Sisekorra positsioon. Kes kinnitab sisemised tööeeskirjad

SISETÖÖmääruse REEGLID

1. Üldsätted

1.1. AAAA LLC (edaspidi "ettevõte") sisemised tööeeskirjad on ettevõtte kohalik normatiivakt, mis reguleerib vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule ja teistele föderaalseadustele töötajate töölevõtmise ja vallandamise korda. , töölepingu poolte põhiõigused, kohustused ja vastutus, tööaeg, puhkeaeg, töötajatele kohaldatavad soodustused ja karistused, samuti muud töösuhete reguleerimise küsimused Ettevõttes.
Ettevõtte töögraafik määratakse kindlaks töösisekorraeeskirjaga.
1.2. Vastavalt Vene Föderatsiooni-Venemaa põhiseadusele on igaühel õigus tööle, mida ta vabalt valib või millega ta vabalt nõustub, õigus käsutada oma võimeid tööks, sealhulgas õigus valida elukutse, amet.
Kõigil on võrdsed võimalused oma tööõiguste teostamiseks. Sunniviisiline töö on keelatud.
Iga töötaja realiseerib oma õigust tööle sõlmides töölepingu Ettevõttes töötamiseks.
1.3. Tööleping on töötaja ja ettevõtte vaheline kokkulepe, mille kohaselt tööandja (ettevõte) kohustub andma töötajale tööd vastavalt ettenähtud tööfunktsioonile, tagama Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud töötingimused, seadused ja muud normatiivaktid, lepingud, tööõiguse norme sisaldavad kohalikud määrused, maksma töötajale töötasu õigeaegselt ja täies mahus ning töötaja kohustub isiklikult täitma käesoleva lepinguga määratud tööülesandeid, järgima siseriiklikke tööeeskirju. kehtivad Seltsis. Töölepingu pooled on tööandja – ettevõte ja töötaja.
1.4. Töödistsipliin on kõigi töötajate kohustuslik järgimine käitumisreeglitele, mis on määratletud vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, muudele seadustele, kokkulepetele, töölepingutele ja organisatsiooni kohalikele määrustele.
Suhted Ettevõttes, mis tulenevad õiguste, kohustuste jaotusest, kohustuste täitmise eest vastutamisest, õiguste kasutamisest, ergutus- ja sunnimeetmete kasutamisest, on osa töösuhetest.
Töödistsipliin tagatakse peamiselt töötaja allumisega Ettevõtte (allüksuse) juhtkonnale ja vahetult töötaja ametijuhendis märgitud ametnikule.

2. Vastuvõtmise ja vallandamise kord
2.1. Töötamine Ettevõttes toimub töölepingu alusel.
2.1.1. Ettevõttesse tööle kandideerimisel on administratsioon kohustatud taotlejalt nõudma:
- ettenähtud korras vormistatud tööraamatu esitamine;
- isikutunnistuse esitamine;
- diplomi või muu omandatud haridust tõendava dokumendi või eriala või kvalifikatsiooni tõendava dokumendi esitamine.
Ilma nimetatud dokumentideta tööle ei võeta.
Palgatud töötaja kutse- ja äriomaduste täielikumaks hindamiseks on Ettevõtte administratsioonil õigus pakkuda talle kirjaliku lühikirjelduse (CV) esitamist, kus on märgitud varasemad töökohad ja varem tehtud töö laad. , samuti kontrollida kontoritehnika kasutamise, arvutiga töötamise jms oskust.
Ettevõttesse saab tööle asuda katseaja läbimisega, mis kestab 1 kuni 3 kuud.
Tööle asumine vormistatakse korraldusega, millest teatatakse töötajale allkirja vastu.
2.1.2. Töötaja tööleasumisel või kehtestatud korras teisele tööle üleviimisel administratsioon:
- tutvustab talle määratud tööd, tingimusi ja töötasu, selgitab töötajale tema õigusi ja kohustusi;
- tutvub töösisekorraeeskirja reeglitega;
– viib läbi instruktaate ohutuse, tööstusliku sanitaar-, tulekaitse- ja muude töökaitse eeskirjade kohta, samuti ettevõtte ärisaladust või ametisaladust moodustava teabe hoidmise kohustusest ning vastutusest selle avalikustamise või teistele isikutele üleandmise eest.
2.1.3. Töölepinguid saab sõlmida:
a) määramata ajaks;
b) tähtajaline (tähtajaline tööleping).
2.1.
2.1.4. Kõigi töötajate kohta peetakse tööraamatuid seaduses ettenähtud korras.

2.2. Töölepingu ülesütlemine võib toimuda ainult tööseadusandluses sätestatud alustel.
2.2.1. Töötajal on õigus lõpetada tähtajatu tööleping, teatades sellest administratsioonile kirjalikult kaks nädalat ette. Töötaja ja administratsiooni kokkuleppel võib töölepingu üles öelda töötaja poolt nõutud tähtaja jooksul.
2.2.2. Tähtajaline tööleping kuulub töötaja soovil ennetähtaegsele ülesütlemisele tema haiguse või puude korral, mis takistab lepingujärgse töö tegemist, tööseadusandluse, töölepingu administratsiooni poolse rikkumise ja muudel sätestatud mõjuvatel põhjustel. kehtivate tööseaduste järgi.
2.2.3. Tähtajatu sõlmitud töölepingu, samuti tähtajalise töölepingu enne selle lõppemist võib ettevõtte administratsioon üles öelda järgmistel juhtudel:
– poolte kokkulepped;
– Ettevõtte likvideerimine, töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine;
- töötaja ebapiisava kvalifikatsiooni või töö jätkamist takistava terviseseisundi tõttu mittevastavuse tuvastamine ametikohale või tehtud tööle;
- töötaja süstemaatiline mõjuva põhjuseta täitmata jätmine talle töölepingu või töösisekorraeeskirjaga pandud kohustuste suhtes, kui töötajat on varem karistatud distsiplinaar- või avalikult karistatud;
– mõjuva põhjuseta töölt puudumine (sealhulgas töölt puudumine rohkem kui neli tundi tööpäeva jooksul);
– ajutise puude tõttu töölt puudumine rohkem kui neli kuud järjest;
- varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamine;
- tööle ilmumine joobeseisundis, narkootilises või toksilises joobeseisundis;
– jõustunud kohtuotsusega või ametiasutuse otsusega, kelle pädevusse kuulub halduskaristuse määramine või abinõude rakendamine, töökohal Seltsi vara varguse toimepanemine (kaasa arvatud väike) avalik mõju.
2.2.4. Ülesütlemisavalduse üleandmine töötaja poolt omal tahtel ei välista tema vallandamise võimalust muul alusel, kui selline alus on töötaja vallandamise hetkeks olemas.
2.2.5. Töölepingu lõpetamisest teatatakse Ettevõtluse korraldusega. Töötaja soovil väljastatakse talle tõend, mis näitab tema töötasu suurust. Kirjed vallandamise põhjuste kohta tööraamatusse tuleb teha rangelt kooskõlas kehtivate õigusaktide sõnastusega ja viidates vastavale artiklile. Vallandamise päeva loetakse viimaseks tööpäevaks.

