סקירה משמעתית. כיצד ליישם משמעת נכונה כדי להניע עובדים

משמעת במונחים

המונחים האלה תמיד נשמעים, כולם מבינים אותם כמעט אינטואיטיבית, אבל אם תבקשו מעובד להסביר מה זה, בוודאי תשמעו הרבה דברים חדשים ומעניינים, אבל לא תמיד מובנים. בינתיים אפשר להבין זה את זה נכון רק אם נכניס את אותה משמעות למילים. אז בואו נתחיל עם קצת מינוחים.

משמעת עבודה- ציות חובה לכל העובדים לכללי ההתנהגות שהוגדרו בהתאם לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית (קוד העבודה של הפדרציה הרוסית), חוקים פדרליים אחרים, הסכמים קיבוציים, הסכמים, תקנות מקומיות, חוזה עבודה (סעיף 189 ל- קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). נראה שהכל מספיק ברור: המעסיק אומר מה ואיך לעשות בשעות העבודה, העובד מציית. אבל כמו תמיד ובכל דבר, יש ניואנסים מסוימים. דיני העבודה מסדירים רק את היחסים בין עובד למעביד. עם זאת, המעסיק אינו יכול

דרכים לפורמליזציה של היכרות של עובדים עם חוק רגולטורי מקומי או שינויים בו מוצגות במאמר "אנו עורכים את עדכון התקנות המקומיות"

סנקציות משמעתיות מוחלות במקרה של אי ביצוע או ביצוע לא תקין של העובד בתפקידיו (סעיף 192 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). יחד עם זאת, חובות אלו חייבות להיות קבועות בחוזה העבודה, בתיאור התפקיד או בתקנון המקומי של המעסיק. המשמעות היא שלפני תחילת הליך הבאת עובד לאחריות, יש לוודא שהעובד הכיר (בחתימה עם התאריך) את המסמך שאת הוראותיו הפר. דוגמאות להפרות של משמעת עבודה:

• אי ביצוע תפקיד עבודה;
• אי ציות להוראות הראש;
• הפרת משמעת עבודה (איחורים, היעדרות ממקום העבודה ללא סיבה מוצדקת, סירוב לעבור בדיקה רפואית, אם זה חובה על עובד, סירוב ללמוד את יסודות הגנת העבודה, הימצאות במקום העבודה במצב של שכרות וכו'. .);
• ביצוע מעשים אשמים (גניבה, מעילה, נזק וכדומה) ביחס לרכושו של המעסיק, שנקבעו בפסק דין שנכנס לתוקף משפטי (סעיף "ד", חלק 6, סעיף 81 לחוק העבודה הפדרציה הרוסית).

דוגמה 1

איחור או היעדרות

הצג כווץ

כדי לקבוע כמה אדם איחר לעבודה, תחילה יש לברר באיזו שעה הוא היה אמור להגיע. יש לרשום את זמן העבודה הקבוע בארגון (התחלה וסיום) בתקנות העבודה הפנימיות. אבל אם שכחו להכיר להם את העובד המנוח במסגרת החתימה, אז יהיה בעייתי להטיל עליו דין וחשבון.

מאוחרמאוחר מהמתוכנן, הגעת העובד ללא סיבה טובה לעבוד. אם העובדת נעדרה ממקום העבודה ללא סיבה מוצדקת במשך כל יום העבודה (משמרת), ללא קשר למשך (שלה), וגם במשך יותר מ-4 שעות ברציפות, אז זה כבר ייקרא הֵעָדְרוּת.

כמו כן ייתכנו שאלות לגבי מספר איסורים המסדירים את התנהגות העובדים במהלך העבודה.

דוגמה 2

הפרת קוד לבוש

הצג כווץ

בעיית קוד הלבוש ואפשרות העונשים על הפרתו נדונה כבר זמן רב, ורוב המומחים מסכימים שהדרישות ללבוש עובדים הן לגיטימיות רק ביחס לאותן תפקידים שעבורם חובה ללבוש סרבל או מדים תאגידיים, עבור השאר, דרישות תאגיד יכולות להיות רק אופי מייעץ.

דוגמה 3

שימוש בשפה מגונה

הצג כווץ

באופן מוזר, קשה מאוד לפטר עובד על שימוש בשפה מגונה ביחס לעמיתים או אפילו למנהל. כך למשל, בית הדין האזורי אירקוטסק (פסק דין ערעור מס' 33-9359/2013 מיום 18/11/2013 בתיק מס' 33-9359/2013) הכריז על הצו להכרזה על הערה בלתי חוקי "על טון חסר כבוד ביחס לגבוה יותר הנהלה וכפופים ישירים" והחלים מהארגון נזק מוסרי על הבאת עובד לאחריות משמעתית.

שימו לב שיש לשקול כל מקרה בנפרד. זה דבר אחד כשמנהל עבודה מקלל את הבנאים הכפופים לו, ודבר אחר לגמרי כשדיילת עושה זאת ביחס לנוסעים. נראה כי במקרה השני, בית המשפט עשוי לתמוך במעסיק, ולא בעובד.

עבירת משמעת- אי מילוי או מילוי לא תקין על ידי העובד באשמתו של חובות העבודה שהוטלו עליו (סעיף 192 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). עבירה היא אירוע מורכב למדי הכולל מספר של:

• ראשית, חייבות להיות כמה פעולות (או חוסר מעש) של העובד הנוגדות את התחייבויותיו על פי חוזה העבודה;
• שנית, פעולות העובד חייבות להפר את הכללים שנקבעו וקבועים בחקיקה הנוכחית (למשל, היעדרות) או הכללים המקומיים של המעסיק (למשל, הדרישה לעבוד בסרבלים);
• שלישית, הם חייבים להיות מבוצעים על ידי אדם שיש לו יחסי עבודה עם הארגון;
• רביעית, פעולות העובד חייבות להיות מודעת (בעלות כוונה ישירה להתחייב) או להתבצע ברשלנות.

לאחר ביסוס נוכחותם של מרכיבים אלו ניתן להביא אדם לאחריות משמעתית. בנוסף, לקביעת מידתיות האחריות לעבירה, נקבעת גם קיומן של נסיבות מחמירות ומקלות.

אחריות בבסיסה היא החובה לסבול את ההשלכות השליליות של מעשיו. אחריות משמעתית, בהתאמה, סוג מיוחד של אחריות משפטית (הקבועה בחוק) החלה על עובד ביחסי עבודה על ידי נציג מוסמך של המעסיק. החובה היא זכותו של המעביד, שבמימושה הוא מחויב לעמוד בהליך הקבוע בחוק.

פעולה משמעתית- אלו עצם ההשלכות השליליות שעובד חייב לסבול בשל התנהגותו הבלתי חוקית. המחוקק הגביל מאוד את סוגיהם ומספרם (סעיף 192 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית):

• תגובה;
• לִנְזוֹף;
• הֲדָחָהעל בסיס מתאים.

בנוסף, חוקים פדרליים, אמנות ותקנות בנושא משמעת עבור קטגוריות מסוימות של עובדים עשויים לקבוע גם סנקציות משמעתיות אחרות. לדוגמה, עובדי מדינה עשויים להיות כפופים ל"אזהרת ציות לא שלמה" נוספת.

האחריות משתנה.

באופן מסורתי, האחריות המשמעתית מחולקת בדרך כלל לכלל - שנקבע על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית ומיוחד - שנקבע על ידי פעולות משפטיות מיוחדות (אמנה על המשמעת של עובדי הובלה ימית, תקנות על המשמעת של עובדי הובלה ברכבת וכו '). עם זאת, חלוקה זו היא יותר דוקטרינרית במהותה.

