Inspektimi disiplinor. Si të zbatohen siç duhet masat disiplinore për të motivuar punonjësit

Shenjat e shtatzënisë pas implantimit të embrionit

Disiplinë në terma

Këto terma dëgjohen gjithmonë, të gjithë i kuptojnë pothuajse në mënyrë intuitive, por nëse i kërkoni një punonjësi të shpjegojë se cilat janë, me siguri do të dëgjoni shumë gjëra të reja dhe interesante, megjithëse jo gjithmonë të kuptueshme. Ndërkohë, është e mundur të kuptohemi drejt vetëm nëse vendosim të njëjtin kuptim në fjalë. Prandaj, së pari, le të kuptojmë terminologjinë.

Disiplina e punës- e detyrueshme për të gjithë punonjësit t'u binden rregullave të sjelljes të përcaktuara në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse (LC RF), ligjet e tjera federale, marrëveshjet kolektive, marrëveshjet, rregulloret lokale, kontratat e punës (neni 189 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Federata Ruse). Duket se gjithçka është mjaft e qartë: punëdhënësi thotë se çfarë dhe si mund të bëhet gjatë orarit të punës, punonjësi bindet. Por si gjithmonë dhe në gjithçka, ka disa nuanca. Legjislacioni i punës rregullon vetëm ato marrëdhënie ndërmjet një punonjësi dhe një punëdhënësi që... Megjithatë, punëdhënësi nuk mundet

Metodat për formalizimin e njohjes së punonjësve me rregulloret lokale ose ndryshimet në to tregohen në artikullin "Ne zyrtarizojmë përditësimin e rregulloreve lokale"

Sanksionet disiplinore zbatohen kur një punonjës nuk kryen ose kryen në mënyrë të parregullt detyrat e tij (neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në këtë rast, këto përgjegjësi duhet të regjistrohen në kontratën e punës, përshkrimin e punës ose në rregulloret vendore të punëdhënësit. Kjo do të thotë që përpara se të filloni procedurën për mbajtjen e një punonjësi përgjegjës, duhet të siguroheni që punonjësi të jetë njohur (me një nënshkrim dhe datë) me dokumentin, dispozitat e të cilit ai ka shkelur. Shembuj të shkeljeve të disiplinës së punës:

  • dështimi për të kryer një funksion të punës;
  • mosrespektimi i udhëzimeve të menaxherit;
  • shkelje e disiplinës së punës (vonesa, mungesa nga vendi i punës pa arsye të mirë, refuzimi për t'iu nënshtruar një ekzaminimi mjekësor nëse është i detyrueshëm për punonjësin, refuzimi për t'u trajnuar në bazat e mbrojtjes së punës, dehja në vendin e punës, etj.);
  • kryerja e veprimeve fajtore (vjedhje, përvetësim, dëmtim, etj.) në lidhje me pronën e punëdhënësit, të përcaktuar me një vendim gjykate që ka hyrë në fuqi (klauzola "d", pjesa 6 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse ).

Shembulli 1

Vonesa ose mungesa

Palos Shfaq

Për të përcaktuar se sa vonë një person ishte në punë, së pari duhet të zbuloni se në cilën orë duhej të mbërrinte. Orari i punës i vendosur në organizatë (fillimi dhe mbarimi) duhet të regjistrohet në Rregulloren e Brendshme të Punës. Por nëse ata harruan të njohin një punonjës të vonuar me ta nën nënshkrimin e tij, atëherë sjellja e tij para drejtësisë do të jetë problematike.

Të jesh vonë nëse punonjësi arrin në punë më vonë se sa ishte planifikuar pa arsye të mirë. Nëse një punonjës ka munguar nga vendi i punës pa arsye të mirë gjatë gjithë ditës së punës (ndërrimit), pavarësisht nga kohëzgjatja e tij, si dhe për më shumë se 4 orë rresht, atëherë kjo tashmë do të quhet mungesa e mungesës.

Mund të ketë edhe pyetje në lidhje me një sërë ndalimesh që rregullojnë sjelljen e punonjësve gjatë punës.

Shembulli 2

Shkelje e kodit të veshjes

Palos Shfaq

Problemi i kodit të veshjes dhe mundësia e dënimeve për shkeljet e tij janë diskutuar për mjaft kohë, dhe shumica e ekspertëve pajtohen që kërkesat për veshjen e punonjësve janë të ligjshme vetëm për ato pozicione për të cilat është e detyrueshme të veshësh rroba pune ose një uniforma e kompanisë për pjesën tjetër, kërkesat e korporatës mund të jenë vetëm me karakter këshillues.