3. Töötajate põhikohustused ja asjaajamine
3.1. Ettevõtte töötajad on kohustatud:
3.1.1 Kohusetundlikult täitma oma töökohustusi, järgima töödistsipliini, täitma õigeaegselt ja täpselt administratsiooni ja vahetu juhi korraldusi, kasutama kogu tööaeg tulemuslikuks tööks.
3.1.2. Kvalitatiivselt ja õigeaegselt täita tootmisülesandeid ja juhiseid, töötada oma professionaalse taseme tõstmise nimel.
3.1.3. Säilitage oma töökohal, kontoris ja muudes ruumides puhtust ja korda, järgige dokumentide ja materiaalsete varade hoidmisel kehtestatud korda.
3.1.4. Personaalarvutite, kontoritehnika ja muu tehnika efektiivne kasutamine, materjalide ja energia, muude materiaalsete ressursside säästlik ja otstarbekas kasutamine.
3.1.5. Järgige töökaitse, tööstusliku kanalisatsiooni ja tuleohutuse norme, eeskirju ja juhiseid.
3.1.6. Teadlikult mitte eksitada administratsiooni ja vahetuid juhte töötegevuse ja seda mõjutada võivate asjaoludega seotud valeandmetega.
3.1.7. Teatage juhtkonnale kõigist seaduserikkumistest.
3.1.8. Järgima kõiki ettevõtte tegevusalale kehtivaid seadusi ja määrusi.
3.1.9. Järgige kehtestatud tööstandardeid ja tootmisülesandeid.
3.1.10. Omama ärietiketi standarditele vastavat välimust:
- töötajate välimuses ei tohiks olla meeldejäävaid ja toretsevaid elemente, riided ei tohiks välja näha trotslikud;
- keelatud on ilmuda töökohale korrastamata riiete ja jalanõudega, samuti kodu- või rannastiilis riiete ja jalanõudega;
3.1.11. Ilma administratsiooni nõusolekuta töötada osalise tööajaga teistes organisatsioonides või teha neile töid või osutada ettevõtte tegevuseks tsiviilõiguslike lepingute alusel teenuseid.
3.1.12 Tööülesannete ring, mida iga töötaja oma erialal, kvalifikatsioonil, ametikohal täidab, määratakse töölepingu ja ametijuhendiga.

3.2. Administratsioon on kohustatud:
- järgima tööseadusi;
- korraldama nõuetekohaselt töötajate tööd neile määratud töökohtadel, varustama vajalike tarvikute ja kontoritehnikaga, looma tervislikud ja ohutud töötingimused;
- tagama töödistsipliini range järgimise, rakendama mõjutusmeetmeid töödistsipliini rikkujate suhtes;
– täitma töölepingus sätestatud töötasustamise tingimusi;
- aidata töötajatel tõsta oma kvalifikatsiooni ja parandada oma kutseoskusi.
3.2.1 Administratsioon püüab oma ülesannete täitmisel luua kõrgelt professionaalse ja tõhusa meeskonna, arendada töötajate vahelisi korporatiivseid suhteid, nende huvi ettevõtte tegevuse arendamise ja tugevdamise vastu.

4. Töötajate õigused ja haldus
4.1. Töötajatel on õigus:
4.1.1 Teha ettepanekuid töö parandamiseks, samuti sotsiaal-kultuuriliste või tarbijateenuste küsimustes.
4.1.2 Töötasu eest, ilma igasuguse diskrimineerimiseta ja mitte madalam kui föderaalseadusega kehtestatud miinimumpalk.
4.1.3 Puhkus.
4.1.4 Mis tahes probleemiga, sealhulgas seaduse rikkumise või ebaeetilise käitumisega, võtke ühendust oma otsese juhiga.
4.1.5 Lisaks on töötajatel muud tööseadusandluse ja töölepinguga neile antud õigused.

4.2. Administratsioonil on õigus:
4.2.1 Määrata, muuta ja selgitada töötajate töökohustusi, lähtudes Ettevõtte tootmishuvidest, arvestades töölepinguid ja tööseadusandlust.
4.2.2 Anda korraldusi ja anda kõigile töötajatele siduvaid juhiseid, samuti nõuda nende ranget täitmist.
4.2.3 Jälgima ettevõtte töötajate töödistsipliini ja käesolevate töösise-eeskirja tingimuste täitmist, rakendama neid rikkuvate töötajate suhtes asjakohaseid mõjutusmeetmeid.
4.2.4 Julgustada töötajaid oma töös edu saavutama.
4.2.5 Rakendada Ettevõtte töötajate suhtes materiaalse ja distsiplinaarvastutuse meetmeid.
4.2.6 Kasutada muid õigusi, mis ei ole vastuolus kehtiva tööseadusandlusega.

5. Tööaeg ja puhkeaeg
5.1. Vastavalt kehtivale seadusandlusele kehtestatakse Seltsi töötajatele viiepäevane 40-tunnine töönädal kahe puhkepäevaga - laupäeval ja pühapäeval.
5.2. Seltsi töötajate kaasamine nädalavahetustel tööle on lubatud tööseadusandluses sätestatud juhtudel ja eelkõige kiireloomuliste ettenägematute tööde tegemiseks, mille kiireloomulisest täitmisest sõltub ettevõtte kui terviku või selle eraldiseisva üksuse normaalne toimimine. tulevik.
5.3. Tööpäev Ettevõttes on määratud 9.00-18.00. Töötajad1: 1. vahetus – 08.00-17.00, 2. vahetus – 11.00-20.00. Töötajad2 - 10.00-19.00.
Tootmisvajaduse korral on teatud kategooria töötajatele ette nähtud vahetustega töörežiim, mis on reguleeritud eraldi graafikutega.
5.3. Igapäevase töö algus, lõunapausi aeg ja tööpäeva lõpp määratakse Ettevõtte töötajatele, arvestades nende tootmistegevust ning määratakse töölepingu või ettevõtte administratsiooniga kinnitatud töögraafikutega. Ettevõtlus. Kui töölepingus on sätestatud 8-tunnine tööpäev ja töö iseloom ei näe ette tehnoloogilisi pause, ei tohiks tööpäeva jooksul puhkamiseks, söömiseks ja suitsetamiseks kuluv aeg kokku ületada 1 tund.
5.4. Pühade eel lüheneb tööaeg 1 tunni võrra.
5.5. Kui nädalavahetus ja puhkus langevad kokku, kantakse puhkepäev üle järgmisele puhkusejärgsele tööpäevale.
5.6. Töö nädalavahetusel või puhkusel kompenseeritakse teise puhkepäeva võimaldamisega või poolte kokkuleppel sularahas, mille suurus määratakse individuaalselt.
5.7. Mõjuvatel põhjustel töölt puudumisel (töötaja või tema pereliikmete haigus, lähisugulaste surm) on töötaja kohustatud teatama töökohalt puudumise põhjustest vahetule juhile.

6. Palk, sotsiaalkindlustus, hüvitised
6.1. Iga töötaja töötasu sõltub tema isiklikust tööpanusest ja töö kvaliteedist ega ole piiratud maksimumsummaga.
6.2. Ettevõtte töötajad kasutavad kõiki riikliku sotsiaalkindlustuse liike. Memod ja ühekordsete hüvitiste saamiseks vajalikud dokumendid edastab üksuse juht personaliteenistusele. Lisatasud ja hüvitised, nende töötajatele maksmise korra kehtestab administratsioon.

7. Puhkus
7.1. Põhipuhkuse kestuseks kõigile töötajatele vastavalt kehtivale seadusandlusele määratakse vähemalt 28 kalendripäeva. Administratsioon jätab endale õiguse jagada puhkus kaheks 14 kalendripäevaseks osaks.
7.2. Puhkuse andmise järjekorra kehtestab administratsioon, võttes arvesse tootmisvajadusi ja töötajate soove.
7.3. Põhipuhkuse andmata jätmine kahel järjestikusel aastal on keelatud. Puhkuse asendamine rahalise hüvitisega ei ole lubatud, välja arvatud puhkust mitte kasutanud töötaja vallandamisel.
7.4. Ettevõtte töötaja võidakse järgmiselt puhkuselt tagasi kutsuda, kui see on tingitud tootmisvajadusest. Otsuse selle kohta saab teha ettevõtte peadirektor struktuuriüksuse juhi ettepanekul.
7.5. Ettevõtte töötajate puhkuste ajakava kinnitatakse kuni jooksva aasta 15. detsembrini.
7.6. Isiklikest ja perekondlikest asjaoludest tulenevalt võib töötajale tema soovil ettevõtte juhi loal anda palgata puhkust.

