Bisedë shpjeguese me një punonjës. Bisedat disiplinore me vartësit si një metodë e stimulimit të ndikimit

Policia e ka traditë të vijë te pjesëmarrësit e saj pas protestave dhe t'i ftojë ata të "bisedojnë". Ndonjëherë është një formalitet i thjeshtë, ndonjëherë është një mënyrë për të marrë informacionin që ju nevojitet. Ne ju themi se çfarë të bëni nëse thirreni për një bisedë.

Çfarë është një bisedë parandaluese?

Një bisedë parandaluese nuk është shumë e ndryshme nga një bisedë e thjeshtë. Në teori, duhet t'ju shpjegojë se çfarë nuk duhet të bëni. Ndryshe nga marrja në pyetje, biseda nuk është e dokumentuar në asnjë mënyrë dhe askush nuk të detyron të marrësh pjesë në të.

Ligji “Për bazat e sistemit të parandalimit të krimit në Federata Ruse“, neni 19.

Një bisedë parandaluese konsiston në shpjegimin e personit ndaj të cilit zbatohen masat individuale për parandalimin e krimit, përgjegjësinë e tij morale dhe ligjore ndaj shoqërisë, shtetit, pasojave sociale dhe ligjore të sjelljes së vazhdueshme antisociale.

Biseda mund të zgjasë forma të ndryshme, dhe mund të kryhet jo vetëm nga oficerët e policisë, por edhe nga oficerët e FSB-së. Ju mund të prisni një bisedë se si nuk mund të merrni pjesë në ngjarje të pakoordinuara dhe se organizatorët e tyre janë "provokatorë dhe manipulues". Ose, përkundrazi, ata do të fitojnë besimin tuaj dhe do të nxjerrin informacionin e nevojshëm, të cilin më pas mund ta përdorin kundër jush dhe miqve tuaj. Ndonjëherë ata mund të mos zhvillojnë fare një bisedë, por thjesht ju kërkojnë të nënshkruani një letër për të raportuar se ajo është kryer.

Në çdo rast, vigjilenca dhe neni 51 i Kushtetutës duhet të jenë gjithmonë me ju. Mos hyni në konflikt, por edhe mos jepni informacione të panevojshme.

Kushtetuta e Rusisë, neni 51.

Askush nuk është i detyruar të dëshmojë kundër vetes, bashkëshortes dhe të afërmve të tij, rrethi i të cilëve është i përcaktuar ligji federal.

Si telefononi për një bisedë?

Ligjet nuk tregojnë qartë se si duhet të thirreni saktësisht. Në praktikë, ata mund të "flasin" me ju pasi të ndalohen në një protestë, të thërrasin policinë në telefon ose të kthehen në shtëpi dhe t'ju kërkojnë të "vozitni" në departament.

Çfarë të bëni nëse dikush ju thërret i huaj, i cili quhet oficer i policisë së qarkut dhe ofron të bisedojë? Së pari, kërkoni që ai të prezantohet, të japë emrin e tij të plotë dhe departamentin e policisë në të cilin shërben - polici është i detyruar ta bëjë këtë. Para bisedës, mund të telefononi këtë departament dhe të zbuloni nëse një punonjës i tillë punon vërtet atje. Nëse vijnë në shtëpinë tuaj, kërkoni që t'i japin të gjitha informacionet nga dera dhe të tregojnë letërnjoftimin e tyre përmes vrimës së shikimit, dhe më pas telefononi edhe departamentin e policisë. Të gjitha informacionet duhet të shënohen dhe të ruhen diku. E gjithë kjo - Rregulla të përgjithshme sigurinë dhe aftësinë për të regjistruar faktin e bisedës.

Kushtetuta e Rusisë, neni 25.

Shtëpia është e paprekshme. Askush nuk ka të drejtë të hyjë në një shtëpi kundër vullnetit të personave që jetojnë atje, përveç rasteve të përcaktuara me ligj federal ose në bazë të një vendimi gjyqësor.

Si funksionon biseda parandaluese? Si të sillemi?

Rrjedha e bisedës varet shumë nga arsyet pse ata janë të interesuar për ju. Për shembull, një oficer i policisë lokale mund të ishte urdhëruar të fliste me të gjithë ata që u ndaluan në tubim. Në këtë rast, “biseda” kthehet në një ekzekutim të thjeshtë të një formaliteti burokratik. Gjithashtu ndodh ndryshe: ata mund të përpiqen të bëjnë presion mbi ju ose të marrin informacione që mund t'ju dëmtojnë.

