עמדת הסדר הפנימי. מי מאשר את תקנות העבודה הפנימיות

כללי תקנת העבודה הפנימית

1. הוראות כלליות

1.1. תקנות העבודה הפנימיות של AAAA LLC (להלן "המיזם") הם חוק רגולטורי מקומי של הארגון המסדיר, בהתאם לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית וחוקים פדרליים אחרים, את ההליך להעסקה ולפיטורי עובדים , הזכויות, החובות והחובות הבסיסיות של הצדדים לחוזה עבודה, שעות עבודה, זמן מנוחה, תמריצים וקנסות החלים על העובדים, וכן נושאים נוספים של הסדרת יחסי העבודה בחברה.
לוח העבודה של המפעל נקבע על פי תקנות העבודה הפנימיות.
1.2. בהתאם לחוקת הפדרציה הרוסית - רוסיה, לכל אחד יש את הזכות לעבוד, שבה הוא בוחר בחופשיות או לה הוא מסכים באופן חופשי, הזכות להיפטר מיכולותיו לעבודה, לרבות הזכות לבחור מקצוע, עיסוק.
לכולם יש הזדמנויות שוות לממש את זכויות העבודה שלו. עבודת כפייה אסורה.
כל עובד מממש את זכותו לעבוד באמצעות כריתת חוזה עבודה לעבודה בחברה.
1.3. חוזה עבודה הוא הסכם בין עובד למיזם, לפיו המעסיק (המיזם) מתחייב לספק לעובד עבודה על פי פונקציית העבודה שנקבעה, כדי להבטיח את תנאי העבודה הקבועים בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, חוקים ופעולות משפטיות רגולטוריות אחרות, הסכמים, תקנות מקומיות המכילות נורמות של דיני עבודה, לשלם שכר לעובד במועד ובמלוא, והעובד מתחייב לבצע באופן אישי את תפקיד העבודה שנקבע בהסכם זה, כדי לעמוד בתנאי העבודה הפנימיים. התקנות התקפות בחברה. הצדדים לחוזה העבודה הם המעסיק - המפעל והעובד.
1.4. משמעת עבודה היא ציות חובה לכל העובדים לכללי ההתנהגות שהוגדרו בהתאם לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, חוקים אחרים, הסכמים, חוזי עבודה, תקנות מקומיות של הארגון.
היחסים בחברה הנובעים מחלוקת זכויות, חובות, אחריות לביצוע חובות, שימוש בזכויות, שימוש בתמריצים וכפייה הם חלק מיחסי עבודה.
משמעת עבודה מובטחת בעיקר על ידי הכפפת העובד להנהלת המפעל (משנה) ובאופן ישיר לפקיד המצוין בתיאור התפקיד של העובד.

2. נוהל קבלה ופיטורים
2.1. העסקה בחברה מתבצעת על בסיס חוזה עבודה.
2.1.1. בעת הגשת מועמדות לעבודה במפעל, המינהל מחויב לדרוש מהמועמד:
- הגשת ספר עבודה שנערך באופן שנקבע;
- הצגת תעודת זהות;
- הצגת דיפלומה או מסמך אחר המאשר את ההשכלה שהתקבלה או מסמך המאשר את ההתמחות או ההסמכה.
העסקה ללא המסמכים שצוינו אינה מתבצעת.
על מנת להעריך באופן מלא יותר את תכונותיו המקצועיות והעסקיות של העובד הנשכר, להנהלת המיזם יש זכות להציע לו להגיש תיאור קצר בכתב (CV) המציין את מקומות העבודה הקודמים ואת אופי העבודה שבוצעה קודם לכן. , וכן לבדוק יכולת שימוש בציוד משרדי, עבודה על מחשב וכו'.
העסקה בחברה יכולה להתבצע בחלוף תקופת ניסיון הנמשכת בין חודש ל-3 חודשים.
העסקה מפורמלת בצו, המוכרז לעובד כנגד חתימה.
2.1.2. כאשר עובד נכנס לעבודה או מעביר אותו לעבודה אחרת בהתאם לנוהל שנקבע, המינהל:
- מציג לו את העבודה שהוקצתה, התנאים והתגמול, מסביר לעובד את זכויותיו וחובותיו;
- מכיר את כללי תקנות העבודה הפנימיות;
- עורך תדרוכים בנושאי בטיחות, תברואה תעשייתית, מיגון אש וכללי הגנת עובדים אחרים וכן על חובת שמירת מידע המהווה סוד מסחרי או סוד רשמי של החברה, ואחריות לחשיפתו או העברתו לאנשים אחרים.
2.1.3. ניתן לערוך חוזי עבודה:
א) לתקופה בלתי מוגבלת;
ב) לתקופה קצובה (חוזה עבודה לתקופה קצובה).
2.1.
2.1.4. עבור כל העובדים, ספרי עבודה מתנהלים באופן הקבוע בחוק.

2.2. סיום חוזה עבודה יכול להתבצע רק בעילות הקבועות בחקיקת העבודה.
2.2.1. לעובד יש זכות לסיים חוזה עבודה שנכרת לתקופה בלתי מוגבלת על ידי הודעה בכתב למינהל שבועיים מראש. בהסכמה בין העובד להנהלה, ניתן לסיים את חוזה העבודה בתוך התקופה המבוקשת על ידי העובד.
2.2.2. חוזה עבודה לתקופה קצובה כפוף לסיום מוקדם לבקשת העובד במקרה שמחלתו או נכותו מונעות את ביצוע העבודה לפי החוזה, הפרת מינהל חקיקת העבודה, חוזה העבודה ומטעמים תקפים אחרים שנקבעו. על פי חקיקת העבודה הנוכחית.
2.2.3. חוזה עבודה שנכרת לתקופה בלתי מוגבלת וכן חוזה עבודה לתקופה קצובה לפני סיומו עשויים להסתיים על ידי הנהלת המפעל במקרים הבאים:
- הסכמות הצדדים;
- פירוק המיזם, צמצום מספר העובדים או צוות העובדים;
- איתור חוסר התאמה של העובד לתפקיד או לעבודה שבוצעה עקב כישורים או תנאים בריאותיים לא מספקים המונעים את המשך עבודה זו;
- אי מילוי שיטתי של העובד ללא סיבה מוצדקת של התפקידים המוטלים עליו בחוזה העבודה, או בתקנות העבודה הפנימיות, אם העובד הוטל בעבר עונשים משמעתיים או סוציאליים;
- היעדרות (לרבות היעדרות מהעבודה יותר מארבע שעות במהלך יום העבודה) ללא סיבה מוצדקת;
- היעדרות מעבודה יותר מארבעה חודשים רצופים עקב נכות זמנית;
- החזרת עובד שביצע בעבר עבודה זו;
- הופעה בעבודה במצב של שכרות, במצב של שכרות נרקוטית או רעילה;
– ביצוע גניבה (לרבות רכוש קטן) של החברה במקום העבודה, שנקבע בפסק דין שנכנס לתוקף משפטי או החלטה של ​​רשות שסמכותה כוללת הטלת קנס מינהלי או הפעלת אמצעים של השפעה ציבורית.
2.2.4. העברת מכתב התפטרות על ידי העובד מרצונו החופשי אינה שוללת אפשרות לפיטוריו על בסיס אחר, אם קיים בסיס כזה עד למועד פיטורי העובד.
2.2.5. על סיום חוזה העבודה מודיעים בהוראת המפעל. לבקשת העובד מופקת לו אישור המעיד על גובה שכרו. רישומים על הסיבות לפיטורים בספר העבודה חייבות להיעשות בהתאם לנוסח החקיקה הנוכחית ובהתייחס למאמר הרלוונטי. יום הפיטורים נחשב ליום העבודה האחרון.