ברמת משק הבית, האחריות מחולקת בדרך כלל ל:

• מִשְׁמַעתִי(המשפיע לרוב על המרכיב המוסרי והפסיכולוגי של האישיות) ו
• חוֹמֶר, כלומר משפיע על השכר ו"מכות" בכיס. בואו נעשה הזמנה מיד - קנסות משכר אסורים בארצנו. עם זאת, אין בכך כדי למנוע מהמעסיק להפחית את סכום השכר הסופי לעובד במקרה של הפרת משמעת. זה יכול להיות ניכוי מחלק "המעטפה" של המשכורת (למרבה הצער, ברוסיה, תשלום שכר במסגרת תוכניות אפורות הוא עדיין נפוץ למדי), או תשלום רק של חלק מהבונוס שהובטח לעובד. עם זאת, לרוב חלה אחריות מהותית על עובדים שמעשיהם לא רק הפרו את משמעת העבודה, אלא גם גרמו לפגיעה בארגון, שניתן להעריך ולחשב.

קוד העבודה (סעיף 192 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית) קורא למעסיק בעת הטלת סנקציה משמעתית לקחת בחשבון את חומרת העבירה שבוצעה ואת נסיבות ביצועה. אבל גם החומרה וגם הערכת הנסיבות הן קטגוריות סובייקטיביות.

כל נציג של המעסיק מביט בהם מ"מגדל הפעמונים שלו". עבור בוס אחד, זה נורמלי שעובדיו מתקשרים בשעות העבודה בנושאים אישיים, עבור אחר זה בזבוז זמן עבודה בלתי מתקבל על הדעת.

דוגמה נוספת היא עישון. מסכים, העובדה שעובד רץ בלי סוף ממקום עבודתו לחדר העישון, שופט עישון בהחלט יגיב אחרת ממי שאלרגי לעשן טבק.

אם המעסיק פותר את בעיית קביעת מידתיות העבירה והענישה בצורה שגויה, הרי שבמהלך המשפט ניתן להחזיר את העובד הרשלן לעבודה, לשלם לו את השכר הממוצע לתקופת ההשעיה מהעבודה, ואולי גם לפצות על מוסר. נֵזֶק.

במצב זה קשה לתת ייעוץ אוניברסלי, כל מקרה מצריך הערכה פרטנית, אך ככלל, אם העובד לא ביצע התנהגות בלתי הולמת, שהמחוקק קבע בגינה פיטורים כרף העליון של הענישה, ניתן להמליץ ​​על כך. לתת דין וחשבון "בהדרגה". כלומר, "לנוע" לאורך אותה "פירמידה" שנבנתה באמנות. 192 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית: הערה - נזיפה - פיטורים.

העונש החמור ביותר - פיטורים - אפשרי על רקע המפורט בסעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, כולל עבורם. לְסַפֵּר:

• כישלון חוזרעובד ללא סיבה טובה חובות עבודה, אם יש לו סנקציה משמעתית(סעיף 5 של חלק 1 של סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית);
• הפרה חד משמעיתעובד של חובות עבודה (סעיף 6 של חלק 1 של סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

יחד עם זאת, כדאי לזכור שאם חלפה שנה מרגע התביעה (סעיף 194 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית), אזי העונש נחשב "מוחזר", בהתאמה, כדאי לחזור ל- עונשי מינימום.

בעת הטלת קנס, על המעסיק לשקף במסמכים (תזכירים, צווים, מעשים) לא רק את נסיבות ההתנהלות הפסולה, אלא גם להעריך את יחסו של האדם לעבודה, את מאפייני העמיתים, את גודל ההשלכות השליליות על המעסיק. .

הליך לדין משמעתי

להליך הבאת עובד לאחריות משמעתית יש מספר שלבים. כל אחד מהם חייב להיות מתוכנן כראוי.

בארגונים קטנים לעתים קרובות הם מזניחים את קיום הנוהל, ומגבילים אותו ל גרסה פשוטה של ​​"הסבר - סדר"עם זאת, גישה זו טומנת בחובה סיבוכים אם המחלוקת חורגת מכותלי הארגון. מצד אחד, אמנות. 193 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מחייב את המעסיק "לפני החלת סנקציה משמעתית" רק "לבקש הסבר בכתב מהעובד". אך מנגד, בית המשפט, בבואו להעריך את חוקיות הטלת העונש, ילמד את כל פרטי המקרה, המשפיעים על כמויות ארעיות כמו. במצב זה, הרבה יהיה תלוי עד כמה המעסיק ביסס את עמדתו בזמן שהעובד נתן דין וחשבון. זה יכול להיעשות רק באמצעות חקירה מלאה ומתועדת כהלכה, במיוחד אם מטרת המעסיק הייתה לפטר.

גרסה קצרה זו תקפה רק אם:

• העובד מודה לחלוטין באשמתו בהסבר בכתב ו
• המעביד אינו מתכנן להפעיל אמצעים "דרקונים", המגבילים את עצמו להערה או נזיפה, שאפילו אינם רשומים בספר העבודה.

שרשרת פעולות/מסמכים "פרוסה".לדעתנו, זה צריך להיראות כך (ראה דוגמאות למסמכים בדוגמאות 6-13):