8. Stiimulid tööl edu saavutamiseks
8.1. Tööülesannete kõrgelt professionaalseks täitmiseks, tööviljakuse suurendamiseks, pikaajaliseks ja veatuks tööks ning muudeks tööalaseks õnnestumiseks rakendatakse ettevõtte töötajatele järgmisi soodustusi:
- tänuavaldus;
- premeerimine väärtusliku kingituse, rahalise auhinnaga;
- edutamine.
Soodustused kuulutatakse välja korraldusega, juhitakse meeskonna tähelepanu ja kantakse töötaja tööraamatusse.

9. Vastutus töödistsipliini rikkumiste eest
9.1. Töödistsipliini rikkumise eest rakendab administratsioon järgmisi distsiplinaarkaristusi:
- Märkus;
- noomitus;
- vallandamine.
9.2. Administratsioonil on õigus distsiplinaarkaristuse määramise asemel suunata töödistsipliini rikkumise küsimus töökollektiivi arutamiseks. Töötajalt tuleb tõrgeteta nõuda kirjalikke selgitusi. Töötaja seletuse andmisest keeldumine ei saa olla takistuseks karistuse kohaldamisel.
9.3. Distsiplinaarkaristust rakendatakse kohe pärast üleastumise avastamist, kuid mitte hiljem kui ühe kuu jooksul alates selle avastamise päevast, arvestamata haigestumise aega ega töötaja puhkust. Karistust ei saa määrata hiljem kui kuus kuud arvates üleastumise toimepanemise päevast ning finants- ja majandustegevuse auditi või auditi tulemuste põhjal hiljemalt kahe aasta jooksul selle toimepanemise päevast arvates. Eeltoodud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega.
9.4. Iga töödistsipliini rikkumise eest võib määrata ainult ühe distsiplinaarkaristuse. Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb arvestada toimepandud üleastumise raskust, toimepanemise asjaolusid, varasemat tööd ja töötaja käitumist.
9.5. Karistatud töötajale tehakse allkirja vastu teatavaks (teatatakse) korraldus distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks, märkides ära selle kohaldamise motiivid.
9.6. Kui aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise päevast ei kohaldata töötajale uut distsiplinaarkaristust, siis loetakse, et ta ei ole distsiplinaarkaristust kohaldanud.
9.7. Distsiplinaarkaristuse võib administratsioon omal algatusel, vahetu juhi või töökollektiivi taotlusel tühistada, kui distsiplinaarkaristuse saanud isik ei ole toime pannud uut rikkumist ja on näidanud end kohusetundliku töötajana.
9.9. Distsiplinaarkaristuse kehtivusajal töötaja suhtes ergutusmeetmeid ei kohaldata.

10. Töövaidluste arutamine
10.1. Töövaidlusi lahendatakse alluvuse järjekorras.
10.2. Kui pooltevaheline vaidlus ei lahene, kuulub see lahendamisele kohtus.

Sisemised tööeeskirjad (BTR) on vajalikud iga tööandja jaoks. Need aitavad töötajaid distsiplineerida ja kõrvaldada tarbetud töökonfliktid. Meie artiklist saate teada selle dokumendi komponentidest ja selle väljatöötamisel kasutatud regulatiivsetest nõuetest.

Organisatsiooni töögraafik

Töösisekorraeeskirjad on vajalikud nii töötajatele kui ka tööandjatele. Enamik tööandjaid töötab selle dokumendi iseseisvalt välja ja oskab selles ära näidata kõik vajalikud aspektid. Sellist vabadust riigiasutused ei saa – nende sisemiste tööeeskirjade jaoks on ette nähtud ranged regulatsioonid. Näiteks alkoholituru reguleerimise föderaalse talituse töötajatele mõeldud VTR-i eeskirjad kiideti heaks föderaalse alkoholimääruse teenistuse 11. augusti 2014 korraldusega nr 247.

Äriühingute ja üksikettevõtjate sisemised tööeeskirjad luuakse tööseadusandluse alusel, võttes arvesse sisemist eripära. Samas on selle kohaliku seaduse põhimõisteks töögraafik, mis on otseselt seotud töödistsipliini määratlusega: sisemiste käitumisreeglite järgimine on kõigile töötajatele kohustuslik.

TÄHTIS! Töösiseste tööeeskirjade määratlus on toodud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189: kohalik normatiivakt, mis sisaldab töölepingu poolte põhiõigusi ja -kohustusi, töö- ja puhkerežiimi, karistusi ja stiimuleid ning muid töösuhete reguleerimise küsimusi.

Lähemalt artiklis Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189, lugege materjali "St. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 189: küsimused ja vastused " .

Sellest määratlusest lähtuvalt saab töösisekorraeeskirja vormistada eraldi kohaliku aktina, millega kõik töötajad tutvuvad allkirja vastu. Rikkumisena ei peeta seda aga, näiteks menetluse lisamist kollektiivlepingusse eraldi jaotise või lisa vormis (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 190).

Kui tööandjal ei ole töötajatele erinõudeid ning kõik VTR reeglid kajastuvad töölepingutes, lisatasude sättes või sisejuhistes, võib tööandja piirduda ainult nende dokumentidega ja keelduda eraldi töösisekorraeeskirja koostamisest.

Videomaki põhireeglid

Töösiseste tööeeskirjade reeglite väljatöötamisel tuleb lähtuda artiklis loetletud reeglitest. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 189 tema jaoks olulistest koostisosadest, unustamata samas ettevõtte nüansse. Iga tööandja otsustab ise, millises mahus ja koosseisus see dokument koostatakse.

• üldsätted (reeglite määramine, arengueesmärgid, jaotusvaldkonnad ja muud korralduslikud küsimused);
• töötajate palkamine ja vallandamine;
• tööandja ja töötajate õigused ja kohustused;
• töödistsipliini (töötajate karistused ja soodustused);
• lõppsätted.

Esimene (üldine) organisatsiooniline osa võib lisaks ülaltoodule sisaldada nendes reeglites kasutatud termineid ja määratlusi.

Töötajate vastuvõtmise, üleviimise või vallandamisega seotud protseduuride kirjeldust saab täiendada töötajalt tööle kandideerimisel nõutavate dokumentide loeteluga, mis koostatakse ettevõttes endas töötaja tööalase tegevuse käigus.

Lisateavet selle kohta, millised need dokumendid võivad olla, lugege artiklist. Kuidas töötaja tööle võetakse? .

TÄHTIS! Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 68 ja vallandamise protsess nõuab artikli nõuete täitmist. 77-84.1, 179-180 ja muud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid.

Tööandja ja töötajate õigusi ja kohustusi käsitlevate eeskirjade väljatöötamisel ei nõuta mitte ainult ametlikku üleviimist, vaid ka nende vastavust tööseadusandluse nõuetele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 21, 22).

Töötajate õiguste rikkumine, samuti tööandja poolt neile ülemääraste tööülesannete panemine on lubamatu. Sellega seoses võib ametiühingukomisjon või muu töötajate õigustatud huve valvav organ oluliselt mõjutada VTRi reeglite sisu ja koostist.

VTR-i töö- ja puhkeaja reeglid

Videomaki reeglites olevad töö- ja puhkeperioodid on eraldi kirjeldatud. Eelkõige peavad töötajad teadma töö algus- ja lõpuaega ning lõunasöögi ja reguleeritud vaheaegade kestust. Töötaja, kes ei tunne töögraafikut, võib süstemaatiliselt hilineda ega kahtlusta, et ta rikub töödistsipliini.

VTR-i reeglitest saavad töötajad teada, millised nädalapäevad loetakse puhkepäevadeks, ning selgitavad välja järgmise kalendripuhkuse alguse ja kestuse nüansid.

Kui töö on korraldatud vahetustega, kuuluvad kajastamisele kõik ajutise töötamise aspektid: vahetuste arv päevas, nende kestus, iga vahetuse algus- ja lõppaeg jne.

Kui tööandja ebaregulaarse töö kohta eraldi kohalikku akti ei koosta, tuleb VTR-i eeskirjas sätestada vähemalt ebaregulaarse tööajaga ametikohtade loetelu ja töötajate tööülesannete täitmise tingimused väljaspool tavapärast tööaega.

TÄHTIS! Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 101 kohaselt tunnistatakse ebaregulaarne tööpäev töö erirežiimiks, kui töötajad on seotud tööga väljaspool tööpäeva ajakava.

Ei tasu unustada, et arvestada tuleb ka tavapärasest tööpäevast üle töötatud ajaga. Sellise arvestuse pidamine kohustab tööandjat Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 91. Seda protsessi saate korraldada mis tahes enda väljatöötatud vormi või tavaliste ühtsete vormide T-12 või T-13 abil.

Tööajalehtede ühtsete vormide blankette ja näidiseid saate alla laadida meie veebisaidilt:

• "Ühtne vorm nr T-12 - vorm ja näidis" ;
• "Ühtne vorm nr T-13 - vorm ja näidis" .

TÄHTIS! Ebaregulaarse töö eest ei maksta kõrgendatud määra, vaid selle eest makstakse lisapuhkust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 119 alusel vähemalt 3 päeva). Sellise puhkeaja maksimumpäevade arv ei ole seadusega reguleeritud, kuid selle kestus, mille tööandja määrab, tuleb ajakavas fikseerida.

Ametiühingute esindaja peaks kontrollima VTR-i reeglite sisu klausli olemasolu suhtes, mille kohaselt ei saa töötajate suhtes kohaldada ebaregulaarseid töötingimusi. Nende hulka kuuluvad eelkõige alaealised, rasedad töötajad, puuetega inimesed jne.

Oluline "distsiplinaar" jaotis

Töödistsipliini järgimine on üks olulisemaid küsimusi, mis nõuavad hoolikat uurimist. Ilma selle reeglita on videomakk ebapiisav ja puudulik. Erilist tähelepanu pööratakse distsiplinaarküsimusele ja mõnes tööstusharus ei piirdu nad VTR-i reeglite jaotisega, vaid töötavad välja eraldi sätted või distsiplinaarhartad.

Distsiplinaarosakond koosneb kahest osast: karistused ja preemiad. Karistusi käsitlev osa põhineb Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192, milles distsiplinaarsüütegu on määratletud kui töötaja tööülesannete täitmata jätmine või ebaõige täitmine, millele võib järgneda kolme tüüpi karistusi (märkus, noomitus ja vallandamine). Muid karistusi tööseaduses ette nähtud ei ole.

Lisateavet Vene Föderatsiooni töökoodeksiga ette nähtud distsiplinaarkaristuste kohta leiate materjalist. "Vene Föderatsiooni töökoodeksi alusel distsiplinaarkaristuste tüübid" .

Lisakaristustest saame rääkida vaid töötajale eridistsiplinaarvastutuse võtmisel. Need on näidatud föderaalsetes õigusaktides või teatud töötajate kategooriate distsiplinaarhartades (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 2. osa). Näiteks võib tuua 27. juuli 2004. aasta seaduse “Riigi avaliku teenistuse” nr 79-FZ, mis sisaldab lisakaristusena hoiatust mittetäieliku täitmise ja asendatud avaliku teenistuse ametikohalt vallandamise eest.

TÄHTIS! Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt on distsiplinaarkaristus seaduslik, kui tööandja järgib teatud korda (nõuab töötaja kirjalikku selgitust, koostab akti, annab korralduse jne).

VTR-i eeskirjad peavad ette nägema ka kõik juhud, kui distsiplinaarkaristus tühistatakse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 194).

VTR reeglid ei tohi sisaldada soodustuste osa, kui see küsimus on juba kajastatud tööandja teistes kohalikes seadustes.

Kui seda küsimust kuskil ei käsitleta, peaksid videomagnetofonide reeglid kajastama vähemalt teavet soodustuste liikide (tänu, lisatasu jne) ja materiaalsete või moraalsete stiimulite põhjuste (abieluta töötamise jne) kohta.

TÄHTIS! Soodustustele pühendatud sisemiste tööeeskirjade osa võimaldab teil tulumaksu arvutamisel kartmatult arvesse võtta lisatasusid ja soodustusi palgakulude osana (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 255 1. osa, artikli 270 punkt 21). ).

Kes saavad kasu standardsetest VTR-reeglitest ja kuidas arvestada ettevõtte nüansse

Töösisekorraeeskirja koostamisel saate rakendada mitte ainult oma sisemisi arenguid, vaid ka ettevõtete, asutuste, organisatsioonide töötajate ja töötajate sisetöö näidismäärust, mis on kinnitatud NSVL Riikliku Töökomitee 20. juuli otsusega. 1984 nr 213, mis osaliselt ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustikuga.

1980. aastatel loodud standardrutiin vajab tänapäevaste nõuetega vastavusse viimist. Näiteks kaasaegse tööandja sise-eeskirjad võivad põhineda ülaltoodud näidisreeglitel ja sisaldada tema tegevuse spetsiifikaga seotud lisateavet.

VTR reeglid sisaldavad eraldi osi, mis kirjeldavad näiteks magnetpääsmete kasutamise skeemi ja läbipääsukontrolli täitmist, aga ka nõudeid töötajate välimusele (tööajal ettevõtte logo või selle elementidega vormiriietuse kandmine jne. .). Lisaks ei oleks üleliigne kirjeldada nõudeid töötajate käitumise ettevõttesisesele kultuurile (telefoni- ja isikliku suhtluse vorm klientidega, töökoosolekute ja arutelude pidamise reeglid jne).

Näide

XXX LLC on oma turvasüsteemi täiustades võtnud kontorisse sisse juurdepääsukontrolli. Korrigeeriti varem määruse nr 213 alusel välja töötatud ettevõttesisest töökorraldust - täiendati järgmise sisuga juurdepääsukontrolli küsimuste peatükiga:

"7. Juurdepääsurežiim ja töö magnetpääsmetega.

7.1. Ettevõtte kontorisse sisenemise ja sealt väljumise teostavad töötajad magnetpääsme "Protection-M1" abil. Pääsme saamine toimub ettevõtte turvateenistuses (ruum 118) allkirja vastu.

7.2. Pääsme kaotamise või kahjustamise korral peab töötaja sellest viivitamatult teavitama turvadirektori asetäitjat.

7.3. Pääsme saanud töötaja vastutab selle kahjustumise või kaotsimineku eest. Töötaja on kohustatud hüvitama pääsme vormistamise kulud, kui pärast turvateenistuse uurimist leiab kinnitust töötaja süü selle kahjustumises või kadumises.

Juurdepääsukontrolli käsitleva peatüki täisteksti leiate käesolevas artiklis viidatud sisemiste tööeeskirjade näidistest.

Ükskõik, millist meetodit tööandja käesoleva dokumendi koostamiseks kasutab, on peamiseks tingimuseks vastavus seadusega kehtestatud nõuetele ja kõigi tööandja põhitegevuse iseloomust tulenevate vajalike eripärade kirjeldus.

Tulemused

2019. aasta sisemisi tööeeskirju, mille näidise saate alla laadida meie veebisaidilt, vajavad kõik tööandjad. Nende väljatöötamisel tuleb lähtuda tööseadusandluse nõuetest ja arvestada peamise läbiviidava tegevuse liigi eripäradega.

Korralikult koostatud tööeeskirjad ei aita mitte ainult töötajaid distsiplineerida ja töökonflikte vältida, vaid ka õigustada kontrolliasutustele töötajatele makstavaid stiimuleid, ärgitades neid oma tööülesandeid kvaliteetselt täitma.

Töögraafik on nõuete ja reeglite kogum, mille kohaselt töötajate töötegevus toimub. Töötaja ja tööandja vaheliste suhete sfääris on töögraafik ettevõttes töödistsipliini reguleeriva tegevuse üks peamisi aspekte. Samal ajal määratakse organisatsiooni töögraafik nii Vene Föderatsiooni töökoodeksi normide ja muude kohustuslike seadusandlike aktide kui ka ettevõttes otse vastu võetud kohalike dokumentidega.