3. אחריות עיקרית של עובדים והנהלה
3.1. עובדי החברה מחויבים:
3.1.1 ממלאים במצפונית את חובות העבודה שלהם, שומרים על משמעת עבודה, מבצעים בזמן ובדייקנות את פקודות המינהל והממונה המיידי, משתמשים בכל שעות העבודה לעבודה פורייה.
3.1.2. איכותית ובזמן למילוי משימות והוראות ייצור, פועלים לשיפור רמתם המקצועית.
3.1.3. שמור על ניקיון וסדר במקום העבודה שלך, במשרד ובמקום אחר, הקפד על הנוהל שנקבע לאחסון מסמכים ונכסים מהותיים.
3.1.4. שימוש יעיל במחשבים אישיים, ציוד משרדי וציוד אחר, שימוש חסכוני ויעיל בחומרים ובאנרגיה, משאבים חומריים אחרים.
3.1.5. הקפידו על הנורמות, הכללים וההנחיות להגנה על עובדים, תברואה תעשייתית, בטיחות אש.
3.1.6. בכוונה לא להטעות את המינהל ואת המפקחים המיידיים במידע כוזב הקשור לפעילויות עבודה ולנסיבות שיכולות להשפיע עליה.
3.1.7. דווח להנהלה על כל הפרות החוק.
3.1.8. לעמוד בכל החוקים והתקנות החלים על היקף פעילות החברה.
3.1.9. עמידה בתקני עבודה ומשימות ייצור שנקבעו.
3.1.10. בעל מראה שעומד בסטנדרטים של נימוס עסקי:
- במראה של עובדים לא צריכים להיות אלמנטים קליטים וצעקניים, בגדים לא צריכים להיראות מתריסים;
- אסור להופיע במקום העבודה בבגדים ונעליים לא מסודרים, וכן בבגדים ונעליים בסגנון ביתי או חוף;
3.1.11. ללא הסכמת המינהל, לעבוד במשרה חלקית בארגונים אחרים או לבצע עבורם עבודה או לספק שירותים לפי חוזים במשפט אזרחי לפעילות המיזם.
3.1.12.מכלול התפקידים שמבצע כל עובד בהתמחותו, כישורו, תפקידו נקבע בחוזה העבודה ותיאור התפקיד.

3.2. המינהל מחויב:
- לציית לחוקי העבודה;
- לארגן כראוי את עבודת העובדים במקומות העבודה שהוקצו להם, לספק את האספקה ​​הדרושה וציוד משרדי, ליצור תנאי עבודה בריאים ובטוחים;
- להבטיח שמירה קפדנית על משמעת עבודה, להחיל אמצעי השפעה על מפרי משמעת עבודה;
- לעמוד בתנאי התגמול המפורטים בחוזה העבודה;
- לסייע לעובדים לשפר את כישוריהם ולשפר את כישוריהם המקצועיים.
3.2.1 המינהל, במילוי תפקידו, שואף ליצור צוות מקצועי ויעיל ביותר, לפתח קשרים ארגוניים בין העובדים, את האינטרס שלהם בפיתוח וחיזוק פעילות החברה.

4. זכויות עובדים ומנהלה
4.1. לעובדים יש את הזכות:
4.1.1 להציע הצעות לשיפור העבודה, וכן בנושאים של שירותים חברתיים-תרבותיים או צרכניים.
4.1.2 עבור שכר עבור עבודה, ללא כל אפליה ולא נמוך משכר המינימום הקבוע בחוק הפדרלי.
4.1.3 מנוחה.
4.1.4 פנה למנהל הקו שלך בכל נושא, לרבות כגון הפרת חוק או התנהגות לא אתית.
4.1.5 כמו כן, העובדים נהנים מזכויות אחרות המוקנות להם מתוקף חקיקת העבודה וחוזה העבודה.

4.2. למינהל יש את הזכות:
4.2.1 לקבוע, לשנות ולהבהיר את חובות העבודה של העובדים בהתבסס על האינטרסים של הייצור של המפעל, תוך התחשבות בחוזי עבודה ובחקיקת עבודה.
4.2.2 מתן פקודות ומתן הוראות המחייבות את כל העובדים וכן לדרוש ביצוען הקפדני.
4.2.3 לפקח על ציות עובדי המיזם למשמעת עבודה ועמידה בתנאי תקנות עבודה פנימיות אלה, להחיל אמצעי השפעה מתאימים על עובדים המפרים אותם.
4.2.4 עודדו עובדים להצלחה בעבודתם.
4.2.5 להחיל אמצעים של אחריות מהותית ומשמעתית על עובדי המיזם.
4.2.6 לממש זכויות אחרות שאינן סותרות את חקיקת העבודה הנוכחית.

5. זמן עבודה וזמן מנוחה
5.1. בהתאם לחקיקה הקיימת, נקבע לעובדי החברה שבוע עבודה בן חמישה ימים של 40 שעות עם שני ימי חופש - שבת וראשון.
5.2. העסקת עובדי החברה לעבודה בסופי שבוע מותרת במקרים המפורטים בחקיקת העבודה ובפרט לביצוע עבודה דחופה, לא צפויה, אשר בביצועה הדחוף תלויה פעילותה הרגילה של החברה כולה או היחידה הנפרדת שלה. בעתיד.
5.3. יום העבודה בחברה נקבע בין השעות 9.00-18.00. עובדים1: משמרת 1 – 08.00-17.00, משמרת 2 – 11.00-20.00. עובדים2 - ​​10.00-19.00.
במקרה של צורך בייצור, קטגוריות מסוימות של עובדים מסופקות במצב עבודה במשמרות, המוסדר על ידי לוחות זמנים נפרדים.
5.3. תחילת העבודה היומית, שעת הפסקת הצהריים וסיום יום העבודה נקבעת לעובדי המפעל, בהתחשב בפעילות הייצור שלהם ונקבעת בחוזה העבודה או בלוחות הזמנים שאושרו על ידי הנהלת המפעל. מִפְעָל. אם בחוזה העבודה נקבע יום עבודה של 8 שעות ובאופי העבודה לא נקבעו הפסקות טכנולוגיות, הזמן הכולל למנוחה, אוכל ועישון במהלך יום העבודה לא יעלה על שעה.
5.4. בערבי חגים, משך העבודה מצטמצם בשעה.
5.5. אם סופ"ש וחג חופפים, יום החופש מועבר ליום העבודה הבא לאחר החג.
5.6. עבודה בסופ"ש או חג מתוגמלת במתן יום מנוחה נוסף או בהסכמת הצדדים במזומן שגובהו נקבע באופן פרטני.
5.7. במקרה של היעדרות מהעבודה מסיבות תקפות (מחלה של העובד או בני משפחתו, פטירת קרובים), העובד מחויב להודיע ​​לממונה הישיר על הסיבות להיעדרותו ממקום העבודה.

6. שכר, ביטוח לאומי, קצבאות
6.1. התגמול של כל עובד תלוי בתרומת העבודה האישית שלו ובטיב העבודה ואינו מוגבל לסכום מקסימלי.
6.2. עובדי החברה משתמשים בכל סוגי הביטוח הלאומי הממלכתי. תזכירים והמסמכים הדרושים לקבלת קצבאות חד פעמיות מועברים על ידי ראש היחידה לשירות כוח אדם. תשלומים ופיצויים נוספים, נוהל מתןם לעובדים נקבעים על ידי המינהל.

7. חופשה
7.1. משך החופשה השנתית בתשלום לכלל העובדים בהתאם לחקיקה הנוכחית נקבע ל-28 ימים קלנדריים לפחות. ההנהלה שומרת לעצמה את הזכות לחלק את החופשה לשני חלקים של 14 ימים קלנדריים.
7.2. סדר מתן החופשות נקבע על ידי המינהל תוך התחשבות בצרכי הייצור וברצונות העובדים.
7.3. אי מתן חופשה שנתית לשנתיים רצופות אסור. החלפת חופשה בפיצוי כספי אינה מותרת, אלא במקרים של פיטורי עובד שלא ניצל חופשה.
7.4. עובד בחברה עשוי להיחזר מהחופשה הבאה, אם הדבר נובע מצורכי ייצור. ההחלטה על כך יכולה להתקבל על ידי מנכ"ל המפעל לפי הצעת ראש היחידה המבנית.
7.5. לוח החופשות לעובדי המיזם מאושר עד ה-15 בדצמבר של השנה הנוכחית.
7.6. בשל נסיבות אישיות ומשפחתיות, ניתן להעניק לעובד, לפי בקשתו, באישור ראש החברה, חופשה ללא תשלום.

8. תמריצים להצלחה בעבודה
8.1. לביצוע מקצועי ביותר של חובות עבודה, עלייה בפריון העבודה, עבודה ארוכת טווח וללא רבב והצלחות אחרות בעבודה, מופעלים התמריצים הבאים על עובדי החברה:
- הצהרת הכרת תודה;
- מתגמל עם מתנה יקרת ערך, פרס כספי;
- קידום.
תמריצים מוכרזים בצו, מובאים לידיעת הצוות ונרשמים בספר העבודה של העובד.

