Töölt kõrvaldamine: registreerimise kord ja kord. Kõik peatamise kohta: ärge laske oma tööandjal end petta

Vaatame, millistel asjaoludel on tööandja kohustatud töötaja töölt kõrvaldama. See hetk on töötegevuses äärmiselt oluline. Kehtestatud norme ei saa ju rikkuda. Tööseadustikus kirjutatu tuleb täies mahus ellu viia. Vastasel juhul võib töötaja ja tööandja saada teatud karistuse. Töötajate ametikohustuste täitmiselt kõrvaldamise reeglid ja põhjused on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 76. Millele peaksite tähelepanu pöörama? Millistel põhjustel ja millistel asjaoludel võib töötaja tööülesannetest vabastada?

Joobumus

Esimene põhjus on joobeseisund. Tööandja on kohustatud töötaja töölt kõrvaldama hetkel, mil alluv saabus ametiülesandeid täitma alkohoolses või narkootilises, samuti toksilises joobes.

See kirje ei sõltu töötaja ametikohast ega tegevusest. Loetletud osariikides ei tohiks töötajat mingil ettekäändel lubada ametikohustusi täitma. Seda tehakse mitte ainult tootmise kahjustamise tõenäosuse tõttu, vaid ka ohutuse huvides.

Inimene, kes on selles või teises joobes, ei ole alati adekvaatne ja täielikult mõistev kodanik. Seetõttu on tööandja kohustatud töötaja töölt kõrvaldama, kui viimane on tarvitanud alkoholi või psühhotroopseid/toksilisi/narkootilisi aineid. Isegi kui inimene ei ole purjus, kuid ta tarvitas neid aineid, on keelatud teda tööle lubada.

Haridus

Mida veel ütleb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 76? Tööandja on kohustatud töötaja töölt kõrvaldama, kui ta ei ole enne tööülesannete täitmist läbinud nõutavat koolitust.

Seda nähtust ei esine väga sageli. Ametivõimud kehtestavad iseseisvalt töökoha käitumisreeglid ja tingimused, mille alusel on võimalik probleemideta tööle asuda. Mõned ettevõtted nõuavad selleks spetsiaalset koolitust. Ja kui seda ei läbita või ei täideta, on tööandja kohustatud töötaja töölt kõrvaldama.

Aga kui ettevõttes ei ole ametiülesannete täitmisel ette nähtud eelkoolitust või õppimist, siis on töötajal täielik õigus töötada. Ja keegi ei saa teda töölt eemaldada.

Tööohutus ja töötervishoid

Tööohutus mängib igas ettevõttes suurt rolli. Kui tööandja on kohustatud kõrvaldama põhjuseid, võib olla palju. Ja veel üks ürituste arendamise variant on lõpetamata töökaitsealane koolitus ja atesteerimine.

See tähendab, et töötaja, kes ei ole nende tingimustega täielikult kursis, ei tohi seaduse alusel ametikohustusi täita. See on kohustuslik kõikidele ettevõtetele. Isik, kes ei tunne töökaitsereegleid, ei saa täielikult tagada tootmise ohutust. See tähendab, et tema töö on ohtlik nii ettevõttele kui ka töötajale endale. See on mõjuv põhjus, mis võimaldab tööandjal takistada oma inimesi ametikohustusi täitmast. Pealegi on see tema seadusest tulenev kohustus!

Kere kontroll

Pole saladus, et peaaegu igal teatud tööstusharu töötajal peab see olema. Kõik ettevõtete töötajad peavad selle läbima. Seda on oluline mõista enne tööle asumist. Miks?

Asi on selles, et tööandja on kohustatud töötaja töölt kõrvaldama, kui ta ei esitanud terviseraamatut ekspertiisi tulemustega. See tähendab, et peatamine ähvardab kõrvale hoida ettevõtetes teatud sagedusega plaanilistest kontrollidest. Tuleb meeles pidada, et potentsiaalsetel ülemustel pole üldse õigust ilma arstiraamatuta töötajat palgata. Kuid see reegel kehtib ainult nende tegevusvaldkondade kohta, kus seda dokumenti nõutakse. Näiteks kui inimene töötab toiduga või meditsiinivaldkonnas. Mida tööandja ütleb Tööandja on kohustatud teatud tingimustel töötaja töölt kõrvaldama. Ja terviseraamatu, samuti arstide läbivaatuse puudumine on hea põhjus. Aga mitte alati.

Seega, kui arstliku läbivaatuse kohta pole kehtestatud reegleid ja töötaja tegevus ei nõua tingimata arstiraamatut, ei saa teda ka sel põhjusel töölt kõrvaldada. Sellised reeglid on Venemaal praegu kehtestatud.

Sertifitseerimine

Millele tuleks veel õppeküsimuses tähelepanu pöörata? Asi on selles, et tööandja on kohustatud töötaja töölt kõrvaldama, kui ta ei esitanud õigeaegselt vastavaid tõendeid narkoloogi ja psühhiaatri käest. Teisisõnu, ta ei läbinud nende arstide läbivaatust.

Seda eset ei tohiks segi ajada arstliku komisjoniga. Tihti on olemas arstiraamat, tööandjale on üle antud kehtestatud vormi tõend, kuid puuduvad narkoloogi ja psühhiaatri järeldused. See on veel üks põhjus, miks ei tohiks alluval ametikohustusi täita.

Vastunäidustused

Kuid isegi arstliku akti olemasolu ja psühhiaatri läbivaatus koos narkoloogiga ei anna 100% garantiid, et inimesele ei määrata töökeeldu. Miks? Millise töötaja peab tööandja töölt kõrvaldama?

See, kellel on vastunäidustused ametiülesannete täitmiseks, mis selgusid arstliku läbivaatuse käigus. Teisisõnu, arstlik akt, millel on konkreetse tegevuse vastunäidustused, on aluseks inimese tööle mitte lubamisel. See tähendab, et tööandjal on kohustus töötaja meditsiiniliste vastunäidustuste esinemisel töölt kõrvaldada. See pole nii tavaline, kuid see juhtub.

Nagu seadus nõuab

Järgmine stsenaarium on äärmiselt haruldane. Asi on selles, et tööandja on kohustatud töötaja töölt kõrvaldama, kui seda nõuavad teatud ametiasutused või ametnikud.

Võime öelda, et vastavalt seadusega kehtestatud nõuetele. Taotlused ei pruugi kõigile sobida. Ja ainult need, mis on kindlaks määratud Vene Föderatsiooni normatiivaktidega, samuti isiku riigi õigusaktidega. Näiteks siseministeeriumi töötajad.

Selline peatamine kestab nii kaua, kui volitatud isikud ütlevad.

head põhjused

Kas tööandja on kohustatud töötaja töölt kõrvaldama, kui alluval on mõjuvad põhjused takistada tema tervisekontrolli või koolitust? See küsimus huvitab paljusid. Lõppude lõpuks ei lähe kõik alati nii, nagu soovite. Seetõttu ei ole selge, kui oluline on selle või teise põhjuse tõsidus uuritavas küsimuses, mille kohaselt peaks järgnema ametiülesannete täitmisest peatamine.

Kahjuks see ese rolli ei mängi. Olenemata asjaoludest ja mõjuva põhjuse olemasolust arstliku läbivaatuse või koolituse, samuti tõendi mitteläbimiseks ei tohi tööandja alluvat tööle lubada. Seda on oluline meeles pidada.

Lühidalt

Nüüd on selge, et tööandja on kohustatud töötaja töölt kõrvaldama, kui töötaja:

• ei saanud koolitust;
• ei ole sertifitseeritud ja ei ole töökaitsereeglite osas koolitatud;
• süüdi mõistetud alkohoolsete jookide tarvitamises, samuti psühhotroopsete, narkootiliste ja toksiliste ainete tarvitamises;
• ei läbinud arstlikku läbivaatust;
• ei oma psühhiaatri ja narkoloogi järeldusi;
• arstliku läbivaatuse käigus selgusid vastunäidustused teatud töötegevuse läbiviimiseks;
• volitatud isikute ja ametiasutuste nõudmisel.

Seda loetelu ei saa nimetada ammendavaks. Tegelikult on ametiülesannetelt vallandamisel palju põhjuseid. Sageli sõltub suurem osa neist ettevõttes kehtestatud rutiinidest ja reeglitest.

Palk

Järgmine oluline küsimus on tasustamise kord. Asi on selles, et ühel või teisel põhjusel töölt kõrvaldamine tähendab, et inimene ei täida oma ametikohustusi. Aga ta on endiselt kirjas kui töötaja. Kuidas on lood palkadega?