1. זיהוי התנהגות בלתי הולמת - מזכרמי שזיהה אותו, בשם נציג המעסיק, המוסמך לקבל החלטות בדבר החזקת אחריות (לא תמיד אדם כזה הוא המנהל הכללי). בחלק מהארגונים הסמכויות אינן מחולקות לפי העיקרון של האצלת זכות חתימה על כל המסמכים בענייני כוח אדם לאחד הסגנים. ישנם מצבים שבהם, עבור סוגים שונים של התנהגות בלתי הולמת, היוזמה להעמיד לדין היא עם מנהיגים שונים, למשל:
   • בגין התנהגות בלתי הולמת הקשורה בביצוע ישיר של חובות עבודה, רק הממונה הישיר יכול ליזום את ההליך,
   • ובגין עיכובים או הפרות משטר - ראש שירות הביטחון של הארגון (נתוני המערכת האוטומטית לרישום מעבר עובדים הופכים לבסיס נוסף).
2. ארגון חקירת עוון – צו להקמת ועדהאו הוראה מהאחראי לבצע חקירה.
   אנו מציינים מיד כי העמלה אינה חובה. מומחה אחד, למשל, קצין כוח אדם, יכול להתמודד עם תיאום העבודה על איסוף מסמכים והכנת טיוטת צו. במקרה זה, הרבה תלוי הן בגודל הארגון ותדירות העמדת דין וחשבון על העובדים, כמו גם בשלות ההליך.
   לדוגמה, במפעל גדול עם חשבונאות "מכונה" של שעות העבודה, הנוהל להטיל דין וחשבון על עובד באיחור לעבודה עשוי להיות שונה באופן משמעותי מאותו הליך בצוות קטן:
   • במקרה הראשון, עם ההדפסה היומית של נתוני התוכנית השולטת בזמן מעבר העובדים בקרוסלות במחסום, יכול האחראי, לאחר קבלת הסברי העובד, להכין מיד טיוטת צו לחתימת ההנהלה. ואכן, בארגונים כאלה נקבע בדרך כלל תהליך להערכת הסברים של העובד, וכן נערך סולם מסוים של עונשים, המתואמים עם הזמן שבו איחר העובד;
   • במקרה השני, בהחלט עלול להיווצר מצב בו יהיה צורך לא רק לקבל הסברים מהעובד, אלא גם לאסוף ראיות לעצם האיחור. לאחר מכן, מכיוון שהאירוע עצמו יוצא דופן, העריכו את חומרת ההתנהלות הפסולה ורק אז קחו אחריות. יש לתעד כל אחד מהשלבים הללו.
3. כדי לזהות את מכלול נסיבות המקרה, כמו גם את עמדת ה"אשם" עצמו, יש צורך להכיר את הסבריו בכתב (כדי שבהמשך לא יוכל לשנות את "עדותו"). אחרי הכל, לאדם באמת יכולות להיות סיבות טובות או נסיבות מקלות (למשל, תנועת רכבות לאורך קו המטרו בו מתגורר העובד עלולה להיחסם באופן בלתי צפוי, והוא נאלץ לעלות "על המיטה" (המעביד רשאי שלא יודע על זה).
   יתר על כן, אמנות. 193 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, לפני החלת סנקציה משמעתית, מחייב את המעסיק לבקש הסבר בכתב מהעובד ולתת לעובד 2 ימי עבודה להכין אותו. למעשה, זה הזמן בו העובד יכול לחשוב ולנסח נכון את הסבריו, וכן לאסוף ראיות לתפקידו (למשל תעודת הצפה מה-DEZ או תדפיס מהאינטרנט על הפרעות בתקשורת הובלה). . לפיכך, לדעתנו, גם סירובו של העובד למתן הסברים ביום בו נתבקשו על ידי המעסיק אינו מפסיק תקופה זו. העובד רשאי לשנות את דעתו לפני תום תקופה זו ועדיין להגיש את חזון המצב שלו בכתב, והמעסיק יהיה מחויב להתחשב בכך.
   סירוב של עובד להסביראינו מהווה מניעה להחלת סנקציה משמעתית אם היא נרשמה בחתימות של עדים (ניתן לעשות זאת במעשה נפרד או לקבוע את הסעיף המתאים ישירות בבקשה להסברים, אשר במידת הצורך ממולא. בעותק המעסיק, ראה את הסימן עם הספרה "2" בדוגמה 8). סירוב מוקלט למתן הסברים בכתב בעת חיוב עובד עלול להיחשב כנסיבות מחמירות.
   כעת נסביר כיצד מחושבת תקופת 2 הימים, המחושבת בימי עבודה:

   דוגמה 4

   חישוב הזמן המוקצב למתן הסברים

   הצג כווץ

   אם נדרש הסבר ב-14 בינואר ביום חמישי, אז היום הראשון של המועד האחרון יהיה 15 בינואר (שישי), ובשבוע עבודה רגיל של חמישה ימים עם ימי חופש בשבת וראשון, היום השני יהיה יום שני בינואר. 18 עד סוף יום העבודה. לאחר השלמתו או למחרת בהיעדר הסברים בכתב, הם נחשבים כלא הוגשו. עדיף לציין מיד בבקשה את התאריך שבו יש לספק הסברים, זה יכול למנוע אי הבנות (ראה את הסימן עם הספרה "1" בדוגמה 8).

4. אם ייבדקו נסיבות המקרה הוועדה, ואז על סמך תוצאות עבודתה, נערך מעשה(עליו להיות לפחות 3 חתימות). לפני הכנת הצו, לדעתנו, רצוי מאוד מסמך סופי כזה שיכיל:
   • תוצאות חקירת העבירה (עם יישום הראיות שנאספו),
   • המלצות על הבאת העובד לאחריות מסוימת,
   • הסבר מדוע צריך להביא אותו למידת אחריות כזו.
5. הבאת עובד לאחריות משמעתית - מתן צו וכן היכרות עם העובד תוך 3 ימי עבודה(במקרה של סירוב - קיבוע עובדה זו במעשה). לתשומת לבך, נזיפה והערה ניתנו תמיד בצו בצורה חופשית, ופיטורין ניתנו בעבר לפי טופס מאוחד מס' ט-8.
6. אם הוחל על העובד הסנקציה המשמעתית החמורה ביותר - פיטורים, אזי הדבר בא לידי ביטוי בספר העבודה:
   • בגין אי ביצוע חוזר של עובד ללא סיבה מוצדקת לחובות עבודה, אם יש לו סנקציה משמעתית (על פי סעיף 5 של חלק 1 של סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית),
   • בגין הפרה בוטה בודדת של חובות עבודה על ידי עובד (סעיף 6 של חלק 1 של סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
   אך הוצאת הערה או נזיפה כשלעצמה אינה נופלת בספר העבודה. יש רק חריג אחד: אם עובד פוטר בשל הפרה שיטתית של משמעת עבודה, ניתן לציין בצו הפיטורים את כל הנזיפות/הערות הקודמות במהלך השנה, ועצם סיבת הפיטורין מהצו מועברת פשוטו כמשמעו לעבודה. ספר, כך ש"ניצול" יוכל להתפרסם בעבודות הבאות! בפועל קרו מקרים כאלה.

אילו צווי כוח אדם נערכו על פי טפסים מאוחדים ומי מאשר אותם כעת? מהי צורה "שרירותית" של פקודה לכוח אדם? תשובות לשאלות אלו במאמר "הזמנות לכוח אדם בכל צורה שהיא"

לספר עבודה לדוגמה, ראה דוגמה 2 למאמר "החזרה לעבודה על פי החלטת בית המשפט"

ניתן לקצר את שרשרת הפעולות (והמסמכים) "הארוכה" המתוארת, תוך הקפדה על כל הדרישות של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, על ידי תפיסת מסמכים החוקרים לעומק את נסיבות המקרה ואת יחס העובד לעבודתו. חובות. זֶה אפשרות אמצעיתנבדל מה"הסבר - צו" הקצר ביותר בהופעת מעשה עם חתימות עדים בתיאור עובדת ההפרה. נשמור על מספור הפעולות כמו בשרשרת ה"ארוכה", אך במקרים מסוימים נתאים את תוכנן:

דוגמה 5

לפעול בעובדת ההפרה (איחור) תוך דרישה למתן הסברים בכתב

הצג כווץ

המחזור ממולא אם העובד מסרב לשים את חתימתו על היכרות עם המעשה

1. זיהוי עוולותעדיף להוציא לא רק מזכר (בדרך כלל הממונה המיידי), אלא מעשה חתום על ידי לפחות 3 אנשים: המהדר ו-2 עדים(ראה דוגמה 5). עדיף לערב עדים שלא מקרב ה"מינהל", אלא מקרב עמיתיו של העובד העבריין, יש לעשות זאת ליותר שכנוע במקרה של תיק הנדון בפיקוח על העבודה או בבית המשפט;

3. הבא אתה צריך לבקש הסברים בכתב(רצוי לספק מיד "סטנסיל" בטופס לעדים לאשר את עובדת הסירוב, אם יש, כדי שלא ייערך מעשה נפרד למקרה זה). ניתן לעשות זאת במסמך נפרד (מוצג בדוגמה 8) או הכל באותו מעשה מקורי (ראה סימן "1" בדוגמה 5). קבלו והעריכו הסברים בכתבאם ה"מפר" סיפק אותם בזמן;

5. אחרי זה, אתה יכול להוציא צו(מובן כי מנהל העזבון שהכין אותו לחתימה כבר חקר את התיק הזה במקום הוועדה, המופיעה בשרשרת הפעולות ה"פרוש") וכן להכיר את העובד;

6. אם היה פיטורים אז זה עדיין צריך לבוא לידי ביטוי ספר עבודה.