Shembulli 3

Përdorimi i gjuhës së turpshme

Palos Shfaq

Mjaft e çuditshme, është shumë e vështirë të pushosh një punonjës për përdorimin e gjuhës së turpshme ndaj kolegëve apo edhe një menaxheri. Për shembull, Gjykata Rajonale e Irkutsk (vendimi i apelit nr. 33-9359/2013 i datës 18 nëntor 2013 në çështjen nr. 33-9359/2013) e shpalli të paligjshëm urdhrin për të deklaruar një vërejtje “për një ton mosrespektues ndaj drejtuesve të lartë dhe të drejtpërdrejtë vartësve” dhe rikuperoi nga organizata dëm moral për sjelljen e një punonjësi në përgjegjësi disiplinore.

Ju lutemi vini re se çdo rast duhet të konsiderohet veçmas. Është një gjë kur një kryepunëtor shan punëtorët e ndërtimit që janë në varësi të tij, dhe krejt tjetër kur një stjuardesë ua bën këtë pasagjerëve. Duket se në rastin e dytë gjykata me shumë gjasa do të mbështesë punëdhënësin dhe jo punonjësin.

Shkelje disiplinore- dështimi ose kryerja e pahijshme nga një punonjës, për fajin e tij, të detyrave të punës që i janë caktuar (neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Një vepër penale është një ngjarje mjaft komplekse, e përbërë, e cila përfshin një numër të:

  • së pari, duhet të ketë disa veprime (ose mosveprim) të punonjësit që janë në kundërshtim me detyrimet e tij sipas kontratës së punës;
  • së dyti, veprimet e punonjësit duhet të shkelin rregullat e përcaktuara dhe të regjistruara nga legjislacioni aktual (për shembull, mungesa) ose rregulloret lokale të punëdhënësit (për shembull, kërkesa për të punuar me veshje speciale);
  • së treti, ato duhet të kryhen nga një person që ka marrëdhënie pune me organizatën;
  • së katërti, veprimet e punonjësit duhet të jenë të vetëdijshme (të kenë qëllim të drejtpërdrejtë për të kryer) ose të kryera nga pakujdesia.

Pas vërtetimit të pranisë së këtyre përbërësve, një person mund të sillet në përgjegjësi disiplinore. Gjithashtu, për të përcaktuar proporcionalitetin e përgjegjësisë për një vepër penale, vërtetohet edhe prania e rrethanave rënduese dhe lehtësuese.

Përgjegjësia në thelb është detyrimi për të duruar pasojat negative të veprimeve të dikujt. Përgjegjësia disiplinore, në përputhje me rrethanat, një lloj i veçantë i detyrimit ligjor (statutor) i aplikuar për një punonjës në marrëdhëniet e punës nga një përfaqësues i autorizuar i punëdhënësit. Mbajtja e përgjegjësisë është e drejtë e punëdhënësit, në ushtrimin e së cilës ai është i detyruar të respektojë procedurën e përcaktuar me ligj.

Masa disiplinore- këto janë pasojat shumë negative që një punonjës duhet të durojë për sjelljen e tij të paligjshme. Ligjvënësi ka kufizuar mjaft rreptësisht llojet dhe sasinë e tyre (neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse):

  • koment;
  • qortim;
  • shkarkimin nga puna mbi baza të përshtatshme.

Për më tepër, ligjet federale, statutet dhe rregulloret mbi disiplinën për kategori të caktuara punonjësish mund të parashikojnë edhe sanksione të tjera disiplinore. Për shembull, një "paralajmërim për përmbushjen e paplotë të detyrave zyrtare" mund të zbatohet për nëpunësit civilë.

Përgjegjësia ndryshon

Tradicionalisht, përgjegjësia disiplinore zakonisht ndahet në të përgjithshme - të përcaktuara me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe të veçantë - të përcaktuar me akte ligjore përkatëse (Karta për disiplinën e punëtorëve të transportit detar, Rregullore për disiplinën e punëtorëve të transportit hekurudhor, etj.). Megjithatë, kjo ndarje është mjaft doktrinale në natyrë.

