Aké sú typy bonusov a zamestnaneckých výhod? Peňažná odmena.

Peňažný obeh Niektoré reformy oživili potrebu iných. Zefektívniť by sa mal aj obeh peňazí. Mnohí dokonca odporúčali, aby imám začal raziť svoju vlastnú mincu. Veci k tomu neprišli, ale museli sa vysporiadať s peniazmi, ktoré boli v obehu v Imamate.

Potom sme skúmali využitie peňažných odmien pri plánovaní a realizácii plánov. Pýtali sme sa, či peňažná odmena súvisí s realizáciou zámeru a jeho výsledkami. Podľa nás v Japonsku sa peňažné odmeny používajú v menšej miere (pozri tabuľku 9.8), Američania sa na to veľmi spoliehajú a praxou je kríženie medzi Japoncami a Američanmi.

V USA sú na motiváciu manažéra pobočky v tomto prípade nevyhnutné peňažné odmeny a niekedy aj hrozba ich odňatia, zodpovednosť musí byť jasne definovaná, aby bolo jasné, o aké výsledky sa má snažiť. V Japonsku hrajú peniaze menej dôležitú úlohu a správcu peňazí o ne nemožno pripraviť, preto by mala byť moc centralizovaná.

Každý, kto pracoval s ľuďmi, vie, že faktorov a spôsobov, ako ovplyvniť motiváciu konkrétneho človeka, je takmer neobmedzené množstvo. Navyše faktor, ktorý dnes motivuje konkrétneho človeka k intenzívnej práci, zajtra môže prispieť k vypnutiu toho istého človeka. Nikto presne nevie, ako funguje motivačný mechanizmus, akú silu by mal motivačný faktor mať a kedy bude fungovať, nehovoriac o tom, prečo funguje. Je známe len to, že pracovník pracuje pre peňažnú odmenu a súbor kompenzačných a motivačných opatrení. Zamestnanec môže do určitej miery

Kvalitu pracovného života možno zlepšiť zmenou ktorejkoľvek z premenných, ktoré ovplyvňujú ľudí. Zdá sa, že vhodná kombinácia peňažných odmien a doplnkových benefitov, ktoré systém výberu benefitov v samoobslužnej jedálni dokáže úspešne implementovať, zvyšuje spokojnosť s prácou a znižuje absenciu a fluktuáciu zamestnancov.

Výška peňažnej odmeny by mala odrážať finančný význam akcie a zaznamenané tempo rastu. Malé a časté odmeny sa zvyčajne praktizujú, keď sa zlepšenia dosiahnu na uspokojivej úrovni. Potom sa zavedie schéma zosilnenia, keď sa odmeny zhodujú buď s vrcholmi aktivity, alebo sa vyplácajú v náhodných intervaloch. Neperiodickosť vyplácania odmien ničí vzťah medzi intenzívnou činnosťou a časom vyplácania odmien podľa pevného harmonogramu, znemožňuje považovať odmeny za samozrejmosť a znižuje pocit nadmernej kontroly zamestnancov 16.

Autori objavov, vynálezov, racionalizačných návrhov majú nárok na peňažnú odmenu.

Autori objavov, vynálezcovia a inovátori u nás dostávajú nielen peňažné odmeny. Nemenej dôležité sú také druhy morálneho povzbudenia, ako je povýšenie do Čestnej rady, na stánok Najlepší vynálezcovia a inovátori podniku (organizácie), možnosť obhajovať vynálezy na vedecké hodnosti atď. Mnohí autori objavov, vynálezcovia a inovátori boli ocenení Leninovou a štátnou cenou. Nainštalované čestné tituly Ctený vynálezca republiky a ctený inovátor republiky.

STIMULY sú tie prostriedky alebo stimuly, ktorými sa dosahuje súdržnosť záujmov, cieľov a akcií a ktoré podnecujú jednotlivcov, aby sa vzdali svojich osobných cieľov a s väčšou či menšou túžbou sa podriadili cieľom organizácie. Známy americký ekonóm J.K.Galbraith rozlišuje štyri hlavné typy motívov činnosti jednotlivca: nátlak, peňažná odmena, solidárnosť (s cieľmi organizácie) a prispôsobenie (cieľov organizácie jej cieľom).

