným konaním zamestnancov, zamestnávateľov a štátu.

Skvelá definícia

Neúplná definícia ↓

Sociálne partnerstvo

civilizovanú formu spoločenských vzťahov existujúcich medzi orgánmi verejnej moci a rôzne skupiny(organizácie) ľudí riešiť sociálne problémy dobrovoľným uzatváraním dohôd s cieľom zosúladiť protichodné záujmy.

Skvelá definícia

Neúplná definícia ↓

Sociálne partnerstvo

systém vzťahov medzi zamestnancami (zástupcami zamestnancov), zamestnávateľmi (zástupcami zamestnávateľov), štátnymi orgánmi, samosprávami, zameraný na zabezpečenie koordinácie záujmov zamestnancov a zamestnávateľov na úprave pracovnoprávnych vzťahov a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich. .

Skvelá definícia

Neúplná definícia ↓

SOCIÁLNE PARTNERSTVO

systém opatrení, ktoré zabezpečujú spoluprácu zamestnancov, spravidla zastúpených odborovými organizáciami, so zamestnávateľmi, spravidla združenými v združeniach podnikateľov, najmä formou kolektívneho vyjednávania na úrovni jednotlivých podnikov (organizácií) a odvetví hospodárstva. uzatváranie kolektívnych zmlúv a zmlúv. Špecifickou formou sociálneho partnerstva je tripartita (zložená z troch častí), v ktorej zástupcovia štátnych orgánov a orgánov územnej samosprávy spájajú stálych partnerov zastupujúcich zamestnancov a zamestnávateľov za účelom regulácie sociálnych a pracovnoprávnych vzťahov.

Skvelá definícia

Neúplná definícia ↓

Sociálne partnerstvo

systém vzťahov medzi zamestnancami (zástupcami zamestnancov), zamestnávateľmi (zástupcami zamestnávateľov), štátnymi orgánmi, samosprávami, zameraný na zabezpečenie koordinácie záujmov zamestnancov a zamestnávateľov na úprave pracovnoprávnych vzťahov a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich. Štátne orgány a orgány miestnej samosprávy sú účastníkmi sociálneho partnerstva v prípadoch, keď vystupujú ako zamestnávatelia alebo ich zástupcovia splnomocnení na zastupovanie zákonom alebo zamestnávateľmi, ako aj v iných prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi.

Zákonník práce Ruskej federácie definuje základné princípy S.p. takto: rovnosť strán; rešpektovanie a zohľadnenie záujmov strán; záujem zmluvných strán podieľať sa na zmluvných vzťahoch; pomoc štátu pri posilňovaní a rozvoji sociálneho partnerstva na demokratickom základe; dodržiavanie zákonov a iných regulačných právnych aktov stranami a ich zástupcami; právomoc zástupcov strán; sloboda voľby pri diskusii o problémoch v rámci práce; dobrovoľnosť prijatia záväzkov stranami; reálnosť záväzkov prevzatých stranami; povinné plnenie kolektívnych zmlúv, zmlúv; kontrola plnenia prijatých kolektívnych zmlúv, zmlúv; zodpovednosť zmluvných strán, ich zástupcov za neplnenie ich zavinením kolektívnych zmlúv, dohôd. Strany C. p. sú zamestnanci a zamestnávatelia zastúpení riadne splnomocnenými zástupcami. S.p. je jedným z hlavných mechanizmov realizácie princípov, cieľov a zámerov sociálneho štátu.

Skvelá definícia

Neúplná definícia ↓

PARTNERSTVO SOCIÁLNE

ide o osobitný systém vzťahov, ktoré vznikajú medzi zamestnancami a zamestnávateľmi so sprostredkovateľskou úlohou štátu, harmonizovať ekonomické záujmy v sociálnej a pracovnej sfére a riešiť sociálne a pracovné konflikty. Systém sociálneho partnerstva sa nazýva „tripartizmus“, keďže na regulácii sociálnych a pracovných vzťahov sa podieľajú tri strany: organizácie zastupujúce záujmy zamestnancov; združenia zamestnávateľov; a štát. Ako mechanizmus na reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov sa po druhej svetovej vojne vyvinul systém sociálneho partnerstva, ktorý sa definitívne presadil až v 60. a 70. rokoch 20. storočia. XX storočia a ani vtedy nie vo všetkých krajinách. K formovaniu nového systému regulácie sociálnych a pracovných vzťahov v priemyselných krajinách do značnej miery prispel aj vývoj v povojnovom období inštitúcií občianskej spoločnosti, formovanie a rozvoj demokratických postupov a pod. objektívne a subjektívne podmienky. Medzi nimi: zvýšená koncentrácia a centralizácia kapitálu a v dôsledku toho zmena foriem organizácie práce a charakteru vzťahu medzi zamestnancami a zamestnávateľmi vo výrobnom procese; rast súdržnosti medzi pracovníkmi a odborovým hnutím; aktívna sociálna politika štátu; rozvoj demokratických postupov riadenia spoločnosti. Sociálne partnerstvo je najatraktívnejšia forma regulácie sociálnych a pracovných vzťahov, metóda, ktorá zabezpečuje pokojný vývoj kapitalistickej spoločnosti do stavu, keď triedny konflikt prechádza do konfliktu medzi organizáciami – odbormi a združeniami zamestnávateľov. Uzatváranie kolektívnych zmlúv a zmlúv - dôležitý prvok sociálne partnerstvo. Sociálne partnerstvo sa však neobmedzuje len na toto. Sociálne partnerstvo je komplexnejší pojem, je to určitá ideológia, ktorá odhaľuje typ a povahu vzťahu medzi dvoma triedami v spoločnosti – triedou vlastníkov a triedou robotníkov, ktorí túto vlastnosť nemajú; špeciálne chápanie povahy interakcie tried v podmienkach trhovej kapitalistickej ekonomiky, ktorá sa formovala v rámci sociálnodemokratickej spoločnosti; metóda civilizovaného riešenia sociálnych a pracovných konfliktov, ktorá má zaručiť mierový vývoj kapitalistickej spoločnosti. Sociálne partnerstvo je ideológia spolupráce medzi robotníckou triedou a triedou vlastníkov, kedy robotnícka trieda nezasahuje do základov existujúceho systému, ale snaží sa reformami a rokovaniami výrazne zlepšiť svoje postavenie; systém sociálneho partnerstva môže efektívne fungovať len za určitých podmienok: keď je ekonomika na vzostupe; keď je štát otvorený, nepodporuje žiadnu sociálnu skupinu alebo triedu, ale vykonáva aktívnu sociálnu politiku v záujme väčšiny obyvateľstva; koordinácia záujmov zamestnancov a zamestnávateľov v oblasti sociálnych a pracovnoprávnych vzťahov sa uskutočňuje rokovaním a končí uzavretím kolektívnych zmlúv a zmlúv. Každá kolektívna zmluva stanovuje dohodu zmluvných strán o týchto otázkach: výška miezd a iných peňažných platieb; systému peňažnú náhradu pre prácu v noci alebo počas sviatkov; zamestnanosť a rekvalifikácia; pracovná doba a pracovný týždeň; trvanie platenej dovolenky; pracovné podmienky a ochrana práce; hlavné zodpovednosti strán (administratíva a zamestnanci); kontrola plnenia kolektívnej zmluvy. Sociálne partnerstvo sa môže stať realitou, keď je ekonomika na vzostupe, alebo sú aspoň predpoklady na jej rast v blízkej budúcnosti.