Është e rëndësishme të mbash një ekuilibër midis të mos thuash shumë dhe të mos shkaktosh agresion. Është një art i madh të bësh një bisedë dhe të mos zbulosh asgjë për veten, përveç të dhënave të pasaportës dhe informacionit për vendin tënd të studimit ose të punës. Është edhe më mirë nëse mund të zbuloni se çfarë e nxiti bisedën dhe çfarë duan autoritetet nga ju.

Hani menyra te ndryshme për të mos thënë diçka që mund të shkaktojë dëm. Një prej tyre është të mos bëni biseda intime dhe të dëgjoni më shumë sesa të flisni. Vetë formati i bisedës parandaluese supozon se ata do t'ju shpjegojnë diçka. Flisni me edukatë, thatë dhe pa fjalë të panevojshme- ky është varianti më i mirë.

Është shumë e rëndësishme që biseda të vendoset në norma ligjore dhe jo të njohura. Mos u besoni oficerëve të zbatimit të ligjit dhe mos u përgjigjeni pyetjeve provokuese. Nëse nuk jeni të sigurt për përgjigjen, përdorni nenin 51 të Kushtetutës. Mund të mos jetë gjithmonë e këshillueshme që të ndaloni plotësisht bisedën me referenca për të - për shembull, nëse pyetjet lidhen me të dhënat e pasaportës.

Mund ta regjistroni bisedën në një regjistrues zëri, por është më mirë ta bëni atë në mënyrë diskrete në mënyrë që të mos provokoni një konflikt. Nëse diçka shkon keq, ju do të keni prova të dokumentuara të asaj që ka ndodhur.

A është e mundur të mos shkosh në bisedë?

Po, është e drejta juaj të mos shkoni në polici pa thirrje.

Nëse keni frikë se ata janë të interesuar për ju jo vetëm për shkak të pjesëmarrjes suaj në tubim, është më mirë të mos shkoni. Nëse nuk jeni të sigurt se do të jeni në gjendje ta mbani gojën mbyllur, atëherë gjithashtu. Refuzoni me mirësjellje, kërkoni një thirrje dhe, për çdo rast, kërkoni një avokat.

Çfarë ndodh nëse nuk shkoj?

Nuk ka sanksione për refuzimin e të folurit në ligj. Por mbani mend se është e rëndësishme të mos provokoni konflikt.

Në praktikën tonë ka pasur një rast kur një i arrestuar në një tubim ka kërkuar një thirrje nga punonjësi i policisë lokale i cili e ka thirrur për bisedë dhe ai ka qenë shumë i pakënaqur. Ai u betua, u zemërua dhe kërkoi të vinte "në mënyrë miqësore". Oficeri i policisë së qarkut nuk e ka dërguar asnjëherë fletëthirrjen, por e ka lënë të qetë personin.

Ndonjëherë ndodh që policia të ndalon në rrugë dhe të ofrohet me ngulm të flasësh, ose të vijnë në shtëpi dhe të afërmit i lejojnë të hyjnë, edhe pa thirrje. Atëherë ia vlen të shkoni në departament pa konflikt: në këtë rast, policia po shkel ligjin (duke insistuar dhe kërkuar të shkojë me ta pa thirrje), dhe do ta keni më të lehtë të apeloni atë që ndodhi. Konflikti mund të përshkallëzohet, për shembull, në përgjegjësi administrative sipas nenit 19.3 të Kodit të Kundërvajtjeve Administrative (mosbindje ndaj një kërkese të ligjshme të punonjësit të policisë). Artikulli trajton vetëm një kërkesë ligjore, por ndonjëherë kjo nuk e ndalon policinë.

Keni nevojë për një avokat?

Gjithmonë keni nevojë për një avokat. Është më mirë të keni me vete kontaktet e një avokati të besuar me të cilin keni një marrëveshje - zakonisht, kur ato nevojiten, nuk ka kohë për të kërkuar. Nëse nuk keni nevojë për kontakte, aq më mirë, por ato definitivisht nuk do të jenë të tepërta.

Në rastin e një bisede, një avokat ose avokat mund të shpjegojë të drejtat dhe përgjegjësitë tuaja duke shqyrtuar çështjen tuaj specifike. Nëse jeni vendosur në regjistrimin parandalues, ai do t'ju ndihmojë ta apeloni atë.