9. אחריות להפרות של משמעת עבודה
9.1. בגין הפרת משמעת עבודה, המינהל מיישם את הסנקציות המשמעתיות הבאות:
- הערה;
- נזיפה;
- פיטורים.
9.2. למינהל הזכות, במקום להטיל סנקציה משמעתית, להפנות את נושא הפרת משמעת העבודה לשיקולו של קולקטיב העבודה. יש לבקש מהעובד הסברים בכתב ללא תקלה. סירובו של עובד למתן הסבר אינו יכול להוות מכשול להפעלת קנס.
9.3. סנקציות משמעתיות מופעלות מיד לאחר גילוי התנהגות בלתי הולמת, אך לא יאוחר מחודש ממועד גילויה, ללא חשבון זמן מחלה או חופשת העובד. לא ניתן להטיל קנס לאחר שישה חודשים ממועד ביצוע ההתנהגות הפסולה, ועל סמך תוצאות ביקורת או ביקורת של פעילויות פיננסיות וכלכליות - לא יאוחר משנתיים ממועד ביצועה. מגבלות הזמן הנ"ל אינן כוללות את מועד ההליך הפלילי.
9.4. ניתן להטיל רק סנקציה משמעתית אחת על כל הפרה של משמעת העבודה. בעת הטלת סנקציה משמעתית יש להביא בחשבון את חומרת ההתנהגות הפסולה שבוצעה, הנסיבות שבהן בוצעה, העבודה הקודמת והתנהגות העובד.
9.5. צו להחלת סנקציה משמעתית, המציין את המניעים להחלתה, מוכרז (מדווח) לעובד הנתון לעונש כנגד חתימה.
9.6. אם תוך שנה ממועד החלת העיצום המשמעתי לא הוטל על העובד עיצום משמעתי חדש, הרי הוא נחשב כמי שלא הוטל עליו עיצום משמעתי.
9.7. סנקציה משמעתית רשאית להסיר על ידי המינהל מיוזמתה, על פי דרישת הממונה המיידי או קולקטיב העבודה, אם הנתון לסנקציה המשמעתית לא עבר עבירה חדשה והוכיח את עצמו כעובד מצפוני.
9.9. בתקופת תוקף הסנקציה המשמעתית לא מופעלים על העובד אמצעי עידוד.

10. בחינת סכסוכי עבודה
10.1. סכסוכי עבודה נפתרים לפי סדר הכפיפות.
10.2. אם הסכסוך בין הצדדים לא ייפתר, אזי הוא נתון להכרעה בבית המשפט.

תקנות עבודה פנימיות (BTR) נחוצות עבור כל מעסיק. הם עוזרים להטיל משמעת בעובדים ולבטל סכסוכי עבודה מיותרים. מהמאמר שלנו תלמדו על מרכיבי מסמך זה ועל הדרישות הרגולטוריות המשמשות בפיתוחו.

לוח עבודה של הארגון

תקנות עבודה פנימיות הכרחיות הן לעובדים והן למעסיקים. רוב המעסיקים מפתחים מסמך זה באופן עצמאי ויכולים לציין בו את כל ההיבטים הדרושים. חופש כזה אינו זמין למוסדות המדינה - תקנות קפדניות מסופקות לתקנות העבודה הפנימיות שלהם. לדוגמה, כללי ה-VTR לעובדי המשרד המרכזי של השירות הפדרלי להסדרת שוק האלכוהול אושרו בהוראת השירות הפדרלי לאלכוהול מס' 247 מיום 11 באוגוסט 2014.

תקנות העבודה הפנימיות של חברות מסחריות ויזמים בודדים נוצרות על בסיס חקיקת עבודה, תוך התחשבות בפרטים פנימיים. יחד עם זאת, המונח היסודי של מעשה מקומי זה הוא לוח העבודה, הקשור ישירות להגדרת משמעת עבודה: חובה על כל העובדים לציית לכללי ההתנהגות הפנימיים.

חָשׁוּב! ההגדרה של תקנות עבודה פנימיות ניתנת באמנות. 189 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית: אקט נורמטיבי מקומי המכיל את הזכויות והחובות הבסיסיות של הצדדים לחוזה עבודה, אופן העבודה והמנוחה, עונשים ותמריצים ונושאים אחרים של הסדרת יחסי עבודה.

עוד על המושגים המופיעים באמנות. 189 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, קרא את החומר "רחוב. 189 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית: שאלות ותשובות " .

על בסיס הגדרה זו ניתן לערוך את תקנות העבודה הפנימיות כחוק מקומי נפרד, אשר כל העובדים מתוודעים אליו כנגד חתימה. עם זאת, זה לא ייחשב כהפרה, למשל, הכללת הליך בצורה של סעיף נפרד או נספח להסכם קיבוצי (סעיף 190 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

אם למעסיק אין דרישות מיוחדות לעובדים, וכל כללי ה-VTR באים לידי ביטוי בחוזי עבודה, הוראות בונוסים או הנחיות פנימיות, המעסיק רשאי להגביל את עצמו למסמכים אלו ולסרב לערוך תקנון עבודה פנימי נפרד.

כללים בסיסיים של VTR

בעת פיתוח כללי תקנות העבודה הפנימיות, יש צורך להמשיך מהמפורטים באמנות. 189 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית של מרכיבים מרכיבים חשובים עבורו, מבלי לשכוח את הניואנסים הארגוניים. כל מעסיק מחליט בעצמו באיזה נפח והרכב יערך מסמך זה.

• הוראות כלליות (מינוי הכללים, יעדי פיתוח, תחומי הפצה ונושאים ארגוניים נוספים);
• קליטה ופיטורי עובדים;
• זכויות וחובות של המעסיק והעובדים;
• משמעת עבודה (עונשים ותמריצים לעובדים);
• הוראות סופיות.

הסעיף הארגוני הראשון (הכללי), בנוסף לאמור לעיל, עשוי לכלול מונחים והגדרות המשמשים בכללים אלה.

לתיאור ההליכים הקשורים לקליטת עובדים, העברה או פיטורי עובדים, ניתן להוסיף רשימה של מסמכים הנדרשים מהעובד בעת הגשת מועמדות לעבודה ונערכת בחברה עצמה במסגרת פעילות העבודה של העובד.

למידע על מה מסמכים אלה יכולים להיות, קרא את המאמר. איך מגייסים עובד? .

חָשׁוּב! אומנות. 68 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ותהליך הפיטורים דורש עמידה בדרישות האמנות. 77-84.1, 179-180 ומאמרים אחרים של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

בעת פיתוח כללים בנוגע לזכויות וחובות של המעסיק והעובדים, נדרשת לא רק העברה רשמית, אלא גם אימות של עמידתם בדרישות חקיקת העבודה (סעיפים 21, 22 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

פגיעה בזכויות העובדים, כמו גם הטלת חובות מופרזות עליהם על ידי המעסיק, אינה מתקבלת על הדעת. בהקשר זה, לוועד איגוד מקצועי או גוף אחר השומר על האינטרסים הלגיטימיים של העובדים יכולה להיות השפעה משמעותית על התוכן וההרכב של כללי ה-VTR.

כללי VTR על זמני עבודה ותקופות מנוחה

תקופות העבודה והמנוחה בכללי ה-VTR מתוארות בנפרד. קודם כל, על העובדים לדעת את זמני ההתחלה והסיום של העבודה, כמו גם את משך הצהריים וההפסקות המוסדרות. עובד שאינו בקיא בלוח הזמנים של העבודה עלול לאחר באופן שיטתי ולא לחשוד כי הוא מפר משמעת עבודה.

מכללי ה-VTR, העובדים מגלים אילו ימים בשבוע נחשבים לימי חופש, ומבררים את הניואנסים של תחילתה ומשך החופשה הבאה בלוח השנה.

במידה והעבודה מאורגנת במשמרות, כל היבטי העבודה הזמניים כפופים לשיקוף: מספר המשמרות ביום, משך הזמן שלהן, שעת התחלה וסיום של כל משמרת וכו'.

במידה והמעסיק לא עורך חוק מקומי נפרד בנושא עבודה לא סדירה, על כללי ה-VTR לפרט לפחות רשימה של משרות עם שעות עבודה לא שגרתיות ואת התנאים לביצוע תפקידים על ידי עובדים מחוץ לשעות העבודה הרגילות.

חָשׁוּב! על פי אמנות. 101 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, יום עבודה לא סדיר מוכר כמשטר עבודה מיוחד, כאשר עובדים מעורבים בעבודה מחוץ למסגרת הזמן של יום העבודה.

אין לשכוח כי יש צורך לקחת בחשבון את זמן העבודה העולה על יום העבודה הרגיל. לשמור רישומים כאלה מחייב את המעסיק Art. 91 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. אתה יכול לארגן תהליך זה באמצעות כל טופס שפותח בעצמך או באמצעות הטפסים המאוחדים הרגילים T-12 או T-13.

אתה יכול להוריד טפסים ודוגמאות של טפסים מאוחדים של דפי זמן באתר האינטרנט שלנו:

• "טופס מאוחד מס' T-12 - טופס ודוגמא" ;
• "טופס מאוחד מס' T-13 - טופס ודוגמא" .

חָשׁוּב! עבודה לא סדירה אינה משולמת בתעריף מוגדל, אלא מתוגמלת בחופשה נוספת (לפחות 3 ימים לפי סעיף 119 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). המספר המרבי של ימי מנוחה כאמור אינו מוסדר בחוק, אך יש לקבוע את משך הזמן שנקבע על ידי המעסיק בלוח הזמנים.

על נציג האיגודים המקצועיים לבדוק את תוכנם של כללי ה-VTR לקיומו של סעיף שלגביו לא ניתן להכניס עובדים לתנאי עבודה לא סדירים. אלה כוללים, בפרט, קטינים, עובדים בהריון, נכים וכו'.

סעיף "משמעתי" חשוב

עמידה במשמעת העבודה היא אחד הנושאים החשובים ביותר הדורשים לימוד קפדני. ללא כלל זה, ה-VTR לא יהיה מספיק ולא שלם. תשומת לב מיוחדת מוקדשת לנושא המשמעת, ובענפים מסוימים הם אינם מוגבלים לסעיף הכללים של ה-VTR, אלא מפתחים הוראות נפרדות או אמנת משמעת.

סעיף המשמעת מורכב מ-2 חלקים: על עונשים ותגמולים. סעיף העונשים מבוסס על אמנות. 192 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, שבו עבירת משמעת מוגדרת כאי ביצוע או ביצוע לא תקין על ידי עובד של חובות עבודה, שלאחריהן עשויות להיות 3 סוגי עונשים (הערה, נזיפה ופיטורין). אין עונשים אחרים על פי חוק העבודה.

קרא עוד על הסנקציות המשמעתיות לפי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית בחומר. "סוגי סנקציות משמעתיות לפי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית" .

ניתן לדבר על עונשים נוספים רק במקרים של הטלת אחריות משמעתית מיוחדת על עובד. הם מצוינים בחקיקה הפדרלית או באמנות משמעתיות עבור קטגוריות מסוימות של עובדים (חלק 2 של סעיף 192 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). דוגמה לכך היא חוק "על שירות המדינה הממלכתי" מיום 27.7.04 מס' 79-פ"ז, הכולל התראה על חוסר ציות ופיטורים מתפקיד בשירות המדינה החלופי כעונש נוסף.

חָשׁוּב! על פי אמנות. 193 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, סנקציה משמעתית תהיה חוקית אם המעסיק יפעל לפי נוהל מסוים (דורש הסבר בכתב מהעובד, מכין מעשה, מוציא צו וכו').

כללי ה-VTR חייבים גם לקבוע את כל המקרים בהם הסרת סנקציה משמעתית (סעיף 194 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

ייתכן שכללי VTR לא יכילו סעיף על תמריצים אם נושא זה כבר בא לידי ביטוי בפעולות מקומיות אחרות של המעסיק.

אם הנושא הזה לא נדון בשום מקום, כללי ה-VTR צריכים לשקף לפחות מידע על סוגי התמריצים (תודות, בונוסים וכו') והסיבות לתמריצים חומריים או מוסריים (לעבודה ללא נישואין וכו').

חָשׁוּב! הסעיף בתקנות העבודה הפנימיות המוקדש לתמריצים מאפשר לך ללא פחד לקחת בחשבון בונוסים וקצבאות עידוד כחלק מהוצאות השכר בעת חישוב מס הכנסה (חלק 1 של סעיף 255, סעיף 21 של סעיף 270 של קוד המס של הפדרציה הרוסית ).

מי ייהנה מכללי ה-VTR הסטנדרטיים וכיצד לקחת בחשבון ניואנסים תאגידיים

בעת עריכת תקנות העבודה הפנימיות, אתה יכול ליישם לא רק את ההתפתחויות הפנימיות שלך, אלא גם את המודל של תקנות העבודה הפנימיות עבור עובדים ועובדים של מפעלים, מוסדות, ארגונים, שאושרו על ידי ועדת מדינת ברית המועצות לעבודה מיום 20 ביולי 1984 לא 213, בחלקו שאינו סותר את קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

יש להתאים את השגרה הסטנדרטית שנוצרה בשנות ה-80 כדי לעמוד בדרישות המודרניות. לדוגמה, הכללים הפנימיים של מעסיק מודרני עשויים להתבסס על כללי המודל לעיל ולכלול מידע נוסף הקשור לפרטי פעילותו.

כללי ה-VTR כוללים חלקים נפרדים המתארים, למשל, את תכנית השימוש בכרטיסים מגנטיים ועמידה בבקרת הגישה, וכן את הדרישות להופעתם של העובדים (חובה לבישת מדים עם לוגו החברה או מרכיביה במהלך שעות העבודה, וכו.). בנוסף, לא יהיה מיותר לתאר את הדרישות לתרבות הפנים הארגונית של התנהגות עובדים (פורמט התקשורת הטלפונית והאישית עם הלקוחות, כללי קיום ישיבות עבודה ודיונים וכו').

דוגמא

XXX LLC, משפרת את מערכת האבטחה שלה, הציגה בקרת גישה במשרד. תקנות העבודה הפנים-חבריות שפותחו קודם לכן על בסיס צו מס' 213 תוקנו - בתוספת פרק בנושאי בקרת גישה עם התוכן הבא:

"7. מצב גישה ועבודה עם מעברים מגנטיים.

7.1. המעבר למשרד החברה והיציאה ממנו מתבצעים על ידי העובדים באמצעות מעבר מגנטי "Protection-M1". השגת פס מתבצעת בשירות הביטחון של החברה (חדר 118) כנגד חתימה.

7.2. במקרה של אובדן או נזק לכרטיס, על העובד להודיע ​​מיידית לסגן מנהל האבטחה.

7.3. העובד שקיבל את הכרטיס אחראי לנזק או לאובדן שלו. העובד מחויב להחזיר את עלות ביצוע המעבר אם לאחר חקירה של שירות הביטחון תאושר אשמתו של העובד בנזק או אובדן.

תוכלו למצוא את הטקסט המלא של הפרק על בקרת גישה בתקנות העבודה הפנימיות לדוגמה המצוטטות במאמר זה.

בכל שיטה שהמעסיק ישתמש לחיבור מסמך זה, התנאי העיקרי הוא עמידה בדרישות הקבועות בחוק ותיאור של כל המאפיינים הספציפיים הדרושים עקב אופי הפעילות העיקרית של המעסיק.

תוצאות

תקנות העבודה הפנימיות - 2019, דוגמית ממנה ניתן להוריד באתר שלנו, נחוצות לכל המעסיקים. בעת פיתוחם, יש צורך להתבסס על הדרישות של חקיקת העבודה ולקחת בחשבון את הפרטים הספציפיים של סוג הפעילות העיקרי המבוצע.

תקנות עבודה שנקבעו במיומנות מסייעות לא רק למשמעת עובדים ולמנוע סכסוכי עבודה, אלא גם להצדיק עבור רשויות הפיקוח את התמריצים המשולמים לעובדים, ולעורר אותם לבצע את תפקידי העבודה שלהם באיכות גבוהה.

לוח העבודה הוא מערכת של דרישות וכללים שעל פיהם מתבצעת פעולות העבודה של העובדים. בתחום היחסים בין העובד למעסיק, לוח העבודה הוא אחד ההיבטים המרכזיים של הפעילות המסדירה את משמעת העבודה במפעל. במקביל, לוח הזמנים של העבודה של הארגון נקבע הן על ידי הנורמות של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית ופעולות חקיקה מחייבות אחרות, והן על ידי מסמכים מקומיים שאומצו ישירות בתוך המיזם.

לוח עבודה - מה זה, תקנות חקיקה

לוח העבודה הפנימי במפעל הוא הבסיס למשמעת העבודה, המסופק הן על ידי דרישות המחוקק והן על ידי המעסיק הספציפי. ההשתקפות בפועל של לוח הזמנים של העבודה מצויה בתקנות העבודה הפנימיות. מנקודת מבט של חקיקה, נושאים הקשורים ללוח הזמנים של העבודה במפעל מוסדרים בעיקר על ידי עקרונות קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. בפרט, המאמרים הבאים של קוד העבודה מתייחסים לסוגיות השימוש בלוח הזמנים של העבודה:

• סעיף 8. סעיף זה מסדיר אימוץ ויישום במסגרת יחסי עבודה על ידי המעסיק של תקנות מקומיות הכוללות גם תקנות עבודה פנימיות.
• סעיף 15. הסטנדרטים שלה מוקדשים בדרך כלל ליחסי עבודה בין עובדים למעסיקים. בפרט, מאמר זה הוא הקובע הכפיפות חובה של עובדים ללוח הזמנים של העבודה שנקבע במפעל.
• סעיף 21. מאמר זה קובע את חובות העובדים, ביניהם מוזכר גם הצורך לעמוד בלוח העבודה במפעל.
• סעיף 22. המאמר האמור מתייחס לחובות המעסיק, הכוללות מעקב אחר עמידה בתקנות העבודה שנקבעו על ידי העובדים.
• סעיף 56. העקרונות המפורטים במאמר האמור מתחשבים בחוזה העבודה בכללותו, כמו גם בעובדה שכריתת חוזה עבודה מחייבת את העובד אוטומטית לעמוד בלוח העבודה בארגון, ללא קשר לשאלה אם עובדה זו מוזכרת ב. הטקסט של המסמך.
• סעיף 68. מאמר זה מתייחס לגיוס עובדים, שאחד משלביה הוא המקדמי, המתבצע לפני כריתת חוזה עבודה, היכרות עם הפונה עם תקנות העבודה העדכניות.
• Art.91. הוראות מאמר זה מתייחסות למושג זמן עבודה לעובדים, וכן קובעות את חובת אזכור זמן העבודה בתקנות העבודה של המפעל.
• אמנות 100. סעיף זה מסדיר את שעות העבודה במפעל, וכן מציין ישירות את הדרישה לציון שעות העבודה בתקנות העבודה.
• Art.104. הסטנדרטים שלו מתייחסים לחשבונאות המסוכמת של שעות העבודה במפעל ומחייבים, בעת יישומו, לקבוע את הליך החשבונאות בלוח העבודה של הארגון.
• Art.108. המאמר האמור מסדיר הפסקות בעבודה, מה שאמור לבוא לידי ביטוי גם בתקנון העבודה הפנימי בארגון.
• Art.109. מאמר זה מוקדש למנוחה וחימום מיוחדים, במידת הצורך בהתאם לתנאי העבודה. יחד עם זאת, יש לפרט בנפרד בתקנון העבודה את נוהל מתן הפסקות אלו וכן את התפקידים וסוגי העבודה עליהם הם חלים.
• סעיף 111. סעיף זה מסדיר ימי חג במפעל, תוך שהוא מאפשר גם אפשרות לקבוע משטר חגים לא תקני ב-PWTR.
• Art.119. המאמר הנזכר מתייחס להוראה, שאמורה לבוא לידי ביטוי בכללי הסדר במפעל.
• Art.136. עקרונות מאמר זה מסדירים סוגיות הקשורות לעיתוי תשלום השכר ונוהל חישוב עובדים. בפרט, הוא גם דורש שתאריכים ספציפיים של התחשבנות עם עובדים יצוינו ב-PVTR.
• Art.189. מאמר זה מגדיר את עצם הרעיון של תקנות עבודה פנימיות ובוחן את משמעת העבודה במפעל בכללותו.
• אמנות.190. התקנים במאמר זה מסדירים את ההליך הכללי לאימוץ PWTR בארגון ורישומם כחוק רגולטורי מקומי.
• Art.191. הסעיף האמור מסדיר את התמריצים לעובדים, שיכולים לבוא לידי ביטוי גם בתקנות העבודה הפנימיות, אם אינו חל על סוגי התמריצים העיקריים המפורטים בסעיף זה.
• Art.309.2. סעיף זה פוטר מעסיקים בעלי מעמד של מיקרו מיזם מביצוע חובה של תקנות מקומיות, לרבות תקנות עבודה פנימיות, ובלבד שכל המידע הדרוש והמחייב מבחינה משפטית בא לידי ביטוי ישירות בחוזה העבודה עם העובד.
• Art.372. עקרונות מאמר זה מחייבים את המעסיק לתאם תקנות מקומיות עם נציגי ארגון האיגודים המקצועיים הראשיים, לרבות PWTR.

באופן כללי, הרגולציה החוקית של לוח הזמנים של העבודה של הארגון, המוגדרת בהוראות קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, מדויקת למדי. יחד עם זאת, יש מעט דרישות ישירות לכך, כך שמעסיקים יכולים להסדיר באופן חופשי את פעילות העובדים ואת יחסי העבודה.

למרות רמת החופש הרחבה שמעניקה החקיקה למעסיקים בנושאי קביעת לוח זמנים לעבודה, הנורמות שלה לא צריכות בשום מקרה לסתור את הדרישות של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית ומסמכים רגולטוריים אחרים התקפים הן ברמת הכלל. מדינה ונושאים בודדים של הפדרציה.

לוח זמנים ומשמעת עבודה – מה יש לרשום בהם

בהתבסס על ההוראות לעיל של חקיקת העבודה הרוסית, לוח העבודה והכללים שלו צריכים לשקף סטנדרטים נפרדים, הן המשפיעות על סוגיות של משמעת עבודה והן בהתחשב ביחסים בין המעסיק לעובד בכללותו. לפיכך, תקנות העבודה הפנימיות חייבות להכיל את המידע הבא:

היעדר תקנות עבודה פנימיות מותר רק עבור שתי קטגוריות של מעסיקים. אלה כוללים אנשים שאינם יזמים בודדים, וכן מיקרו-מפעלים, כאשר כל המידע הנ"ל יכול לבוא לידי ביטוי ישירות בתנאי חוזה העבודה. בהעדר כללי נוהל שאומצו כחוק רגולטורי מקומי, המעסיק עשוי להיות אחראי מנהלית בהתאם לדרישות סעיף 5.27 של קוד העבירות המנהליות של הפדרציה הרוסית.

מידע מסוים, כפי שניתן להבין מדרישות החוק, יש לציין הן בתקנון והן בחוזה העבודה. יחד עם זאת, למרות כפילות זו, עליה להיות קיימת בשני המסמכים הללו ללא תקלות.

הנוהל לקביעת לוח העבודה של הארגון

אימוץ לוח הזמנים של העבודה, כמו גם כל תקנות מקומיות, חייב להיות מלווה בנוהל פרוצדורלי מתאים. כדי לקבוע את לוח הזמנים של העבודה בארגון, זה יספיק למעסיק להשתמש בהוראה שלב אחר שלב פשוטה למדי, שבמקרים כלליים עשויה להיראות כך:

גם הצו וגם הכללים עצמם חייבים לכלול בטקסט שלהם את השם המלא של הארגון, את פרטי המסמך עצמו בצורת מספר או נתונים אחרים, וכן להיות בעלי מספור עמודים ברור. מותר לאמץ נספחים נוספים לכללים, אשר חייבים להכיל גם את כל הפרטים הנדרשים ולהיכנס לתוקף בצווים נפרדים. אין צורך להבהב או לאטום את ה-PWTR, עם זאת, פעולות אלו מותרות.

לעובדים צריכה להיות תמיד גישה ל-PWTR, כולל אפילו בשלב היותם במעמד של מועמד. כל שינוי ב- PWTR יש להביא לידיעת העובדים לא יאוחר מחודשיים לפני כניסתם לתוקף, בעוד לעובדים יש זכות לסרב לעבוד בתנאים שהשתנו, אך בשל כך ניתן לפטר אותם, בכפוף לדרישות. של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. תקופת התוקף של ה-PVTR אינה מוסדרת בחוק - כברירת מחדל, נחשב כי למסמך זה אין תאריך תפוגה.

במאמר זה נשקול כיצד לערוך נכון ולאשר את תקנות העבודה הפנימיות, כיצד ליישם אותן. בואו נסתכל על הטעויות שעושים מעסיקים. ובנוסף, נספק מדגם של תקנות העבודה הפנימיות.

תקנות העבודה הפנימיות (להלן PWTR) הן חוק רגולטורי מקומי מחייב של החברה, ללא קשר לצורתה ולמספרה המשפטיים (,). זהו אחד מאותם מסמכים שמלכתחילה מבקש הפיקוח על העבודה במהלך הבדיקה, והמפקחים שמים לב לא רק לקיומם של כללים, אלא גם לעיצובם, לתוכנם ולנוהל ההיכרות עם העובדים. שקול כיצד להרכיב נכון, לאשר וליישם אותם; בואו נסתכל על הטעויות שעושים מעסיקים.

אישור תקנון העבודה הפנימי והיכרות עימם

שגיאה 1

היעדר תקנות עבודה פנימיות. למרות שהדבר הכרחי ומחייב את כל המעסיקים לאשר את תקנות העבודה הפנימיות, אחת הטעויות הנפוצות היא היעדר חוק מקומי זה. הפרה זו נפוצה במיוחד בחברות קטנות, מעסיקים כאלה סבורים כי תקנות העבודה הפנימיות אינן מחייבות עבורם בשל מספרן המועט. אך דעה זו מוטעית, בהיעדר תקנות עבודה פנימיות, ניתן להטיל על המעסיק אחריות מנהלית (), ללא קשר למספר העובדים הממוצע. ברצוני לציין כי, אולי, בעתיד הקרוב, מיקרו-מפעלים יופטרו מהחובה לערוך תקנות עבודה פנימיות: משרד העבודה של רוסיה פיתח טיוטת חוק (טיוטת חוק פדרלי "על תיקונים ל- קוד העבודה של הפדרציה הרוסית (בהתייחס לפרטים של הסדרת העבודה של אנשים העובדים במיקרו-מפעלים) "(הוכן על ידי משרד העבודה של רוסיה ב-14 בספטמבר 2015)), לפיו ישויות משפטיות ויזמים בודדים עם עד 15 אנשים) יוכלו לסרב לאשר תקנות מקומיות. אך הצעת החוק טרם התקבלה, והמעסיק אינו יכול להשתמש בה כעת.

טעות 2

אישור על ידי אדם לא מורשה. כדי לקבוע את הליך אישור תקנות העבודה הפנימיות, יש צורך להתייחס לאמנה, באמנה של החברה היא כתובה, שעל סמכותה מוקצה אישור המעשים המקומיים. בניתוח הפרקטיקה של ביצוע ביקורת כוח אדם, ניתן להסיק כי בחברות רבות תקנות העבודה הפנימיות אינן מאושרות כראוי. לפי האמנה, אישור פעולות מקומיות מופנה לסמכות האסיפה הכללית של משתתפי החברה, ולמעשה המסמך נושא את חתימת המנהל הכללי. שגיאה זו נושאת בסיכון של זיהוי פעולות מקומיות כלא חוקיות ובלתי ניתנות לאכיפה. לכן כדאי לבדוק את התקנון. אם האמנה, למשל, קובעת שסמכות האסיפה הכללית של המשתתפים בחברה כוללת אישור (אימוץ) של מסמכים המסדירים את הפעילות הפנימית של החברה (מסמכים פנימיים של החברה), אזי לא ניתן לתקנות העבודה הפנימיות. אושר על ידי המנהל הכללי.

טעות 3

היעדר סימן על שיקול דעתו של הגוף המייצג של העובדים. אישור תקנון העבודה הפנימי מתבצע על ידי המעסיק, תוך התחשבות בחוות דעתו של הגוף המייצג של העובדים (). נוהל התחשבות בחוות הדעת ניתן במסגרתו לפיו פותחו ה-PWTR על ידי המעסיק, אז טיוטת הכללים שפותחו נשלחות לאישור הגוף היציג של העובדים ובמידה ואין התנגדויות מהגוף האמור. , הם מאושרים. אך כעת כמעט ולא רואים חברה שיש לה גוף עובדים מייצג או איגוד מקצועי, ובמקרה כזה, על מנת לעמוד בנוהל אימוץ מעשה מקומי (), נרשמה עליה הערה "החל מתאריך אישור תקנות העבודה הפנימיות ב-Romashka LLC, אין גוף עובדים מייצג".

שגיאה 4

העובדים אינם מכירים את תקנות העבודה הפנימיות. באחריות המעסיק להכיר לעובדים את התקנות המקומיות (), עובד חדש חייב להכיר את תקנון העבודה הפנימי לפני חתימה על חוזה עבודה (). בפועל, לעיתים קרובות ישנם מקרים בהם ה-PWTR מאושר, מוצב במקום ציבורי, אך המעסיק אינו יכול לאשר את העובדה שהעובדים מכירים את המסמך, ובינתיים, אם העובד אינו בקיא בתקנות העבודה הפנימיות של החברה. , יוטל אותו קנס כמו על היעדרם ().

ישנן מספר דרכים לתקן את עובדת ההיכרות עם תקנות העבודה הפנימיות:

• על המעשה המקומי עצמו (דפי היכרות מוגשים ל-PVTR, וכל העובדים חותמים על גיליונות אלו לפי סדר העסקתם);
• ביומן ההכרות (המעסיק מתחיל יומני היכרות מיוחדים, וגם העובדים חותמים עליהם לפי סדר הגיוס);
• על דפי היכרות נפרדים לכל עובד (גיליון כזה מכיל רשימה מלאה של פעולות מקומיות שהעובד מכיר, שאת עובדתן הוא מאשר בחתימה מול כל אחד מהם);
• בחוזה העבודה (בסוף חוזה העבודה נרשמה הערה על היכרות עם ה-PVTR ותקנות מקומיות אחרות עם שמם המדויק).

המעסיק יכול לבחור את שיטת ההיכרות הנוחה לו. כדי לאשר שההיכרות בוצעה לפני החתימה על חוזה העבודה, אנו ממליצים להשתמש בביטוי "לפני חתימת חוזה העבודה העובד מכיר את המעשים המקומיים הבאים", להלן רשימת המעשים.

הרכב ומבנה תקנות העבודה הפנימיות

בהתאם לחוק העבודה (), הכללים צריכים להכיל את הסעיפים הבאים:

• הוראות כלליות;
• הליך הגיוס והפיטורי עובדים;
• זכויות וחובות של העובד והמעסיק;
• אחריות העובד והמעסיק;
• שעות עבודה, זמן מנוחה;
• הליך תגמול העבודה (סכום, נוהל תשלום, תנאי ומקום התשלום);
• תמריצים ועונשים המוחלים על עובדים;
• הוראות סופיות.

כמו כן, בהתאם לפרטי פעילות החברה, חובה להכללה בתקנון העבודה הפנימי:

• הנוהל לקיום החשבונאות המסוכמת של זמן העבודה;
• הנוהל והתנאים להיכרות עם לוחות זמנים או משמרות עבודה;
• רשימת תפקידים עם שעות עבודה לא סדירות (ניתן להציג בחוק רגולטורי מקומי נפרד);
• משך חופשה נוספת;
• מקרים, משך ונוהל למתן הפסקות מיוחדות לחימום ומנוחה;
• רשימת משרות שבהן בשל תנאי העבודה אי אפשר לספק הפסקות למנוחה וארוחות;
• נוהל שליחת עובדים לנסיעת עסקים, רישום ותשלום הוצאות הכרוכות בנסיעת עסקים (ניתן להכניסם לחוק רגולטורי מקומי נפרד);
• הסכום והנוהל להחזר הוצאות הקשורות לנסיעות עסקים של עובדים אשר נקבעו להם אופי הנסיעה של עבודה או עבודה בדרכים, וכן רשימה של תפקידים כאלה (ניתן להציג בחוק רגולטורי מקומי נפרד).

טעות 5

תקנות העבודה הפנימיות הן בעלות אופי פורמלי. הטעות של מעסיקים רבים היא שהם עורכים PWTR עבור פיקוח העבודה וגופים רגולטוריים אחרים על מנת להימנע מקנסות. אך המעסיק, קודם כל, צריך להיות מעוניין באימוץ מסמך זה, שכן זהו הכלי העיקרי של המעסיק, שנועד לשמור ולחזק את משמעת העבודה, וכן לגבש את הכללים שנקבעו בחברה.