Tavaliselt, kui tööandja on kohustatud töötaja töölt kõrvaldama, peate valmistuma selleks, et sellel perioodil töötasu ei kogune. Kuid on ka erandeid. Jutt käib juhtumitest, kus põhjused ilmnesid töötajast mitteolenevatel asjaoludel. Sellises olukorras makstakse palka, kuid mitte täies mahus. Selle eest võetakse tasu nagu lihtsa eest.

Aga kui töötaja ei läbinud tervisekontrolli või koolitust/tõendit omal algatusel ja isegi kui see juhtus mõjuvatel põhjustel, siis tasu ei maksta. Seda on oluline meeles pidada.

Peatamisperiood

Järgmine küsimus, mis nõuab erilist tähelepanu, on otsustamine, kui kauaks alluv ametiülesannete täitmisest kõrvaldada. Asi on selles, et see teema teeb töörahvale sageli muret. Eriti kui peatamine ei tähenda seisakuaja eest tasumist.

Kui kaua tööandja keelab töötajal töötada? Nii palju kui vaja, et kõrvaldada põhjused, mis segavad ametiülesannete täitmist. Mida varem töötaja nendega toime tuleb, seda kiiremini saab ta uuesti tööle asuda.

On kaks erandit: tagandamine ametnike ja ametiasutuste esindajate nõudmisel, samuti tervislikel põhjustel. Esimesel juhul jätkub seisak seni, kuni vastavad ametiasutused nõuavad. Ja teises - kas kuni paranemise hetkeni või jäädavalt.

Lihtsalt ärge arvake, et arstlik aruanne on vallandamise põhjus. Tööandja on kohustatud pakkuma alluvale ettevõttes kõiki võimalikke valikuid. Vallandamine ähvardab ainult juhul, kui meditsiinitöötajate tuvastatud vaevust ei ole võimalik kõrvaldada, samuti kui töötaja on keeldunud kõigist talle pakutud töövõimalustest. Selles olukorras toimub kas vallandamine "artikli alusel" või omal soovil.

Eemaldamine on...

Paljud on huvitatud sellest, mida täpselt mõeldakse töölt kõrvaldamise all. Sellel terminil on konkreetne määratlus. Töölt peatamine - Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja muudes seadusandlikes aktides ette nähtud ajutine ametikohustuste täitmisest kõrvalejätmine ühel või teisel põhjusel.

Peatamist ei tohiks segi ajada vallandamisega. Esimesel juhul on meede ajutine. Töötaja on ettevõttes noteeritud, teatud tingimustel makstakse talle isegi seisakuaja eest tasu. Ja teisel juhul on ametiülesannete täitmise lõpetamine alaline meede. Isik arvatakse ettevõtte personalist välja.

See on kõik. Tegelikult on palju põhjuseid, miks tööandja võib töötajaid töölt kõrvaldada. Ja te ei tohiks piirduda ülaltoodud võimalustega. Peaasi, et vallandamist sellistes olukordades ei toimuks. Ainult siis, kui töötaja tahtlikult töö häirimist ei kõrvalda.

Töötaja töölt kõrvaldamisega keelab tööandja tal teatud asjaoludel ajutiselt tööülesannete täitmise.

Seda meedet kasutatakse harva. Kuna me räägime tööandja ja töötaja vahelisest vahetussuhtest, siis on vajalik personaliosakonna töötaja vahetu osalus - side kahe huvilise vahel.

Peatamine ei ole distsiplinaarkaristus ja selle kasutamine sellisena on ebaseaduslik.

Põhjused ja põhjused

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 76 loetleb olukorrad, kus töötaja on tingimata töölt kõrvaldatud:

Menetlus (töölt kõrvaldamise registreerimine)

Kuidas taotleda töölt kõrvaldamist? Paljudel juhtudel peatamise väljastamine oleneb organisatsiooni enda reeglitest, põhjused. Mõnes tööstusharus – transport, toit, avalik toitlustus – on seda protseduuri lihtsustatud.

Kui avastatakse asjaolu, mis takistab töötaja tööülesannete täitmist, fikseeritakse see kirjalikult.

Selleks koostatakse juhile adresseeritud märgukiri või akt. Neile kirjutavad alla koostaja ja tunnistajad.

Üldreeglite kohaselt väljastatakse peatamine korralduse või juhise vormis, ühtset vormi nende jaoks välja töötatud ei ole. Dokument allkirjaga organisatsiooni juht.

Tellimuses täpsustatakse:

Kui on vaja kiiresti eemaldada näiteks joobes töötaja, kasutatakse lihtmenetlust.

Seejärel toimub eemaldamine arsti algatusel, lähtudes reisieelse ülevaatuse andmetest, otsesest juhtimisest. Kuid ikkagi on vaja tellimust või korraldust, kuna selline meede on tavaliselt seotud palgaarvestuse lõpetamisega.

Palgad ei lõpe alati. Kui asjaolud, mille tõttu töötaja töölt kõrvaldati, ei tekkinud tema süül, jätkatakse tekkepõhiselt, kuid 2/3 ulatuses töötasust.

Mõnikord on vajadus ajutise üleviimise järele, mille jaoks personaliosakond otsib vaba kohta.

Raseda naise töölt kõrvaldamine ilmneb meditsiinilistel põhjustel, kui ta vajab kergemat tööd. Talle jääb eelmise töökoha keskmine palk.

Kuni talle sobiva töökoha leidmiseni saab ta kasutada oma vabastamisõigust. Sel juhul säilitab see ka keskmise sissetuleku.

Töölt vallandamise kirja näidis.

Liigid

On olemas järgmist tüüpi suspensioonid:

• kogu töötamise ajaks;
• ajutiselt, kuni peatamise põhjus kaob.

Ajutise peatamise tähtaja määrab asjaolud, näiteks kriminaalasi. Selle võib tootmise ajal katkestada, kui seda enam ei vajata.

Sama võib öelda ka töötaja kohta, kes on nakkustekitaja kandja, kuid ta on töölt kõrvaldatud kuni täieliku paranemiseni.

Ebaseaduslik peatamine

Tööõiguses võib töölt kõrvaldamine olla ebaseaduslik. Siin peetakse silmas iga põhjust, mida seadus ette ei näe, või piisava aluse puudumist.

Tööseadustiku normide kohaselt hüvitab tööandja oma töötajale saamata jäänud töötasu. Teda võidakse karistada ka distsiplinaarvastutusega – rahatrahv, diskvalifitseerimine, tegevuse peatamine.

Ajastus

Töötaja peatamine tööülesannete täitmiselt kestab kogu perioodi kuni selle aluseks olnud asjaolude kõrvaldamiseni.

Soovitav on, et see periood oleks piiratud teatud ajavahemikuga. Kuid neid pole alati võimalik paigaldada. Siis kehtib tingimus teatud sündmusteni.

Näiteks lubatakse tervisekontrolli läbimata jätmise tõttu töölt kõrvaldatud isikul pärast selle läbimist töötada.

Teavitus

Eemaldamise korraldusega peate töötajat allkirjaga kurssi viima. Kui ta keeldub allkirja andmast, loetakse talle sisu ette ja koostatakse vastav akt.

Mõnikord on mõttekas nõuda kirjalikku selgitust, millest saab vaidluse korral tõend.

Tööandja peab töötaja nõudmisel esitama töölt kõrvaldamise korralduse. Sellise dokumendi puudumine võib olla töölt puudumise tõttu vallandamise tagajärg.

Õiguslikud tagajärjed

Peatamine lõpeb:

• luba töötada;
• üleviimine teisele tööle;
• vallandamine.

Iga juhtum nõuab tellimust. Selle avaldamiseks on vaja dokumenti, mis kinnitab asjaolude kõrvaldamist, mis takistasid töötajal tööd teha.

Arbitraaž praktika

Kui töötaja ei nõustu tööandja otsusega ja peab seda ebaseaduslikuks, on tal õigus pöörduda kohtusse.

Mida hageja (töötaja) saab nõuda:

• korralduse õigusvastasuse tunnistamine;
• saamata jäänud töötasu, keskmise töötasu, tööseisakute summade sissenõudmine, mis toimus tööandja süül;
• tööle ennistamine (kui peatamisele järgnes vallandamine);
• muudatused tööraamatu kandes, kui ta vallandati;
• mittevaralise kahju hüvitamine ja kaitseteenistuse kulude hüvitamine.

Kogemus on näidanud, et kui tööandja teeb peatamismenetluses vigu, siis on tõenäosus kohtus kohtus võita üsna suur.

"Mina töölt kõrvaldatud. Direktor rääkis mulle sellest telefonis: "Teid on töölt kõrvaldatud vastuolulise käitumise tõttu töötajatega." Mida ma peaksin tegema? Kas sa lähed kontorisse? Millistel juhtudel on see võimalik töötaja vallandamine?