Në nivelin e familjes, përgjegjësia zakonisht ndahet në:

  • disiplinore(duke prekur më së shpeshti komponentin moral dhe psikologjik të individit) dhe
  • material, pra, duke ndikuar në paga dhe duke “goditur” xhepin tuaj. Le të bëjmë një rezervim menjëherë - gjobat nga pagat janë të ndaluara në vendin tonë. Megjithatë, kjo nuk e pengon punëdhënësin të ulë shumën përfundimtare të shpërblimit për punonjësit nëse ai shkel disiplinën. Kjo mund të jetë ose një zbritje nga pjesa "zarf" e pagës (për fat të keq, në Rusi, pagesa e pagave sipas skemave gri është ende mjaft e zakonshme), ose pagesa e vetëm një pjese të bonusit të premtuar për punonjësit. Sidoqoftë, më shpesh përgjegjësia financiare zbatohet për punonjësit, veprimet e të cilëve jo vetëm që shkelën disiplinën e punës, por gjithashtu shkaktuan dëme në organizatë që mund të vlerësohet dhe llogaritet.

Kodi i Punës (neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) i bën thirrje punëdhënësit kur vendos një sanksion disiplinor të marrë parasysh peshën e veprës së kryer dhe rrethanat e kryerjes së saj. Por si ashpërsia ashtu edhe vlerësimi i rrethanave janë kategori subjektive.

Çdo përfaqësues i punëdhënësit i shikon ata nga "këmbanorja e tij". Për një shef është normale që punonjësit e tij të komunikojnë për tema personale gjatë orarit të punës, por për një tjetër, kjo është një humbje e papranueshme e kohës së punës.

Një shembull tjetër është pirja e duhanit. Dakord, një gjyqtar që pi duhan ndoshta do të reagojë ndryshe ndaj faktit që një punonjës vrapon pafund nga vendi i tij i punës në dhomën e pirjes së duhanit sesa dikush që është alergjik ndaj tymit të duhanit.

Nëse punëdhënësi e zgjidh gabimisht problemin e përcaktimit të proporcionalitetit të krimit dhe dënimit, atëherë gjatë gjykimit punonjësi i pakujdesshëm mund të rikthehet në punë, duke i paguar pagën mesatare për periudhën e pezullimit dhe mundësisht duke kompensuar edhe dëmin moral.

Në këtë situatë, është e vështirë të japësh këshilla universale, çdo rast kërkon një vlerësim individual, por në përgjithësi, nëse punonjësi nuk ka kryer një vepër për të cilën ligjvënësi ka vendosur pushimin nga puna si kufirin e sipërm të dënimit; të mbahen përgjegjës "gjithnjë e më shumë". Kjo do të thotë, "lëviz" përgjatë "piramidës" që u ndërtua në Art. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse: qortim - qortim - pushim nga puna.

Dënimi më i rëndë - largimi nga puna - është i mundur për arsyet e renditura në nenin 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, duke përfshirë lidhen:

  • mospërputhje e përsëritur një punonjës pa arsye të mirë detyrat e punës nëse ka sanksion disiplinor(klauzola 5 e pjesës 1 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
  • shkelje e rëndë një herë punonjës i detyrave të punës (klauzola 6 e pjesës 1 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Vlen të kujtohet se nëse ka kaluar një vit nga momenti i ndjekjes penale (neni 194 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), atëherë dënimi konsiderohet "i shuar" në përputhje me rrethanat, ia vlen të kthehet në dënimet minimale.

Kur vendos një dënim, punëdhënësi duhet të pasqyrojë në dokumente (memorandume, urdhra, akte) jo vetëm rrethanat e veprës penale, por edhe të vlerësojë qëndrimin e personit ndaj punës, karakteristikat e kolegëve dhe madhësinë e pasojave negative për punëdhënësin. .

Procedura disiplinore

Procedura për sjelljen e një punonjësi në përgjegjësi disiplinore ka disa faza. Secila prej të cilave duhet të ekzekutohet siç duhet.

Në organizatat e vogla, respektimi i procedurës shpesh neglizhohet, duke e kufizuar veten në versioni i thjeshtuar i "rendit shpjegues", megjithatë, kjo qasje është e mbushur me komplikime nëse mosmarrëveshja shtrihet përtej mureve të organizatës. Nga njëra anë, Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse kërkon që punëdhënësi "përpara se të aplikojë një sanksion disiplinor" vetëm "të kërkojë një shpjegim me shkrim nga punonjësi". Por nga ana tjetër, në vlerësimin e ligjshmërisë së caktimit të dënimit, gjykata do të studiojë të gjitha detajet e çështjes, duke prekur vlera të tilla kalimtare si. Në këtë situatë, shumë do të varen nga fakti se sa mirë e justifikoi punëdhënësi pozicionin e tij në kohën kur punonjësi ishte përgjegjës. Kjo mund të bëhet vetëm përmes një hetimi të plotë dhe të dokumentuar siç duhet, veçanërisht nëse qëllimi i punëdhënësit ishte largimi nga puna.