בנוסף לאמור לעיל, למעסיק הזכות לכלול סעיפים נוספים ב-PWTR. לדוגמה, אתה יכול לספק את הדברים הבאים.

• נוהל ביצוע מעקב וידאו. אם מצלמות וידאו מותקנות בשטח החברה, אז בתקנות העבודה הפנימיות יש צורך לנמק את הסיבות לנוכחותן, למשל, ניתן להתקין מצלמות וידאו במחסום על מנת לשלוט על ההגעה בזמן לעבודה, עוזבים את העבודה, חוזרים מהפסקת הצהריים.
• נוהל מתן ביטוח רפואי נוסף לעובדים או תשלום עבור תקשורת סלולרית. חברות לרוב מספקות לעובדים פוליסות ביטוח רפואי מרצון או משלמות עבור עלויות הטלפון הסלולרי שלהם. על מנת למנוע מחלוקות, כדאי לתקן נוהל זה ב-PVTR (כאשר עובד מגיע ל-VHI, מהי רמת הביטוח הנובעת מקטגוריה מסוימת של עובדים, לאילו עובדים משלמים עבור תקשורת סלולרית, לאילו מגבלות נקבעות תקשורת סלולרית ונושאים אחרים). כמו כן, הכללת תנאי זה ב-PVTR נחוצה לצורך הכרה בעלות ה-VMI והתקשורת הסלולרית בהוצאות מס הכנסה.
• כללי קוד לבוש. בחברות רבות הנושא הזה רלוונטי. אם הוראה זו נכללת בתקנון העבודה הפנימי, אזי עמידה בקוד הלבוש תהפוך באחריות העובד.
• סעיפים נוספים המסדירים את הדרישות לעובדים וקובעים את נוהל העבודה בחברה (נוהל העברת תקופת המבחן, בקרת הכניסה שנקבעה בחברה, נוהל שמירה על סודות מסחריים ועוד).

דוגמא

בעת פיתוח תקנות עבודה פנימיות לחברה, ביקש לקוח כי תקנון העבודה הפנימי יכלול תנאי לפיו עובד אחראי להתקנת תוכנה ללא רישיון במחשב העבודה. עבור הלקוח, הנושא היה מאוד רלוונטי, שכן אבטחת המידע הותירה הרבה מה לרצוי. אחד מסעיפי תקנון העבודה הפנימי שפותח הוקדש לנוהל העבודה עם מחשב אישי ולאיסור התקנת תוכנה כלשהי ללא הסכמה בכתב של מנכ"ל החברה, הנערכת בשני עותקים לכל צד.

טעות 6

קביעת הכללים של תקנות העבודה הפנימיות של נורמות הסותרות את החוק. בעת עריכת ה-PWTR יש לזכור כי אין לכללים לסתור את החקיקה הקיימת ולהרע את מצב העובדים בהשוואה לחוק העבודה.

הפרות נפוצות של תקנות עבודה פנימיות

בעת ביצוע ביקורת כוח אדם, כללי תקנות העבודה הפנימיות נבדקים ללא פשרות. להלן רשימה של הפרות שזוהו.

דרישה למסמכים נוספים.

הקמה כמסמך חובה הנמסר ע"י עובד בעת קבלת העסקה, תעודת רישום ברשות מס (תמ"ן), נישואין וכדומה. רשימת המסמכים שעל העובד להמציא בעת קביעת העסקה, ומחייבות אותו מסמכים שאינם כלולים בזה. מאמר אסור.

בדוק רישום פלילי או עבירות מנהליות.

בהתאם לדרישות החוק (), ניתנת תעודת רישום פלילי בעת הגשת מועמדות לעבודה הקשורה בפעילות שאינה מותרת למי שיש או היה להם עבר פלילי, העומדים או הועמדו לדין פלילי. אם אין קטגוריה כזו של עובדים בחברה, אז זה לא חוקי לבדוק פונים ועובדים. כמו כן, נציין כי מידע על קיומו של רישום פלילי ועבירות מנהליות אינו מידע פומבי והמעסיק אינו יכול לגשת אליו כחוק.

העדר הסעיף "אחריות העובד והמעסיק".

לעתים קרובות מאוד, ה- PVTR אינו מכיל סעיף זה, המהווה הפרה, מכיוון שחוק העבודה קובע תנאי זה כתנאי חובה ().

אם העובד לא עבר את גיליון העוקף, הרי שהחישוב איתו לא נעשה.

נראה כי ניתן לקבע את הליך העברת גיליון עוקף עם פיטורים בתקנות העבודה הפנימיות, אך חל איסור להתלות את מתן התשלום הסופי ביום הפיטורים בהימצאות כל החתימות הנדרשות בגיליון העוקף ( ).

קביעת תקנות העבודה הפנימיות של סוגים לא קיימים של סנקציות משמעתיות.

לעתים קרובות מאוד במעשים המקומיים של חברות יש סוגי ענישה כמו נזיפה חמורה או קנס. חוק העבודה קובע רק שלושה סוגים של סנקציות משמעתיות - הערה, נזיפה, הדחה (), קביעה בלתי מורשית של סוגי עונשים אחרים היא עבירה.

קביעת איסור על עבודה במשרה חלקית או על עשיית עסקים.

לעובד הזכות לעסוק בכל סוג של פעילות (עבודה חלקית או ניהול עסק משלו) בזמנו הפנוי, המעסיק אינו רשאי לקבוע איסור.

ההפרות הבאות מתרחשות גם:

• זמן תחילת וסיום העבודה, הפסקות בעבודה לא מצוין;
• עיתוי ההיכרות עם לוחות הזמנים של העבודה בשעון פחות ממה שנקבע בחוק העבודה ();
• לא נקבע הנוהל לקיום החשבונאות המסוכמת של שעות העבודה;
• חובת העובד לחלק את החופשה לחלקים היא אך ורק 14, 7 ו-7 ימים;
• לא מצוין משך החופשה הנוספת או שמשך החופשה העיקרית נקבע פחות מ-28 ימים קלנדריים;
• תאריכי תשלום אינם מצוינים.

המטרה העיקרית של המעסיק בעת אימוץ תקנות עבודה פנימיות צריכה להיות הגנה על זכויות העובדים והחברה כאחד. עם ניסוח נכון של המסמך הוא יהפוך לכלי להסדרת משמעת העבודה של העובדים.

אאידה איברגימובה, ראש משאבי אנוש קבוצת KSK

אחד המסמכים החשובים במפעל הוא תקנות העבודה הפנימיות (PWTR). כללים אלה קובעים את לוח הזמנים של העבודה, משטר העבודה, התמריצים והעונשים, החובות והאחריות של הצדדים, וכל הניואנסים הנוגעים לתנאי העבודה במפעל זה.

מדוע אנו זקוקים לתקנות עבודה פנימיות (PWTR)?

סעיף 189 "משמעת עבודה ולוח זמנים" של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע כי משמעת עבודה היא כללי ההתנהגות שכל העובדים חייבים לציית להם. את הכללים האלה יש לפרט בלוח העבודה של המיזם.

על פי חוק, המעסיק מחויב ליצור את התנאים הדרושים לשמירה על משמעת עבודה, כלומר לקבוע את תקנות העבודה הפנימיות בכתב.

בנוסף, היעדר מסמך זה מאפשר לעובדים להפר באופן חופשי את משמעת העבודה, מכיוון שהיא אינה מפורטת ב-PWTR. כמו כן, יהיה קשה למדי לפטר עובד בשל אי מילוי חובות עבודה בהיעדר PWTR.

ה-PWTR הוא מסמך חשוב ורציני מאוד שצריך לפתח לא לשנה, אלא לשנים רבות בבת אחת (לכן, תקנות העבודה הפנימיות לשנת 2012 ו-2013 יהיו זהות).

בסיס נורמטיבי של PWTR

ההליך להרכבת ה-PWTR והתוכן נקבעים בסעיף השמיני "תקנות עבודה ומשמעת עבודה" של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, פרטים מתוארים בסעיפים 189 ו- 190.

בעת הידור ה-PVTR, אתה יכול גם להשתמש בתקן GOST R 6.30-2003 "מערכות תיעוד מאוחדות. מערכת מאוחדת של תיעוד ארגוני ואדמיניסטרטיבי. דרישות לביצוע מסמכים "וצו של ועדת מדינת ברית המועצות לעבודה מיום 20 ביולי 1984 מס' 213" על אישור כללי המודל לתקנות עבודה פנימיות לעובדים ועובדי מפעלים, מוסדות, ארגונים. נכון, יש לקחת בחשבון שצו מס' 213 מיושן, אבל בחלק שאינו סותר את קוד העבודה המודרני של הפדרציה הרוסית, ניתן להשתמש בו.

פיתוח תקנות עבודה פנימיות

כל מיזם מפתח תקנות עבודה פנימיות באופן עצמאי, בהתבסס על סעיפי קוד העבודה, תקני מדינה ומסמכים פנימיים של המיזם.

תקנות העבודה הפנימיות של מפעל צריכות לסייע בחיזוק משמעת העבודה, ניצול רציונלי של זמן העבודה, ארגון יעיל של העבודה, וכן לתרום לפריון העבודה ולאיכותו.

תוכן תקנון העבודה הפנימי

תקן GOST

הוראות תקן המדינה הן יותר מייעצות מאשר חובה, אך לפיו, ה-PWTR צריך להכיל:

• לוגו או סימן מסחרי של החברה;
• קוד חברה;
• קוד טופס מסמך;
• שם עסק;
• שם סוג המסמך ומספר הרישום שלו;
• תאריך המסמך (תאריך החיבור, זהו גם תאריך האישור);
• נִמעָן;
• חותמת אישור מסמך;
• פתרון הבעיה
• סימן בקרה;
• טקסט מסמך;
• סימן על נוכחות הבקשה;
• חתימת המנהל;
• חותמת אישור של המסמך (עם כל הויזות הנדרשות);
• טביעת הדפסה;
• הערה על המבצע;
• סימן על ביצוע המסמך ושליחתו לתיק.

מבנה ה-PWTR

למרות העובדה שכל מיזם מפתח ומאשר תקנות עבודה פנימיות באופן עצמאי, ישנן תקנות עבודה פנימיות סטנדרטיות - כלומר, אוסף של אלמנטים מחייבים שחייבים להיות נוכחים במסמך של כל מיזם

תקנות העבודה הפנימיות כוללות בדרך כלל את הסעיפים הבאים:

1. הוראות כלליות. הסעיף מציין את מטרות המסמך, מסדיר את המסמכים עליהם חל ה-PWTR.
2. הליך הגיוס והפיטורי עובדים. הליך העסקה, העברת עובדים ופיטורי עובדים מתואר במלואו, מפורטים תנאי תקופת הניסיון וכן כל המסמכים הדרושים.
3. זכויות וחובות בסיסיות של עובדים. הסעיף מבוסס על סעיף 21 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.
4. זכויות וחובות בסיסיות של המעסיק. הסעיף מבוסס על סעיף 22 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.
5. זמן עבודה. הסעיף מפרט את תחילת וסיומו של יום העבודה, מספר שעות ושבועות עבודה, מספר משמרות ביום. בנפרד מצוינים גם תפקידי עובדים בעלי שעות עבודה לא סדירות ונוהל תשלום שכר.
6. זמן להירגע. הסעיף מציין את תנאי ומשך הפסקת הצהריים, הפסקה מיוחדת, ימי חופש וכן מידע על מתן חופשות.
7. תמריצים לעובדים. הסעיף מתאר את כל הסוגים והנהלים לעידוד עובדים שמספק המיזם.
8. אחריות העובדים להפרת משמעת. הסעיף מציין את אמצעי הסנקציות המשמעתיות בגין הפרת ה-PWTR ואת הליך יישומם.
9. הוראות סופיות. הסעיף קובע סעיף בדבר יישום חובה של הכללים והליך יישוב סכסוכי עבודה.

מכיוון שתקנות העבודה הפנימיות הן מסמך חשוב המסדיר את משמעת העבודה, ראש המיזם עשוי לכלול בהם מידע אחר, למשל, על בקרת גישה או סודיות. חשוב, מצד אחד, לחזות את כל הניואנסים של תהליך העבודה, ומצד שני, לא להעמיס על המסמך מידע מיותר כדי שיישאר קריא ומובן לכל עובד. במקרה זה, רצוי לקחת בחשבון את כל המצבים האופייניים שעלולים להיווצר במיזם.

p> ב-PVTR אסור בתכלית האיסור להביא נקודות המחמירות את מצבו של העובד.

אישור תקנות עבודה פנימיות

הליך אישור

תקנות העבודה הפנימיות יכולות להינתן כמסמך נפרד, או להיות נספח להסכם הקיבוצי. בכל מקרה, על ה-PVTR לאשר תחילה את הגוף המייצג של עובדי המיזם. זה או ועד איגוד מקצועי, או מועצת עובדים, או אסיפה כללית של עובדים. הגוף המייצג מחויב, תוך חמישה ימי עבודה לאחר קבלת טיוטת ה-IWTP, להעביר לראש המיזם סיכום בכתב על הסכמה עם הטיוטה או על הצעות להוספתה (שינוי). למנהל יש את הזכות לבצע את השינויים המוצעים או לא להסכים איתם - במקרה זה, הוא עדיין יכול לאשר את ה-PVTR עם פרוטוקול, שיציין את כל ההבדלים בין המנהל לעובדים.

הגוף המייצג רשאי לערער על ה-PTSD, שעמו אינם מסכימים, בערכאה המדינה או באמצעות בית המשפט.

תקנות העבודה הפנימיות מאושרות על ידי ראש המפעל או מי שניחן בסמכות כזו. אם ה-PVTR לא אושר על ידי הראש, יש להנפיק את החותמת "אני מאשר" המציינת את התפקיד, שם המשפחה, השם הפרטי והפטרונות של מי שאישר את ה-PVTR.

צו על תקנות עבודה פנימיות

ניתן לאשר את תקנות העבודה הפנימיות גם אם יינתן צו נפרד לתקנות עבודה. יחד עם זאת, ה-PVTR עדיין יישאר מסמך נפרד, ובחותמת "מאושר" יהיה צורך לציין את הצו על האישור של ה-PVTR (תאריך ומספר המסמך).

ביצוע שינויים ב-PVR

החוק אינו נותן נוהל מדויק לביצוע שינויים ב-PWTR, אך בדרך כלל נהוג לבצע שינויים באנלוגיה לאימוץ חוקים.

מאחר ואישור תקנון העבודה הפנימי יכול להיעשות בשתי דרכים שונות, הרי ששינוי תקנון העבודה הפנימי אפשרי באותן שתי דרכים.

1. אם ה-PVTR אושרו בצו הרלוונטי, אז כדי לבצע שינויים, די בהוצאת צו חדש המסדיר את השינויים ומבטל את הקודם.
2. אם ה-PVTR אושר כמסמך עצמאי, יש צורך לאשר את המהדורה החדשה שלו, ואת הישנה כדי להכיר כפסולה. כלומר, חזור על כל ההליך לאישור ה-PVTR שוב. אם במקביל, ה-PVTR הם חלק מההסכם הקיבוצי, הכנסת תיקונים בהם תיחשב כשינוי בהסכם הקיבוצי ויש לבצעם בהתאם.

לכן, כדי לדעת כיצד לבצע שינויים ב-PVR, יש צורך לדעת כיצד אושרו.

הפרת תקנות עבודה פנימיות

עונשים המיושמים בגין הפרת ה-PWTR יש לקבוע בצו עצמו. לרוב, מכריזים על נזיפה או נזיפה חמורה בגין הפרת משמעת עבודה. במקרה של הפרה בזדון של משמעת העבודה, יתכן פיטורים. כמובן שניתן להפעיל אמצעי משמעת רק אם העובד מכיר את ה-PWTR.

לכן, כל עובדי המיזם חייבים להכיר את ה-PVTR כנגד חתימה. גיליון ההיכרות של PVTR חייב להכיל את הפרטים הבאים:

• מס' p / p;
• שם משפחה, שם, אבות של העובד;
• עמדת העובד;
• ציור של העובד;
• תאריך היכרות;

עדיף שיהיה ספר היכרות נפרד עם PWTR.

לסיכום, יש לציין כי מדגם מתקנות העבודה הפנימיות, במידת הצורך, ניתן למצוא בקלות באינטרנט.