Töölt kõrvaldamine on võimalik ainult seaduses sätestatud alustel. Vastasel juhul käsitletakse seda töövõimaluse äravõtmisena. Sellist alust, nagu kirjeldatud juhul, õigusakt ei sisalda. Vaja tööle minna. Samuti peate nõudma töö katkestamise korraldust ja varuma tõendeid selle kohta, et te ei tohi töötada.

Mis on seadusest tulenevalt töölt kõrvaldamise alused?

Töölt vallandamise aluste loetelu sisaldub art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 76 on need järgmised:

Tööl esinemine joobeseisundis;

Töökaitsealase koolituse ja kontrolli mitteläbimine;

Arstliku läbivaatuse või psühhiaatrilise ekspertiisi mitteläbimine, kui seadus seda nõuab (näiteks kokk, kasvataja);

Töölepingujärgse töö tegemise vastunäidustuste väljaselgitamine, kui see on tuvastatud arstliku aktiga;

Töötaja eriõiguse peatamisel kuni 2 kuuks (näiteks sõiduki juhtimisõigus, relvakandmisõigus);

Kui töölt peatamise nõude esitavad Vene Föderatsiooni normatiivaktide või föderaalseaduste alusel selleks volitatud organid või ametnikud. Näiteks võib peasanitaararst või tema asetäitja töölt kõrvaldada töötaja, kes on nakkusetekitajate kandja, mis võib töö iseärasuste tõttu olla selle leviku allikaks. Töötaja töölt kõrvaldamise õigus on ka riiklikul tööinspektoril, kohtul.

Muudel juhtudel, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni föderaalseadustes ja normatiivaktides.

Nagu näha, pole tööandjal võimalust töötaja töölt kõrvaldama selle eest, mida näevad ette näiteks organisatsiooni kohalikud aktid.

Allmaatöödega tegelevate töötajate töölt vallandamiseks on täiendavaid aluseid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 330.4): ohutusnõuete eiramine ja inimeste elule või tervisele ohtu kujutavate toimingute sooritamine, mittevastavus. töötajale väljastatud isikukaitsevahendite kasutamine, tulekahju- ja plahvatusohtlike esemete olemasolu töötajate suitsetamistarvikutes, tuleallikates, alkohoolsetes jookides.

Üldiselt ebaseaduslik töölt kõrvaldamine- mis tahes põhjus, mis ei ole seaduses sätestatud.

Milline on vallandamise kord?

Ilmselgelt ei piisa kehtivaks peatamiseks telefonikõnest.

Aluse fakt peab olema dokumenteeritud: alkoholijoobe seisund fikseeritakse aktiga, ametniku või kohtu nõue vastava dokumendiga, arstliku läbivaatuse puudumise saab fikseerida ka aktiga.

Edasi peab tööandja tegema töölt kõrvaldamise korralduse, mis on aluseks sellele, et raamatupidamine ei arvesta töötasu või koguneb väiksemas summas ning töötaja põhjendab töökohalt puudumise põhjust. Aga suulist sõnumit telefonis ei saa korpusesse õmmelda. Pärast selliseid teateid, mille tõttu te ei läinud tööle, võidakse teid töölt puudumise tõttu vallandada.

Töötaja kõrvaldatakse töölt kogu ajaks, et kõrvaldada aluseks olnud põhjused. Tellimuses peab olema märgitud peatamise periood või tähtaeg.

Näiteks purjus inimese töölt kõrvaldamisel saab tellimuses märkida ainult ühe päeva. Kui töötaja ei ole tervisekontrolli läbinud, tuleb töölt kõrvaldamise korralduses märkida “kuni kohustusliku tervisekontrolli päevani”.

Kui korralduses ei ole märgitud peatamise kuupäeva ega konkreetseid tähtaegu, siis tuleb töötõkete kõrvaldamisel anda korraldus tööle lubamise kohta alates konkreetsest kuupäevast.

Samuti peab korraldus kajastama, kas töötasu koguneb või mitte.

Tellimustega peate töötajat allkirja vastu tutvustama. Allkirja andmisest keeldumise korral fikseerige keeldumine aktiga.

Kas töötaja töölt kõrvaldamise aja eest kogutakse töötasu ?

Sellel perioodil töötasu ei arvestata, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti.

Nii et kui töötaja ei ole saanud töökaitsealast koolitust või teadmiste kontrolli selles küsimuses, kui ta ei ole läbinud kohustuslikku tervisekontrolli enda süül, vaid seetõttu, et tööandja ei täitnud oma kohustusi, siis töötaja, kuigi ta on töölt kõrvaldatud, makstakse nagu lihttöö eest, s.t. 2/3 keskmisest palgast.

Seega, kui teid töölt kõrvaldati, kuid selleks pole seaduslikku alust, tuleb tööandja otsus kohtus vaidlustada ja nõuda nende päevade eest tasu.

Küsige oma tööandjalt peatamise korralduse koopiat, et end selle eest kaitsta .

Varuge tõendeid selle kohta, et tööandja on see, kes ei luba teil töötada ja et te ise ei hiili oma kohustustest kõrvale.

Töölt kõrvaldamisele on pühendatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 76, mille kohaselt peatamise all mõistetakse töötaja töölt kõrvaldamist - tema tööülesannete täitmist. Ja vaatamata sellele, et kehtiv seadusandlus käsitleb töölt kõrvaldamist ajutise meetmena ja see iseenesest ei too kaasa töölepingu muutmist ega selle lõpetamist, võib see mõnel juhul eelneda töötaja vallandamisele. Lisaks on töötaja töölt kõrvaldamine Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud alustel tööandja tingimusteta seaduslik kohustus.

Ja huvitav on see, et Vene Föderatsiooni töökoodeks käsitleb mõisteid "vallandamine" ja "ennetamine" sünonüümidena. Siiski on nende mõistete vahel endiselt semantiline erinevus. Niisiis, kui joobeseisundi tunnused (üks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 76 sätestatud eemaldamise põhjustest) avastatakse töötajal enne tööpäeva (vahetuse) algust, näiteks kl. ettevõtte kontrollpunkti, siis on tööandja kohustatud ära hoida kuni töölepinguga ettenähtud töö tegemiseni. Kui need märgid ilmnesid tööpäeva (vahetuse) jooksul, peab töötaja olema peatatud töölt. Selles artiklis kasutame esitluse mugavuse huvides mõistet "vallandamine".

Asjakohase aluse olemasolul kõrvaldatakse töötaja töölt kogu ajaks kuni töölt kõrvaldamise või töölt kõrvaldamise aluseks olevate asjaolude kõrvaldamiseni. Kõige sagedamini ei maksta töötajale töölt kõrvaldamise ajal palka, välja arvatud mitmel Vene Föderatsiooni töökoodeksis või muudes föderaalseadustes sätestatud juhtudel (neid erandeid käsitleme artiklis hiljem) . Peatamine on tavaliselt ajutine ja sellega ei kaasne töölepingu lõpetamist.

Töölt peatamise võib algatada:

• tööandja;
• organid ja ametnikud, kes on selleks föderaalseaduste ja muude regulatiivsete õigusaktidega spetsiaalselt volitatud.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 76 on kuus põhjust töötaja töölt kõrvaldamiseks. Vaatleme igaüks neist üksikasjalikumalt.

Töölt peatamise põhjused

Tööl ilmumine alkohoolse, narkootilise või muu mürgise joobeseisundis

Vastavalt artikli 1 1. osa lõikele 2 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 76 kohaselt on tööandja kohustatud töölt kõrvaldama töötaja, kes ilmub tööle alkohoolse, narkootilise või muu toksilise joobeseisundis. Sel juhul kuulub töötaja töölt kõrvaldamisele, olenemata sellest, mis tööpäeva (vahetuse) kellaajal ta sarnases seisundis tööle ilmus. Samuti ei oma põhimõttelist tähtsust joobeaste ja tehtava töö iseloom. Loomulikult ei suuda sellises seisundis töötaja oma töökohustusi korralikult täita.

Tööseadustik ei määra joobeseisundis ilmunud töötaja töölt kõrvaldamise kestust ja sisaldab üksnes viidet, et töölt kõrvaldamine võib kesta kuni selle aluseks olnud asjaolude kõrvaldamiseni (tööseadustiku 2. osa). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 76). Kõige sagedamini ei luba tööandja töötajal töötaja vastava seisundi avastamise päeval (vahetusel) tööle. Järgmisel päeval saab töötaja oma tööülesannete täitmist jätkata.

Tööle ilmumine joobeseisundis (alkohoolne, narkootiline või muu mürgine) on töödistsipliini ja töökohustuste jäme rikkumine. Sellise distsiplinaarsüüteo eest on tööandjal õigus kohaldada töötaja suhtes üht distsiplinaarkaristustest kuni vallandamiseni (kaasa arvatud) vastavalt alapunktile. "b" artikli 6 lõige 6 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Ei oma tähtsust, kas töötaja kõrvaldati töölt joobe tõttu või mitte. Samuti tuleb meeles pidada, et vallandamine võib sel alusel järgneda ka siis, kui töötaja oli sellises seisundis tööajal mitte oma töökohal, vaid selle organisatsiooni territooriumil või kui ta viibis selle rajatise territooriumil, kus tööandja nimel pidi ta täitma tööülesandeid (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. a määruse nr 2 „Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni tööseadustik” (edaspidi dekreet nr 2).

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 76 ei näe ette töölt kõrvaldamise kohustuslikku kirjalikku registreerimist. Et aga edaspidi vältida vaidlusi ja erimeelsusi töötajaga, on soovitatav tööandja tegevus korralikult dokumenteerida. Ja ennekõike puudutab see töötaja joobeseisundis ilmumise fakti - see tuleb fikseerida ja tõendada. Vastavalt otsuse nr 2 punktile 42 saab töötaja joobeseisundit kinnitada:

• meditsiiniline arvamus;
• muud liiki tõendid (näiteks tunnistajate ütlused), mida kohus peab vastavalt hindama. Pange tähele, et kui töötaja on ametiühingu liige, tuleb ütlus vormistada aktiga, mis on koostatud ametiühingu esindaja osalusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81).

Milline on siis tööandja kord?

Kõigepealt soovitame teha tegutseda joobeseisundis töötaja tööle ilmumisel alla kirjutanud vähemalt kaks tunnistajat (vt näide 1). Kui vaidlus jõuab kohtusse, toimib see toiming lihtsalt „erinevat laadi” tõendite näitena. Te ei tohiks tugineda ainult ütlustele, sest tunnistajad võivad unustada kõik asjaolud, mille tõttu peatamine toimus, lahkuda jne. Mitme tunnistaja poolt allkirjastatud akti käsitleb kohus kirjaliku tunnistusena.

Selle akti sisule ja ka sellele, kes selle täpselt koostama peaks, puuduvad ranged nõuded. Akti võib koostada töötaja vahetu juht, struktuuriüksuse juht või, mis pole haruldane, personaliteenistuse töötaja. See kohustus võib olla ette nähtud tööjuhendi ja tööandja kohalike eeskirjadega. Mis puudutab teo sisu, siis lisaks "süüdi" töötaja andmetele on soovitatav märkida järgmine teave:

• akti koostamise kuupäev, kellaaeg ja koht;
• akti koostanud töötaja perekonnanimi, nimi, isanimi ja ametikoht;
• akti koostamise juures viibinud töötajate (tunnistajate) nimed ja ametikohad (ametialad);
• töötaja seisund, mis oli joobe tuvastamise ja akti koostamise põhjuseks;
• akti koostaja ja selle koostamise juures viibivate töötajate allkirjad;
• selle töötaja allkiri, kelle kohta akt on koostatud (st töötaja peab olema aktiga tõrgeteta tuttav).

Millele akti koostamisel tähelepanu pöörata? Vajalik on üksikasjalikult kirjeldada joobetunnuseid (näiteks ebaühtlane kõne, iseloomulik lõhn, liigutuste koordinatsiooni häired jne.) Veelgi enam, kui alkoholijoobe tunnuseid on üsna lihtne kindlaks teha, siis on uimasti- ja toksiline joove. väga raske. Osaliselt on selle põhjuseks asjaolu, et erinevate narkootiliste ja toksiliste ravimite tarvitamist iseloomustavad erinevad tunnused. Sellise joobeseisundi tunnused võivad olla: pupillide laienemine, kahvatus, kiire ebaühtlane kõne, suurenenud erutuvus või vastupidi, apaatia jne. Nendel juhtudel on töötaja seisundi parim kinnitus ikkagi arstlik aruanne.

Joobeseisundis töötaja tööle ilmumise aktile kirjutavad alla selle koostanud töötaja ja tunnistajad (reeglina ka ettevõtte töötajad). Seejärel on vaja joobeseisundis saabunud töötajat sellega kurssi viia. Tema kirjalik selgitus sellises seisundis tööle ilmumise põhjuste kohta ei ole üleliigne. Mõnikord ei võimalda aga töötaja joobeaste tal koostatud aktiga tutvuda. Sellises olukorras tuleks akti teha märge, et töötajat ei ole võimalik toiminguga kurssi viia, kuna ta ei saa oma tegevust kontrollida ega mõista talle esitatud küsimuste olulisust.

Töötaja võib täiesti teadlikult keelduda aktile alla kirjutamast, näiteks arvestades, et tööandja liialdas tema joobeastmega. Sel juhul tuleks töötaja keeldumine akti märkida ning see kanne ka koostaja ja tunnistajate allkirjadega kinnitada. Praktikas koostatakse mõnikord eraldi akt - allkirja andmisest keeldumise kohta. Mõlemad võimalused on saadaval tööandja äranägemisel.

Pärast akti koostamist eemaldatakse töötaja tehtud töölt ja saadetakse tervisekontrolli (sel juhul on soovitav tagada talle saatja töötaja töötajate hulgast). Aktusse tehakse ka märge ekspertiisi suuna kohta.

Meditsiiniline arvamus arstliku läbivaatuse tulemuste põhjal välja antud, on töötaja joobeseisundi olulisim tõend. Siiski tuleb arvestada, et tööandja poolt sellesse menetlusse kaasatud töötajal on õigus keelduda meditsiinilisest sekkumisest või nõuda selle lõpetamist (Vene Föderatsiooni kodanike tervise kaitset käsitlevate õigusaktide aluste artikkel 33 , kinnitatud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 22. juulil 1993 nr 5487-1). Seetõttu on võimatu töötajat sunniviisiliselt ekspertiisi saata.

Tuleb märkida, et arstlik läbivaatus toimub vastavalt NSVL Tervishoiuministeeriumi poolt 1. septembril kinnitatud ajutisele juhendile "Alkoholitarbimise fakti ja joobeseisundi tuvastamiseks arstliku läbivaatuse korra kohta". 1988 nr 06-14 / 33-14 (edaspidi Juhend), ja metoodilisi juhendeid "Arstlik läbivaatus alkoholi tarvitamise ja joobeseisundi tuvastamiseks", kinnitatud NSVL Tervishoiuministeeriumi poolt 02.09.1988 nr. 06-14 / 33-14.

Nende dokumentide kohaselt on tervisekontroll ette nähtud juhtudel, kui seaduses on ette nähtud distsiplinaar- ja haldusvastutus alkoholi tarvitamise või joobes viibimise, tööl alkoholi tarvitamise, joobeseisundiga seotud vigastuste jms eest.

Joobeekspertiisi saab läbi viia korrakaitseametnike, samuti kontrollitava töökoha ettevõtete, asutuste ja organisatsioonide ametnike juhtimisel. Arstiarvamust saab taotleda ka töötaja ise, näiteks kui ta ei nõustu tööandja koostatud aktiga.

Juhendi punkti 2 kohaselt teostavad arstliku läbivaatuse alkoholi tarvitamise fakti ja joobeseisundi tuvastamiseks narkoloogiliste ambulatooriumide (osakondade) spetsialiseeritud ruumides psühhiaatrid-narkoloogid või raviasutustes psühhiaatrid-narkoloogid ja arstid. muud erialad, kes on koolitatud otse asutustes ja lahkudes selleks spetsiaalselt varustatud.

Küsitluse tulemuseks on järeldus, mis peaks selgelt kirjeldama töötaja seisundit küsitluse ajal.

Ülaltoodud dokumentides märgitakse, et uuringut läbi viiv arst ei pea mitte ainult tuvastama alkoholi tarvitamise fakti, vaid ka õigesti kvalifitseerima uuritava seisundi, kuna vastavate sündroomide diagnoos on meditsiiniline kriteerium alkoholitarbimisega seotud süütegude tuvastamisel. seaduses määratletud. Seetõttu peaks uuringut läbi viiv arst teavitama protseduuri põhjustest ja eesmärgist, st näitama, millise õigusakti seisukohast uuringu tulemusi arvesse võetakse (antud juhul Vene Föderatsiooni tööseadustik). . Seega, et kohaldada art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 76 kohaselt töölt peatamise kohta on oluline kinnitada joobeseisund, mitte ainult alkoholi tarvitamise fakt (viimasel juhul ei pruugi joobetunnuseid täheldada, vastavalt töölt peatamise alus puudub). Lisaks on arstliku aruande koostamisel soovitatav teavitada arsti töötaja tööfunktsiooni põhisisust, et spetsialist saaks seostada töötaja seisundit tööga, mida ta peab tegema.