Ky opsion i shkurtër është i pranueshëm vetëm nëse:

  • punonjësi e pranon plotësisht fajin e tij me një shpjegim me shkrim dhe
  • punëdhënësi nuk planifikon të përdorë masa “drakoniane”, duke u kufizuar në një vërejtje apo qortim, që nuk është shënuar as në librin e punës.

Zinxhiri i “zgjeruar” i veprimeve/dokumenteve sipas mendimit tonë, duhet të duket kështu (për dokumentet e mostrës, shihni Shembujt 6-13):

  1. Identifikimi i sjelljes së keqe - memo personi që e ka identifikuar, në emër të përfaqësuesit të punëdhënësit, i autorizuar për të marrë vendime për vënien në përgjegjësi (ky person nuk është gjithmonë drejtori i përgjithshëm). Në disa organizata, kompetencat nuk shpërndahen në parimin e delegimit të ndonjërit prej deputetëve të së drejtës për të nënshkruar të gjitha dokumentet për çështjet e personelit. Ka situata kur, për lloje të ndryshme të sjelljes së pahijshme, iniciativa për të sjellë para drejtësisë i takon menaxherëve të ndryshëm, për shembull:
    • për sjellje të pahijshme në lidhje me kryerjen e drejtpërdrejtë të detyrave të punës, vetëm mbikëqyrësi i menjëhershëm mund të fillojë procedurën,
    • dhe në rast të vonesave ose shkeljeve të regjimit - drejtuesi i shërbimit të sigurisë së organizatës (të dhënat nga sistemi i automatizuar për regjistrimin e kalimit të punonjësve bëhen një bazë shtesë).
  2. Organizimi i një hetimi për sjelljen e pahijshme - urdhër për krijimin e një komisioni ose një urdhër nga një person përgjegjës për kryerjen e një hetimi.
    Le të theksojmë menjëherë se komisioni nuk është i detyrueshëm. Një specialist, për shembull, një oficer personeli, mund të koordinojë punën e mbledhjes së dokumenteve dhe përgatitjes së një projekt-urdhri. Në këtë rast, shumë varet nga madhësia e organizatës dhe shpeshtësia e mbajtjes së punonjësve përgjegjës, si dhe nga sofistikimi i procedurës.
    Për shembull, në një fabrikë të madhe me llogaritje "makinerike" të orarit të punës, procedura për të kërkuar llogari nga një punonjës për vonesën në punë mund të ndryshojë ndjeshëm nga e njëjta procedurë në një ekip të vogël:
    • në rastin e parë, me printimin e përditshëm të të dhënave nga programi që kontrollon kohën kur punonjësit kalojnë rrotullat në hyrje, personi përgjegjës, pasi të marrë shpjegimet e punonjësit, mund të përgatisë menjëherë një projekt-urdhër për nënshkrim nga drejtuesit. Në të vërtetë, në organizata të tilla, zakonisht vendoset një proces për vlerësimin e shpjegimeve të punonjësit, si dhe hartohet një shkallë e caktuar dënimesh, e lidhur me kohën për të cilën punonjësi ishte vonë;
    • në rastin e dytë, mund të lindë një situatë kur do të jetë e nevojshme jo vetëm të merren shpjegime nga punonjësi, por edhe të mblidhen prova për vetë faktin e vonesës. Më pas, duke qenë se ngjarja në vetvete është e jashtëzakonshme, vlerësoni ashpërsinë e veprës penale dhe vetëm atëherë vini përpara drejtësisë. Këshillohet që të dokumentoni secilin prej këtyre hapave.
  3. Për të identifikuar të gjitha rrethanat e çështjes, si dhe pozicionin e vetë "fajtorit", është e nevojshme të njihet me shpjegimet e tij me shkrim (në mënyrë që më vonë ai të mos jetë në gjendje të ndryshojë "dëshmitë" e tij). Në fund të fundit, një person mund të ketë vërtet arsye të mira ose rrethana lehtësuese (për shembull, trafiku i trenit në linjën e metrosë në të cilën jeton punonjësi mund të bllokohet papritur, dhe ai duhej të arrinte atje "në hekurat e transferimit" (punëdhënësi mund të mos e dijë në lidhje me këtë).
    Për më tepër, Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse detyron punëdhënësin që Kërkoni një shpjegim me shkrim nga punonjësi dhe lejoni punonjësit 2 ditë pune për ta përgatitur atë. