מהם סוגי הבונוסים וההטבות לעובדים? פרס כספי.

מחזור כספי חלק מהרפורמות הביאו לחיים את הצורך באחרות. יש לייעל גם את מחזור הכסף. רבים אף המליצו לאימאם להתחיל להטביע את המטבע שלו. דברים לא הגיעו לכך, אבל הם נאלצו להתמודד עם הכסף שהיה במחזור באימאת.

לאחר מכן בדקנו את השימוש בתגמולים כספיים בתכנון וביצוע תוכניות. שאלנו אם התגמול הכספי קשור ליישום התוכנית ותוצאותיה. לדברינו ביפן, משתמשים בתגמולים כספיים במידה פחותה (ראה טבלה 9.8), האמריקאים מסתמכים עליו מאוד, והנוהג הוא משהו בין יפני לאמריקאים.

בארה"ב נחוצים תגמולים כספיים ולעיתים איום במניעתם כדי להניע את מנהל הסניף במקרה זה, האחריות חייבת להיות מוגדרת בצורה ברורה כדי שיהיה ברור לאילו תוצאות עליו לשאוף. ביפן, הכסף משחק תפקיד פחות חשוב ואי אפשר לשלול ממנו את מנהל הכסף, ולכן צריך לרכז את הכוח.

כל מי שעבד עם אנשים יודע שיש מספר כמעט בלתי מוגבל של גורמים ודרכים להשפיע על המוטיבציה של אדם מסוים. יתרה מכך, הגורם שהיום מניע אדם מסוים לעבוד בצורה אינטנסיבית, מחר עשוי לתרום לכיבוי של אותו אדם. אף אחד לא יודע איך בדיוק עובד מנגנון המוטיבציה, מה החוזק של הגורם המניע ומתי הוא יעבוד, שלא לדבר על למה זה עובד. כל מה שידוע הוא שהעובד פועל למען תגמול כספי ומערך אמצעי פיצוי ותמריץ. העובד רשאי, במידה מסוימת,

ניתן לשפר את איכות חיי העבודה על ידי שינוי כל אחד מהמשתנים המשפיעים על אנשים. נראה ששילוב הולם של מזומן והטבות נלוות, שמערכת בחירת הטבות בשירות עצמי בקפיטריה יכולה ליישם בהצלחה, מגביר את שביעות הרצון בעבודה ומצמצם את ההיעדרות והתחלופה.

סכום התגמול הכספי צריך לשקף את המשמעות הפיננסית של הפעולה ואת קצב הצמיחה שנרשם. תגמולים קטנים ותכופים מתורגלים בדרך כלל כאשר מבוצעים שיפורים לרמה משביעת רצון. לאחר מכן, מוצגת סכימת הגברה, כאשר התגמולים חופפים או עם שיאי פעילות, או משולמים במרווחים אקראיים. אי המחזוריות של תשלומי הבונוס הורסת את הקשר בין פעילות נמרצת למועד תשלום התגמול בלוח זמנים קבוע, אינה מאפשרת לקחת בונוסים לתגמול מובן מאליו ומפחיתה את תחושת השליטה המופרזת בקרב העובדים 16.

מחברי תגליות, המצאות, הצעות רציונליזציה זכאים לתגמול כספי.

מחברי התגליות, הממציאים והמחדשים בארצנו מקבלים לא רק תגמול כספי. לא פחות חשובים הם סוגים כאלה של עידוד מוסרי כמו קידום למועצת הכבוד, לדוכן הממציאים והמחדשים הטובים ביותר של מיזם (ארגון), ההזדמנות להגן על המצאות לתארים מדעיים וכו' מחברי תגליות רבים, ממציאים ולמחדשים זכו בפרסי לנין ומדינה. מוּתקָן תארי כבודממציא כבוד של הרפובליקה וממציא כבוד של הרפובליקה.