Nátlak, peňažná odmena, solidarita a prispôsobenie cieľov môžu slúžiť ako motívy pre aktivitu jednotlivca, a to ako jednotlivo, tak aj v kombinácii. Ich spoločný vplyv sa nazýva systém motívov. Systémy motívov sa od seba výrazne líšia v závislosti od toho, aké motívy obsahujú. Niektoré motívy sa dostanú do kolízie a tým sa navzájom neutralizujú. Niektoré motívy sa zhodujú

Čo sa týka vzťahu medzi rôznymi motívmi, kombinuje sa nátlak a peňažná odmena rôznymi spôsobmi. Tí, ktorí sú hrozbou trestu, teda negatívnymi odmenami, nútení podieľať sa na cieľoch organizácie, dostanú vždy nejakú pozitívnu odmenu.

Tak ako sa dá v rôznych kombináciách kombinovať nátlak a peňažná odmena, stotožnenie sa dá spojiť s úpravou cieľov. Tieto posledné motívy sa v najvyššej miere dopĺňajú. Osoba, ktorá je úzko spojená s organizáciou, s väčšou pravdepodobnosťou prijme jej ciele ako svoje vlastné, ak dúfa, že zmení tie z nich, ktoré považuje za neuspokojivé alebo neprijateľné. Na druhej strane, čím viac je presiaknutý cieľmi organizácie, tým vytrvalejšie sa ich bude snažiť korigovať, aby na základe vlastných cieľov zmenil (teda prispôsobil) všetko, čo považuje za nevyhovujúce. člen politická strana ochotnejšie súhlasí s jej cieľmi, ak sa domnieva, že je na druhej strane schopný ovplyvniť vývoj jej platformy, bude sa snažiť túto platformu ovplyvňovať aktívnejšie, ak bude súhlasiť s cieľmi strany.

Sumy peňažných príspevkov a peňažných odmien a iných platieb prijatých vojenským personálom v súvislosti s grantmi na vojenskú službu v oblasti vedy, kultúry

Manažéri Peňažná odmena, prestíž, moc

Zamestnanci podniku Istota zamestnania, peňažná odmena, spokojnosť s prácou

Dôvody privatizácie môžu byť rôzne. Aby sme vymenovali tie najbežnejšie, krátkodobou orientáciou finančných trhov je túžba spoločností vyhnúť sa nákladom spojeným s vytváraním oddelení pre vzťahy s investormi, vyplácaním peňažných odmien za zostavovanie zoznamov akcionárov a zostavovanie účtovnej závierky. , schopnosť stimulovať činnosť manažérov tým, že im bude pridelený podiel na vlastníctve spoločnosti a pod. Prekážkami privatizácie sú nasledovné faktory vlastníci majú v spoločnosti nelikvidný majetok výskyt utopených nákladov spojených s privatizáciou nutnosť vyplácania peňažných odmien bankári a právnici zaoberajúci sa investičnou problematikou Majitelia a manažéri spoločností majú nejaký hmotný majetok, ktorý sa do ničoho neinvestuje, a ak spoločnosť zostane vo vlastníctve štátu, môžu tieto hodnoty ľahko predať po častiach a výnosy investovať do akéhokoľvek podnikania.

Zároveň, ak k zvýšeniu došlo v zúčtovacom období, zvyšujú sa platby zohľadnené pri výpočte priemerného zárobku za obdobie predchádzajúce zmene, ak po zúčtovacom období do dňa udalosti (dovolenka a pod. .) nastane priemerný zárobok vypočítaný na základe zúčtovacieho obdobia, a ak počas obdobia trvania udalosti, len tá časť priemerného zárobku, ktorá pripadá na obdobie od okamihu zvýšenia tarifných sadzieb, služobných platov. , a peňažná odmena do skončenia podujatia podlieha zvýšeniu.

Občania Ruskej federácie sú uznávaní ako štátni zamestnanci, ktorí v súlade s postupom stanoveným federálnym zákonom vykonávajú povinnosti vo verejnej funkcii verejnej služby za peňažnú odmenu vyplácanú na náklady federálneho rozpočtu alebo rozpočtu zodpovedajúceho subjektu. Ruskej federácie.

Peňažná náhrada za odpracované hodiny.

