Selgitav vestlus töötajaga. Distsiplinaarvestlused alluvatega kui mõju stimuleerimise meetod

Politseil on traditsioon - tulla pärast proteste oma osalejate juurde ja kutsuda neid "vestlema". Mõnikord on see lihtsalt formaalsus, mõnikord on see võimalus saada vajalikku teavet. Me ütleme teile, mida teha, kui teid vestlusele kutsutakse.

Mis on ennetav vestlus?

Ennetav vestlus ei erine palju lihtsast vestlusest. Teoreetiliselt peaks see teile selgitama, mida te teha ei saa. Erinevalt ülekuulamisest pole vestlust kuidagi dokumenteeritud ja keegi ei kohusta sinna minema.

Seadus „Kuritegevuse ennetamise süsteemi aluste kohta aastal Venemaa Föderatsioon", artikkel 19.

Ennetav vestlus seisneb selles, et isikule, kelle suhtes rakendatakse individuaalseid süütegude ennetamise meetmeid, selgitatakse tema moraalset ja õiguslikku vastutust ühiskonna, riigi ees, jätkuva antisotsiaalse käitumise sotsiaalseid ja õiguslikke tagajärgi.

Vestlus võib kesta erinevad vormid, ja seda saavad läbi viia mitte ainult politseinikud, vaid ka FSB ohvitserid. Võite oodata vestlust selle üle, et te ei saa osaleda kooskõlastamata üritustel ja et nende korraldajad on "provokaatorid ja manipulaatorid". Või vastupidi, nad kiidavad teid ja tõmbavad välja vajaliku teabe, mida saavad seejärel teie ja teie sõprade vastu kasutada. Mõnikord ei pruugita vestlust üldse pidada, vaid kutsutakse lihtsalt paberile alla kirjutama, et see peeti.

Igal juhul peaks valvsus ja põhiseaduse 51. artikkel alati kaasas olema. Ärge sattuge konflikti, kuid ärge andke liiga palju teavet.

Venemaa põhiseadus, artikkel 51.

Keegi ei ole kohustatud tunnistama enda, oma abikaasa ja lähisugulaste vastu, kelle ring määratakse föderaalseadus.

Kuidas nad intervjuule kutsutakse?

Seadused ei ütle selgelt, kuidas teid täpselt kutsuda. Praktikas saavad nad pärast miitinguks kinnipidamist teiega "vestelda", helistada telefoni teel politseile või tulla koju ja paluda tal osakonda "sõita".

Mida teha, kui teile helistatakse võõras, mida kutsutakse jaoskonnaks ja pakub juttu? Alustuseks paluge tal end tutvustada, öelda oma täisnimi ja politseiosakond, kus ta teenib - politseinik on kohustatud seda tegema. Enne vestlust võite helistada sellesse osakonda ja uurida, kas selline töötaja seal tõesti töötab. Kui nad teie majja tulevad, paluge neil anda kõik andmed läbi ukse ja näidata läbi piiluaugu tõendit ning seejärel helistada ka politseijaoskonda. Kogu teave tuleb salvestada ja kuhugi salvestada. Kõik see - üldreeglid turvalisus ja võimalus vestluse fakti salvestada.

Venemaa põhiseadus, artikkel 25.

Elukoht on puutumatu. Kellelgi ei ole õigust siseneda eluruumi vastu selles elavate isikute tahtmist, välja arvatud föderaalseadusega sätestatud juhtudel või kohtuotsuse alusel.

Kuidas ennetav intervjuu läheb? Kuidas käituda?

Vestluse käik sõltub suuresti põhjustest, miks olete huvitatud. Näiteks oleks võinud piirkonnapolitseinikule anda "käsu" rääkida kõigi miitingul kinnipeetavatega. Sel juhul muutub "vestlus" lihtsaks bürokraatliku formaalsuse täitmiseks. See juhtub teisiti: nad võivad proovida teile survet avaldada või saada teavet, mis võib teid kahjustada.

Oluline on leida tasakaal liiga palju ütlemata jätmise ja agressiooni mitte tekitamise vahel. On suur kunst vestelda ja endast mitte midagi teada anda, välja arvatud passiandmed ja info õppe- või töökoha kohta. Veelgi parem on, kui õnnestub välja selgitada, mis vestluse põhjustas ja mida võimud sinult tahavad.

Seal on erinevatel viisidelära ütle midagi, mis võiks olla kahjulik. Üks neist on mitte pidada intiimseid vestlusi ja kuulata rohkem kui rääkida. Ennetava vestluse vorm viitab sellele, et nad selgitavad teile midagi. Rääkige viisakalt, kuivalt ja ilma lisasõnad- see on parim variant.

On väga oluline riietada vestlus seaduslike ja mitte tuttavate normidega. Ärge usaldage korrakaitsjaid ja ärge vastake provokatiivsetele küsimustele. Kui te pole vastuses kindel, kasutage põhiseaduse 51. artiklit. Alati ei pruugi olla soovitatav vestlust sellele viidates täielikult lõpetada – näiteks kui küsimused on seotud passiandmetega.

Saate vestluse salvestada diktofoni, kuid parem on teha seda diskreetselt, et mitte tekitada konflikti. Kui midagi läheb valesti, on teil toimuva kohta dokumenteeritud tõendid.

Kas te ei saa intervjuule minna?

Jah, teil on õigus mitte minna ilma politseisse kutsumata.

Kui kardad, et oled huvitatud mitte ainult rallil osalemise pärast, siis on parem mitte minna. Kui te pole kindel, et suudate oma suu kinni hoida, - ka. Keelduge viisakalt, küsige kohtukutse ja otsige igaks juhuks advokaat.

Mis juhtub, kui ma ei lähe?

Rääkimisest keeldumise eest juriidilisi sanktsioone ei ole. Kuid pidage meeles, et on oluline mitte provotseerida konflikte.

Meie praktikas oli juhtum, kui miitingul kinnipeetav palus piirkonnapolitseinikult kohtukutset, kes kutsus ta vestlusele ja oli väga rahulolematu. Ta kirus, vihastas ja palus tulla "heas mõttes". Piirkonnapolitseinik ei saatnud kunagi kohtukutset, vaid jäi inimesest maha.

Mõnikord juhtub, et politsei peatub tänaval ja pakub tungivalt juttu või koju tulla ning lähedased lasevad nad sisse, isegi ilma kutseta. Siis tuleks minna osakonda ilma konfliktita: sel juhul rikub politsei seadust (nõutades ja nõudes endaga kaasa minekut ilma kutseta) ning teil on lihtsam juhtunu edasi kaevata. Konflikt võib areneda näiteks haldusvastutuseks haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 19 lõike 3 alusel (allumatus politseiametniku seaduslikule nõudele). Artikkel käsitleb ainult juriidilist nõuet, kuid mõnikord ei peata see politseid.

Kas vajate advokaati?

Juristi on alati vaja. Kõige parem on kaasas olla usaldusväärse advokaadi kontaktid, kellega on leping – tavaliselt, kui neid vaja läheb, ei jää otsimiseks aega. Kui kontakte pole vaja, seda parem, kuid need pole kindlasti üleliigsed.

Vestluse puhul saab advokaat või advokaat selgitada Sinu õigusi ja kohustusi Sinu konkreetset juhtumit uurides. Kui teid pandi ennetavale kontole, aitab ta selle edasi kaevata.

Politseinike või uurijaga suheldes võib advokaat võtta endale “skandalisti” rolli: vanduda ja õigusi kaitsta. Kostja saab valida endale sobiva rolli – näiteks heatahtlik inimene või vaikiv mees. Kõik korrakaitsjate negatiivsed tunded koonduvad advokaadile, kes samal ajal tegutseb oma ameti ja seaduse raames.

Seega, kui teid kutsuti vestlusele:

• Otsustage, kas soovite minna või mitte. Pidage meeles, et tagasilükkamine võib tekitada konflikte, kuid te ei pea ka kuhugi minema.
• Kui ei, keelduge viisakalt ja küsige kohtukutse. Suure tõenäosusega seda ei saadeta.
• Kui jah, leidke võimalusel advokaat ja minge temaga kaasa. Püüa mitte anda midagi muud peale passiandmete, kuid ära satu ka konflikti. Kahtluse korral kasutage põhiseaduse artiklit 51.

Ametliku uurimise korraldamise etapp

1. Sisejuurdluse algatajaks on üksuse direktor või juht<название организации>.
2. Sisejuurdlus määratakse rikkumiste korral, mis võivad põhjustada:
1. kahju töötajate tervisele, ohutusele ja heaolule;
2. kahju ohutusele ja heaolule<название организации>(edaspidi keskus);
3. usalduse kaotus keskuse vastu klientide, partnerite ja avalikkuse seas;
4. rahalised sanktsioonid keskusele ja selle töötajatele. name="more">
3. Kui tehakse otsus sisejuurdluse läbiviimiseks, määrab uurimist läbiviiva komisjoni keskuse direktor.
4. Uuritavale töötajale tuleb kirjalikult teatada tema suhtes sisejuurdluse korraldamisest ja selle algatamise põhjustest.
5. Uurimise all oleval töötajal on õigus nõustamisele.
6. Kaitsjal on õigus viibida selle ametijuurdluse komisjoni koosolekutel, saada teada asjas olulised asjaolud ja soovitada oma tunnistajaid.
7. Kaitsjal ei ole õigust sekkuda uurimise läbiviimisse, vastata komisjoni küsimustele selle töötaja asemel, kelle suhtes uurimist läbi viiakse.
8. Uurimine on konfidentsiaalne, kuna selle teabe avalikustamine võib põhjustada soovimatuid kuulujutte ja spekulatsioone.

Sisejuurdluse etapp

1. Komisjon viib läbi ohvri, kahtlustatava ja tunnistajate küsitluse, et uurida juhtunu kõiki võimalikke versioone.
2. Komisjonil on õigus läbi viia auditeid, dokumentide kontrolli, mõõtmisi jne. vajalik kahtlustatava süü tuvastamiseks.
3. Komisjonil on õigus juurde pääseda videosalvestistele, sündmuste logidele, logidele ja muudele materjalidele, mis võivad uurimist aidata.
4. Kõik töötajad peavad tegema keskusega uurimisel koostööd ning vastama otse ja ausalt kõikidele asjakohastele küsimustele, olenemata sellest, kas nad on süüdistatavad või tunnistajad. Küsimustele vastamata jätmist ja uurimisega koostööd tegemata jätmist loetakse käsurikkumiseks ja see võib kaasa tuua distsiplinaarkaristuse.
5. Töötaja kinnipidamine ruumides kaua aega tema tahte vastane jõu või vahistamise ähvardus ebapiisavate tõendite alusel on ebaseaduslik ja võib anda alust hilisemale tahtlikule mittevaralise kahju tekitamisele.
6. Kui komisjon ei ole pädev kahtlustatava süü määra kindlaks tegema, võib uurimisse kaasata väliskonsultante.

Otsustamise etapp

1. Uurimise tulemuste põhjal esitab komisjon keskuse direktorile järelduse uurimise tulemuste kohta, mis peaks kajastama:
1. kas kahtlustatav on juurdluseni viinud rikkumises süüdi;
2. rikkumisest tulenevad tegelikud tagajärjed;
3. võimalikud tagajärjed, mida rikkumine võib kaasa tuua;
4. kas kahtlustatav oli teadlik oma rikkumise võimalikest tagajärgedest;
5. kas kahtlustataval oli kavatsus.
2. Komisjoni järelduse alusel võib keskuse direktor:
1. ei reageeri üleastumisele, tunnistades kahtlustatava süütuks;
2. viia töötajaga läbi selgitav vestlus;
3. teha suuline või kirjalik hoiatus;
4. saata materjale õigusasutustele;
5. ajutiselt töölt peatada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 76);
6. vallandada asjakohastel põhjustel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81).
3. Erakorraline distsiplinaarkaristus hõlmab etteteatamata vallandamist ja lahkumishüvitist maksmata. See sanktsioon kehtib väga tõsised rikkumised nagu vargus, petmine, dokumentide võltsimine, konfidentsiaalse teabe avaldamine, juhi seadusliku korra täitmisest keeldumine, vägivaldsed tegevused kolleegide vastu, altkäemaksu võtmine Keskuse klientidelt jne.
4. Töötajal, kelle suhtes tehakse uurimise tulemuste põhjal otsus, on viie päeva jooksul õigus esitada kaebus Ettevõtte juhatajale. Otsus tehakse töötajale teatavaks kirjalikult. See otsus viib uurimismenetluse lõpule.
5. Edaspidiste rikkumiste ärahoidmiseks võidakse uurimise tulemused töötajatele teatavaks teha, samas kui uurimises osalejate andmed tuleb anonüümseks muuta.

Kui sulle ülemus ei meeldi, siis pane end tema olukorda.
LEONID LEONIDOV

Tere pärastlõunast, mul on väga hea meel teid näha.

Kas (juht) peaks alluvaid koolitama? Jah.

Ja kui alluvad on temast vanemad? Jah!

Mis siis kui …? Ei, kui. Kindlasti jah!"

Teine küsimus on see, et haridust seostatakse noodikirjade lugemisega, kuid tegelikult pole sellega tänapäeva tingimustes mingit pistmist.

Heidame pilgu eesriide taha teemale “Juhi kasvatustöö”.

Kasvatustöö ülesannete hulka kuulub sotsiaalpsühholoogiliste nähtuste uurimine. Üks äärmuslikest tõhusad meetodid on küsitlus, mis võib olla näost näkku ja kirjavahetus, vestlus või ankeetküsitlus, mass- või ekspertküsitlus, pidev või valikuline.

Kõige sagedamini ja kõige lihtsam on tegeleda vestlustega ja üksikute vestlustega.

Individuaalse vestluse eesmärgiks võib olla töötaja vale käitumise parandamine, meeskonna arvamuse väljaselgitamine olulises küsimuses, nende meeleolude, suhete silumine.

Üksteise vastu rääkides ei saa aru mitte ainult töötaja mõtetest ja tunnetest, vaid saab teada ka tema motiive ja hoiakuid, eelkõige faktide ja sündmuste taju.

Vestluse õnnestumise (eesmärgi saavutamise) määrab suuresti ettevalmistus Talle.

Peate eelnevalt mõtlema ja selgelt esindama:

- Vestluse EESMÄRK – mida täpselt soovite, et töötaja teeks
- vestluse üldine plaan
- Milliseid küsimusi te esitate?
- kuidas vestlust loogilisemalt üles ehitada, millest alustada, et eesmärgini jõuda

Millal ja kus on parim aeg suhelda?

Vestluse ajal

Soovitav on olla seltskondlik ja tagasihoidlik, esmalt luua usalduse ja siiruse õhkkond. Oluline on olla tähelepanelik, kannatlik ja taktitundeline. Kolleeg peaks tundma sinu huvi vestluse vastu, mitte kartma.

Jälgi mitteverbaalsed vihjed(näoilmed, žestid), mis ei peta.

Inimesed küsivad sageli vestluse salvestamise vajaduse kohta. Paberile või magnetofonile salvestamine kahjustab usaldust. See ei ole ametlik ülekuulamine, vaid mõned punktid vajavad parandamist.

Sellegipoolest, kui vestluseks on vajadus ja plaan, siis kohe pärast vestlust saab vastused ja tehtud otsused mälu järgi kirja panna.

** Plussid
- otsekontakt töötajaga
- dialoog: võimalus selgitada, anda kohe vastus, pakkuda moraalset tuge
- võime tegutseda kohe ja vahetult

** Miinused
- vestluskaaslane ei ole alati avameelne ja objektiivne
- juht tajub vastuseid läbi oma vaadete prisma (subjektiivselt)

Täiendus:
see juhend on vaid variant võimalikust olukorrast. Ära lülita pead välja. Võib olla erinevaid olukordi ja erinevad eesmärgid. Kui töötaja on pinges või agressiivne, siis ta kardab ja ei tohiks hakata mingeid käitumisküsimusi arutama. Parem proovige mõista selle seisundi põhjuseid, küsige, mis paneb teda nii käituma. Selgitage, et olete kohustatud tööd korraldama ning tema tegevus ei vasta ettevõtte eesmärkidele ja teie ülesannetele. Et tahad olukorrast aru saada ja leida kõigile mugava lahenduse.

Haldur pooleli ametialane tegevus peab pidama harivaid vestlusi. Vajaduse selliste vestluste järele tingivad kas probleemide ja ebaõnnestumiste ilmnemine töötaja tegevuses ning vajadus tema töö kriitiliseks hindamiseks või distsipliini rikkumise faktid, kõrvalekalded kehtestatud reeglitest ja igapäevarutiinist.

Lapsevanemate vestlusi saab jagada distsiplinaar- ja ennetustegevuse kohta. Töö- või teenistusdistsipliini rikkumise fakti üle peetakse töötajaga distsiplinaarvestlusi. Ennetavaid vestlusi peetakse tavaliselt teiste töötajate distsipliinirikkumiste näidete üle.

Distsiplinaarharidusliku vestluse põhieesmärk- mitte süüdlaste karistamiseks, vaid nõuete ja töötaja tegeliku käitumise vahelise vastuolu kõrvaldamiseks. Psühholoogilisel tasandil tähendab see inimese maailmapildis (mis hõlmab kõiki tema ideid, norme ja väärtusi) vajalikke muutusi, mis välistavad soovimatu käitumise tulevikus ja kujundavad soovitud. Samas tuleb mõista, et karistamine toimub ainult inimese ideede muutuste kinnistamiseks ja on vähemal määral nende muutuste vahend. Teisisõnu peab inimesel karistamise ajal olema selge ettekujutus, mille eest teda karistatakse, mõistma “kuidas mitte tegutseda” ja “kuidas tegutseda” ning olema sellega nõus. Vastasel juhul on karistus ebaefektiivne. Kuigi sageli on sellel teiste jaoks õpetlik funktsioon.

Distsiplinaarharidusliku vestluse ettevalmistamine ja läbiviimine koosneb kahest põhietapist: ettevalmistavast etapist ja vestluse etapist.

1. Ettevalmistav etapp. Ettevalmistavas etapis viiakse läbi distsiplinaarsüüteo ja selle toime pannud isiku isiksuse eeluuring. Kõige üleliigsemal kujul sisaldab see töö järgmist: süüteo olemuse ja selle analüüsi võimalikud tagajärjed(üleastumise objektiivne tunnus); üleastumise moraalse ja psühholoogilise komponendi analüüs; üleastumise toime pannud töötaja isiku uurimine.

Väärkäitumise objektiivne tunnus hõlmab süüteo olemuse väljaselgitamist, sündmusterikkuse taastamist, osalisi ja võimalike tagajärgede analüüsi, nimelt:

• Süüteo olemuse väljaselgitamine - hõlmab vastuste otsimist küsimustele: “Mis juhtus?”, “Mis reeglit rikuti?”, “Mis tegevusele see viitab?”, “Kas kahju tekitati, kui jah , siis selle tüüp (moraalne või materiaalne) ja ligikaudne väärtus?
• uuritava tegevuse aja, kestuse ja koha määramine;
• üleastumise ajal viibinud isikute (osalised, tunnistajad ja ohvrid, kui neid on) tuvastamine. Väärkäitumise moraalsed ja psühholoogilised omadused tehakse kindlaks üleastumise moraalsete ja psühholoogiliste tagajärgede, samuti töötaja süü motiivide ja astme uuringu alusel.

Üleastumise moraalsete ja psühholoogiliste tagajärgede hindamine hõlmab analüüsi, kes ja millise moraalse ja psühholoogilise kahju selle üleastumisega tekitas. Kahju võib tekitada teisele isikule; juhi autoriteet; moraalne ja psühholoogiline kliima, organisatsioonikultuur jne. Sel juhul on oluline kollektiivse grupi reaktsioon sellele sündmusele: üleastumine põhjustas meeskonna hukkamõistu, suhtuti ükskõikselt või äratab kaastunnet ning ka see, kas see üleastumine võib põhjustada jäljendamist tulevikus.

Üleastumise toime pannud töötaja motiivide hindamisel on olulised järgmised tegurid:

• rikkumine oli tahtlik, tahtlik või juhuslik;
• Rikkumine avaldus töötaja hooletuse, hooletuse ja unustamise tagajärjel või olemasoleva korra ja reeglite nõuete mittetundmise tõttu.

Töötaja süü astet mõjutavad kergendavad ja raskendavad asjaolud. Töötaja süüd kergendavad asjaolud võivad hõlmata järgmist:

• hägune juhtimine, vead ülesande püstitamisel ja tegevuse korraldamisel;
• Kontrolli puudumine, madalad nõudmised;
• Selle üleastumise sisule vastavate negatiivsete traditsioonide olemasolu meeskonnas, negatiivsete näidete olemasolu otsesest juhtkonnast.

Raskendavad tegurid on:

• rikkumine kordub;
• On märkimisväärseid Negatiivsed tagajärjed väärkäitumine. Töötaja isiksuse hindamine hõlmab üleastumise toime pannud töötaja kohta teabe hankimist ja analüüsimist:
• töötaja töökogemus ja tööajalugu;
• · hinne professionaalsed omadused, stiimulite ja karistuste kättesaadavus ja teema;
• moraalsete ja psühholoogiliste omaduste hindamine - kuidas iseloomustavad seda personaliosakonna töötajad, psühholoog (kui organisatsioonis on), vahetu juht (kui vestlust viib läbi kõrgem juht), millised on suhted meeskond (kas tal on autoriteet) jne.
• 2. Vestluse etapp. Distsiplinaar(õppe)vestluse läbiviimise käigus täidab juht järgmisi sisulisi ülesandeid: 1) taastab sündmusterikkuse, kontrollides varem kogutud teabe õigsust ja selgitades üleastumise olemust; 2) hindab töötaja süüteadlikkuse astet (olemasolul); 3) teeb muudatusi töötaja maailmapildis selles osas, kuidas edaspidi toimida, et selliseid olukordi ja väärkäitumist vältida.

Nende ülesannete kohaselt koosneb distsiplinaarhariduslik vestlus kolmest põhietapist: kirjeldav – sündmusterohke taastamine; ümberkujundamine - töötaja kognitiivsete esituste ja hoiakute transformatsioon; lõplik - vestluse tulemuste konsolideerimine.

kirjeldav samm. Selles etapis taastatakse sündmusterikkus ja definitsioon psühholoogilised põhjused mis juhtus. Juhil ei pruugi olla sündmusest täpset pilti, ta ei pruugi teada kõiki fakte või need võivad olla moonutatud, ta ei pruugi teada eelmist olukorda jne. Seetõttu tuleb juhil selles etapis idee kõrvale heita. tema enda ideede erakordset õigsust ja puutumatust ning rakendab jõupingutusi tegelike sündmuste taastamiseks.

Põhiküsimuse, millele on vaja usaldusväärset vastust saada, võib sõnastada järgmiselt: "Mis ikkagi juhtus?". Selleks on vaja kirjeldada eelinfot, millega juht ise on otseselt seotud, ning paluda tal seda täiendavalt täiendada.

Näiteks: "Eile kell 12 te ei olnud tööl. Kuidas saate seda seletada?" Või: "Mulle teatati, et sa eile ... Kuidas saate seda kommenteerida?". Kui selgub, et olukord on keeruline ja esialgne versioon ei vasta päris täpselt töötaja esitatud versioonile, on vaja kutsuda teda kogu sündmuste käiku üksikasjalikult kirjeldama.

Selles etapis on juhi jaoks oluline: vähem rääkida ja rohkem kuulata; ole enesekindel ja rahulik; pidada dialoogi peamiselt täiskasvanu, mitte lapsevanema positsioonilt. Samuti on vaja osata õigesti seadistada õiged küsimused. Olla "peremees", mitte "külaline" ja otsida töötajalt vastuseid esitatud küsimustele. Lõpetage tema katsed vastusest kõrvale hiilida, näiteks pigem suhtumise kui sündmuse kirjelduse või süü ennetava tunnistamise kaudu. Näiteks küsimusele "Räägi, palun, mis juhtus?" saab töötaja vastata: "Jah, olen süüdi ja tunnistan seda." Sel juhul on kasulik teda parandada: "Vabandust, aga ma ei küsinud praegu, kas peate end süüdi või mitte. Küsisin, mis juhtus” jne.

transformatiivne etapp. Selles etapis muutuvad töötaja kognitiivsed esitused ja väärtused. Tuleb kinnistada arusaama, mida täpselt rikuti. Järgmiseks muudetakse küsimus "Mida ei tohiks teha?". küsimusele "Mida ma peaksin tegema?".

Pärast sündmusterikkuse taastumist on vaja paluda töötajal öelda (või öelda uuesti), milliseid reegleid rikuti. Kui arusaam pole päris täpne, siis tuleb seda parandada. Pole mõtet inimest karistada, kui see ei ole seotud sobiva käitumisega.

Järgmised küsimused, millele on kasulik vastuseid saada: “Mida oleks pidanud antud olukorras tegema, et vältida soovimatut käitumist?”, “Mis takistas või ei aidanud teisiti teha?”. Oluline on aidata töötajal käivitada sisemised käitumise eneseregulatsiooni mehhanismid, mis takistavad selliseid väärkäitumisi tulevikus. Mõned juhid paluvad alluval selgitada, mida ta (juht) pidi tegema, et aidata alluval sellisest juhtumist hoiduda.

Viimane etapp. Selles etapis konsolideeritakse vestluse tulemused, töötaja võtab asjakohased kohustused, määrab karistuse vajaduse, kontrollib psühholoogiline valmisolek töötaja talle.

Samal ajal on kaks olulist õiged karistusreeglid .

Reegel 1. Karistada ei saa mitte seda, keda karistati, vaid seda, kes tunnistas, et teda karistati. Kui karistus ületab inimese subjektiivse süüteadlikkuse määra, siis tunneb ta tema suhtes toime pandud ülekohut ja pahameelt. Ja juhtub, et töötaja karistab ennast psühholoogiliselt palju rohkem, kui seda administratiivselt teha saab.

Süüteadlikkuse astmes (kui see on olemas) orienteerumiseks võite pakkuda töötajale, et ta otsustab ise, kas ta väärib karistust ja kui jah, siis millist. Otsuse karistuse kohaldamise või mitte kohaldamise kohta teeb igal juhul juht, lähtudes olemasolevatest tingimustest.

Reegel 2. Inimest karistatakse konkreetse süüteo eest, mitte selle eest, "et ta on selline inimene". Nende kahe lause vahel on oluline erinevus: "Sa pole hea poiss (tüdruk)" ja "Mahla vaibale valada pole hea." Kahjuks ei jaga ja ajavad sageli selliseid fraase nii lapsevanemad laste suhtes kui ka juhid töötajate suhtes.

Te ei tohiks liiga palju ette võtta ja hukka mõista inimese, mitte tema pahategude üle. Pole juhus, et nad ütlevad, et isegi Jumal ei kohusta inimese üle enne tema surma kohut mõistma. Nagu märgib V. Tarasov: „Igal inimesel on oma maailm. Maailm oma seadustega. Maailm, kus ta on tema ainus kohtunik. Kohtunik on kõrgeim ja lõplik. Ja kus ta on – põhikostja. Ja see kohtunik on enamasti kostja vastu lahke. Isegi kui mitte lahke, siis igal juhul on tal piisavalt aega, et süveneda põhjalikult pisimatesse detailidesse ja nüanssidesse. Isegi näoilme või toon, silmade liikumine või kerge lõhn on selle kohtuniku jaoks tõendid. Isegi kui palju aastaid on möödas. Seega, niipea kui hakkate karistama inimest, mitte tema tegusid, võtab kõrgeim sisekohtunik kohe selle isiku juhtumi läbivaatamiseks. Ja teid ei pruugita isegi selle tulemustest teavitada. Ja kohtuasja põhjalikkuses ei võida me selle kohtunikuga kunagi võistlust.

Distsiplinaarhariva vestluse läbiviimine toimub eesmärgiga hoida töötajat ja seda võib metafooriliselt võrrelda "õunast ussiaugu lõikamisega, et päästa õun ise".

Üks võtteid, mida saab viimases etapis kasutada, on "isiku eraldamine"; see koosneb kolmest etapist:

• · Soovimatu käitumise osakond. Inimese isiksus paistab silma positiivne pool ja on soovimatust käitumisest eraldatud. Näiteks: "Kuni selle hetkeni teadsin teid kui hea spetsialist, mis on meile tuntud oma suurepäraste tulemuste poolest. Kahjuks on nüüd ilmnenud teine ​​pool, mis on avaldunud.
• Soovimatu käitumise seostamine karistusega. Näiteks: "Selle üleastumise eest pean teid karistama (kui karistus järgneb) või hoiatama (kui otsustate piirduda hoiatusega), olenemata minu suhtumisest teiesse isiklikult."
• · Tulemuse kinnistamine töötaja kohustustega. Näiteks: "Luba mulle, et tulevikus kohtume teiega ainult heal juhul."

Kasulik on lõpetada vestlus positiivsel noodil sellise ettekujutusega tulevikust, kuhu sa "tahad minna". Vestluse lõpus peaks töötajal olema selge ettekujutus: a) kuidas antud olukorras mitte käituda; b) mida tuleks tulevikus sarnases olukorras ette võtta. Samal ajal peab ta võtma vastavad kohustused, isegi kui ta saab karistuse. Karistust ei tohiks võtta kui "Ma olen selle eest juba maksnud, nii et ma pole midagi võlgu".

Paljudes organisatsioonides kehtib reegel, et töötajaid karistatakse rahaga ainult nende tegude eest, mis tõid kaasa rahalise kahju. Kui kaotused on moraalsed ja psühholoogilised, peaks karistus olema moraalne ja psühholoogiline. Minu arvates on see reegel õige.

Samuti on üleastumise analüüsi käigus juhil kasulik saada vastused mitmetele küsimustele, mis aitavad juhtimistegevust veelgi optimeerida, nimelt:

• · Millistest puudujääkidest juhtimistegevuse korralduses see väärkäitumine ilmnes?
• Millistel asjaoludel saaks õigusrikkumist ära hoida?
• Kelle süü seda ei hoitud?