המחוקק העניק למעסיק תקופה מסוימת שבמהלכה יוכל לממש את זכותו להחיל ענישה. סנקציה משמעתית תחול לא יאוחר מחודש אחד ממועד גילוי ההתנהגות הפסולה(סעיף 193 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). ניתן להאריך תקופה זו לתקופת מחלתו של העובד, שהותו בחופשה וכן לזמן הדרוש להתחשבות בחוות הדעת של האיגוד המקצועי (גוף העובדים היציג). זאת ועוד, אם חלפו 6 חודשים מיום ההתנהלות הפסולה, ולפי תוצאות ביקורת, ביקורת פעילות פיננסית וכלכלית או ביקורת - שנתיים ומעלה מיום ביצועה, אזי העובד אינו יכול עוד. להיענש.

ניתן להחיל רק סנקציה משמעתית אחת על כל עבירת משמעת(סעיף 193 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). אמנם במסגרת אירוע אחד תיתכן מספר התנהגות בלתי הולמת שכזו (ראה את המספרים "1" ו"2" במעשה מדוגמה 12).

אם תוך שנה ממועד החלת העיצום המשמעתי לא הוטל על העובד סנקציה משמעתית חדשה, המקור "נשרף", כלומר, העובד נחשב ללא סנקציה משמעתית. למעסיק הזכות, לפני תום תקופה זו, מיוזמתו, לבקשת העובד עצמו, לבקשת הממונה הישיר עליו או הגוף המייצג של העובדים. להסיר את הצו מהעובד. ראה דוגמאות 14 ו-15 כיצד ניתן לעשות זאת.

אנו מציעים להשתמש בדוגמאות של ניירת כדי לבחון את המצב בהטלת דין וחשבון על עובד (דוגמאות 6-13), ונעשה זאת במסגרת דרישת משמעת של עובד שכמובן מפסידה עבור המעסיק. זה יאפשר לנו לספק לא רק דוגמאות של מסמכים שערך המעביד, אלא גם את תלונת העובד לפיקוח על העבודה (דוגמה 16), וכיצד יצטרך המעסיק לנסח את תוצאות הבדיקה שלו (דוגמה 17).

דוגמה 6

הצג כווץ

יישום של סנקציות משמעתיות שלא נקבעו על ידי חוקים פדרליים, אמנות ותקנות על משמעת אסורה (חלק 4 של סעיף 192 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). מסמכים אלה מספקים, בנוסף לאלו המפורטים, וסנקציות משמעתיות אחרות עבור קטגוריות מסוימות של עובדים. לדוגמה, בהתאם לתקנות המשמעת של עובדי רכבת, מעסיק רשאי לשלול מהנהג את הזכות לנהוג בקטר ובמלאי מתגלגל אחר (סעיף 15 לתקנות המשמעת של עובדי הרכבת של הפדרציה הרוסית, שאושרו על ידי צו של ממשלת הפדרציה הרוסית ב-25 באוגוסט 1992 מס' 621).

בעת הטלת סנקציה משמעתית, יש צורך לעמוד במסגרות הזמן שנקבעו על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. היא חלה לא יאוחר מחודש מיום גילוי ההתנהגות הפסולה, מבלי להביא בחשבון את הזמן שבו העובד היה חולה, בחופשה, והזמן הנדרש לקבלת חוות דעתו של הגוף האיגוד המקצועי (אם היא נוצרה בארגון). למשל, אם עובד איחר לעבודה ב-12 במרץ, והדבר נודע רק ב-16 באפריל, לא ניתן להענישו.

כמו כן, יש לדעת כי לא ניתן להפעיל סנקציה משמעתית לאחר שישה חודשים ממועד ההתנהלות הפסולה, ועל סמך תוצאות ביקורת או ביקורת של פעילויות פיננסיות וכלכליות ניתן להפעילה לא יאוחר משנתיים מתאריך תאריך העמלה שלו. תנאים אלה אינם כוללים את מועד ההליך הפלילי. מדובר באיסוף ראיות. אם חלפו שישה חודשים ממועד ההתנהלות הפסולה, ולא נאספו עדויות במלואן, לא ניתן להעניש את העובד.

על כל התנהגות בלתי הולמת, ניתן להחיל עונש אחד בלבד (סעיפים 3, 4 ו-5 של סעיף 193 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

העובד זכאי לערער על סנקציה משמעתית בפני פקחי עבודה ו(או) גופים של המדינה לצורך בחינת סכסוכי עבודה אינדיבידואליים (חלק 7 של סעיף 193 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

סנקציה משמעתית ניתנת בצו. לצורך פרסומו נדרשים המסמכים הבאים:

• הערת הסבר;
• תַזכִּיר;
• מעשה (נערך במקרה של סירוב העובד לכתוב הערת הסבר).

סטלה ארדטובה, מומחית של האיגוד הלאומי של קציני כוח אדם, מעירה:

דרישות מסוימות מוטלות על עיצוב תיעוד ארגוני ואדמיניסטרטיבי, הכולל הערות הסבר ותזכיר. הם הוקמו על ידי GOST R 6.30–2003 "מערכות תיעוד מאוחדות. מערכת מאוחדת של תיעוד ארגוני ואדמיניסטרטיבי. נדרשים מסמכים. במידה ויש לארגון טפסים סטנדרטיים של מסמכים למקרים שונים, המאושרים בתקנות המקומיות, יש צורך לערוך מסמכים אלו לפי הטפסים שאושרו על ידי הארגון.

הערת הסבר נערכת על ידי עובד לבקשת המעסיק, בה נותן העבריין הסבר מנומק בכתב על הסיבות לאי ביצוע עבודה כלשהי, הפרת כללי בטיחות שנקבעו, תקנות עבודה וכו'. באומנות. 193 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אומר: לפני החלת סנקציה משמעתית, על המעסיק לדרוש הסבר מהעובד בכתב. הערת הסבר יכולה להיות בכתב יד או בהקלדה. הוא כתוב בשם הראש, חתום על ידי המחבר (ראה דוגמה 1).

אם העובד מסרב לכתוב הערת הסבר, אזי, על פי חלק 2 של אמנות. 193 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, זה לא מהווה מכשול להטלת סנקציה משמעתית.

התזכיר נערך על ידי ראש היחידה המבנית על סמך דברי ההסבר של העובד. בו מצוין, בנוסף לטקסט בפועל של המסמך, שם היחידה המבנית שבה עובד מחברו, שם סוג המסמך, הכותרת, מי שאליו מופנה התזכיר, תאריך החיבור. . אינדקס הרישום נקבע אם התזכירים רשומים כמסמכים פנימיים. המזכר חתום על ידי מחברו.

ארגונים גם עורכים תזכירים. נכון לעכשיו, הם נחשבים כאנלוגי של דוחות - רק שם סוג המסמך משתנה, וכללי העיצוב נשארים זהים (ראה דוגמה 2).

אם העובד מסרב לכתוב הערת הסבר, נערך על כך מעשה. מסמך זה הוא בצורה חופשית. חתומים עליו עובדי הארגון שנכחו בעת הסירוב. רצוי שיהיו לפחות שלושה מהם (ראה דוגמה 3).