Kur komunikon me oficerët e policisë ose një hetues, një avokat mund të marrë rolin e një "skandalisti": të betohet dhe të mbrojë të drejtat. I pandehuri mund të zgjedhë një rol të përshtatshëm për veten e tij - një person miqësor ose një person i heshtur, për shembull. Të gjitha ndjenjat negative të punonjësve të rendit do të përqendrohen te avokati, i cili njëkohësisht vepron në kuadër të profesionit dhe ligjit.

Pra, nëse jeni thirrur për një bisedë:

• Vendosni nëse doni të shkoni apo jo. Mos harroni se refuzimi mund të provokojë një konflikt, por ju nuk jeni të detyruar të shkoni askund.
• Nëse jo, refuzoni me mirësjellje dhe kërkoni një thirrje. Me shumë mundësi, ajo nuk do të dërgohet.
• Nëse po, nëse është e mundur, gjeni një avokat dhe shkoni me të. Mundohuni të mos jepni asgjë tjetër përveç të dhënave të pasaportës suaj, por gjithashtu mos u konfliktoni. Nëse keni dyshime, përdorni nenin 51 të Kushtetutës.

Faza e organizimit të një hetimi të brendshëm

1. Iniciues i hetimit të brendshëm është drejtori ose drejtuesi i njësisë<название организации>.
2. Një hetim zyrtar urdhërohet në rastet e shkeljeve që mund të sjellin:
1. dëmtimi i shëndetit, sigurisë dhe mirëqenies së punonjësve;
2. dëm për sigurinë dhe mirëqenien<название организации>(në tekstin e mëtejmë: Qendra);
3. humbja e besimit në Qendër tek klientët, partnerët dhe publiku;
4. sanksione financiare ndaj Qendrës dhe punonjësve të saj. name="më shumë">
3. Nëse merret vendim për kryerjen e një hetimi të brendshëm, drejtori i Qendrës cakton një komision për kryerjen e hetimit.
4. Punonjësi që hetohet duhet të njoftohet me shkrim për organizimin e një hetimi të brendshëm ndaj tij dhe arsyet për të cilat është nisur.
5. Punonjësi që po hetohet ka të drejtën e avokatit.
6. Avokati mbrojtës ka të drejtë të marrë pjesë në mbledhjet e komisionit për këtë hetim zyrtar, të zbulojë faktet përkatëse dhe të rekomandojë dëshmitarët e tij.
7. Avokati mbrojtës nuk ka të drejtë të ndërhyjë në hetim apo t'u përgjigjet pyetjeve të komisionit në vend të punonjësit ndaj të cilit po zhvillohet hetimi.
8. Hetimi është konfidencial sepse Publikimi i këtij informacioni mund të çojë në thashetheme dhe spekulime të padëshiruara.

Faza e hetimit të brendshëm

1. Komisioni interviston viktimën, të dyshuarin dhe dëshmitarët për të studiuar të gjitha versionet e mundshme të incidentit.
2. Komisioni ka të drejtë të kryejë kontrolle, kontrolle dokumentesh, matje etj. të nevojshme për të vërtetuar fajësinë e të dyshuarit.
3. Komisioni ka të drejtë të aksesojë regjistrimet e videokamerave, regjistrat e ngjarjeve, regjistrat dhe materialet e tjera që mund të ndihmojnë në hetim.
4. Të gjithë punonjësit duhet të ndihmojnë Qendrën në hetimin e saj dhe t'u përgjigjen të gjitha pyetjeve relevante drejtpërdrejt dhe sinqerisht, pavarësisht nëse janë të akuzuar apo dëshmitarë. Dështimi për t'iu përgjigjur pyetjeve ose për të bashkëpunuar me një hetim konsiderohet mosbindje, që mund të rezultojë në masa disiplinore.
5. Ndalimi i një punonjësi në ambientet për kohe e gjate kundër vullnetit të tij nën kërcënimin e forcës ose arrestimit bazuar në prova të pamjaftueshme është i paligjshëm dhe mund të shkaktojë një pretendim të mëvonshëm për shkaktim të qëllimshëm të shqetësimit emocional.
6. Nëse komisioni nuk është kompetent për të përcaktuar shkallën e fajit të të dyshuarit, konsulentët e jashtëm mund të përfshihen në hetim.

Faza e vendimmarrjes

1. Bazuar në rezultatet e hetimit, komisioni i jep drejtorit të Qendrës një përfundim mbi rezultatet e hetimit, i cili duhet të pasqyrojë:
1. nëse i dyshuari është fajtor për shkeljen që çoi në hetim;
2. pasojat reale që rrjedhin nga shkelja;
3. pasojat e mundshme në të cilat mund të rezultojë shkelja;
4. nëse i dyshuari ishte i vetëdijshëm për pasojat e mundshme të shkeljes së tij;
5. nëse i dyshuari ka pasur qëllim.
2. Në bazë të konkluzionit të komisionit, drejtori i Qendrës mund:
1. të mos reagojë ndaj veprës penale duke e njohur të dyshuarin si të pafajshëm;
2. zhvilloni një bisedë shpjeguese me punonjësin;
3. të lëshojë një paralajmërim me gojë ose me shkrim;
4. dërgoni materiale tek autoritetet ligjore;
5. pezullimi i përkohshëm nga puna (neni 76 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
6. pushoni nga puna për arsye të përshtatshme (neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
3. Një sanksion disiplinor i jashtëzakonshëm përfshin largimin nga puna pa paralajmërim dhe pa pagesën e pagesës së largimit. Ky sanksion vlen për shumë shkelje të rënda, si vjedhje, mashtrim, falsifikim dokumentesh, zbulim informacioni konfidencial, refuzim për të kryer një urdhër të ligjshëm nga një drejtues, veprime të dhunshme ndaj kolegëve, marrje ryshfeti nga klientët e Qendrës, etj.
4. Brenda pesë ditëve, punonjësi ndaj të cilit është marrë një vendim si rezultat i hetimit, ka të drejtë të ankohet tek drejtori i Shoqërisë. Vendimi i tij i komunikohet punonjësit me shkrim. Ky vendim përfundon procedurën hetimore.
5. Për të parandaluar shkeljet e ardhshme, rezultatet e hetimit mund t'u komunikohen punonjësve dhe të dhënat e pjesëmarrësve në hetim duhet të jenë anonime.

Nëse nuk ju pëlqen shefi juaj, vendoseni veten në vendin e tij.
LEONID LEONIDOV

Mirëdita, jam shumë i lumtur që ju shoh.

A duhet (një menaxher) të zhvillojë vartësit? Po.

Po sikur vartësit e tij të jenë më të vjetër se ai? Po!

Dhe nëse…? Jo nëse. Definitivisht po!"

Një pyetje tjetër është se edukimi lidhet me leximin e shënimeve, por në fakt nuk ka asgjë të përbashkët me to në kushtet moderne.

Le të shohim pas perdes së “Puna edukative e një drejtuesi”.

Detyrat e punës edukative përfshijnë studimin e fenomeneve socio-psikologjike. Një nga ekstremet metoda efektiveështë një sondazh, i cili mund të jetë ballë për ballë ose korrespondencë, bisedë ose pyetësor, masiv ose ekspert, i vazhdueshëm ose selektiv.

Më shpesh dhe mënyra më e lehtë për t'u marrë me bisedat janë ato individuale.

Qëllimi i një bisede individuale mund të jetë korrigjimi i sjelljes së gabuar të punonjësit, identifikimi i mendimit të ekipit për një çështje të rëndësishme, disponimi i tyre dhe qetësimi i marrëdhënieve.

Duke folur një për një, jo vetëm që mund të kuptoni mendimet dhe ndjenjat e një punonjësi, por edhe të zbuloni motivet dhe qëndrimet e tij, si dhe veçoritë e perceptimit të tij të fakteve dhe ngjarjeve.

Suksesi (arritja e qëllimit) të bisedës përcaktohet kryesisht nga përgatitjen Asaj.

Ju duhet të mendoni mirë dhe të kuptoni qartë paraprakisht:

— QËLLIMI i bisedës është pikërisht ajo që dëshironi të bëjë punonjësi
- plani i përgjithshëm i bisedës
- çfarë pyetjesh do të bëni?
— cila është mënyra më logjike për të strukturuar një bisedë, ku të filloni për të përfunduar në qëllimin

Kur dhe ku është koha më e mirë për të komunikuar?

Gjatë një bisede

Këshillohet të jeni të shoqërueshëm dhe të relaksuar, fillimisht krijoni një mjedis besimi dhe sinqeriteti. Është e rëndësishme të jesh i vëmendshëm, i durueshëm dhe me takt. Kolegu juaj duhet të ndjejë interesin tuaj në bisedë dhe të mos ketë frikë.

Ndiqni sinjale joverbale(shprehje fytyre, gjeste) që nuk do të mashtrojnë.

Njerëzit shpesh pyesin për nevojën për të regjistruar një bisedë. Regjistrimi në letër ose magnetofon është i keq për besimin. Kjo nuk është një marrje në pyetje zyrtare, thjesht ka disa pika që duhen korrigjuar.

Sidoqoftë, nëse ka nevojë dhe një plan për bisedën, atëherë menjëherë pas bisedës mund të shkruani përgjigjet dhe vendimet e marra nga kujtesa.

** Pro
- kontakt direkt me punonjësin
— dialog: mundësia për të sqaruar, për të dhënë menjëherë një përgjigje, për të ofruar mbështetje morale
- aftësia për të ndikuar menjëherë dhe drejtpërdrejt

**Minuset
- bashkëbiseduesi nuk është gjithmonë i sinqertë dhe objektiv
- menaxheri i percepton përgjigjet përmes prizmit të pikëpamjeve të tij (subjektive)

Shtesë:
Ky udhëzim është vetëm një variant i një situate të mundshme. Mos e mbyll kokën. Mund te jete situata të ndryshme dhe qëllime të ndryshme. Nëse një punonjës është i tensionuar ose agresiv, atëherë ai po përjeton frikë dhe nuk duhet të vazhdojë të diskutojë ndonjë çështje të sjelljes. Është më mirë të përpiqeni të kuptoni arsyet e kësaj gjendjeje, të pyesni se çfarë e bën atë të sillet në këtë mënyrë. Shpjegoni se ju jeni të detyruar të organizoni punën dhe veprimet e tij nuk korrespondojnë me qëllimet e kompanisë dhe detyrat tuaja. Që dëshironi të kuptoni situatën dhe të gjeni një zgjidhje të rehatshme për të gjithë.

Tek menaxheri në vazhdim veprimtari profesionale duhet të zhvillohen biseda edukative. Nevoja për të zhvilluar biseda të tilla shkaktohet ose nga shfaqja e problemeve dhe ndërprerjeve në aktivitetet e punonjësit dhe nevoja për një vlerësim kritik të punës së tij, ose nga fakte të shkeljes së disiplinës, devijimeve nga rregullat e vendosura dhe rutina e përditshme.

Bisedat edukative mund të ndahen për qëllime disiplinore dhe parandaluese. Bisedat disiplinore kryhen me një punonjës për faktin e shkeljes së tij të disiplinës së punës ose shërbimit. Bisedat parandaluese zakonisht kryhen duke përdorur shembuj të shkeljeve të disiplinës nga punonjës të tjerë.

Qëllimi kryesor i bisedës arsimore disiplinore-- jo për të ndëshkuar fajtorin, por për të eliminuar mospërputhjen midis kërkesave dhe sjelljes aktuale të punonjësit. Në nivelin psikologjik, kjo do të thotë të bësh në pamjen e një personi për botën (që përfshin të gjithë gamën e ideve, normave dhe vlerave të tij) ato ndryshime të nevojshme që do të eliminojnë sjelljen e padëshirueshme në të ardhmen dhe do të formojnë sjelljen e dëshirueshme. Duhet të kuptohet se ndëshkimi kryhet vetëm për të konsoliduar ndryshimet në idetë e një personi dhe, në një masë më të vogël, është një mjet i këtyre ndryshimeve. Me fjalë të tjera, në kohën e shqiptimit të dënimit, një person duhet të ketë një ide të qartë se për çfarë dënohet, të kuptojë "si të mos veprohet" dhe "si të veprohet" dhe të pajtohet me këtë. Përndryshe, dënimi është i paefektshëm. Edhe pse shpesh ka një funksion edukues për të tjerët.

Përgatitja dhe zhvillimi i një bisede edukative disiplinore përbëhet nga dy faza kryesore: faza përgatitore dhe faza e bisedës.

1. Faza përgatitore. Në fazën përgatitore, kryhet një studim paraprak i veprës disiplinore dhe personalitetit të personit që e ka kryer atë. Në formën e saj më të tepërt, kjo vepër përfshin: analizën e thelbit të veprës penale dhe të saj pasojat e mundshme(karakteristikat objektive të veprës penale); analiza e komponentit moral dhe psikologjik të veprës penale; studimi i personalitetit të punonjësit që ka kryer veprën penale.