תמריצים הם אותם אמצעים או תמריצים שבאמצעותם מושגת קוהרנטיות של אינטרסים, מטרות ופעולות ואשר גורמים לאנשים לנטוש את מטרותיהם האישיות, וברצון פחות או יותר, להיכנע למטרות הארגון. הכלכלן האמריקאי הידוע J.K Galbraith מבחין בארבעה סוגים עיקריים של מניעים לפעילותו של אדם: כפייה, תגמול כספי, סולידריות (עם מטרות הארגון) והתאמה (של מטרות הארגון למטרותיו).

כפייה, תגמול כספי, סולידריות והתאמת מטרות יכולים לשמש מניעים לפעילות הפרט, הן בנפרד והן בשילוב. ההשפעה המשולבת שלהם נקראת מערכת המניעים. מערכות מניעים שונות באופן משמעותי זו מזו בהתאם למניעים שהן כוללות. כמה מניעים מתנגשים ובכך מנטרלים זה את זה. כמה מוטיבים תואמים

באשר ליחס בין מניעים שונים, משולבים כפייה ותגמול כספי בדרכים שונות. מי שנאלץ להשתתף במטרות הארגון על ידי איום הענישה, כלומר באמצעות תגמולים שליליים, מקבל תמיד פרס חיובי כלשהו.

כפי שניתן לשלב כפייה ותגמול כספי בשילובים שונים, ניתן לשלב הזדהות עם התאמת מטרות. המוטיבים האחרונים הללו משלימים זה את זה ברמה הגבוהה ביותר. אדם המזוהה קשר הדוק עם ארגון, נוטה יותר לקבל את מטרותיו מאשר את מטרותיו אם הוא מקווה לשנות את אלו שלדעתו לא מספקות או לא מקובלות. מאידך, ככל שהוא חדור יותר ביעדי הארגון, כך הוא ינסה לתקן אותם בהתמדה כדי לשנות (כלומר להתאים) את כל מה שלדעתו אינו מספק, על סמך המטרות שלו. חבר מפלגה פוליטיתמסכים ביתר קלות עם מטרותיה, אם הוא מאמין שהוא מסוגל להשפיע על התפתחות המצע שלה לעומת זאת, ינסה להשפיע על מצע זה בצורה אקטיבית יותר אם הוא מסכים עם מטרות המפלגה.

סכומי קצבה כספית ותגמול כספי ותשלומים אחרים שקיבלו אנשי צבא בקשר למענקי שירות צבאי בתחום המדע, התרבות

מנהלים תגמול כספי, יוקרה, כוח

עובדי המיזם ביטחון תעסוקתי, תגמול כספי, שביעות רצון בעבודה

הסיבות להפרטה עשויות להשתנות. אם למנות את הנפוץ שבהם, האוריינטציה לטווח הקצר של השווקים הפיננסיים היא רצונן של חברות להימנע מהעלויות הכרוכות ביצירת מחלקות לקשרי משקיעים, תשלום תגמולים כספיים עבור עריכת רשימות בעלי מניות והכנת דוחות כספיים. , היכולת להמריץ את פעילות המנהלים על ידי מתן נתח בבעלות החברה וכו'. מכשולים להפרטה הם הגורמים הבאים שלבעלים יש נכס לא נזיל בחברה התרחשות של עלויות שקועות הקשורות בהפרטה הצורך לשלם שכר מזומן ל לבנקאים ועורכי דין העוסקים בנושאי השקעות לבעלי ומנהלי חברות יש כמה נכסים מהותיים שאינם מושקעים בכלום, ואם החברה תישאר בבעלות המדינה, הם יכולים בקלות למכור את הערכים הללו בחלקים ולהשקיע את התמורה בכל עסק.

יחד עם זאת, במידה והעלייה חלה בתוך תקופת החיוב, התשלומים שנלקחו בחשבון בחישוב הרווח הממוצע לתקופה שקדמה לשינוי כפופים לעלייה, אם לאחר תקופת החיוב ועד ליום האירוע (חופשה וכד'. .) מתרחש, הרווח הממוצע המחושב על בסיס תקופת החיוב, ואם במהלך תקופת האירוע, רק אותו חלק מהרווחים הממוצע הנופל על התקופה מרגע העלאת התעריפים, המשכורות הרשמיות , ותגמול כספי עד תום האירוע כפוף להגדלה.

אזרחי הפדרציה הרוסית מוכרים כעובדי מדינה אשר, בהתאם לנוהל שנקבע בחוק הפדרלי, מבצעים תפקידים בתפקיד ציבורי של שירות ציבורי תמורת פרס כספי המשולם על חשבון התקציב הפדרלי או התקציב של הנושא המקביל. של הפדרציה הרוסית.

פיצוי כספי עבור שעות עבודה.

אם לא היו לעובד בתקופת החיוב השתכרות שממנה יש לחשב את ההשתכרות הממוצעת, או שהזמן הוחרג לחלוטין מתקופת החיוב בנימוקים הקבועים בסעיף 11 לנוהל, הרווח הממוצע של השכר שנצבר לתקופה הקודמת של זמן השווה לתקופת החיוב שנקבעה עם העלאתה לאחר מכן על מקדמי עליית תעריפי התעריפים, המשכורות הרשמיות, התגמול הכספי.

אם לעובד בתקופת החיוב ולפני תקופת החיוב לא היו ימי עבודה או השתכרות בארגון זה, ההשתכרות הממוצעת נקבעת על סמך גובה השכר שנצבר, גמול כספי עבור ימי העבודה בפועל לפני האירוע.

ראיון קבוצתי מורכב מהזמנת 6-10 אנשים למספר שעות לשוחח עם מראיין שעבר הכשרה מיוחדת על מוצר, שירות, ארגון או בעיה שיווקית אחרת. המנחה חייב להיות בעל כישורים גבוהים, אובייקטיביים, ידע בנושא ובענף שיידונו, ויכולת להבין את הפרטים של הדינמיקה של התנהגות קבוצתית וצרכנית. אחרת, תוצאות השיחה עלולות להיות חסרות תועלת או מטעות. בדרך כלל משלמים למשיבים פרס כספי קטן עבור ההשתתפות בראיון. השיחה, ככלל, מתקיימת בסביבה נעימה (למשל בדירה), וכדי להדגיש עוד יותר את קלותה, מוגש כיבוד למוזמנים. המנחה מתחיל את השיחה עם בעיות כלליותכמו איך אתה מרגיש לפני טיסה במטוס. השאלות הבאות נוגעות לאופן שבו אנשים תופסים שירות לפני טיסה, בטיסה ואחרי טיסה, ולבסוף איך הם מרגישים לגבי אלגני וכל אחת מחברות התעופה המתחרות שלה. המנחה מעודד חילופי דעות חופשיים ובלתי מוגבלים בין המרואיינים מתוך ציפייה שהדינמיקה של התנהגות הקבוצה תחשוף את רגשותיהם ומחשבותיהם האמיתיים. הצהרות מוקלטות ביד או באמצעות רשמקול ולאחר מכן נלמדות, בניסיון להבין כיצד צרכנים מקבלים החלטות קנייה. ראיונות קבוצתיים הופכים לאחד מכלי המחקר העיקריים של השיווק, המאפשרים הבנה עמוקה יותר של המחשבות והרגשות של הצרכנים12.

מנהלים תמיד ביצעו את הפונקציה של הנעת העובדים שלהם, בין אם הם עצמם הבינו זאת או לא. בימי קדם, השוט והאיומים שימשו לכך, עבור הנבחרים המעטים - תגמולים. מסוף המאה ה-18 ועד המאה ה-20, הייתה אמונה רווחת שאנשים תמיד יעבדו קשה יותר אם תהיה להם הזדמנות להרוויח יותר. לכן חשבו שהמוטיבציה היא עניין פשוט של מתן פרסים כספיים הולמים בתמורה למאמץ. זה היה הבסיס לגישה למוטיבציה של בית הספר לניהול מדעי.

לרוב, מערכת כזו מיושמת בצורה של תיבות הצעות, שבהן עובדי המשרד יכולים להגיש הצעה באופן אנונימי ל-SRIC. למרבה הצער, אפשרות זו אינה יעילה במיוחד, מכיוון שלעתים קרובות אין מנגנון לאישור העובדה כי הצעות נשקלו, כמו גם תמריצים עובדים שהצעותיהם הועילו לארגון. תוכניות המספקות תמריצים מסוג זה ובעלות מנגנון להסביר מדוע רעיון מיושם, מאפשרות לעובדים לשתות את הסיבות לרכישה או דחיית ההצעות שלהם. בנוסף, לעובדים יש סיכוי לקבל תגמולים כספיים.

לפי נ. פול לומבה, תשלום הוא תגמול כספי או שירות הנובע מאסטרטגיה ספציפית בשילוב עם נסיבות ספציפיות. אם התשלומים מוצגים בצורה של טבלה (או מטריצה), נקבל מטריצת תמורה 24, כפי שמוצג באיור. 8.4. המילים בשילוב עם הנסיבות הספציפיות חשובות מאוד כדי להבין מתי להשתמש במטריצת התמורה ולהעריך מתי סביר להניח שהחלטה המבוססת עליה תהיה אמינה. ממש השקפה כלליתהמטריצה ​​פירושה שהתשלום תלוי באירועים מסוימים שהתרחשו בפועל. אם אירוע כזה או מצב טבע לא מתרחש בפועל, התשלום יהיה בהכרח שונה.

תגמול (OMPENSATION) - תגמול כספי שמשלם הארגון לעובדיו עבור העבודה שבוצעה על ידם.

במדינות עשירות ובקרב אנשים עשירים יותר, הכפייה נסוגה אל הרקע. כתוצאה מכך, הניכור הוא קטן או לא קיים. נפתחת הדרך לעובד לתפוס את מטרות הארגון. כך נוצר מצב פרדוקסלי עם המניע הכספי, המורכב מכך שככל שגובה התשלום גבוה יותר, כך חשיבותו פוחתת ביחס למניעים אחרים. והנקודה כאן היא לא התועלת השולית הפוחתת של הכסף, אם כי יחד עם מס הכנסה פרוגרסיבי, זה יכול להפחית את כוח הקנייה של הרווחים. הנקודה היא דווקא שעם גידול ההכנסה, ברוב המקרים, התלות במקום עבודה מסוים פוחתת. במקביל מצטמצם גם מרכיב הכפייה, מה שפותח את הדרך לזיהוי והתאמה של מטרות. אלה האחרונים משלימים ועשויים לעלות על התגמולים הכספיים במערכת המניעים. כוחו של הארגון ותיאום המניעים בא לידי ביטוי ונקבע על ידי פעילות המנהלים. (לפני מיסים ותשלומי חובה) ושכר נטו (לאחר ניכוי).

בעת רישום כל סוגי התמריצים, למעט תגמולים כספיים (בונוסים), מותר להחריג מהטופס מס'. שׁוֹטֵר. .

הארגון משלם לעובדים שכר חד פעמי עד תאריך יום השנה: 40, 45, 50, 55 ו-60 שנה.

האם ה-UST ממוסה במונחים של תרומות לקרנות לא תקציביות של המדינה (FSS RF, MHIF RF) מסכום התגמול הזה?

על פי אמנות. 236 של קוד המס של הפדרציה הרוסית, תשלומים ותגמול אחר שנצבר על ידי משלמי המסים לטובת יחידיםעל פי חוזי עבודה ומשפט אזרחי, שנושאם הוא ביצוע עבודה, מתן שירותים וכן על פי הסכמי זכויות יוצרים.

בהתאם לפסקאות. 2 עמ' 1 אמנות. 238 של קוד המס של הפדרציה הרוסית אינם כפופים למיסוי על ידי מס חברתי אחד, מכל הסוגים שנקבעו על ידי החקיקה של הפדרציה הרוסית, פעולות חקיקההישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית, על פי החלטות של גופים מייצגים של ממשל עצמי מקומי, תשלומי פיצויים (בגבולות שנקבעו בהתאם לחקיקה של הפדרציה הרוסית), לרבות אלה הקשורים לפיצוי בגין נזק שנגרם מפציעה או נזק אחר ל בְּרִיאוּת.

עמ' 4, אמנות. 237 של קוד המס של הפדרציה הרוסית, נקבע כי בעת חישוב בסיס המס, תשלומים ותגמולים אחרים ב צורה טבעיתבצורה של טובין (עבודות, שירותים) נלקחים בחשבון כעלות הסחורות (עבודות, שירותים) אלו ביום התשלום שלהם, המחושבת על בסיס מחירי השוק שלהם (תעריפים). ומתי תקנת המדינהמחירים (תעריפים) עבור מוצרים אלה (עבודות, שירותים) - מבוסס על מחירים קמעונאיים בפיקוח המדינה.

יחד עם זאת, עלות הסחורה (עבודות, שירותים) כוללת את הסכום המקביל של מס ערך מוסף, ולגבי סחורה חייבת - סכום הבלו המקביל.

על פי אמנות. 129 לחוק העבודה שָׂכָר(שכר העובד) - גמול עבור עבודה בהתאם לכישורי העובד, מורכבות, כמות, איכות ותנאי העבודה שבוצעה וכן תשלומי פיצויים (היטלים וקצבאות בעלות אופי מפצה, לרבות עבור עבודה בתנאים חריגים). מהרגיל, עבודה בתנאי אקלים מיוחדים ובשטחים החשופים לזיהום רדיואקטיבי, תשלומי פיצויים אחרים) ותשלומי תמריצים (תשלומים נוספים ובונוסים בעלי אופי ממריץ, בונוסים ותשלומי תמריצים אחרים).

אומנות. 164 לחוק העבודה קובע את המושגים של ערבויות ופיצויים. לפיכך, ערבויות הן האמצעים, השיטות והתנאים שבהם מובטח מימוש הזכויות המוקנות לעובדים בתחום יחסי החברה והעבודה. פיצויים מוכרים כתשלומים במזומן שנקבעו על מנת להחזיר לעובדים את העלויות הכרוכות בביצוע עבודה או חובות אחרות שנקבעו על ידם. קוד עבודהוחוקים פדרליים אחרים.

בהתאם לסעיף 4 לאמנות. עשרים חוק פדרלימיום 16.07.99 N 165-FZ "על יסודות ביטוח סוציאלי חובה" סוגי תשלומים שאינם מחויבים בגינם דמי ביטוחנקבעים על ידי ממשלת הפדרציה הרוסית.

צו ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 05.01.2000 N 9 אישר את רשימת התשלומים שעבורם דמי ביטוח אינם נגבים מהחובה ביטוח בריאות. רשימת התשלומים שעבורם פרמיות ביטוח אינן מחויבות ל-FSS של הפדרציה הרוסית אושרה בצו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 07.07.99 N 765.

בהתבסס על האמור לעיל, רק התשלומים המפורטים ברשימות אלה אינם חייבים במס סוציאלי אחד במונחים של תרומות לקרנות החוץ-תקציביות של המדינה הרלוונטיות. עם זאת, הרשימות עצמן ממצות.

דעה דומה הובעה על ידי משרד האוצר של רוסיה במכתבים מס' 03-03-01-04/1/90 מיום 5.3.2005 ובמס' 03-03-01-04/1/12 מיום 18.1.05, 2005.

בהתבסס על הוראות הכללים הנ"ל, מאחר שהתגמול החד-פעמי עבור מועד היובל - 40, 45, 50, 55 ו-60 שנה - אינו מוזכר ברשימות הנ"ל, במקרה זה על הארגון לחשב ולשלם יחידה. מס סוציאלי.

הלגיטימיות של מסקנות כאלה מאושרת על ידי הפרקטיקה השיפוטית. לפיכך, השירות הפדרלי נגד מונופולים של מחוז המזרח הרחוק בצו שלו N F03-A04/05-2/809 מיום 11 במאי 2005 מציין כי תשלומים שבוצעו על ידי החברה בימי שנה וחגים אינם מצוינים ב-FSS של הפדרציה הרוסית , לפיכך הם אינם פוטרים את החברה מצבירת דמי ביטוח בגין סכומים המשולמים לעובדים. מסקנות דומות מפורטות בצו של השירות הפדרלי נגד מונופולים של מחוז צפון הקווקז מיום 11.01.06 N F08-6318 / 2005-2503A.

עם זאת, במכתב מס' 03-05-02-04/157 מיום 17.10.06, מסיק משרד האוצר של רוסיה כי תשלום בונוסים לעובדים בחגים וימי שנה (ימי הולדת 50, 55, 60) אינם מסווגים. כהוצאות המפחיתות את בסיס המס למס הכנסה בתקופת הדיווח (מס) השוטפת, ותשלומים אלו אינם חייבים במס חברתי אחד על בסיס סעיף 3 לאמנות. 236 של קוד המס של הפדרציה הרוסית.

יש גם פרקטיקה שיפוטית עם עמדה חיובית למשלמי המסים.

לדוגמה, בצו של השירות הפדרלי נגד מונופולים של מחוז מערב סיביר מיום 02.10.06 N F04-6179 / 2006 (26651-A27-25), בית המשפט ציין כי שכר חד פעמי עד תאריך יום השנה - 50, 55 ו-60 שנים - "אינו נכלל במערכת השכר לעובדים ואינו חל על תשלומים עליהם מחושבים דמי ביטוח, כמו כן, הרווח הנקי של המפעל שימש לתשלומים סוציאליים אלו. לפי בית המשפט, הבסיס לחישוב התרומות ל-FSS של הפדרציה הרוסית הם תשלומים שנצברו עבור תוצאת עבודה מסוימת. תעריפי דמי ביטוח נקבעים למעסיקים על תשלומים שנצברו לעובדים. לפיכך, תשלומים שאינם כלולים בקופת השכר של שכירים אינם חייבים בהפקדות לביטוח הלאומי.

לפיכך, בהתחשב בעמדה של משרד האוצר של רוסיה על הנושא הזה, כמו גם נוהג בוררות מקובל, גמול חד פעמי עד תאריך יום השנה - 40, 45, 50, 55 ו-60 שנה - המשולם לעובדים אינו חייב במס סוציאלי אחד במונחים של תרומות למדינה הרלוונטית שאינה כספים תקציביים (FOMS של הפדרציה הרוסית וה-FSS של הפדרציה הרוסית).

הטבות לעובד הן כל העלויות שהמעסיק נושא על בסיס הסכם העבודה שנחתם. מחד, תהליך קביעת התשלומים צריך להתחשב בפעילות העובד, ומאידך להוות מוטיבציה להגיע לרמה הנדרשת של פעילותו.

מהות הרעיון

לתפקיד בסיסי לכל עובד יש פרס מהותי. עם זאת, הוא אינו משיג את מטרותיו אם לא נלקחים בחשבון כמה גורמים אחרים. תגמולים חומריים הם אחד מסוגי התמריצים שבוודאי חייבים לשלב איתם עבודה מעניינתוהכרה בצוות. התנאי ההכרחי הוא ליצור תנאים נוחיםעבודה, קידום וכו'.

מצד אחד, מוטיבציה בעלת אופי חומרי נחשבת כאמצעי שיכול לספק צרכים פיזיולוגיים, כמו גם לשמור על בטיחות. מצד שני, גובה השכר בהחלט משקף את רמת התפקיד הנכבש בצוות ואת מידת הכבוד.

לפיכך, תגמול ראוי עבור עבודה הוא תולדה של הערכתו הגבוהה של העובד, מעמדו המיוחד ויוקרתו. לפעמים השכר עצמו נתפס כמקור לכבוד עצמי.

תגמולים הם כל מה שמוערך על ידי אדם. בגלל זה המושג הזהלכל אחד ספציפי. לעניין זה, גם הערכת התגמול מבחינת משמעותו שונה אצל כל אדם.

טפסים בסיסיים

כל סוגי התגמולים מחולקים לחלק פנימי וחיצוני. הראשון שבהם נותן לאדם את העבודה עצמה. זה מאפשר לך להרגיש תחושה של תוכן, הישג וכבוד עצמי. תגמול פנימי יכול להיחשב גם כתקשורת המתרחשת בין עובדים במהלך פעילות העבודה.

הסוג השני של תמריצים ניתן על ידי הארגון עצמו. זה כולל קידום בקריירה, הכרה, שבחים מהממונים ושכר. תגמולים חיצוניים כוללים חגים נוספים, ביטוח וכו'. זה יכול לכלול גם ביטוח לאומי ופנסיה, זמן לארוחת צהריים ומנוחה וכן הלאה.

במקרה זה, תשלום גמול לעובדים אינו רק תמורה עבור עבודתם. על תרומתם לתהליך הייצור, המשפיע על יכולת הנהלת הארגון למשוך, לשמר ולהניע את כוח האדם הדרוש לו.

סוגי תמריצים חומריים

תגמולים מהותיים - אלו הם תשלומים ששולמו ומשכורות, וכן תמריצים נוספים.

את כל סוגים קיימיםהקצבאות מסווגות בשני אופנים. הראשון שבהם כולל תשלומים נוספים המבוצעים עבור הקטגוריה השנייה, כל חברה מפתחת מערכת תגמול משלה. הוא מספק תשלומים עבור יתרונות שונים.

תגמול במזומן בצורה של בונוסים ותשלומים יכול להיות מעורר ומפצה. הקטגוריה הראשונה כוללת:

פרסים;
- קצבאות לעובדים או למשכורות רשמיות של עובדים ומומחים;
- קידום בסוף השנה;
- תשלומים חד פעמיים עבור שנות שירות;
- תגמולים מעוררים אחרים הניתנים לתוצאות ייצור גבוהות.

כל התגמולים הללו נקבעים על ידי כל ארגון באופן עצמאי. יחד עם זאת, תנאי וסכומי התשלומים צריכים להיקבע בהסכמים קיבוציים.

לגבי תשלומים וקצבאות נוספות בעלות אופי מפצה, הן מתחלקות לשתי קבוצות גדולות.

הראשון שבהם כולל את אותם סוגי תמריצים שאינם מוגבלים לתחומי עבודה. פיצויים חובה לתשלום למפעלים מכל צורת בעלות.

הקבוצה השנייה כוללת קצבאות והיטלים, המחושבים בתחום מסוים של יישום העבודה. רובם גם חובה. אבל יש לזכור שהגדלים הספציפיים שלהם נקבעים על ידי המעסיק.

תמריצים פיצויים חובה

התגמול לעובדים, אותו משלם המעסיק על פי החקיקה הנוכחית, הינו התשלומים הנוספים הבאים:

עובדים קטינים עקב הצורך לצמצם את יום העבודה שלהם;
- לעבודה בחגים ובסופי שבוע, כמו גם שעות נוספות;
- עם שחרור נישואין או אי מילוי הדרישות הנדרשות, שלא באשמת העובד;
- עד השכר הממוצע עם חריגות מ תנאים רגיליםתהליך ייצור;
- לעובד עד לקטגוריה שנקבעה לו, אם נשלח לבצע משימה התואמת לכשירות נמוכה יותר.

תשלומי פיצויים אחרים

סוגים אחרים של קצבאות נבדלים על ידי צורת בקשה מוגבלת. חלקם עשויים לקום כדי לפצות על העבודה שאינה קשורה ישירות לתפקידיו העיקריים של העובד. דוגמה לכך היא העצמת תפקידיו של מנהיג תוך ביצוע בו-זמנית של מכלול ענייניו. קצבאות אחרות משולמות תנאים מזיקיםעבודה.

תכונות תגמול

על ראש הארגון לתת הערכה פעילות מקצועיתכל אחד מעובדיו. זה משפיע גם על כמות התגמולים שנצברו. המערכות של הערכות כאלה עשויות להיות שונות. עם זאת, יש להם אותה מטרה. הם מבחינים בין עובדים טובים, משביעי רצון ובינוניים. בהתאם לקטגוריה אליה נכנסים חברי קולקטיב העבודה, נצבר תגמול.

רוב הארגונים ב תנאים מודרנייםלערוך ראיונות שנתיים או הסמכה של עובדיהם להערכה כזו. כמות התגמולים תלויה בתוצאות שלהם.

הטבות עובד

מערכת התגמול הקיימת בכל ארגון מורכבת משלושה מרכיבים עיקריים. קודם כל, זה התשלום העיקרי עבור העבודה. זה נחשב לשכר הבסיס. שני המרכיבים הנוספים הם תשלומים נוספים (בונוסים, פרמיות וכו') ותמריצים חברתיים.

פיצויים בגין עבודה הם חלק קבוע מתשלומי המזומנים לעובד. זה מחושב עבור ביצוע תפקידים קבועים שנקבעו על ידי תיאור משרה. התגמול עבור עבודה מבחינת שכר הבסיס מורכב מהקבוע כוח אדםשכר וקצבאות שונות. יחד עם זאת, גובה השכר הרשמי תלוי בתפקיד או בקטגוריית התעריף. הקצבאות מוכנסות כדי לקחת בחשבון את התרומה האישית של העובד לתהליך הייצור. הם מחושבים בדרך כלל כאחוז מהשכר הקיים. ניתן לקבוע קצבאות עבור משך שירות ועבור ידע בכל שפה זרה, וכן לאפקטיביות של פעילויות וכו'.

הטבות עובד

תגמולים בסיסיים הם תשלומים שנשארים זהים לתקופה ארוכה למדי. יחד עם זאת, הם אינם תלויים ישירות בתוצאות פעילות העבודה של העובד.

גודל החלק המשתנה בשכר עשוי להיות תלוי בייצור של כל יחידת ייצור, אשר בגינה מחויב העובד בתגמול קבוע שנקבע על ידי הארגון. תשלומים כאלה עשויים להיקבע על ידי המערכת או על ידי עמלות.

ניתן לחשב את גודל החלק המשתנה בשכר כאחוז ממרכיב הבסיס שלו. במקרה זה, הם מקשרים את סכום התגמול הכספי שהם מקבלים עם הביצועים של החברה כולה. מערכת דומה מפותחת לאותן קטגוריות עובדים שאין להם קריטריונים כמותיים לביצועים. רשימתם כוללת רואי חשבון ומנהלים, עורכי דין ומנהלי עסקים וכו'.

היחס בין החלק הקבוע והמשתנה של התגמול הכספי עשוי להיות שונה. זה נקבע על ידי ראש הארגון, על סמך התוצאה המתקבלת והמאמצים שעשה העובד עצמו. במקרה זה, תגמול מוגדל עבור עבודה יכול ללבוש צורה של הכרת תודה מהחברה לצוות שלה. לדוגמה, עם היקף מכירות גדול, ניתן לגבות מנהלי מכירות ב-60, 70 או 80% משכר הבסיס.

עידוד ממציאים

מומחה עשוי להשקיע זמן מה ביצירת כל אובייקט של רכוש תעשייתי. כתוצאה מכך, הארגון משלם לו תמלוגים. לסוג זה של תגמול יש אופי ויש לו תכונות מעוררות ומפצות.

מצד אחד, התמלוגים מגבירים את האינטרס של העובד לעבוד על שיפור נוסף של המצאתו. מנגד, הם מפצים על ההפסדים המוסריים מהתממשות חוסר האפשרות להחזיק בזכויות במוצר.