Töögraafik - mis see on, seadusandlikud määrused

Ettevõttesisene töögraafik on töödistsipliini aluseks, mille sätestavad nii seadusandja kui ka konkreetse tööandja nõuded. Tööajagraafiku tegelik kajastus on leitav sisemistes tööeeskirjades. Seadusandluse seisukohast reguleerivad ettevõtte töögraafikuga seotud küsimused peamiselt Vene Föderatsiooni töökoodeksi põhimõtted. Eelkõige käsitletakse töögraafiku kasutamise küsimusi järgmistes tööseadustiku artiklites:

• Art.8. See artikkel reguleerib kohalike eeskirjade vastuvõtmist ja kohaldamist tööandja poolt töösuhete raames, mis hõlmavad ka sisemisi tööeeskirju.
• Art.15. Selle standardid on üldiselt pühendatud töötajate ja tööandjate vahelistele töösuhetele. Eelkõige näeb see artikkel ette töötajate kohustusliku allumise ettevõttes kehtestatud töögraafikule.
• Artikkel 21. See artikkel kehtestab töötajate tööülesanded, mille hulgas mainitakse ka vajadust järgida töögraafikut ettevõttes.
• Artikkel 22. Eelnimetatud artikkel käsitleb tööandja kohustusi, mille hulka kuulub töötajate poolt kehtestatud tööeeskirjade järgimise jälgimine.
• Art.56. Nimetatud artiklis toodud põhimõtetes käsitletakse töölepingut tervikuna, samuti seda, et töölepingu sõlmimine kohustab töötajat automaatselt järgima organisatsioonis tööajagraafikut, sõltumata sellest, kas see asjaolu on nimetatud töölepingus. dokumendi tekst.
• Artikkel 68. Käesolevas artiklis käsitletakse töötajate palkamist, mille üheks etapiks on enne töölepingu sõlmimist teostatav eeltöö, taotleja tutvumine kehtivate tööreeglitega.
• Art.91. Käesolevas artiklis sätestatu käsitleb töötajate tööaja mõistet, samuti kehtestab tööaja märkimise kohustuse ettevõtte tööeeskirjas.
• Art.100. See artikkel reguleerib tööaega ettevõttes ja viitab otseselt ka tööaja märkimise nõude tööeeskirjades.
• Art.104. Selle standardid arvestavad summeeritud töötundide arvestust ettevõttes ja nõuavad selle rakendamisel raamatupidamise korra kehtestamist organisatsiooni töögraafikus.
• Art.108. Nimetatud artikkel reguleerib töövaheaegu, mis peaks kajastuma ka organisatsiooni sisemistes tööeeskirjades.
• Art.109. See artikkel on pühendatud spetsiaalsele puhkusele ja küttele, kui see on vastavalt töötingimustele vajalik. Samas tuleb tööeeskirjas eraldi välja tuua nende vaheaegade andmise kord, ametikohad ja tööliigid, millele need kehtivad.
• Art.111. See artikkel reguleerib puhkust ettevõttes, kuid võimaldab ka võimaluse kehtestada PWTR-is mittestandardne puhkuserežiim.
• Art.119. Mainitud artiklis on käsitletud sätet, mis peaks kajastuma ettevõtte tellimuse reeglites.
• Art.136. Käesoleva artikli põhimõtted reguleerivad töötasu maksmise ajastamise ja töötajate arvestuse korraga seotud küsimusi. Eelkõige nõuab see ka töötajatega arveldamise konkreetsete kuupäevade märkimist PVTR-is.
• Art.189. See artikkel määratleb sisemiste tööeeskirjade kontseptsiooni ja uurib töödistsipliini ettevõttes tervikuna.
• Art.190. Selle artikli standardid reguleerivad PWTR-i vastuvõtmise üldist korda ettevõttes ja nende registreerimist kohaliku õigustloova aktina.
• Art.191. Nimetatud artikkel reguleerib töötajate soodustusi, mis võivad kajastuda ka töösisekorraeeskirjas, kui see ei kehti käesolevas artiklis nimetatud peamiste soodustuste liikide kohta.
• Art.309.2. See artikkel vabastab mikroettevõtte staatusega tööandjad kohalike eeskirjade, sealhulgas töösiseste eeskirjade täitmisest, tingimusel, et kogu vajalik ja õiguslikult siduv teave kajastub vahetult töötajaga sõlmitavas töölepingus.
• Art.372. Selle artikli põhimõtted kohustavad tööandjat kooskõlastama kohalikud eeskirjad esmase ametiühinguorganisatsiooni, sealhulgas PWTR esindajatega.

Üldiselt on organisatsiooni töögraafiku õiguslik regulatsioon, mis on määratletud Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätetes, üsna täpne. Samas on sellele päris palju otseseid nõudeid, mistõttu saavad tööandjad üsna vabalt töötajate tegevust ja töösuhteid reguleerida.

Hoolimata seadusandlusega tööandjatele töögraafiku kehtestamisel pakutavast laiast vabadusest, ei tohiks selle normid mingil juhul olla vastuolus Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja teiste nii kogu tasandil kehtivate normatiivdokumentidega. osariik ja föderatsiooni üksikud subjektid.

Töögraafik ja töödistsipliin – mida nendes kirja panna

Lähtudes ülaltoodud Venemaa tööseadusandluse sätetest, peaksid töögraafik ja selle reeglid kajastama eraldi standardeid, mis puudutavad nii töödistsipliini küsimusi kui ka tööandja ja töötaja vahelisi suhteid tervikuna. Seega peavad sisemised tööeeskirjad sisaldama järgmist teavet:

Sisemiste tööeeskirjade puudumine on lubatud ainult kahe kategooria tööandjatele. Nende hulka kuuluvad nii eraisikud, kes ei ole üksikettevõtjad, kui ka mikroettevõtted, kus kogu eeltoodud teave saab vahetult kajastuma töölepingu tingimustes. Kohaliku normatiivaktina vastu võetud töökorra puudumisel võib tööandja võtta haldusvastutusele vastavalt Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 nõuetele.

Mõned andmed, nagu seaduse nõuetest aru saada, peavad olema märgitud nii kodukorras kui ka töölepingus. Samal ajal, vaatamata sellele dubleerimisele, peab see mõlemas dokumendis kindlasti olemas olema.

Organisatsiooni töögraafiku määramise kord

Töögraafiku ja ka kohalike eeskirjade vastuvõtmisega peab kaasnema asjakohane menetlusprotseduur. Ettevõttes töögraafiku määramiseks piisab, kui tööandja kasutab üsna lihtsat samm-sammult juhist, mis üldiselt võib välja näha järgmine:

Nii tellimuse kui ka reeglite tekstis peab olema organisatsiooni täisnimi, dokumendi enda andmed numbri või muude andmete kujul ning neil peab olema ka selge lehekülgede nummerdamine. Eeskirjale on lubatud vastu võtta täiendavaid lisasid, mis peavad samuti sisaldama kõiki vajalikke detaile ja olema jõustatud eraldi korraldustega. PWTR-i ei ole vaja vilkuma ega pitseerida, kuid need toimingud on lubatud.

Töötajatel peaks alati olema juurdepääs PWTR-ile, sealhulgas isegi siis, kui nad on taotleja staatuses. Kõikidest ÜVK muudatustest tuleb töötajatele teavitada hiljemalt kaks kuud enne nende jõustumist, kusjuures töötajatel on õigus keelduda muudetud tingimustes töötamisest, kuid selle eest võidakse ta vastavalt nõuetele vallandada. Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätetest. PVTR-i kehtivusaeg ei ole seadusega reguleeritud – vaikimisi loetakse, et sellel dokumendil ei ole aegumiskuupäeva.

Selles artiklis vaatleme, kuidas sisemisi tööeeskirju õigesti koostada ja heaks kiita, kuidas neid rakendada. Vaatame vigu, mida tööandjad teevad. Ja lisaks pakume näidise sisemistest tööeeskirjadest.

Sisetööeeskiri (edaspidi ITR) on ettevõtte kohustuslik kohalik normatiivakt, olenemata selle organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist ning numbrist (,). See on üks neist dokumentidest, mida tööinspektsioon kontrolli käigus esmajoones nõuab ning inspektorid pööravad tähelepanu mitte ainult reeglite olemasolule, vaid ka nende kujundusele, sisule ja töötajatega tutvumise korrale. Mõelge, kuidas neid õigesti koostada, heaks kiita ja rakendada; Vaatame vigu, mida tööandjad teevad.

Töösiseste tööeeskirjade kinnitamine ja nendega tutvumine

Viga 1

Sisemiste tööeeskirjade puudumine. Hoolimata asjaolust, et see on kohustuslik ja kohustab kõiki tööandjaid siseriiklikud tööeeskirjad kinnitama, on üks levinumaid vigu selle kohaliku akti puudumine. Eriti levinud on see rikkumine väikeettevõtetes, selliste tööandjate hinnangul ei ole sisemised tööeeskirjad neile nende vähese arvu tõttu kohustuslikud. Kuid see arvamus on ekslik, kuna sisemiste tööeeskirjade puudumise tõttu võib tööandja võtta haldusvastutusele (), sõltumata keskmisest töötajate arvust. Tahaksin märkida, et võib-olla vabastatakse mikroettevõtted lähitulevikus sisemiste tööeeskirjade koostamise kohustusest: Venemaa Tööministeerium on välja töötanud seaduseelnõu (Föderaalseaduse eelnõu "Muudatuste kohta". Vene Föderatsiooni töökoodeks (mikroettevõtetes töötavate isikute tööjõu reguleerimise eripärade kohta) "(koostatud Venemaa Tööministeeriumi poolt 14. septembril 2015)), mille alusel juriidilised isikud ja üksikettevõtjad kuni 15 inimest) saavad keelduda kohalike eeskirjade kinnitamisest. Kuid seaduseelnõu pole veel vastu võetud ja tööandja ei saa seda praegu kasutada.

Viga 2

Volitamata isiku heakskiit. Töösiseste tööeeskirjade kinnitamise korra kindlaksmääramiseks on vaja viidata põhikirjale, see on kirjas selle ettevõtte põhikirjas, kelle pädevusse on antud kohalike aktide kinnitamine. Analüüsides personaliauditi läbiviimise praktikat, võime järeldada, et paljudes ettevõtetes ei ole sisemised tööeeskirjad nõuetekohaselt kinnitatud. Põhikirjaga on kohalike aktide kinnitamine antud ettevõtte osalejate üldkoosoleku pädevusse ja tegelikult on dokumendil peadirektori allkiri. Selle veaga kaasneb oht, et kohalikud aktid tunnistatakse kehtetuks ja jõustamatuks. Seetõttu tasub põhimäärusega tutvuda. Kui põhikirjas on näiteks kirjas, et ettevõttes osalejate üldkoosoleku pädevusse kuulub ettevõtte sisemist tegevust reguleerivate dokumentide (ettevõtte sisedokumentide) kinnitamine (vastuvõtmine), siis ei saa ettevõttesiseseid tööeeskirju reguleerida. kinnitab peadirektor.

Viga 3

Märgi puudumine töötajate esinduskogu arvamuse arvestamise kohta. Töösisekorraeeskirja kinnitab tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu (). Arvamuse arvestamise kord on sätestatud, mille kohaselt ÜVTR töötab välja tööandja, seejärel saadetakse väljatöötatud reeglite eelnõu kooskõlastamiseks töötajate esinduskogule ja kui nimetatud organ ei esita vastuväiteid. , on need heaks kiidetud. Kuid praegu näeb harva ettevõtet, kus on töötajate esinduskogu või ametiühing, mille puhul kohaliku seaduse (() vastuvõtmise korra järgimiseks on märgitud „Asjakohase seaduse kinnitamise kuupäeva seisuga. Romashka LLC sisemised tööeeskirjad, töötajate esinduskogu puudub."

Viga 4

Töötajad ei tunne sisemisi tööeeskirju. Tööandja kohustus on tutvustada töötajaid kohalike eeskirjadega (), uus töötaja peab enne töölepingu sõlmimist tutvuma töösisekorraeeskirjaga (). Praktikas tuleb sageli ette juhtumeid, kus PWTR kinnitatakse, paigutatakse avalikku kohta, kuid tööandja ei saa kinnitada, et töötaja on dokumendiga kursis ja kui töötaja ei ole samal ajal kursis ettevõtte sisemiste tööeeskirjadega. , määratakse sama rahatrahv, mis nende puudumise eest.().

Sisemiste tööeeskirjadega tutvumise fakti fikseerimiseks on mitu võimalust:

• kohalikul aktil endal (tutvumislehed esitatakse PVTR-ile ja kõik töötajad allkirjastavad nendele lehtedele nende töölevõtmise järjekorras);
• tutvumispäevikus (tööandja käivitab spetsiaalsed tutvumispäevikud, kuhu töötajad ka töölevõtmise järjekorras sisse kirjutavad);
• iga töötaja kohta eraldi tutvumislehtedel (selline leht sisaldab töötajale tuttavate kohalike toimingute täielikku loetelu, mille fakti ta kinnitab allkirjaga igaühe ees);
• töölepingusse (töölepingu lõppedes tehakse märge PVTR-i ja muude kohalike määrustega tutvumise kohta nende täpsete nimetustega).

Tööandja saab valida endale sobiva tutvumisviisi. Kinnitamaks, et tutvumine toimus enne töölepingu sõlmimist, soovitame kasutada väljendit "Enne töölepingu allkirjastamist on töötaja tuttav järgmiste kohalike aktidega", alljärgnevalt on toodud toimingute loetelu.

Töösiseste tööeeskirjade koosseis ja struktuur

Vastavalt tööseadustikule () peaksid reeglid sisaldama järgmisi jaotisi:

• üldsätted;
• töötajate töölevõtmise ja vallandamise kord;
• töötaja ja tööandja õigused ja kohustused;
• töötaja ja tööandja vastutus;
• tööaeg, puhkeaeg;
• tööjõu tasustamise kord (summa, maksmise kord, maksmise tähtajad ja koht);
• töötajatele kohaldatavad soodustused ja karistused;
• lõppsätted.

Samuti on ettevõtte tegevuse spetsiifikast tulenevalt siseriiklikesse tööeeskirjadesse lisamiseks kohustuslik:

• tööaja summeeritud arvestuse pidamise kord;
• töögraafikute või vahetustega tutvumise kord ja tähtajad;
• ebaregulaarse tööajaga ametikohtade loetelu (saab kuvada eraldi kohalikus normatiivaktis);
• lisapuhkuse kestus;
• eripauside kütmiseks ja puhkamiseks andmise juhud, kestus ja kord;
• tööde loetelu, kus töötingimuste tõttu ei ole võimalik puhke- ja söögipause võimaldada;
• töötajate lähetusse saatmise, töölähetusega kaasnevate kulude registreerimise ja tasumise kord (saab tuua eraldi kohalikku normatiivakti);
• töötajate lähetusega seotud kulude hüvitamise suurus ja kord, kellele on määratud töö või teedel töötamine, samuti selliste ametikohtade loetelu (saab kuvada eraldi kohalikus normatiivaktis).

Viga 5

Sisemised tööeeskirjad on formaalse iseloomuga. Paljude tööandjate viga on see, et nad koostavad trahvide vältimiseks tööinspektsioonile ja teistele reguleerivatele organitele PWTR-i. Kuid ennekõike peaks tööandja olema huvitatud selle dokumendi vastuvõtmisest, kuna see on tööandja peamine tööriist, mille eesmärk on toetada ja tugevdada töödistsipliini, samuti konsolideerida ettevõttes kehtestatud reegleid.

Lisaks eeltoodule on tööandjal õigus lisada PWTR-i ka muid lõike. Näiteks võite esitada järgmise.

• Videovalve teostamise kord. Kui ettevõtte territooriumile on paigaldatud videokaamerad, siis on töösisekorraeeskirjas vaja põhjendada nende olemasolu põhjuseid, näiteks saab kontrollpunkti paigaldada videokaamerad, et kontrollida õigeaegset töölejõudmist, töölt lahkumine, lõunapausilt naasmine.
• Töötajatele täiendava tervisekindlustuse või mobiilside eest tasumise võimaldamise kord. Ettevõtted pakuvad sageli töötajatele vabatahtlikke tervisekindlustuspoliise või maksavad nende mobiiltelefonikulud. Vaidluste vältimiseks tasub see kord PVTR-is fikseerida (millal töötajal tekib õigus VHI-le, milline kindlustustase kuulub teatud töötajate kategooriale, millistele töötajatele makstakse mobiilside eest, millised limiidid on kehtestatud mobiilside ja muud probleemid). Samuti on selle tingimuse lisamine PVTR-i vajalik VMI ja mobiilside kulu kajastamiseks tulumaksukulus.
• Riietuskoodi reeglid. Paljudes ettevõtetes on see teema aktuaalne. Kui see säte sisaldub sisemistes tööeeskirjades, muutub riietuskoodi järgimine töötaja kohustuseks.
• Muud paragrahvid, mis reguleerivad töötajatele esitatavaid nõudeid ja määravad ettevõttes töötamise korra (katseaja läbimise kord, ettevõttes kehtestatud juurdepääsukontroll, ärisaladuse järgimise kord jne).

NÄIDE

Ettevõttesiseste tööeeskirjade väljatöötamisel soovis klient, et töösisekorraeeskirjasse lisataks tingimus, et töötaja vastutab litsentseerimata programmi tööarvutisse installimise eest. Kliendi jaoks oli teema väga aktuaalne, kuna infoturve jättis soovida. Üks väljatöötatud sisemiste tööeeskirjade jaotistest oli pühendatud personaalarvutiga töötamise korrale ja mis tahes tarkvara installimise keelule ilma ettevõtte peadirektori kirjaliku nõusolekuta, mis on koostatud mõlemale poolele kahes eksemplaris.

Viga 6

Seadusega vastuolus olevate normide kehtestamine töösisekorraeeskirja reeglites PWTRi koostamisel tuleb meeles pidada, et eeskirjad ei tohiks minna vastuollu kehtiva seadusandlusega ega halvendada töötajate positsiooni võrreldes tööseadustikuga.

Sagedased sisemiste tööeeskirjade rikkumised

Personaliauditi läbiviimisel kontrollitakse tõrgeteta sisemiste tööeeskirjade reegleid. Siin on tuvastatud rikkumiste loend.

Lisadokumentide nõue.

Asutamine kui kohustuslik dokument, mille töötaja esitab töölevõtmisel, tõend maksuhalduris registreerimise (TIN), abielu jms kohta. Koostatakse dokumentide loetelu, mille töötaja peab töölevõtmisel esitama ja nõudma temalt Dokumendid, mis ei sisaldu selles. artiklid on keelatud.

Kontrollige karistusregistrit või haldusõigusrikkumisi.

Vastavalt seaduse (()) nõuetele esitatakse karistusregistri tõend mittelubatud tegevusega seotud tööle kandideerimisel karistatavatele või olnud isikutele, kes on või on olnud kriminaalvastutuses. Kui ettevõttes sellist töötajate kategooriat pole, siis on taotlejate ja töötajate kontrollimine ebaseaduslik. Samuti märgime, et teave karistusregistri olemasolu ja haldusõiguserikkumiste kohta ei ole avalik teave ja tööandjal ei ole sellele seaduslikult juurdepääsetav.

Jao "Töötaja ja tööandja vastutus" puudumine.

Väga sageli ei sisalda PVTR seda jaotist, mis on rikkumine, kuna tööseadustik kehtestab selle tingimuse kohustuslikuks ().

Kui töötaja pole möödasõidulehte läbinud, siis temaga arvutust ei tehta.

Vallandamisel möödasõidulehe läbimise kord näib olevat võimalik fikseerida töösisekorraeeskirjas, kuid keelatud on seada vallandamise päeval lõppmakse väljastamine sõltuvaks kõigi vajalike allkirjade olemasolust möödaviigulehel. ().

Olematute distsiplinaarkaristuste liikide kehtestamine töösisekorraeeskirjas.

Väga sageli on ettevõtete kohalikes tegudes sellised karistusviisid nagu karm noomitus või rahatrahv. Tööseadustik kehtestab ainult kolme tüüpi distsiplinaarkaristusi - märkus, noomitus, vallandamine (), muud liiki karistuste omavoliline kehtestamine on süütegu.

Osalise tööajaga töötamise või äritegevuse keelu kehtestamine.

Töötajal on õigus vabal ajal tegeleda mis tahes tegevusega (töötada osalise tööajaga või ajada oma ettevõtet), tööandjal ei ole õigust keeldu kehtestada.

Samuti esinevad järgmised rikkumised:

• töö alguse ja lõpu, tööpauside aega ei märgita;
• kella töögraafikutega tutvumise aeg on lühem kui tööseadustikuga ();
• ei ole ette nähtud tööaja summeeritud arvestuse pidamise korda;
• töötaja kohustus jagada puhkus osadeks on rangelt 14, 7 ja 7 päeva;
• lisapuhkuse kestust ei ole märgitud või põhipuhkuse kestuseks on määratud lühem kui 28 kalendripäeva;
• maksekuupäevi pole täpsustatud.

Tööandja põhieesmärk töösiseste eeskirjade vastuvõtmisel peaks olema nii töötajate kui ka ettevõtte õiguste kaitse. Dokumendi nõuetekohase koostamise korral saab sellest vahend töötajate töödistsipliini reguleerimiseks.

Aida Ibragimova, KSK Grupi personalijuht

Üks ettevõtte olulisi dokumente on sisemised tööeeskirjad (PWTR). Need reeglid näevad ette töögraafiku, töörežiimi, stiimulid ja karistused, poolte kohustused ja vastutuse ning kõik nüansid, mis on seotud selle ettevõtte töötingimustega.

Miks me vajame sisemisi tööeeskirju (PWTR)?

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 189 "Töödistsipliin ja töögraafik" on sätestatud, et töödistsipliin on käitumisreeglid, mida kõik töötajad peavad järgima. Just need reeglid tuleks ettevõtte töögraafikus välja tuua.

Seadusega on tööandja kohustatud looma töödistsipliini järgimiseks vajalikud tingimused ehk fikseerima kirjalikult töösisekorraeeskirjad.

Lisaks võimaldab selle dokumendi puudumine töötajatel vabalt töödistsipliini rikkuda, kuna seda ei ole PWTR-is sõnastatud. Samuti on PWTR puudumisel üsna keeruline töötajat vallandada töökohustuste täitmata jätmise tõttu.

PWTR on väga oluline ja tõsine dokument, mida tuleks välja töötada mitte üheks aastaks, vaid mitmeks aastaks korraga (seetõttu jäävad 2012. ja 2013. aasta sisemised tööeeskirjad samaks).

PWTR normatiivbaas

PWTRi koostamise kord ja sisu on ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadustiku kaheksandas jaotises "Tööeeskirjad ja töödistsipliin", üksikasjad on kirjeldatud artiklites 189 ja 190.

PVTR-i koostamisel saate kasutada ka GOST R 6.30-2003 standardit “Ühtsed dokumentatsioonisüsteemid. Organisatsiooni- ja haldusdokumentatsiooni ühtne süsteem. Nõuded paberimajandusele“ ja NSVL Riikliku Töökomitee määrus 20. juulist 1984 nr 213 „Ettevõtete, asutuste, organisatsioonide töötajate ja töötajate töösisekorra näidiseeskirjade kinnitamise kohta“. Tõsi, tuleb arvestada, et dekreet nr 213 on vananenud, kuid selles osas, mis ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni tänapäevase töökoodeksiga, saab seda kasutada.

Töösiseste eeskirjade väljatöötamine

Iga ettevõte töötab välja töösisesed eeskirjad iseseisvalt, tuginedes tööseadustiku artiklitele, riiklikele standarditele ja ettevõtte sisedokumentidele.

Ettevõttesisesed tööeeskirjad peaksid aitama tugevdada töödistsipliini, tööaja ratsionaalset kasutamist, tõhusat töökorraldust ning aitama kaasa ka tööviljakuse ja selle kvaliteedi tõstmisele.

Töösiseste tööeeskirjade sisu

GOST standard

Riigistandardi sätted on pigem soovituslikud kui kohustuslikud, kuid selle järgi peaks PWTR sisaldama:

• ettevõtte logo või kaubamärk;
• ettevõtte kood;
• dokumendi vormi kood;
• Ärinimi;
• dokumendiliigi nimetus ja registreerimisnumber;
• dokumendi kuupäev (koostamise kuupäev, see on ka kinnitamise kuupäev);
• adressaat;
• dokumendi kinnitamise tempel;
• resolutsioon
• kontrollmärk;
• dokumendi tekst;
• märge taotluse olemasolu kohta;
• juhi allkiri;
• dokumendi kinnitamise tempel (koos kõigi vajalike viisadega);
• trükijälg;
• märge esineja kohta;
• märge dokumendi vormistamise ja asjasse saatmise kohta.

PWTR-i struktuur

Hoolimata asjaolust, et iga ettevõte töötab välja ja kinnitab sisemised tööeeskirjad iseseisvalt, on olemas standardsed sisemised tööeeskirjad - see tähendab kohustuslike elementide kogum, mis peavad olema iga ettevõtte dokumendis.

Sisemised tööeeskirjad sisaldavad tavaliselt järgmisi jaotisi:

1. Üldsätted. Jaotises on märgitud dokumendi eesmärgid, reguleerides dokumente, kellele PWTR kehtib.
2. Töötajate töölevõtmise ja vallandamise kord. Täielikult on kirjeldatud töötajate töölevõtmise, üleviimise ja vallandamise kord, täpsustatud on katseaja tingimused, samuti kõik vajalikud dokumendid.
3. Töötajate põhiõigused ja kohustused. See jaotis põhineb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklil 21.
4. Tööandja põhiõigused ja kohustused. See jaotis põhineb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklil 22.
5. Tööaeg. Jaos on määratud tööpäeva algus ja lõpp, töötundide ja nädalate arv, vahetuste arv päevas. Eraldi on välja toodud ka ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohad ja töötasu maksmise kord.
6. Aeg lõõgastuda. Jaotises on märgitud lõunapausi, eripausi, puhkepäevade tingimused ja kestus, samuti teave puhkuste andmise kohta.
7. Töötajate stiimulid. Jaotises kirjeldatakse kõiki ettevõtte poolt ette nähtud tüüpe ja protseduure töötajate julgustamiseks.
8. Töötajate vastutus distsipliini rikkumise eest. Jaotises on näidatud PWTR-i rikkumise eest määratavate distsiplinaarkaristuste meetmed ja nende kohaldamise kord.
9. Lõppsätted. Paragrahv näeb ette punkti reeglite kohustusliku täitmise ja töövaidluste lahendamise korra kohta.

Kuna sisemised tööeeskirjad on oluline töödistsipliini reguleeriv dokument, võib ettevõtte juht soovi korral sinna lisada muud teavet, näiteks juurdepääsu kontrolli või konfidentsiaalsuse kohta. Ühest küljest on oluline näha ette kõik tööprotsessi nüansid ja teisest küljest mitte koormata dokumenti tarbetu teabega, et see jääks igale töötajale loetavaks ja arusaadavaks. Sel juhul on soovitav arvestada kõigi tüüpiliste olukordadega, mis ettevõttes võivad tekkida.

p> PVTR-is on rangelt keelatud tuua punkte, mis halvendavad töötaja positsiooni.

Sisemiste tööeeskirjade kinnitamine

Heakskiitmise protseduur

Töösisekorraeeskirja võib väljastada eraldi dokumendina või kollektiivlepingu lisana. Igal juhul peab PVTR kõigepealt kinnitama ettevõtte töötajate esinduskogu. See on kas ametiühingukomitee või tööliste nõukogu või tööliste üldkoosolek. Esinduskogu on kohustatud viie tööpäeva jooksul pärast IWTR eelnõu kättesaamist edastama ettevõtte juhile kirjaliku järelduse eelnõuga nõustumise või selle täiendamise (muutmise) kohta. Juhil on õigus kavandatud muudatusi teha või nendega mitte nõustuda - sel juhul saab ta siiski kinnitada PVTR-i protokolliga, kuhu märgitakse kõik juhi ja töötajate vahelised erinevused.

Esinduskogu võib PTSD peale, millega ta ei nõustu, edasi kaevata riigiastmes või kohtu kaudu.

Töösisekorraeeskirja kinnitab ettevõtte juht või selleks volitusi omav isik. Kui PVTR-i juhataja ei kinnita, tuleb anda tempel “Kinnitan”, millel on märgitud PVTR-i kinnitanud isiku ametikoht, perekonnanimi, eesnimi ja isanimi.

Korraldus sisemiste tööeeskirjade kohta

Töösisekorraeeskirja saab kinnitada ka eraldi töökorralduse korralduse andmise korral, samas jääb PVTR siiski eraldi dokumendiks ning templisse “Kinnitatud” on vaja märkida korraldus kooskõlastusel. PVTR-i (dokumendi kuupäev ja number).

PVR-is muudatuste tegemine

Seadus ei anna täpset ÜVVT-i muudatuste tegemise korda, kuid tavaliselt on tavaks teha muudatusi analoogiliselt seaduste vastuvõtmisega.

Kuna töösisekorraeeskirja kinnitamist saab teha kahel erineval viisil, siis töösisekorraeeskirja muutmine on võimalik samadel kahel viisil.

1. Kui PVTR kinnitati vastava korraldusega, siis muudatuste tegemiseks piisab uue korralduse andmisest, mis reguleerib muudatusi ja tühistab eelmise.
2. Kui PVTR kinnitati iseseisva dokumendina, siis on vaja kinnitada selle uus redaktsioon ja vana tunnistada kehtetuks. See tähendab, et korrake kogu PVTR-i kinnitamise protseduuri uuesti. Kui PVTR on samal ajal kollektiivlepingu osa, loetakse nende muudatuste sisseviimine kollektiivlepingu muudatuseks ja tuleb vastavalt vormistada.

Seega, selleks, et teada saada, kuidas PVR-is muudatusi teha, on vaja teada, kuidas need heaks kiideti.

Sisemiste tööeeskirjade rikkumine

PWTR-i rikkumise eest kohaldatavad karistused tuleks ette näha määruses endas. Tavaliselt kuulutatakse töödistsipliini rikkumise eest noomitus või karm noomitus. Töödistsipliini pahatahtliku rikkumise korral on võimalik vallandamine. Loomulikult saab distsiplinaarmeetmeid rakendada ainult siis, kui töötaja on PWTR-iga tuttav.

Seetõttu peavad kõik ettevõtte töötajad tutvuma PVTR-iga allkirja vastu. PVTR-i tutvumisleht peab sisaldama järgmisi üksikasju:

• nr p / p;
• töötaja perekonnanimi, nimi, isanimi;
• töötaja ametikoht;
• töötaja värvimine;
• tutvumise kuupäev;

Parim on omada PWTR-iga eraldi tutvumisraamatut.

Kokkuvõtteks olgu öeldud, et sisemiste tööeeskirjade näidis on vajadusel kergesti leitav internetist.