Karakteristikat objektive të veprës penale përfshin përcaktimin e thelbit të veprës penale, rivendosjen e ngjarjes, pjesëmarrësit dhe analizimin e pasojave të mundshme, përkatësisht:

• · përcaktimi i thelbit të veprës penale - përfshin kërkimin e përgjigjeve në pyetjet: "Çfarë ndodhi?", "Çfarë rregulli është shkelur?", "Me çfarë veprimtarie lidhet?", "A është shkaktuar dëmi, nëse po, lloji i tij. (morale apo materiale) dhe madhësia e përafërt?
• · përcaktimi i kohës, kohëzgjatjes dhe vendit të veprimit që studiohet;
• · identifikimin e personave të pranishëm gjatë veprës penale (pjesëmarrësit, dëshmitarët dhe viktimat, nëse ka). Karakteristikat morale dhe psikologjike të veprës penale përcaktohet në bazë të një studimi të pasojave morale dhe psikologjike të veprës penale, si dhe motiveve dhe shkallës së fajit të punonjësit.

Vlerësimi i pasojave morale dhe psikologjike të një vepre penale përfshin një analizë se kush dhe çfarë lloj dëmi moral dhe psikologjik është shkaktuar nga kjo vepër. Dëmi mund t'i shkaktohet një personi tjetër; autoriteti i liderit; klima morale dhe psikologjike, kultura organizative etj. Ajo që ka rëndësi këtu është reagimi kolektiv i grupit ndaj një ngjarjeje të caktuar: ofendimi shkaktoi dënim nga ekipi, u prit me indiferencë ose ngjall simpati, si dhe nëse kjo shkelje mund të shkaktojë imitim në e ardhmja.

Kur vlerësohen motivet e një punonjësi që ka kryer sjellje të pahijshme, faktorët e mëposhtëm janë të rëndësishëm:

• · shkelja ishte e qëllimshme, e qëllimshme ose aksidentale;
• · shkelja është shfaqur si pasojë e neglizhencës, neglizhencës dhe harresës së punonjësit ose për shkak të mosnjohjes së tij ndaj procedurës ekzistuese dhe kërkesave të rregullave.

Shkalla e fajit të punonjësit ndikohet nga faktorë lehtësues dhe rëndues. Rrethanat që lehtësojnë fajin e punonjësit mund të përfshijnë:

• · udhëheqje e paqartë, gabime në caktimin e detyrës dhe organizimin e aktiviteteve;
• · mungesë kontrolli, kërkesa të ulëta;
• · prania në ekip e traditave negative që korrespondojnë me përmbajtjen e kësaj vepre penale, prania e shembujve negativë nga menaxhmenti i menjëhershëm.

Faktorët rëndues janë:

• · vepra është kryer në mënyrë të përsëritur;
• · ka të rëndësishme Pasojat negative kundërvajtje Vlerësimi i personalitetit të punonjësve përfshin marrjen dhe analizimin e informacionit në lidhje me punonjësin që ka kryer veprën penale:
• · kohëzgjatja e shërbimit dhe historia e punës së punonjësit;
• · gradë cilësitë profesionale, prania dhe subjekti i stimujve dhe ndëshkimeve;
• · vlerësimi i cilësive morale dhe psikologjike - si karakterizohet nga punonjësit e departamentit të personelit, një psikolog (nëse ka një në organizatë), mbikëqyrësi i menjëhershëm (nëse biseda kryhet nga një menaxher epror), çfarë lloj marrëdhënieje me ekipin (a gëzon autoritet) etj.
• 2. Faza e bisedës. Në procesin e zhvillimit të një bisede disiplinore (edukative), menaxheri kryen detyrat e mëposhtme thelbësore: 1) rikthen eventualitetin, duke kontrolluar besueshmërinë e informacionit të mbledhur më parë dhe duke sqaruar thelbin e veprës penale; 2) vlerëson shkallën e vetëdijes së fajit nga punonjësi (nëse ka); 3) bën ndryshime në imazhin e punonjësit për botën në lidhje me mënyrën se si të veprojë në të ardhmen për të parandaluar situata të ngjashme dhe sjellje të pahijshme.

Në përputhje me këto detyra, një bisedë edukative disiplinore përbëhet nga tre faza kryesore: përshkruese - rivendosja e ngjarjeve; transformues - transformimi i ideve dhe qëndrimeve njohëse të punonjësit; përfundimtar - konsolidimi i rezultateve të bisedës.

Faza përshkruese. Në këtë fazë rikthehet ngjarja dhe përkufizimi arsye psikologjike cfare ndodhi. Menaxheri mund të mos ketë një pasqyrë të saktë të ngjarjes, mund të mos i dijë të gjitha faktet, ose mund të jenë të shtrembëruara, mund të mos e dijë situatën e mëparshme etj. Prandaj, në këtë fazë, menaxheri duhet të flakë idenë e korrektësinë ekskluzive dhe paprekshmërinë e ideve të tij dhe të bëjë përpjekje për të rivendosur ngjarje reale.

Pyetja kryesore për të cilën është e nevojshme të merret një përgjigje e besueshme mund të formulohet si më poshtë: "Çfarë ndodhi në të vërtetë?" Për ta bërë këtë, është e nevojshme të përshkruani informacionin paraprak me të cilin vetë menaxheri është i lidhur drejtpërdrejt dhe të kërkoni që ta zhvilloni më tej.

Për shembull: “Dje në orën 12 nuk ishe në punë. Si mund ta shpjegoni këtë? Ose: “Jam informuar që ju dje... Si mund ta komentoni këtë?” Nëse rezulton se situata është komplekse, dhe versioni fillestar nuk korrespondon plotësisht me atë të paraqitur nga punonjësi, atëherë është e nevojshme ta ftoni atë të përshkruajë në detaje të gjithë rrjedhën e ngjarjeve.

Në këtë fazë, është e rëndësishme që një menaxher: të flasë më pak dhe të dëgjojë më shumë; mbajeni veten me besim dhe qetësi; zhvilloni dialog kryesisht nga pozicioni i një të rrituri dhe jo nga një prind. Është gjithashtu e nevojshme të jeni në gjendje të vendosni saktë pyetjet e nevojshme. Bëhuni "mikpritësi" dhe jo "mysafiri" dhe kërkoni përgjigje nga punonjësi për pyetjet e parashtruara. Ndaloni përpjekjet e tij për t'iu shmangur përgjigjeve, për shembull, duke shprehur një qëndrim dhe jo duke përshkruar ngjarjen, ose duke pranuar paraprakisht fajin. Për shembull, në pyetjen "Ju lutem më tregoni çfarë ndodhi?", një punonjës mund të përgjigjet: "Po, unë jam fajtor dhe e pranoj". Në këtë rast, është e dobishme ta korrigjoni atë: "Më falni, por nuk e pyeta tani nëse e konsideroni veten fajtor apo jo. E pyeta se çfarë ndodhi, etj.

Faza transformuese. Në këtë fazë, ndodh një transformim i ideve njohëse dhe sistemeve të vlerave të punonjësit. Është e nevojshme të konsolidohet të kuptuarit se çfarë saktësisht është shkelur. Më pas, pyetja "Çfarë nuk duhet bërë?" në pyetjen "Çfarë duhet të bëj?"

Pasi ngjarja të jetë rivendosur, është e nevojshme t'i kërkoni punonjësit të thotë (ose të thotë përsëri) cilat rregulla janë shkelur. Nëse kuptimi nuk është plotësisht i saktë, atëherë duhet korrigjuar. Nuk ka kuptim të ndëshkosh një person nëse nuk shoqërohet me sjellje të përshtatshme.

Pyetjet e mëposhtme janë të dobishme për të marrë përgjigje: "Çfarë duhet të ishte bërë në këtë situatë për të parandaluar sjelljen e padëshiruar?", "Çfarë parandaloi ose nuk ndihmoi për të bërë ndryshe?" Është e rëndësishme të ndihmohet punonjësi të nisë mekanizmat e brendshëm të vetërregullimit të sjelljes që parandalojnë shkelje të ngjashme në të ardhmen. Disa menaxherë i kërkojnë vartësit të shpjegojë se çfarë duhej të bënte ai (menaxheri) për të ndihmuar vartësin të shmangte një incident të tillë.

Faza përfundimtare. Në këtë fazë, rezultatet e bisedës konsolidohen, punonjësi pranon detyrimet e duhura, përcaktohet nevoja për dënim dhe gatishmëri psikologjike punonjës ndaj tij.

Megjithatë, ka dy të rëndësishme rregullat e ndëshkimit të drejtë .

Rregulli 1. Nuk dënohet ai që është dënuar, por ai që pranon se është dënuar. Nëse dënimi tejkalon shkallën e vetëdijes subjektive të një personi për fajin, atëherë ai do të ndjejë padrejtësi të kryer ndaj tij dhe pakënaqësi. Dhe ndodh që një punonjës ndëshkon psikologjikisht veten shumë më tepër sesa mund të bëhet administrativisht.

Për të dhënë udhëzime për shkallën e ndërgjegjësimit të fajit (nëse ka), mund ta ftoni punonjësin të përcaktojë vetë nëse ai meriton dënim dhe nëse po, çfarë lloji. Në çdo rast, vendimi për aplikimin ose moszbatimin e dënimit merret nga drejtuesi në bazë të kushteve ekzistuese.

Rregulli 2. Një person dënohet për një vepër të caktuar, dhe jo për "të qenit person i tillë". Ekziston një ndryshim domethënës midis dy frazave: "Ti nuk je një djalë (vajzë) i mirë" dhe "Nuk është mirë të derdhësh lëng në tapet". Fatkeqësisht, të dy prindërit në raport me fëmijët dhe menaxherët në raport me punonjësit shpesh nuk ndajnë dhe ngatërrojnë fraza të tilla.

Nuk duhet të marrësh shumë dhe të gjykosh një person, jo keqbërjet e tij. Nuk është rastësi që ata thonë se edhe Zoti nuk merr përsipër të gjykojë një person para vdekjes së tij. Siç vëren V. Tarasov: "Çdo person ka botën e tij. Një botë me ligjet e veta. Një botë ku ai është gjyqtari i tij i vetëm. Gjyqtari është suprem dhe përfundimtar. Dhe ku është ai - i pandehuri kryesor? Dhe ky gjyqtar në shumicën e rasteve është mjaft i sjellshëm me të pandehurin. Edhe nëse ai nuk është i sjellshëm, ai të paktën ka kohë të mjaftueshme për të thelluar plotësisht në detajet dhe nuancat më të vogla. Edhe një shprehje apo intonacion i fytyrës, një lëvizje e syve apo një erë e lehtë është provë materiale për këtë gjyqtar. Edhe nëse kanë kaluar shumë vite. Prandaj, sapo të filloni të ndëshkoni një person, dhe jo veprimet e tij, ky gjykatës suprem i brendshëm do ta marrë menjëherë çështjen e këtij personi për shqyrtim. Dhe mund të mos jeni as të informuar për rezultatet e tij. Dhe ne kurrë nuk do ta fitojmë konkurrencën me këtë gjyqtar në tërësinë e çështjes.”

Kryerja e një bisede edukative disiplinore kryhet me qëllim të mbajtjes së punonjësit dhe mund të krahasohet në mënyrë metaforike me "prerjen e një vrime krimbi nga një mollë për të ruajtur vetë mollën".

Një nga teknikat që mund të përdoret në fazën përfundimtare është “ndarja e personit”; ai përbëhet nga tre veprime:

• · Departamenti i sjelljes së padëshiruar. Ajo që bie në sy në personalitetin e një personi është anën pozitive dhe shkëputet nga sjellja e padëshiruar. Për shembull, “Deri tani të njihja si specialist i mirë, e cila është e njohur ndër ne për rezultatet e saj të shkëlqyera. Fatkeqësisht, tani është zbuluar një anë tjetër, e manifestuar në.”
• · Lidhja e sjelljes së padëshiruar me ndëshkimin. Për shembull: "Për këtë shkelje, unë duhet t'ju ndëshkoj (nëse është caktuar dënimi) ose t'ju paralajmëroj (nëse vendosni të kufizoheni në një paralajmërim) pavarësisht nga qëndrimi ndaj jush personalisht."
• · Sigurimi i rezultatit me detyrimet e punonjësit. Për shembull: "Më premtoni se në të ardhmen do të takohemi me ju vetëm për një arsye të mirë."

Është e dobishme ta përfundoni bisedën me një notë pozitive me një ide për të ardhmen në të cilën "doni të shkoni". Në fund të bisedës, punonjësi duhet të ketë një ide të qartë për: a) çfarë nuk duhet bërë në këtë situatë; b) si të veprohet në një situatë të ngjashme në të ardhmen. Në të njëjtën kohë, ai duhet të pranojë detyrimet përkatëse, edhe nëse merr një penallti. Ndëshkimi nuk duhet të perceptohet si "Unë kam paguar tashmë për këtë, kështu që nuk kam asnjë borxh".

Shumë organizata kanë një rregull: punonjësit ndëshkohen me para vetëm për veprime që çojnë në humbje financiare. Nëse humbjet janë morale dhe psikologjike, atëherë dënimi duhet të jetë moral dhe psikologjik. Sipas mendimit tim, ky rregull është i drejtë.

Gjithashtu, në procesin e analizimit të sjelljes së keqe, është e dobishme që menaxheri të marrë përgjigje për një numër pyetjesh që do të ndihmojnë në optimizimin e mëtejshëm të aktiviteteve të menaxhimit, përkatësisht:

• · Çfarë mangësie të organizimit të veprimtarive drejtuese zbuloi kjo vepër?
• · Në çfarë rrethanash mund të parandalohej sjellja e keqe?
• · I kujt ishte faji që nuk u parandalua?