Ak zamestnanec v zúčtovacom období nemal zárobok, z ktorého by sa mal vypočítať priemerný zárobok, alebo ak bol čas z zúčtovacieho obdobia úplne vylúčený z dôvodov podľa odseku 11 pracovného poriadku, priemerný zárobok časovo rozlíšenej mzdy za predchádzajúce obdobie času rovného ustanovenému zúčtovaciemu obdobiu s jeho následným zvýšením o koeficienty zvýšenia tarifných sadzieb, služobných platov, peňažných odmien.

Ak zamestnanec v zúčtovacom období a pred zúčtovacím obdobím nemal odpracované dni alebo zárobok v tejto organizácii, priemerný zárobok sa zisťuje zo sumy časovo rozlíšenej mzdy, peňažnej odmeny za skutočne odpracované dni pred udalosťou.

Skupinový rozhovor pozostáva z pozvania 6-10 ľudí na niekoľko hodín, aby sa porozprávali so špeciálne vyškoleným anketárom o produkte, službe, organizácii alebo inom marketingovom probléme. Hostiteľ musí byť vysoko kvalifikovaný, objektívny, znalosť témy a odvetvia, o ktorých sa bude diskutovať, a schopnosť porozumieť špecifikám dynamiky skupinového a spotrebiteľského správania. V opačnom prípade môžu byť výsledky rozhovoru zbytočné alebo zavádzajúce. Respondenti zvyčajne dostanú za účasť na rozhovore malú peňažnú odmenu. Rozhovor sa spravidla odohráva v príjemnom prostredí (napríklad v byte) a aby sa ešte viac zdôraznila jeho nenútenosť, je pre pozvaných pripravené občerstvenie. Moderátor začína konverzáciu s všeobecné otázky ako napríklad Ako sa cítite pred letom v lietadle. Nasledujúce otázky sa týkajú toho, ako ľudia vnímajú služby pred letom, počas letu a po ňom, a napokon, ako sa cítia o spoločnosti Allegheny a každej z jej konkurenčných leteckých spoločností. Facilitátor podporuje slobodnú a neobmedzenú výmenu názorov medzi opýtanými v očakávaní, že dynamika skupinového správania odhalí ich skutočné pocity a myšlienky. Výpisy sa nahrávajú ručne alebo pomocou magnetofónu a potom sa študujú, pričom sa snažia zistiť, ako sa spotrebitelia rozhodujú pri nákupe. Skupinové rozhovory sa stávajú jedným z hlavných výskumných nástrojov marketingu, ktorý umožňuje hlbšie pochopiť myšlienky a pocity spotrebiteľov12.

Manažéri vždy plnili funkciu motivácie svojich zamestnancov, či už si to sami uvedomovali alebo nie. V dávnych dobách na to slúžil bič a vyhrážky, pre tých pár vyvolených - odmeny. Od konca 18. storočia do 20. storočia bol rozšírený názor, že ľudia budú vždy pracovať tvrdšie, ak budú mať možnosť zarobiť viac. Motivácia sa teda považovala za jednoduchú záležitosť ponúkania primeraných peňažných odmien výmenou za námahu. To bol základ prístupu k motivácii školy vedeckého manažmentu.

Najčastejšie sa takýto systém implementuje vo forme schránok na návrhy, kde zamestnanci firmy môžu anonymne podať návrh na SRIC, bohužiaľ táto možnosť nie je príliš efektívna, pretože často neexistuje mechanizmus na potvrdenie skutočnosti, že návrhy ako aj stimulovanie zamestnancov, ktorých návrhy boli pre organizáciu prospešné. Programy, ktoré poskytujú tento druh stimulov a majú mechanizmus vysvetľujúci, prečo sa nápad realizuje, umožňujú pracovníkom piť dôvody na získanie alebo odmietnutie ich návrhov. Zamestnanci majú navyše šancu získať peňažné odmeny.

Podľa N. Paula Loombu je platba peňažnou odmenou alebo úžitkom, ktorý je výsledkom špecifickej stratégie v kombinácii so špecifickými okolnosťami. Ak sú platby prezentované vo forme tabuľky (alebo matice), dostaneme výplatnú maticu 24, ako je znázornené na obr. 8.4. Slová spojené so špecifickými okolnosťami sú veľmi dôležité na pochopenie toho, kedy použiť maticu výplaty a posúdiť, kedy je pravdepodobné, že rozhodnutie založené na nej bude spoľahlivé. Vo veľmi všeobecný pohľad matica znamená, že platba závisí od určitých udalostí, ktoré skutočne nastanú. Ak takáto udalosť alebo stav prírody v skutočnosti nenastane, platba bude nevyhnutne iná.