בנוכחות המסמכים המפורטים מכין שירות כוח אדם טיוטת צו לדין משמעתי. צורתו של צו כזה מעולם לא אוחדה. בפועל הוא מנוסח בצורת צו לפעילות העיקרית או לפי הכללים להוצאת צורות מאוחדות של צוות כוח אדם.

הזמנות לפעילויות העיקריות ניתנות על נייר המכתבים הכללי של הארגון. הטקסט שלהם מורכב מחלקים אמינים ומנהליים, המופרדים על ידי הפועל "אני מזמין" (ראה דוגמה 4).

במקרה השני, נוסח צו הסנקציה המשמעתי מתחיל בפעול, והוא מכיל את ה"נימוקים" הנדרשים (ראה דוגמה 5).

עדיף להשתמש באפשרות השנייה, שכן עיצוב זה שונה מהזמנות לפעילות העיקרית וקרוב לעיצוב הזמנות הקשורות לרישומי עבודה ראשוניים.

קנסות מודיעים לעובד כנגד קבלה תוך 3 ימים ממועד מתן הצו. אם העובד מסרב לחתום על הצו, הם עורכים מעשה. הוא מנוסח בכל צורה שהיא, בהתאם לחלק 6 של אמנות. 193 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

המעסיק, בהתאם לאמנות. לסעיף 194 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית יש את הזכות, לפני תום שנה מתאריך החלת הסנקציה המשמעתית, להסיר אותו מהעובד מיוזמתו, לבקשת העובד, לפי בקשה של ראש יחידה מבנית או גוף איגודי מקצועי. גם הסרת סנקציה משמעתית ניתנת בצו.

יש לזכור כי לא הצו להטלת עיצום משמעתי ולא צו הסרת העיצום המשמעתי נרשמים בספר העבודה.

תוֹכֶן

לאחר ביצוע התנהגות בלתי הולמת של עובדי המיזם או עקב ביצוע לא תקין של חובות העבודה, למעסיק יש את הזכות להחיל עליהם את העונשים הקבועים בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. ניתן להטיל על עובד רק אחד מסוגי ההליכים המשמעתיים המתוארים בחוק העבודה. אמצעים מחמירים כאלה נחוצים לשמירה על משמעת על ידי הצוות ולמילוי תקין של תפקידיו.

מהו הליך משמעתי

חובת ענישה של עובד בגין הפרת כללי הארגון בו הוא עובד, תנאי תיאור התפקיד או חוזה העבודה הינה אחריות משמעתית. על פי סעיפי חוק העבודה, הבסיס להבאה לעיצום משמעתי יהיה ביצוע התנהגות בלתי הולמת של עובד, המוכיחה כי האחרון התרשל מסמכויותיו הרשמיות. על כל עונש שהופעל על רקע בלתי חוקי, העובד יכול לערער בבית המשפט.

סוגים

חל איסור להחיל סנקציות משמעתיות שאינן מסופקות בחוקים, תקנות או אמנות משמעת פדרליות. בגין אי ביצוע או ביצוע לא נאות של עובד את חובות העבודה שלו, למעסיק הזכות להחיל אחד מסוגי הקנסות הבאים:

• לִנְזוֹף;
• תגובה;
• הֲדָחָה.

עונשים משמעתיים לפי חוק העבודה

אמצעי המשמעת העיקריים מתוארים בסעיף 192 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. העילות להטיל אחריות על עובד הן:

• אי ביצוע או ביצוע לא הגון של העובד בעבודתו (אחריות התפקיד מתוארת בחוזה העבודה);
• ביצוע פעולה שאינה מותרת על פי מסמכי הרגולציה הרשמיים של המוסד;
• הפרה של תיאור התפקיד;
• אי ציות למשמעת העבודה (איחורים חוזרים ונשנים, היעדרות ממקום העבודה).

תגובה

סוג האחריות הנפוץ ביותר לביצוע עבירות משמעת הוא הערה. הוא נלקח בגין הפרות קלות, כלומר כאשר לנזק שנגרם או להפרת נורמות המשמעת אין השלכות חמורות. עונש משמעתי שכזה מוטל אם העובד ביצע לראשונה את תפקידו באופן לא תקין. כדי להחיל את ההערה, על העובד להכיר את הוראתו הראויה גם בעת הגשת מועמדות לעבודה. במקרה זה, המסמך מאושר בחתימת העובד.

לפני עריכת צו לדין משמעתי, על המעסיק לבקש הסברים בכתב מהעבריין. העובד מוסר הערת הסבר תוך 2 ימי עבודה מרגע קבלת הבקשה כאמור (נערכת מעשה מיוחד עליו חותם העובד על קבלה). בהערת ההסבר הוא יכול לספק למעסיק ראיות לחפותו שלו או לציין סיבות טובות שבגללן בוצעה ההתנהגות הפסולה.

מאחר וחוק העבודה אינו מפרט אילו נימוקים נחשבים תקפים, ביד המעסיק להחליט. עם זאת, הפרקטיקה השיפוטית והכוחנית מראה כי סיבות תקפות עשויות לכלול:

• מחסור בחומרים לעבודה;
• מַחֲלָה;
• הפרת תנאי העבודה על ידי המעסיק.

במקרה שהמעביד רואה בסיבת ההתנהלות הפסולה מוצדקת, אין להטיל נזיפה לעובד. בהעדר סיבה מוצדקת, הנהלת המוסד נותנת צו להבאת אחריות משמעתית בצורת הערה. על המסמך שם העובד את חתימתו המעידה כי הוא מכיר את ההזמנה. אם העבריין מסרב לחתום על הנייר, המעסיק עורך מעשה. ההערה תקפה למשך שנה ממועד ההתנהלות הפסולה, אך ניתן לבטל אותה לפני המועד:

• ביוזמת המעסיק;
• לפי בקשה בכתב של העובד;
• לבקשת הגוף האיגוד המקצועי;
• לבקשת ראש היחידה המבנית.

לִנְזוֹף

חקיקת העבודה אינה מספקת רשימה ממצה שבגינה ניתנות נזיפות. עם זאת, בפועל, מוטל על עובד סנקציה משמעתית עקב גילוי התנהגות פסולה בחומרה בינונית או בגין הפרות קלות שיטתיות. רשימת עבירות המשמעת שעליהן הוכרז עונש לעובד:

1. התעלמות מכללי הקוד. מוכרזים עונשים בגין היעדרות, הפרות של האמנה או תקנות הבטיחות, אי ביצוע תפקידים רשמיים וכו'.
2. פעולה שלא ניתנת לה אחריות משפטית, אך היא מרכיב חובה ביחסי תעשייה. כך למשל ניתנים קנסות כאשר עובד מסרב לעבור בדיקה רפואית, הכשרה וכו'.
3. יצירת מצב שבהמשך גרם נזק לרכוש המוסד. דוגמה לכך היא פגיעה בנכסים חומריים או מחסור בהם. הליך הטלת עונש מתבצע באמצעות מתן צווים מתאימים מהראש. ניתן להטיל עונש למשך שישה חודשים ממועד גילוי ההתנהגות הפסולה. לאחר תקופה זו, העונשים שהוטלו אינם חוקיים.

ככלל, נזיפה באה כסנקציה משמעתית חוזרת לאחר הערה. על פי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, אסור להחיל שתי סנקציות בבת אחת על הפרה אחת. בהליך של הליכים משפטיים, אם בכלל, מתבררת תחילה שאלת החלת הענישה הקלה יותר על העובד. אם הראש המיוצג על ידי הנאשם אינו יכול לספק ראיה לכך שהנזיפה באה בעקבות ההערה, אזי העונשים יוסרו.