Arst peab tervisekontrolli juhendis sätestatud kriteeriumide alusel tegema töötaja seisundi kohta ühe järgmistest järeldustest:

1. kaine, alkoholi tarvitamise tunnusteta;
2. tuvastati alkoholi tarvitamise fakt, joobetunnuseid ei tuvastatud;
3. alkoholimürgistus;
4. alkohoolne kooma;
5. narkootiliste või muude ainete poolt põhjustatud joobeseisund;
6. kaine, esineb funktsionaalse seisundi rikkumisi, mis nõuavad tervislikel põhjustel kõrgendatud ohuallikaga töölt peatamist.

Sellest loendist on selge, et töölt kõrvaldamine on seaduslik, kui on märgitud 3-5 olekud. Kui tuvastatakse tingimus number 6, on võimalik töölt peatamine vastavalt artikli 1. osa lõikele 5. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 76 (edaspidi seda alust käsitletakse üksikasjalikumalt).

Kui töötaja keeldus kategooriliselt arstlikust läbivaatusest, lisaks töötaja joobeseisundis välimuse kohta asjakohase kande tegemisele, võib tööandja teda hoiatada, et:

• joobeseisundit saab kinnitada muud liiki tõenditega;
• mõne elukutse töötaja keeldumist või mõjuva põhjuseta kõrvalehoidumist käsitletakse distsiplinaarsüüteona.

Praktikas kasutatakse mõnikord selliseid meetmeid, et hõlbustada keerulise töötaja arstlikule läbivaatusele suunamist, näiteks kutsuda politsei või kiirabi. Juriidilisest aspektist on see põhjendamatu, kuid eriti rasketel juhtudel võib see aidata purjus töötajat rahustada.

Millal saavad "süüdlased" uuesti tööle hakata? Vastus sellele küsimusele sõltub otseselt joobeastmest ja töötaja heaolust. Enamasti saab see võimalikuks juba järgmisel päeval (vahetus). Kui tervisearuandes ei ole märgitud aega, mille möödudes langeb kasutatavate ainete tase veres normi, mis ei sega töö tegemist, võib selgituste saamiseks pöörduda oma arsti poole. Samas on tööandjal käesoleval juhul õigus keelduda kainenevale töötajale töö andmisest (sellele lubamisest) juba järgmisel päeval ja vallandada ta lõike alusel. "b" artikli 6 lõige 6 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.

Pange tähele, et päeva, mil töötaja töölt kõrvaldati, ei tohiks lugeda mõjuva põhjuseta töölt puudumiseks. Põhjuseks on asjaolu, et töötaja tuli siiski tööle, kuid eemaldati sealt joobeseisundi tõttu.

Ettenähtud korras töökaitsealaste teadmiste ja oskuste koolituse ja kontrolli mitteläbimine

Kahjuks ei ole töötajate surm töökohal, vigastused, neile tööõnnetuste tagajärjel saadud vigastused nii haruldased. Töökaitsereeglite range järgimine aitab kaasa töövigastuste vähenemisele. Seoses sellega näeb tööseadustik ette töötajate kohustusliku ohutustehnikaalase väljaõppe ning nende teadmiste ja oskuste kontrollimise töökaitse valdkonnas ning artikli 1 lõike 3 punkt 3. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 76 sätestab vajaduse töötaja töölt kõrvaldada, kui ta ei ole sellist koolitust või kontrolli läbinud.

Töötaja kohustus saada väljaõpet ohutute meetodite ja töövõtete alal töökaitsealaste tööde tegemiseks, esmaabi tööõnnetuste korral, töökaitsealane juhendamine, praktika töökohal, töökaitsenõuete teadmiste kontrollimine on otseselt kehtestatud 1999.a. . Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 214.

Omakorda tööandja vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 212 on kohustatud koolitama töötajaid nimetatud meetodite ja tehnikate osas, viima läbi briifinge, pakkuma praktikakohti ja kontrollima töötajate teadmisi. Neid tööandja kohustusi tuleb täita vastavalt organisatsioonide töötajate töökaitsealase koolituse ja töökaitsenõuete kontrollimise korrale, mis on kinnitatud Venemaa Tööministeeriumi määrusega nr 1, Haridusministeerium Venemaa nr 29 13.01.2003 (edaspidi kord).

Käesolev kord töötati välja töövigastuste ja kutsehaigestumiste vähendamise ennetusmeetmete pakkumiseks ning kehtestab üldsätted kohustusliku töökaitsealase koolituse ja töökaitsealaste nõuete kontrollimise kohta kõigile töötajatele, sealhulgas juhtidele.

Korra kohaselt on tööandja (või tema volitatud isik) kohustatud andma töökaitsealast juhendamist kõikidele tööle võetud isikutele, samuti teisele tööle üleviidavatele töötajatele. Lisaks sissejuhatavale töökaitsealasele instruktaažile viiakse läbi esmane instruktaaž töökohal, korduvad, plaanivälised ja sihipärased instruktaažid. Töökaitsealane instruktaaž lõppeb töötaja ohutute töövõtete kohta omandatud teadmiste ja oskuste suulise kontrolliga instruktaaži läbiviija poolt. Igat tüüpi instruktaažide läbiviimine registreeritakse vastavates instruktaažide läbiviimise ajakirjades (kehtestatud juhtudel - tööloas), märkides juhendatava allkirja ja juhendava isiku allkirja, samuti instruktaaži toimumise kuupäeva.

Lisaks instruktaažile peab tööandja läbi viima töökaitsealast koolitust, mille maht ja sisu sõltuvad töötaja kategooriast (tööaladel töötajad või organisatsioonide juhid ja spetsialistid).

Töötajate töökaitsenõuete tundmise kontrollimiseks organisatsioonides moodustatakse tööandja (juhataja) korraldusega (juhisega) komisjon töökaitsenõuete tundmise kontrollimiseks. Testi tulemused dokumenteeritakse protokollis. Töötaja, kes ei ole koolitusel sooritanud töökaitsenõuete teadmiste kontrolli, on kohustatud hiljemalt ühe kuu jooksul pärast seda läbima teadmiste korduskontrolli (korra p 3.8).

Kas töötaja, kes ei ole läbinud ettenähtud korras töökaitsealast koolitust ja teadmiste ja oskuste kontrolli, on võimalik pikaks ajaks töölt kõrvaldada? Kui töötaja sel põhjusel eemaldatakse, ei lubata tal töötada kuni väljaõppe ja kontrollimise lõpuni. Kui töötaja hoidub korduvast kontrollimisest kõrvale, võidakse ta pikemaks ajaks töölt kõrvaldada. Seda seletatakse asjaoluga, et töökaitsealaste teadmiste ja oskuste väljaõpe ja testimine toimub reeglina organisatsiooni kehtestatud ajakava järgi. Erijuhtudel (tööandja äranägemisel) on võimalik läbi viia individuaalne väljaõpe ja järelkontroll, siis kui kontrolli tulemus on positiivne, võidakse töötaja tööle lubada.

Töötaja töölt kõrvaldamise kord ja alused on reguleeritud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 76, mille kohaselt peatamist mõistetakse kui töötaja välistamist oma tööülesannete täitmisest. Käesolevas artiklis sätestatud asjaolud kohustavad tööandjat töötaja töölt kõrvaldama, sõltumata tootmisvajadustest, isiklikest suhetest või kergendavatest asjaoludest. Samas ei ole harvad juhused, kus tööandjad kuritarvitavad oma õigust töötaja töölt kõrvaldada, kasutades seda meetmena, millega töötaja töölt lahkuma või töölepingu tingimusi muutma sunnib. Selles artiklis jätkame vestlust sellise vastuolulise personaliprotseduuri läbiviimise ja läbiviimise kohta.

Kehtestatud korras kohustusliku tervisekontrolli (ekspertiisi), kohustusliku psühhiaatrilise ekspertiisi läbimata jätmine

Vastavalt lõike 12 h teisele artiklile. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 212 kohaselt on tööandja üheks kohustuseks ohutute tingimuste ja töökaitse tagamisel takistada töötajatel oma töökohustusi täitmast ilma kohustusliku tervisekontrolli (läbivaatuse), kohustusliku psühhiaatrilise läbivaatuseta jne. nagu meditsiiniliste vastunäidustuste korral.

Kehtivad õigusaktid näevad ette töötajate poolt esialgse (töötamise korral) ja perioodilise (töötamise ajal) tervisekontrolli läbimise. Lisaks saab arstlikud läbivaatused oma fookuse järgi jagada uuringuteks, mille eesmärk on teha kindlaks, kas töötaja tervis on tema poolt tehtava töö jaoks sobiv, ning võimalike kutsehaiguste varaseks avastamiseks ning tervisekontrolliks, mis tehakse tervisekahjustuse ennetamiseks. rahvastiku erinevad haigused.

Niisiis, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 213 kohaselt peavad rasket tööd ja kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega (sealhulgas maa-alused tööd) ning liiklusega seotud tööd tegevad töötajad läbima järgmised tervisekontrollid (läbivaatused) :

• esialgne (töökohale kandideerimisel);
• perioodiline (alla 21-aastastele - iga-aastane) - nende töötajate sobivuse kindlakstegemiseks määratud töö tegemiseks ja kutsehaiguste ennetamiseks;
• erakordne - vastavalt meditsiinilistele soovitustele.

Vene Föderatsiooni Tervise- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi 16. augusti 2004. aasta korraldusega nr 83 kinnitati ohtlikel töödel ning kahjulike ja (või) ohtlike töödega tegelevate töötajate esialgse ja perioodilise arstliku läbivaatuse (läbivaatuse) läbiviimise kord. tootmistegurid, samuti kahjulike ja (või) ohtlike tootmistegurite ja tööde loetelud, mille käigus neid kontrolle tehakse.

Nimetatud kord näeb ette, et töötajate esialgset ja perioodilist tervisekontrolli (läbivaatust) viivad läbi seda tüüpi tegevuseks litsentseeritud meditsiiniorganisatsioonid. Ohtlikul tööl ning kahjulike ja (või) ohtlike tootmisteguritega töötavate töötajate ülevaatus viie või enama aasta jooksul toimub kord viie aasta jooksul kutsepatoloogiakeskustes ja muudes meditsiiniasutustes, millel on kutsesobivuse kontrolli ja kutsesobivuse kontrolli luba. haiguse seos elukutsega.

Tööandja määrab kindlaks kontingendid ja koostab perioodilise arstliku läbivaatuse (läbivaatuse) isikute nimekirja, näidates ära asukohad, töökojad, tööstused, ohtlikud tööd ning töötajaid mõjutavad kahjulikud ja (või) ohtlikud tootmistegurid ning kokkuleppel tööandjaga. Tarbijaõiguste kaitse ja inimeste heaolu valdkonna järelevalve föderaalse talituse territoriaalsed organid saadavad ta kaks kuud enne läbivaatuse algust meditsiiniorganisatsiooni, kellega on sõlmitud leping perioodiliste tervisekontrollide (läbivaatuste) läbiviimiseks. Arstlik organisatsioon kinnitab tööandjalt saadud perioodilise tervisekontrolliga töötajate nimede loetelu alusel koos tööandjaga uuringute läbiviimise kalenderplaani.

Arstliku komisjoni järeldus ja nii esialgse kui perioodilise läbivaatuse tulemused, samuti väljavõte töötaja ambulatoorsest kaardist kantakse eel- ja perioodilise tervisekontrolli (läbivaatuse) kaardile. Lisaks peab meditsiiniorganisatsioon 30 päeva jooksul esitama tööandjale lõppakti, milles on ära märgitud töötajad, kes ei ilmunud ega sooritanud eksamit. Selle teabe põhjal on tööandjal õigus teha otsus töötaja töölt takistamise või töölt kõrvaldamise kohta.

Rahvatervise kaitseks, haiguste esinemise ja leviku tõkestamiseks viivad arstlikke läbivaatusi läbi toiduainetööstuse, toitlustus- ja kaubandusorganisatsioonide, veevarustusasutuste, meditsiini- ja ennetus- ning lasteasutuste töötajad, aga ka mõned teised tööandjad. .

Kohustuslik tervisekontroll on ette nähtud ka mitmetele muudele töötajate kategooriatele (näiteks alaealiste esialgne ja perioodiline (iga-aastane) läbivaatus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 266), sportlaste kohustuslik eelkontroll (tööseadustiku artikli 348 lõige 3). Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Lisaks kinnitati vastavalt 30. märtsi 1995. aasta föderaalseadusele nr 38-FZ “Inimese immuunpuudulikkuse viiruse (HIV) põhjustatud haiguste leviku tõkestamise kohta Vene Föderatsioonis”:

• Inimese immuunpuudulikkuse viiruse (HIV-nakkuse) avastamiseks kohustusliku arstliku läbivaatuse läbiviimise eeskirjad (Vene Föderatsiooni valitsuse 13. oktoobri 1995. a määrus nr 1017);
• Teatud kutsealade, tööstusharude, ettevõtete, asutuste ja organisatsioonide töötajate nimekiri, kes läbivad kohustusliku arstliku läbivaatuse HIV-nakkuse tuvastamiseks kohustusliku tööleasumise ja perioodilise tervisekontrolli käigus (Vene Föderatsiooni valitsuse dekreet 04.09.1995 nr 877) .

Tuumarajatiste töötajate arstliku läbivaatuse ja psühhofüsioloogilise läbivaatuse nõuded on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 1. märtsi 1997. aasta määrusega nr 233.

Lisaks võivad üksikud tööandjad vajadusel kohalike omavalitsuste otsusega kehtestada täiendavaid tingimusi ja näidustusi kohustuslikuks tervisekontrolliks (ekspertiisiks).

Mis puudutab psühhiaatrilist ekspertiisi, siis vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 213 kohaselt läbivad töötajad, kes tegelevad teatud tüüpi tegevustega, sealhulgas need, mis on seotud kõrgendatud ohuallikatega (kahjulike ainete ja ebasoodsate tootmistegurite mõjul), samuti kõrgendatud ohu tingimustes töötavatel töötajatel. kohustuslik psühhiaatriline läbivaatus vähemalt kord viie aasta jooksul Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud järjekorras. Tuleb märkida, et selle artikli sõnastus, mis eksisteeris enne 30. juuni 2006. aasta föderaalseaduse nr 90-FZ muudatuste sisseviimist, ei näinud ette võimalust töötaja sellel alusel töölt vallandada. Seoses selle lisandumisega kehtestati selline tööandja kohustus.

Eksami sooritamise reeglid kinnitati Vene Föderatsiooni valitsuse 23. septembri 2002. aasta määrusega nr 695 „Teatud tüüpi tegevustega, sealhulgas tõusuallikatega seotud töötajate kohustusliku psühhiaatrilise ekspertiisi läbimise kohta oht (kahjulike ainete ja ebasoodsate tootmistegurite mõjul), samuti töötamine kõrge riskiga tingimustes.

Pange tähele, et Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 213 kohaselt tehakse arstlik läbivaatus ja psühhiaatriline läbivaatus tööandja kulul.

Eel- või perioodilise tervisekontrolli (ekspertiisi) või psühhiaatrilise ekspertiisi läbimata jätmise korral kõrvaldatakse töötaja töölt kuni selle läbimiseni.

Vastunäidustuste väljaselgitamine töötajale töölepinguga ettenähtud töö tegemiseks

Vastavalt esimese artikli lõikele 5. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 76 kohaselt kõrvaldatakse töötaja töölt, kui arstlikul väljavõttel ilmnevad vastunäidustused töölepinguga ettenähtud töö tegemiseks. Vastunäidustusi saab tuvastada arstliku läbivaatuse või muude meditsiiniliste protseduuride käigus.

Sel juhul on eemaldamise aluseks arstlik aruanne, mis on välja antud föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni regulatiivsete õigusaktidega kehtestatud korras.

Mida peaks tööandja tegema, kui ta saab arstitõendi, mis kinnitab, et töötajal on vastunäidustusi? Tegevusvõimalusi võib olla mitu, need kõik sõltuvad töötaja tervislikust seisundist ja konkreetses tööstusharus kehtivatest kohalikest eeskirjadest. Näiteks võidakse töötaja saata täiendavale läbivaatusele (arsti- ja sotsiaalekspertiisikomisjon), tunnistada täiesti töövõimetuks ja vallandada, ajutiselt või alaliselt üle viia teisele tööle.

Samas tuleb silmas pidada, et vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 73 kohaselt on töötaja, kes tuleb vastavalt arstlikule väljavõttele üle viia teisele tööle, tema kirjalikul nõusolekul tööandja on kohustatud üle viima teisele tööle, mis tal on ja mis ei ole töötajale vastunäidustatud. tervislikel põhjustel.

Kui töötaja, kes vastavalt arstlikule väljavõttele vajab ajutist üleviimist kuni neljaks kuuks teisele tööle, keeldub üleviimisest või tööandjal puudub vastav töökoht, on tööandja kohustatud töötaja töölt kõrvaldama. kogu arstlikus aruandes märgitud perioodi, säilitades samal ajal oma koha töökohad (ametikohad).

Kui arstliku väljavõtte kohaselt vajab töötaja ajutist üleviimist teisele tööle pikemaks ajaks kui neljaks kuuks või alalist üleviimist, siis kui ta keeldub üleviimisest või tööandjal puudub vastav töökoht, sõlmitakse tööleping. lõpetatakse esimese artikli lõike 8 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Töötaja eriõiguse peatamine kuni kaheks kuuks

Vastavalt esimese artikli lõikele 6. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 76 kohaselt võidakse töötaja töölt kõrvaldada töötaja eriõiguse (luba, sõiduki juhtimisõigus, relvakandmisõigus) kuni kahekuulise peatamise korral. , muud eriõigused), kui sellega kaasneb töötaja võimatus täita töölepingust tulenevaid kohustusi ja töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (nii vabale või sellele vastavale töökohale). töötaja kvalifikatsioonile vastavaks ning vabale madalamale ametikohale või madalamapalgalisele töökohale), mida töötaja saab täita oma tervislikku seisundit arvestades. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus.

See töötaja töölt vallandamise põhjus sisaldub ka Vene Föderatsiooni töökoodeksis 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ.

Eriõiguse näitena võib nimetada sõidukite juhtimise õigust, mis on kinnitatud vastava juhiloaga (10. detsembri 1995. a föderaalseadus nr 196-ФЗ “Liiklusohutuse kohta”).

Mis puutub litsentsidesse, siis sel juhul on loomulikult tegemist individuaalsete litsentsidega, mis kinnitavad teatud tüüpi tegevuste teostamise õigust, mitte juriidilistele isikutele või üksikettevõtjatele välja antud litsentse. Näiteks relvade kandmiseks on teil vaja siseasjade asutuste väljastatud litsentse (13. detsembri 1996. aasta föderaalseadus nr 150-FZ "relvade kohta", tsiviil- ja teenistusrelvade ja nende padrunite ringluse eeskirjad riigi territooriumil Vene Föderatsioon, kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 21. juuli 1998. aasta määrusega nr 814).

Huvitav on see, et haldusõigusaktid, litsentsimist käsitlevad õigusaktid ja teatud tüüpi tegevuste elluviimist reguleerivad õigusaktid näevad ette mitte eriõiguse peatamist, vaid lõpetamist. Tundub loogiline, et Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 76 kohaselt võib neid mõisteid pidada samaväärseteks.

Töölt kõrvaldamise aluseks on antud juhul kohtu või vastava volitatud organi otsus töötaja töölt töölt kõrvaldamiseks (ära võtma) eriõigusest. Lisaks võidakse töölt kõrvaldada eriõiguse lõppemise tõttu.

Pange tähele, et kui eriõiguse peatamise periood ületab kaks kuud või kui töötajalt on vastav õigus ära võetud, tuleb sellise töötajaga tööleping lõpetada artikli 1 1. osa lõike 9 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83.

Nõuded föderaalseaduste ja muude regulatiivsete õigusaktidega volitatud asutustele või ametnikele

Esimese artikli lõike 6 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 76 kohaselt on tööandja kohustatud töötaja töölt kõrvaldama, kui seda nõuavad föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega volitatud organid või ametnikud.

Näiteks üks selline organ on föderaalne tööinspektsioon. Kooskõlas Art. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 357 on riiklikel inspektoritel õigus esitada tööandjatele ja nende esindajatele siduvaid korraldusi tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide rikkumises süüdi olevate isikute ametist kõrvaldamiseks ettenähtud viisil. Lisaks on tööinspektsioonil õigus anda korraldusi töölt kõrvaldada isikutele, kes ei ole läbinud ohutute töövõtete ja töövõtete alast koolitust, töökaitsealast instruktaaži, töökohal väljaõpet ja töökaitsenõuete teadmiste kontrollimist. ettenähtud viisil.

Samuti on mitmel muul erikontrollil ja järelevalvel (sanitaar- ja epidemioloogiline järelevalve, gosgortekhnadzor jne) õigus esitada tööandjale töötaja töölt kõrvaldamise nõue.

Juhul, kui nakkushaiguste patogeeni kandjatest võib nende töötamise või tehtava töö iseärasuste tõttu saada nakkushaiguste leviku allikaks, viiakse nad tema nõusolekul ajutiselt üle teisele. töö, mis ei ole seotud nakkushaiguste leviku ohuga.haigused. Kui selline üleviimine ei ole võimalik, peatatakse nad riigi peasanitaararstide ja nende asetäitjate otsuste alusel ajutiselt töölt sotsiaalkindlustushüvitiste maksmisega (30. märtsi föderaalseaduse artikkel 2, artikkel 33). , 1999 nr 52-ФЗ “Rahvastiku sanitaar-epidemioloogilisest heaolust).

Teine organ, mille otsus töötaja töölt kõrvaldamiseks on tööandja poolt täitmiseks kohustuslik, on kohus. Vastavalt artikli lõikele 10 Vene Föderatsiooni kriminaalmenetluse seadustiku artikli 29 kohaselt on kohtul õigus teha otsus kahtlustatava või süüdistatava ajutise ametist kõrvaldamise kohta, sealhulgas kohtueelse menetluse ajal. Vastavalt Art. Vastavalt Vene Föderatsiooni kriminaalmenetluse seadustiku artiklile 114 teeb kohus vajadusel prokuröri nõusolekul küsija või uurija poolt algatatud avalduse alusel otsuse kahtlustatava või süüdistatava ajutise ametist kõrvaldamise kohta. Ajutise peatamise tühistamise aluseks on küsija, uurija, prokuröri vastav otsus. See otsus on kohustuslik ka tööandjale.

Konkreetse töötaja töölt kõrvaldamise dokumendi saamisel peate selle hoolikalt läbi lugema. Pöörake tähelepanu järgmistele punktidele: kas nõude esitas vastav organ või ametnik, kas see on õigesti koostatud, millist otsust see sisaldab.

Kui saadud dokument ei sisalda tagandamistaotlust, vaid taotlust, soovitust või ettepanekut, teeb töötaja koondamise otsuse tööandja iseseisvalt.

Peatamise aeg on reeglina märgitud otsuses või volitatud asutuse juhises. Peatamise perioodi määramiseks on erinevaid võimalusi, näiteks konkreetne kuupäev või teatud toimingute sooritamise tingimus (kõige sagedamini rikkumise kõrvaldamine).

Muud töötaja vallandamise alused

Tuleb meeles pidada, et artiklis toodud töölt peatamise põhjuste loetelu. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 76 ei ole ammendav. Töölt peatamine on võimalik ka muudes olukordades, kuid ainult siis, kui need on ette nähtud föderaalseaduste või muude Vene Föderatsiooni regulatiivsete õigusaktidega.

Seega näeb 17. septembri 1998. aasta föderaalseadus nr 157-FZ "Nakkushaiguste immunoprofülaktika kohta" ette võimaluse peatada ennetava vaktsineerimise puudumisel töötajatele, kes teevad tööd, mis on seotud suure nakkushaiguste riskiga.

Teine näide töölt peatamise alust sisaldavast õigusaktist on Vene Föderatsiooni valitsuse 10. märtsi 1999. a määrus nr 263 "Tootmiskontrolli korraldamise ja rakendamise kohta ohtlikus tootmisüksuses tööohutusnõuete täitmise üle". ." Vastavalt käesolevale otsusele on tootmiskontrolli läbiviimise eest vastutav töötaja kohustatud esitama organisatsiooni juhile ettepanekuid vastava kvalifikatsioonita isikute töölt eemaldamiseks ohtlikust tootmisüksusest, kes ei ole läbinud õigeaegne väljaõpe ja sertifitseerimine tööohutuse valdkonnas.

Teisisõnu ei saa tööandja töötaja töölt kõrvaldamiseks iseseisvalt täiendavaid aluseid “välja mõelda”.

Arbitraaž praktika

Ahenda saadet

Samara linna Oktjabrski rajooni prokurör tegi otsuse algatada elamu- ja ehituskooperatiivi nr 174 suhtes haldusõiguserikkumise asja art. 1. osa alusel. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27 seoses tööõiguse rikkumisega kodaniku A töölevõtmisel, vallandamisel ja töölt kõrvaldamisel. Tuginedes riigipoolse haldusõiguserikkumise juhtumi materjalide läbivaatamise tulemustele Samara piirkonna tööinspektsioon, ZhSK nr 174, tunnistati süüdi haldusõiguserikkumises ja rahatrahviga summas 45 000 rubla.

ZhSK nr 174 kaebas Samara piirkonna arbitraažikohtusse nõudega tühistada Samara piirkonna riikliku tööinspektsiooni otsus. Need nõudmised lükati tagasi. Apellatsioonikohus jättis Arbitraažikohtu otsuse muutmata.

Eriarvamusel pöördus ZhSK nr 174 Volga ringkonna föderaalse monopolivastase teenistuse poole. Nimetatud nõudeid keeldus aga täitmast ka see kohus, viidates asjaolule, et töötaja tööraamatu, töölepingu, haridust tõendava dokumendi puudumine ja korduv keeldumine nende esitamisest ei kuulu Art.-s loetletud juhtumite loetelusse. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 76 ja ei ole seega aluseks töötaja töölt kõrvaldamiseks (Volga rajooni föderaalse monopolivastase teenistuse 27. märtsi 2008. aasta määrus asjas nr A55-15108 / 07- 5).

Loe ülejäänud artiklit ajakirja järgmisest numbrist.

Joonealused märkused

Ahenda saadet

Kui töötaja rikub tööseadusandluse sätteid, rakendab tööandja tema suhtes sanktsioone. Üks neist on töölt kõrvaldamine. Art. Selle meetme kohaldamise alused on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 76.

Artiklis esitatud loetelu ei ole ammendav. Föderaalseadustes, muudes juriidilistes dokumentides ja muudes juhtumites võib ette näha, kui tööandja on kohustatud töötaja tööülesannete täitmiselt kõrvaldama. Kaaluge artikli sätete rakendamise iseärasusi. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 76 ekspertide kommentaaridega.

Üldine informatsioon

Töölt peatamine, mille põhjused on sätestatud art. 1. osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 76 - töötaja ajutine töökohustuste täitmisest kõrvaldamine. Seda meedet rakendatakse tööandja algatusel või föderaalseaduse ja muude tööstusstandarditega volitatud töötajate ja organite korraldusel (nõudel).

Vundamendid

Kuidas installib Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 76, peab tööandja töötaja töölt kõrvaldama:

• Ilmus ettevõttesse joobeseisundis.
• Need, kes ei ole läbinud koolitust ja hilisemat oskuste, teadmiste kontrollimist töökaitse (töökaitse) valdkonnas vastavalt kehtestatud reeglitele.
• Ei ole läbinud nõutavat tervisekontrolli.
• Töötamise vastunäidustuste olemasolu.
• Kui isiku eriõigus on peatatud kuni kaheks kuuks.
• Volitatud organite ja töötajate nõudmisel.
• Muudel seaduses ettenähtud juhtudel.

Reeglid

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 76 2. osas on sätestatud, et tööandja peab töötaja töölt kõrvaldama kuni selle meetme aluseks olnud tegurite kõrvaldamiseni, kui seadustikus või muus seaduses ei ole sätestatud teisiti.

Aja eest, mil töötajat ei lubata tööle, temalt tasu ei võeta. Föderaalseaduses või tööseadustikus võib ette näha erandeid.

Kui peatamise põhjuseks oli koolituse, oskuste testimise, teadmiste, tervisekontrolli läbimata jätmine töötaja süül, makstakse talle kogu töölt puudumise aeg nii lihtsalt.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 76 koos kommentaaridega 2015

Vaadeldav norm kehtestab töötaja vastutuse mõõdu. Samal ajal on Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 76 ütleb, et selle kohaldamine on tööandja kohustus.

Töölt peatamine viiakse läbi seni, kuni on kõrvaldatud põhjused, mille tõttu see töötajale etteheideti. Näiteks kui kodanik ilmus ettevõttesse purjuspäi, siis ei tohi ta töötada ainult sellel päeval, mil ta selles seisundis oli.

Sellest tulenevalt on selle töötaja kõrvaldamine järgmistel päevadel ebaseaduslik, sealhulgas näiteks kuni tema suhtes distsiplinaarkaristuse määramise otsuseni.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 76 ei sõltu sellest, kas kodanik ei läbinud koolitust, arstlikku läbivaatust või teadmiste kontrolli, austust või lugupidamatust. Nendel juhtudel on kodanik igal juhul peatatud.

Purjus

Art. Tööandja kohaldab Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 76, kui kodanik ilmus ettevõttesse joobeseisundis. Mürgistus võib olla alkohoolne, narkootiline või põhjustatud muudest mürgistest ainetest.

Seda seisundit saab kinnitada meditsiinilise aruande või muu tõendiga, näiteks tunnistajate ütlustega. Tunnistaja ütlused vormistatakse aktiga, mis koostatakse ametiühingu esindaja osavõtul, kui ametiühingust kõrvaldatud töötaja on selle liige.

Kohustuslik koolitus ja teadmiste kontrollimine OT kohta

Töötaja kohustus olla juhendatud, koolitatud ohutute töövõtete ja töömeetodite, praktika ja oskuste, teadmiste kontrollimise osas on fikseeritud tööseadustiku artikliga 214. Nende ürituste korraldamise kord on kinnitatud Haridusministeeriumi ja Tööministeeriumi 2003. aasta määrusega nr 1/29.

Kui ametiülesannete täitmisest kõrvaldatud kodanik on läbinud koolituse ja sellele järgnenud teadmiste/oskuste kontrolli, lubatakse tal koheselt tööle asuda.

Kohustuslik arstlik läbivaatus

Mõne töötaja jaoks on perioodiline arstlik läbivaatus ja psühhiaatriline hindamine kohustuslik. Näiteks on tervisekontroll ette nähtud ohtlike, ohtlike tööstusharude töötajatele, õppejõududele.

Uuringu tulemuste põhjal tehakse järeldus. Kui see sisaldab töötamise vastunäidustusi, kõrvaldatakse töötaja töölt.

Tervisekontrolli korraldamise ja läbiviimise eeskirjad kinnitatakse Tervishoiu- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi korraldustega.

Eriõiguse peatamine

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 76 on punkt, mille kohaselt peatatakse nimetatud põhjusel, kui töötajale on kehtestatud piirang kuni 2 kuuks.

Eriõigus võib olla sõiduki juhtimise õigus, relvakandmisluba jne.

Samal ajal on Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 76 sätestab, et peatamist kohaldatakse juhul, kui töötajale kehtestatud piirang muudab tööülesannete täitmise võimatuks, samuti ei ole võimalik teda tema kirjalikul nõusolekul teisele ametikohale üle viia.

Tööandja peab sellistel juhtudel töötajale pakkuma kõiki töötajale sobivaid vabu töökohti. See võib olla vaba ametikoht, isiku kvalifikatsioonile vastav kutsetegevus, madalama või madalama palgaga ametikoht. Üleviimise üks peamisi tingimusi on töö teostamiseks vastunäidustuste puudumine. Tööandja peab pakkuma kõiki vabu töökohti, mis tal selles piirkonnas on. Ta on kohustatud pakkuma tööd teistes linnaosades/piirkondades, kui see on ette nähtud muudes lepingutes töötajaga.

Kui õiguse peatamise periood ületab 2 kuud, on sätestatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 76 kohaselt või kui kodanik on üldiselt ilma jäetud / tal puudub sobiv, peab temaga lepingu lõpetama vastavalt seadustiku artikli 83 lõike 1 lõike 9 sätetele. .

Volitatud asutuste ja töötajate nõuded tagandamiseks

Pädevad struktuurid hõlmavad eelkõige föderaalset tööinspektsiooni.

Tööle mitte lubamise nõude võib esitada kuriteos süüdistatava/kahtlustatava kodaniku suhtes. Kriminaalmenetluse seadustiku § 114 alusel, kui on vaja ajutiselt peatada isik tema tööülesannete täitmiselt, on menetlejal uurimisüksuse juhi nõusolekul (uurija jaoks). ) või prokurör (ülekuulaja puhul), esitab selle kohta avalduse kohtule.

Kahe päeva jooksul teeb kohtunik taotluse rahuldamise või rahuldamata jätmise määruse. See dokument saadetakse süüdistatava/kahtlustatava kutsetegevuse kohta.

Vastavalt föderaalseadusele nr 52 on osariigi sanitaararstidel ja nende asetäitjatel õigus ajutiselt eemaldada kodanikke, kes on nakkuste kandjad ja patoloogiate leviku allikad nende töö eripära tõttu.

Föderaalseaduse artikli 208 lõike 69 lõige 4 sätestab, et kui täitevstruktuuride moodustamise viib läbi aktsionäride üldkoosolek, võib majandusüksuse põhikirjas ette näha nõukogu (juhatuse) õiguse peatada. ainsa täitevorgani (peadirektor, direktor) volitused. Vastav otsus on aluseks Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 76.

Nüanss

Aktsiaseltsi juhi tegevuse peatamist vastavalt juhatuse otsusele tuleb eristada võlgniku ettevõtte juhi tagandamisest asendatud ametikohalt föderaalseaduse nr. 127 (pankrotiseadus). Viimasel juhul toimib võetud meede iseseisva lisaalusena ettevõtte juhiga lepingu lõpetamisel.

Vastavalt artikli FZ nr 127 lõike 69 lõikele 1 kutsub kohus tagasi võlgniku ettevõtte juhi ajutise juhi avalduse alusel.

Lisaks

Nagu on sätestatud artiklis 76, ei saa kodanik peatamise ajal töötasu. Samal ajal on paljudes föderaaltasandi normatiivaktides erandeid.

Näiteks föderaalseaduse nr 79 artikkel 59 näeb ette, et riigiteenistujate puhul, kes on seoses siseauditiga töölt kõrvaldatud, jäetakse sissetulek alles kogu peatamise ajaks.