ODMENA (ODMENZA) - peňažná odmena, ktorú vypláca organizácia svojim zamestnancom za nimi vykonanú prácu.

V bohatých krajinách a medzi bohatšími ľuďmi nátlak ustupuje do úzadia. V dôsledku toho je odcudzenie buď malé, alebo žiadne. Pracovníkovi sa otvára cesta k vnímaniu cieľov organizácie. Pri peňažnom motíve tak vzniká paradoxná situácia, ktorá spočíva v tom, že čím vyššia úroveň platby, tým menšia je jej dôležitosť v porovnaní s inými motívmi. A tu nejde o klesajúcu hraničnú užitočnosť peňazí, hoci spolu s progresívnou daňou z príjmu to môže znížiť kúpnu silu zárobkov. Ide skôr o to, že s rastom príjmu vo väčšine prípadov klesá závislosť na konkrétnom pôsobisku. Zároveň sa znižuje aj prvok nátlaku, ktorý otvára cestu k identifikácii a prispôsobovaniu cieľov. Tieto doplňujú a môžu prevyšovať peňažné odmeny v systéme motívov. Sila organizácie a koordinácia motívov sa prejavuje a určuje činnosťou manažérov. (pred zdanením a povinnými platbami) a čistá mzda (po odpočítaní).

Pri registrácii všetkých druhov stimulov, okrem peňažných odmien (bonusov), je možné z formulára č. policajt. .

Organizácia vypláca zamestnancom jednorazovú odmenu k dátumu výročia: 40, 45, 50, 55 a 60 rokov.

Zdaňuje sa UST z hľadiska príspevkov do štátnych mimorozpočtových fondov (FSS RF, MHIF RF) zo sumy takejto odmeny?

Podľa čl. 236 daňového poriadku Ruskej federácie, platby a iné odmeny nahromadené daňovníkmi v prospech jednotlivcov podľa pracovnoprávnych a občianskoprávnych zmlúv, ktorých predmetom je výkon práce, poskytovanie služieb, ako aj podľa autorských zmlúv.

V súlade s paragrafmi. 2 s. 1 čl. 238 daňového poriadku Ruskej federácie nepodliehajú zdaneniu jedinou sociálnou daňou, všetky druhy ustanovené právnymi predpismi Ruskej federácie, legislatívne akty zakladajúce subjekty Ruskej federácie, rozhodnutiami zastupiteľských orgánov miestnej samosprávy, kompenzačné platby (v medziach stanovených v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie), vrátane tých, ktoré súvisia s náhradou škody spôsobenej zranením alebo inou škodou zdravie.

S. 4, čl. 237 daňového poriadku Ruskej federácie sa stanovuje, že pri výpočte základu dane, platieb a iných odmien v prirodzená forma vo forme tovarov (práce, služby) sa berú do úvahy ako náklady na tieto tovary (práce, služby) v deň ich zaplatenia vypočítané na základe ich trhových cien (tarify). A kedy štátna regulácia ceny (tarify) za tieto tovary (práce, služby) - na základe štátom regulovaných maloobchodných cien.

Náklady na tovar (práce, služby) zároveň zahŕňajú zodpovedajúcu sumu dane z pridanej hodnoty a pre tovar podliehajúci spotrebnej dani zodpovedajúcu sumu spotrebných daní.

Podľa čl. 129 Zákonníka práce mzda(mzda zamestnanca) - odmena za prácu v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonanej práce, ako aj odmeny (príplatky a náhrady kompenzačného charakteru vrátane za prácu v podmienkach, ktoré od normálnych, práce v špeciálnych klimatických podmienkach a na územiach vystavených rádioaktívnej kontaminácii, iné kompenzačné platby) a motivačné platby (príplatky a prémie stimulačného charakteru, prémie a iné stimulačné platby).

čl. 164 Zákonníka práce ustanovuje pojmy záruky a náhrady. Záruky sú teda prostriedky, metódy a podmienky, ktorými sa zabezpečuje výkon práv priznaných zamestnancom v oblasti sociálnych a pracovných vzťahov. Kompenzácia sa vykazuje ako peňažné platby stanovené s cieľom nahradiť zamestnancom náklady spojené s výkonom práce alebo iných povinností nimi ustanovených. Zákonníka práce a ďalšie federálne zákony.

V súlade s odsekom 4 čl. 20 federálny zákon zo dňa 16.07.99 N 165-FZ "O základoch povinného sociálneho poistenia" druhy platieb, za ktoré sa neúčtuje poistné určuje vláda Ruskej federácie.

Nariadením vlády Ruskej federácie z 05.01.2000 N 9 bol schválený Zoznam platieb, za ktoré sa poistné neúčtuje do povinných zdravotné poistenie. Zoznam platieb, za ktoré sa poistné neúčtuje FSS Ruskej federácie, bol schválený nariadením vlády Ruskej federácie zo dňa 7.7.99 N 765.

Na základe uvedeného len platby uvedené v týchto zoznamoch nepodliehajú jedinej sociálnej dani z hľadiska odvodov do príslušných štátnych mimorozpočtových fondov. Samotné zoznamy sú však vyčerpávajúce.

Podobné stanovisko vyjadrilo Ministerstvo financií Ruska v listoch č. 03-03-01-04/1/90 z 5. marca 2005 a č. 03-03-01-04/1/12 z 18. januára, 2005.

Na základe ustanovení vyššie uvedených noriem, keďže jednorazová odmena k dátumu výročia - 40, 45, 50, 55 a 60 rokov - nie je uvedená v uvedených zoznamoch, musí organizácia v tomto prípade vypočítať a zaplatiť jednorázovo sociálna daň.

Oprávnenosť takýchto záverov potvrdzuje súdna prax. Federálna protimonopolná služba Ďalekého východu vo svojom výnose N F03-A04/05-2/809 zo dňa 11.05.05 uvádza, že platby uskutočnené spoločnosťou pri výročiach a sviatkoch nie sú uvedené vo FSS Ruskej federácie, preto neoslobodzujú spoločnosť od účtovania poistného na sumy vyplatené zamestnancom. Podobné závery sú uvedené vo vyhláške Federálnej protimonopolnej služby okresu Severný Kaukaz zo dňa 11.01.06 N F08-6318 / 2005-2503A.

Ministerstvo financií Ruska však v liste č. 03-05-02-04/157 zo 17. októbra 06 dospelo k záveru, že vyplácanie odmien zamestnancom počas sviatkov a výročí (50., 55., 60. narodeniny) nie je klasifikované. ako výdavky, ktoré znižujú základ dane o daň z príjmov právnických osôb v bežnom zdaňovacom období, pričom tieto platby nepodliehajú ani jednej sociálnej dani na základe odseku 3 čl. 236 daňového poriadku Ruskej federácie.

Existuje aj súdna prax s pozíciou, ktorá je pre daňových poplatníkov pozitívna.

Napríklad vo vyhláške Federálnej protimonopolnej služby Západosibírskeho okresu zo dňa 2.10.06 N F04-6179 / 2006 (26651-A27-25) súd uviedol, že jednorazová odmena k dátumu výročia - 50, 55 a 60 rokov - „nie je zaradený do mzdového systému zamestnancov a nevzťahuje sa na platby, z ktorých sa vypočítava poistné, navyše na tieto sociálne platby bol použitý čistý zisk podniku. Podľa súdu sú základom pre výpočet príspevkov do FSS Ruskej federácie platby naakumulované za určitý pracovný výsledok. Sadzby poistného sú stanovené pre zamestnávateľov z platieb, ktoré vznikli zamestnancom. Platby, ktoré nie sú zahrnuté do mzdového fondu zamestnancov, teda nepodliehajú odvodom do Fondu sociálneho poistenia.

Teda, berúc do úvahy stanovisko Ministerstva financií Ruska k táto záležitosť, ako aj ustálenej rozhodcovskej praxe, jednorazová odmena za jubilejný dátum - 40, 45, 50, 55 a 60 rokov - vyplatená zamestnancom nepodlieha ani jednej sociálnej dani z hľadiska odvodov do príslušného štátu nem. rozpočtové fondy (FOMS Ruskej federácie a FSS Ruskej federácie).

Zamestnanecké benefity sú všetky náklady, ktoré zamestnávateľ znáša na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy. Proces určovania platieb by mal na jednej strane zohľadňovať aktivity zamestnanca a na druhej strane byť motiváciou k dosiahnutiu požadovanej úrovne jeho aktivít.

Podstata konceptu

Základnou úlohou každého zamestnanca je materiálna odmena. Svoje ciele však nedosahuje, ak sa nezohľadnia niektoré ďalšie faktory. Materiálne odmeny sú jedným z typov stimulov, s ktorými je určite potrebné kombinovať zaujímavá práca a uznanie tímu. Nevyhnutnou podmienkou je vytvorenie komfortné podmienky práca, povýšenie atď.

Na jednej strane je motivácia materiálneho charakteru považovaná za prostriedok, ktorý dokáže uspokojiť fyziologické potreby, ako aj zachovať bezpečnosť. Na druhej strane výška mzdy je určite odrazom úrovne obsadzovanej pozície v tíme a miery rešpektu.

Slušná odmena za prácu je teda dôsledkom vysokého hodnotenia zamestnanca, jeho osobitného postavenia a prestíže. Niekedy sú samotné mzdy vnímané ako zdroj sebaúcty.

Odmenou je všetko, čo si človek váži. Preto tento koncept pre každú konkrétnu. V tomto smere je aj posudzovanie odmeny z hľadiska jej významu u každého človeka odlišné.

Základné formy

Všetky druhy odmien sú rozdelené na interné a externé. Prvý z nich dáva človeku samotnú prácu. Umožňuje vám cítiť zmysel pre obsah, úspech a sebaúctu. Za vnútornú odmenu možno považovať aj komunikáciu, ku ktorej dochádza medzi zamestnancami v priebehu pracovnej činnosti.

Druhý typ stimulov poskytuje samotná organizácia. To zahŕňa kariérny postup, uznanie, pochvalu od nadriadených a mzdy. Externé odmeny zahŕňajú dodatočné sviatky, poistenie a pod. To môže zahŕňať aj sociálne zabezpečenie a dôchodky, čas na obed a odpočinok atď.

V tomto prípade vyplácanie odmien zamestnancom nie je len náhradou za ich prácu. za ich prínos do výrobného procesu, ktorý ovplyvňuje schopnosť manažmentu organizácie prilákať, udržať a motivovať personál pre to potrebný.

Druhy materiálnych stimulov

Materiálne odmeny - ide o platby a mzdy, ako aj ďalšie stimuly.

Všetky existujúce typy príspevky sa klasifikujú dvoma spôsobmi. Prvá z nich zahŕňa dodatočné platby za druhú kategóriu, každá spoločnosť si vytvára vlastný systém odmeňovania. Poskytuje platby za rôzne zásluhy.

Peňažné odmeny vo forme prémií a platieb môžu byť stimulujúce a kompenzačné. Prvá kategória zahŕňa:

ceny;
- príspevky pracovníkom alebo oficiálne platy zamestnancov a odborníkov;
- propagácia na konci roka;
- paušálne platby za odpracované roky;
- iné stimulujúce odmeny poskytované za vysoké výrobné výsledky.

Všetky tieto odmeny si určuje každá organizácia samostatne. Podmienky a výšku platieb by zároveň mali určiť kolektívne zmluvy.

Čo sa týka príplatkov a príspevkov kompenzačného charakteru, delia sa na dve veľké skupiny.

Prvý z nich zahŕňa tie typy stimulov, ktoré nie sú obmedzené na oblasti práce. Kompenzačná odmena je povinná za vyplatenie podnikov akejkoľvek formy vlastníctva.

Druhá skupina zahŕňa príspevky a príplatky, ktoré sa počítajú v určitej oblasti aplikácie práce. Väčšina z nich je tiež povinná. Treba si ale uvedomiť, že ich konkrétne veľkosti stanovuje zamestnávateľ.

Povinné kompenzačné stimuly

Odmenou zamestnancom, ktorú vypláca zamestnávateľ podľa platnej legislatívy, sú tieto príplatky:

Neplnoletí zamestnanci z dôvodu potreby skrátenia pracovného dňa;
- za prácu cez sviatky a víkendy, ako aj za prácu nadčas;
- po uvoľnení manželstva alebo nesplnení požadovaných požiadaviek, ku ktorému došlo bez zavinenia zamestnanca;
- do výšky priemernej mzdy s odchýlkami od normálnych podmienkach proces produkcie;
- pracovníkovi do jemu pridelenej kategórie, ak bol vyslaný na plnenie úlohy zodpovedajúcej nižšej kvalifikácii.

Iné kompenzačné platby

Ostatné typy príspevkov sa vyznačujú obmedzenou formou žiadosti. Niektoré z nich môžu byť zriadené ako náhrada za prácu, ktorá priamo nesúvisí s hlavnými povinnosťami zamestnanca. Príkladom toho je posilnenie funkcií lídra pri súčasnom vykonávaní jeho rôznych záležitostí. Ostatné príspevky sa vyplácajú škodlivé podmienky pôrod.

Funkcie odmeňovania

Vedúci organizácie musí poskytnúť hodnotenie odborná činnosť každého jej zamestnanca. Ovplyvňuje aj výšku nahromadených odmien. Systémy takýchto hodnotení môžu byť odlišné. Majú však rovnaký cieľ. Rozlišujú medzi dobrými, uspokojivými a priemernými zamestnancami. V závislosti od kategórie, do ktorej patria členovia pracovného kolektívu, sa odmeny akumulujú.

Väčšina organizácií v moderné podmienky vykonávať každoročné pohovory alebo certifikáciu svojich zamestnancov na takéto hodnotenie. Výška odmien závisí od ich výsledkov.

Zamestnanecké výhody

Systém odmeňovania, ktorý existuje v každej organizácii, pozostáva z troch hlavných prvkov. V prvom rade je to hlavná platba za prácu. Považuje sa za základný plat. Ďalšími dvoma prvkami sú dodatočné platby (bonusy, prémie atď.) a sociálne stimuly.

Náhrada za prácu je trvalou súčasťou peňažných platieb zamestnanca. Vypočítava sa na výkon stálych povinností stanovených o popis práce. Odmena za prácu vo výške základnej mzdy pozostáva z ustanovených personálne obsadenie plat a rôzne príplatky. Výška služobného platu zároveň závisí od zastávanej funkcie alebo tarifnej kategórie. Príspevky sa zavádzajú s cieľom zohľadniť individuálny prínos zamestnanca k výrobnému procesu. Zvyčajne sa vypočítavajú ako percento z existujúceho platu. Príplatky môžu byť stanovené pre dĺžku služby a pre znalosť akejkoľvek cudzí jazyk, ako aj na efektivitu činností a pod.

Zamestnanecké výhody

Základné odmeny sú výplaty, ktoré zostávajú rovnaké počas pomerne dlhého obdobia. Zároveň priamo nezávisia od výsledkov pracovnej činnosti zamestnanca.

Veľkosť pohyblivej časti mzdy môže závisieť od výroby každej jednotky výroby, za ktorú sa zamestnancovi účtuje pevná odmena stanovená organizáciou. Takéto výplaty môže určiť systém alebo provízie.

Veľkosť pohyblivej časti mzdy je možné vypočítať ako percento z jej základnej zložky. V tomto prípade výšku peňažnej náhrady, ktorú dostanú, spájajú s výkonom celej spoločnosti. Podobný systém sa vyvíja pre tie kategórie pracovníkov, pre ktoré neexistujú žiadne kvantitatívne výkonnostné kritériá. Ich zoznam zahŕňa účtovníkov a manažérov, právnikov a obchodných manažérov atď.

Pomer medzi pevnou a variabilnou časťou peňažnej odmeny môže byť rôzny. Určuje ho vedúci organizácie na základe dosiahnutého výsledku a úsilia samotného zamestnanca. V tomto prípade môže mať zvýšená odmena za prácu formu poďakovania zo strany spoločnosti jej zamestnancov. Napríklad pri veľkom objeme predaja môžu manažéri predaja účtovať 60, 70 alebo 80 % základnej mzdy.

Povzbudzovanie vynálezcov

Špecialista môže stráviť nejaký čas vytvorením akéhokoľvek predmetu priemyselného vlastníctva. V dôsledku toho mu organizácia vypláca tantiémy. Tento typ odmeny má charakter a má stimulačné a kompenzačné vlastnosti.

Autorské honoráre na jednej strane zvyšujú záujem zamestnanca pracovať na ďalšom zdokonaľovaní svojho vynálezu. Na druhej strane kompenzujú morálne straty z uvedomenia si nemožnosti vlastniť práva k produktu.