לפני מתן צו נזיפה, יש לפעול לפי נהלים מסוימים. נזיפה חמורה ניתנת לאחר תיעוד בכתב של ההפרה. לשם כך, על הממונה הישיר על העובד להגיש להנהלת הארגון תזכיר או תזכיר, אשר יתארו את עובדות אי העמידה בדרישות. המסמך חייב להכיל:

• תאריך האירוע;
• נסיבות ההפרה;
• שמות האנשים המעורבים.

לאחר מכן, המפר מוזמן לתת הסבר בכתב על מעשיו, בעוד שאי אפשר לדרוש הסברים מהעובד (זו זכותו, לא חובתו, בהתאם לסעיפים 192 ו-193 של קוד העבודה של הרוסי. פֵדֵרַצִיָה). הבקשה למתן הסבר בכתב תוך שבועיים מצוינת בהודעה, לאחר הבאת המסמך למפר בחתימה. עובדת הנזיפה נרשמת בתיקו האישי של העובד: מידע זה אינו מוצג בשום מקום אחר, אולם, סנקציה משמעתית עלולה להביא למניעת בונוסים ותמריצים נוספים.

גם לאחר הטלת סנקציות, העובד מסוגל לתקן את המצב: אם במהלך השנה הוא לא עובר על הכללים, העונש מוסר אוטומטית. כמו כן, ניתן לבטל את הנזיפה לפני המועד, ותידרש בקשה בכתב הן מהעובד עצמו והן מהמנהל. מצב כזה אפשרי רק אם המפר נאמן לחקירה הפנימית ואם אינו מסרב לתת הסברים או לחתום על מעשים.

הֲדָחָה

עונש זה נקבע לפי חומרת העבירה הגבוהה. הטלתו היא הזכות, לא באחריות המנהיג, ולכן סביר להניח שהעבריין יסלח, והעונש יהיה מקל יותר. אם המעסיק נחוש, אזי לפיטורים עליו לתקן:

• מספר מקרים של הפרות בלתי סבירות של לוח הזמנים של העבודה (איחור, אי ציות לפקודות / הוראות, אי מילוי חובות TD, התחמקות מהכשרה / בחינה וכו');
• התנהגות בלתי הולמת יחידה (היעדרות מעבודה למעלה מ-4 שעות ללא עילה חוקית, הופעה במצב של שכרות, חשיפת מידע סודי, מעילה ברכוש של אחרים בעבודה וכו').

הליך הבאת לעיצום משמעתי מתועד, בעוד שחשוב שעובדת ההפרה תתמוך בהסברים כתובים של עדי ראייה לאירוע, מעשה גניבה וכדומה. העבריין מתבקש הערת הסבר בעניין ההתנהלות הפסולה. (מוקצבים 2 ימים לביצועו). הטלת קנס חייבת להינתן בצורת צו שהעתק ממנו ניתן לעיון העובד. על סמך מסמך זה נוצר צו הפטר.

לעובד המפוטר ניתן חישוב (שכר ופיצוי בגין חופשה שלא נוצלה). רישום מתאים מתבצע בספר העבודה (יש לציין את סוגי הסנקציות המשמעתיות). כללים שעל מעסיק לפעול בעת פיטורי עובד:

• לאחר גילוי עילות הפיטורין, על הראש להטיל קנס תוך חודש או מרגע כניסת החלטת בית המשפט לתוקף על סמך תוצאות בחינת עובדת ההפרה;
• אסור לפטר אדם במהלך חופשה או בתקופת אובדן כושר עבודה;
• לפני החלת עונש, עליך לבקש הסבר מהעבריין.

הטלת סנקציה משמעתית

על מנת שארגון יתפקד כרגיל ויביא את התוצאות הצפויות, יש לשמור בו על משמעת. אם עובד לא מקיים אותו ונותר ללא עונש, מתרחשת תגובת שרשרת (גם השאר מתחילים לשבש את הסדר). העונש הראשוני עשוי להיות אזהרה או שיחה חינוכית. במידה ואמצעי כזה לא מביא לתוצאה הרצויה, ניתן להפעיל עונשים חמורים יותר המעודדים את העובד להישאר במסגרת המותר. לשם כך, סוגים שונים של עונשים משמעתיים מוחלים במסגרת האמנות. 192 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

לכל עובד

עילות הענישה הן הפרות שביצע על ידו, למשל, ביצוע לא תקין של תפקידי עבודה או אי ביצועם, אי עמידה בלוח העבודה (היעדרויות, איחורים), הפרות משמעת, התעלמות מהדרישות להכשרה או העברת בדיקה רפואית, עבירות רכוש (גניבה, נזק וכו'). השלכות אפשריות של ההתנהלות הפסולה:

• הֲדָחָה;
• נזיפה או נזיפה חמורה;
• תגובה.

לכל חייל

בדומה לעובדי ארגונים שאינם בעלי כוח, הצבא מחויב לעמוד בכללים שנקבעו להם, שעל הפרתם ניתנות סנקציות, המתוארות בתקנות. מפר משמעת יכול לשאת באחריות בתוך מגבלות הזמן שנקבעו בחוק ואם יש עילה משפטית. המסמך המרכזי המסדיר את הזכויות והחובות של אנשי צבא הוא חוק מס' 76 משנת 1998. לדבריו, האחריות להתנהלות פסולה מוטלת לא רק על חיילים בחוזה או על מתגייסים צבאיים, אלא גם על אזרחים שנקראו להכשרה.

בהתאם לחומרת ההפרה שבוצעה, הנורמות של החוקים הפליליים או המנהליים יחולו על הצבא. בגין הפרת האמנה עשויה להיות מוטלת על העבריין אחריות משמעתית, בעוד שלעיתים העבירה מכילה הרכב של עבירה מנהלית. עם זאת, בעת הגשת בקשה לעיצומים, לא נורמות ה-AC, אלא חוק מס' 76 יהיו רלוונטיות.

משמעת צבאית יכולה להיות מופרת על ידי סוגים כאלה של התנהגות בלתי הולמת:

• מְחוּספָּס;
• מכוון (המבצע היה מודע למה שהוא עושה ויכול היה לצפות את ההשלכות);
• רשלנות (המפר לא הבין לאילו השלכות עשוי מעשהו להוביל);
• קטין (פעולה/אי-פעולה שלא גרמה לפגיעה חמורה בסדר או בצדדים שלישיים, למשל איחור, הפרת משטר של יחידה צבאית וכו').

צו מס' 145 מכיל רשימה של הפרות משמעת קשות. אלו כוללים:

• יציאה משטח יחידה צבאית ללא רשות;
• ערפול מערכות יחסים;
• היעדרות ממקום העבודה למעלה מ-4 שעות ללא סיבה טובה;
• אי התייצבות מפיטורין בזמן (מחופשה/נסיעת עסקים וכו');
• אי הופעה בלשכת הרישום והגיוס הצבאית על סדר היום;
• הפרת פקודת השמירה, שירות הגבולות, חובת לחימה, סיור וכו';
• טיפול לא נכון בתחמושת/ציוד/נשק;
• מעילה, נזק, שימוש בלתי חוקי ברכוש של יחידה צבאית;
• גרימת נזק לרכוש/עובדי יחידה צבאית;
• הימצאות בשירות במצב של שכרות אלכוהולית או אחרת;
• הפרת חוקי תנועה או כללי נהיגה במכונית/ציוד אחר;
• חוסר מעש של המפקד כדי למנוע התנהגות בלתי הולמת של הכפופים.

עונשים משמעתיים על הפרת חוקים צבאיים עשויים לכלול את הדברים הבאים:

• נזיפה או נזיפה חמורה;
• שלילת תג;
• שלילת פיטורים;
• פיטורים משירות לפני תום החוזה;
• אַזהָרָה;
• הוֹרָדָה בְּדַרגָה;
• הרחקה ממוסד חינוך צבאי, מאגרות;
• מעצר משמעתי למשך 45 ימים או יותר.

עבור עובד מדינה

העונשים של עובדי מדינה אינם שונים מהותית מהמקובלים. עם זאת, קוד העבודה של הפדרציה הרוסית לוקח בחשבון את חוק השירות הציבורי מס' 79-FZ, הקובע הגדלת אחריותו של עובד בכמה פעמים, מכיוון שמעמד של מנהל עזבון מדינה מחייב עמידה בהגבלות / איסורים, חקיקה נגד שחיתות.

סעיף 57 לחוק הפדרלי מתאר ארבעה סוגים של סנקציות משמעתיות המוטלות על עובדי מדינה. אלו כוללים:

• לִנְזוֹף;
• תגובה;
• הֲדָחָה;
• אַזהָרָה.

הסיבה לענישה יכולה להיות לא רק איחור או היעדרות, אלא גם אי מילוי חובות רשמיות או ביצוע לא תקין שלהן. התנאי היחיד הוא שתחילה יש לפרט את כל חובותיו של אדם בתיאור התפקיד ולהסכים עם העובד כנגד חתימה. הסנקציה המשמעתית החמורה ביותר לעובד מדינה היא פיטורים, שניתן להחיל רק במקרים הקבועים בחוק (סעיף 37 לחוק N 79-FZ):

• אי מילוי חוזר של התחייבויות רשמיות ללא סיבה טובה;
• הפרה בוטה בודדת של חובות רשמיות (השתוללות, אלכוהול או שכרות אחרת במקום העבודה, גילוי מידע סודי, גניבת רכוש של אחרים, מעילה וכו');
• אימוץ על ידי עובד מדינה העובד בקטגוריית "מנהיגים" של החלטה בלתי סבירה שהובילה לפגיעה בבטיחות הרכוש, פגיעה ברכוש, שימוש לרעה בו וכד';
• הפרה חמורה אחת של עובדי מדינה העובדים בקטגוריה של "מנהלים" של תפקידיהם הרשמיים, שגרמה נזק לגוף ממלכתי או הפרה של החקיקה של הפדרציה הרוסית.

הליך החלת סנקציות משמעתיות

מעורבות בענישה משמעתית היא הליך רציף, המורכב ממספר שלבים. אלו כוללים:

1. עריכת מסמך המעיד על גילוי התנהגות בלתי הולמת (דוח, מעשה וכו').
2. בקשת הסבר בכתב מהעבריין, תוך ציון הסיבות למעשהו. אם המנהל מקבל סירוב או שהעובד לא הגיש מסמך תוך יומיים, עובדה זו נרשמת באמצעות מעשה מיוחד.
3. המעסיק מחליט על אשמה ובוחר את העונש על העובד שביצע את ההתנהגות הפסולה. לשם כך, כל החומרים הזמינים מוערכים, תוך התחשבות בנסיבות שיכולות להפחית את האשמה. העדר ראיות אינו מקנה למנהל זכות להפעיל כל סנקציה משמעתית.
4. יצירת צו למתן וביצוע עונש לאחר מכן. רק סנקציה משמעתית אחת יכולה להינתן לעובד בגין התנהגות בלתי הולמת אחת.

צו הענישה

על המסמך להכיל מידע מלא על העובד לרבות תפקידו, מקום עבודתו, עובדת ההפרה תוך התייחסות למסמכי הרגולציה העדכניים, תיאור ההפרה, סוג העונש שהוטל והעילות לכך. הצו המוגמר ניתן לעיון לעבריין, שעליו לחתום עליו תוך 3 ימי עבודה. אם העובד מסרב לעשות זאת, נערך מעשה מתאים בהתאם לחלק 6 לאמנות. 193 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

משך ההליך המשמעתי

העונש תקף עד לרגע סילוקו, שעלול להתרחש כתוצאה מפיטורי העובד. יחד עם זאת, ניתן להסיר מהאשם רק הערה או נזיפה (בכפוף להמשך יחסי העבודה בין העובד למעסיק). במקביל, הסרת סנקציה משמעתית מתרחשת בשני מקרים, על פי סעיף 194 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית:

• אוטומטית לאחר שנה מכניסת צו הענישה לתוקף;
• על ידי משיכה מוקדמת ביוזמת הממונה/ראש האיגוד המקצועי או העובד עצמו.

מאחר והחלטת הגבייה נקבעת על ידי המעביד, יש להסכים עם ההנהלה גם על הסרה מוקדמת של העיצום. פטור אוטומטי מגביה מתרחש ללא כל פורמליות דוקומנטריות. במקרה זה, על האיגוד המקצועי או המפקח הישיר לערוך עתירה המופנית לראש המיזם (למסמך אין טופס חובה). הנייר מכיל את נתוני ראש המיזם, העובד/צוות שיזם את העתירה, בקשה מנומקת לביטול העונש, תאריך וחתימתם של מי שערך את המסמך.

הסרת העונש

במידה והעובד לא ביצע שוב את ההתנהלות הפסולה, לאחר תום השנה הקלנדרית, מסירה הפרת המשמעת. מנהל המוסד רשאי לבטל את העיצום עוד לפני תום תקופה זו, אם הבין העובד את אשמתו ותיקן את עצמו. החלטה זו מתקבלת על ידי המנהל:

• לבקשת הצוות;
• לבקשת העובד;
• בכוחות עצמו.

ההשלכות של צעדים משמעתיים

על פי סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, אם מזוהה החלטה חוזרת לפני פקיעת הסנקציה, למעסיק יש את הזכות לפטר את המפר. כמו כן, בתקופת הענישה המשמעתית רשאי ראש הארגון לשלול מהעובד תשלומי עידוד כלשהם (בונוסים, בונוסים), ובלבד שהדבר יקבע במסמכים רגולטוריים מקומיים של המוסד כגון אמנה וכד'. לעובד הזכות לערער על העונש בסיוע פיקוח העבודה או בית המשפט.

וִידֵאוֹ

פעולה משמעתיתמסופק על ידי המחוקק כמדד לאחריות להפרת תקנות העבודה של הארגון. כאשר מיושםצעד משמעתי יש לקחת בחשבון את כל הדרישות של חקיקת העבודה. כיצד ליישם נכוןצעד משמעתי ה מאתקוד העבודה של הפדרציה הרוסית תלמד מהמאמר שלנו.

מתי ניתן לנקוט צעדים משמעתיים?

תוך מתן תמריצים לביצוע עבודה מצפוני, המחוקק מציג בו זמנית נורמות המסדירות את סוגיות הענישה של עובדים חסרי אחריות.

פעולה משמעתיתניתן להטיל על עובד רק אם האחרון עבר עבירת משמעת.

כלומר, אם העובד לא ממלא (לא מבצע) את תפקידו, אזי צעד משמעתילא ניתן להימנע.

באופן ספציפי, עבירות כוללות:

• היעדרות של עובד במקום העבודה ללא סיבה יותר מ-4 שעות ברציפות (היעדרות);
• אי מילוי חובות רשמיות שנקבעו בחוזה העבודה או בתיאור התפקיד;
• סירוב העובד לבצע את הפעולות הקבועות בחוק, חוזה העבודה, תיאור התפקיד או פעולות פנימיות של הארגון אליו הכיר העובד (לדוגמה, סירוב לעבור בדיקה רפואית חובה, סירוב ללבוש סרבל).

עם זאת, חוקים פדרליים מיוחדים עשויים לקבוע זאת צעד משמעתימוטל על עובד לא רק בגין ביצוע עבירה הפוגעת במשמעת העבודה. לדוגמה, החוק מיום 17 בינואר 1992 מס' 2202-1 "על משרד התובע של הפדרציה הרוסית" קובע שעובד יכול לקבל צעד משמעתיבמקרה של ביצוע עבירות העלולות להכפיש את כבודו וכבודו של עובד תובע.

פעולה משמעתיתואנימחולק לכלל ומיוחד.

לכלל פעולות משמעתיותכלול את הבאים:

• תגובה;
• לִנְזוֹף;
• הֲדָחָה.

מיוחד צעד משמעתימסופקים בתקנות או בחוקים על סוגים מסוימים של שירותים (עובדים) בפדרציה הרוסית. אבל המחוקק מגביל בבירור את המעסיק: את הבקשה צעד משמעתישאינם מצוינים בחוק הפדרלי, תקנות המשמעת או החוקים אינם מותרים. אחרת, המעסיק עלול להטיל אחריות מנהלית להטלת "תוספת" צעד משמעתיתחת אמנות. 5.27 לחוק העבירות המנהליות. על עבירת משמעת אחת, רק אחת צעד משמעתי. לדוגמא, אם עובד הופיע בעבודה במצב של שכרות, והמעסיק נזף בו על התנהגות פסולה זו, אזי פיטרו את העובד בהתאם לסעיף משנה. "ב" עמ' 6 ש' 1 אמנות. 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית על אותה התנהגות בלתי הולמת, אין לו עוד את הזכות.

אחריות משמעתית היא סוג עצמאי של אחריות. בהתאם לכך, על מנת למשוך אליו יש צורך בעבירה בדמות נושא, אובייקט, צדדים סובייקטיביים ואובייקטיביים.

הנושא במקרה זה יהיה אזרח הנמצא בקשרי עבודה עם ארגון מסוים ומפר משמעת עבודה.

הצד הסובייקטיבי הוא אשמתו של העובד בהתנהגות הפסולה שבוצעה.

האובייקט הוא לוח הזמנים של העבודה של הארגון.

הצד האובייקטיבי הוא ההפרה עצמה והקשר בין מעשי העובד להשלכות.

התוצאה של הבאת אחריות משמעתית היא הטלת צעד משמעתי. במקרה זה, המעסיק מחליט באופן אישי אם יטיל צעד משמעתיכי זו זכותו. מסקנה כזו ניתן להסיק מניתוח הנורמות של חקיקת העבודה. אך אם בכל זאת יחליט להעניש את העובד, הרי שסטייה מדרישות החוק אינה מתקבלת על הדעת.

הליך הטלת סנקציה משמעתית

פעולה משמעתיתניתן להטיל על עובד לא יאוחר מחודש אחד מהיום בו רשם המעסיק מקרה של הפרת משמעת עבודה. אבל פרק זמן זה אינו כולל:

לא מכיר את הזכויות שלך?

• ימים שבהם העובד היה בחופשת מחלה;
• חוּפשָׁה;
• הזמן המושקע בתיאום עם הגוף היציג (איגוד מקצועי).

צריך לזכור שכל צעד משמעתילא ניתן להטיל:

• לאחר 6 חודשים מיום ביצוע עבירת המשמעת;
• לאחר שנתיים ממועד ביצוע ההתנהגות הפסולה, שהתגלתה כתוצאה מביקורת כספית, ביקורת או ביקורת.

תנאים אלה לא יכללו את פרק הזמן שבו התנהל ההליך הפלילי.

הליך החלת סנקציות משמעתיותהַבָּא.

צו לדין משמעתי

סדר הורדה

הטלת סדר צעד משמעתיניתן להוציא רק במקרים בהם אשמתו של העובד הוכחה במלואה.

אם עובד כפוף ל צעד משמעתיבצורת נזיפה או הערה, אם כן צו משמעתמורכב בצורה אקראית.

לאחר מתן צו ההטלה צעד משמעתייש להכיר את העובד תוך 3 ימים. אם הוא מסרב להכיר, אזי יש לערוך על כך מעשה מתאים. פעולה משמעתיתיוטל בכל מקרה. פרק זמן זה אינו כולל את התקופה בה נעדר העובד מהעבודה.

אם המעסיק לא עומד במועד זה, לעובד יש זכות לערער על ההטלה צעד משמעתי.

רישום הפרת משמעת עבודה על ידי עובד בצורה של צו ענישה נחוצה למעסיק. אחרי הכל, אם יש כמה מצטיינים צעד משמעתיניתן לפטר עובד לפי סעיף 5 של חלק 1 של אמנות. 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית (עובד נכשל שוב ושוב בביצוע תפקידים רשמיים ללא סיבה רצינית, תוך כדי צעד משמעתי).

מכתב לדוגמא של תביעה משמעתית

הטלת סדר צעד משמעתימודפס על נייר המכתבים של הארגון ונרשם ביומן מיוחד.

09.03.2017 יקטרינבורג

בקשר לביצוע לא תקין של המחסנאי ויקטור פטרוביץ' נסטרוב את חובות העבודה המוטלות עליו בחוזה העבודה מס' 5 מיום 09/01/2005 ותיאור תפקידו של המחסנאי מיום 08/06/2004, המתבטאת בחוסר שליטה על הכנת מוצרים שנשלחו, שהובילה לאי אספקת הסחורה ללקוח,

P R I C A Z Y V A YU:

נזוף במחסנאי ויקטור פטרוביץ' נסטרוב.

בסיס:

1. תזכיר סגן ראש החלק המנהלי והכלכלי Skvortsov O. V. מיום 03/01/2017.
2. חוק ביצוע עבירת משמעת על ידי עובד מס' 45 מיום 03/05/2017.
3. הסברים של העובדת מיום 03/02/2017.

מנהל של Horns and Hooves LLC ________________ Strelkov I.P.

כיצד מסירים סנקציה משמעתית?

סדר הורדה

כל אחריות משמעתית היא בעלת אופי מתמשך, אך במסגרת יחסי עבודה בין אנשים ספציפיים. לכן המחוקק קבע בבירור שאם עובד תוך שנה מיום קבלת הקודמת צעד משמעתילא קיבל עוד אחד, הוא ייחשב פטור מאחריות משמעתית.

חוק העבודה קובע זאת צעד משמעתיהוצא מהעובד מוקדם יותר במקרים הבאים:

• לבקשת המעסיק;
• לבקשת העובד;
• לבקשת המנהל;
• לבקשת גוף מייצג (למשל, איגוד מקצועי).

פטור מ צעד משמעתימוקדם מהמועד שנקבע ניתן, ככלל, בצו המתאים.

למרות ש צעד משמעתי -זהו אחד מסוגי הענישה מצד המעסיק, ניתן להימנע ממנו לחלוטין על ידי הקפדה על משמעת עבודה. שימו לב שאם יש כמה מצטיינים צעד משמעתיאתה עלול בהחלט להיות מפוטר לפי סעיף 81 של קוד העבודה.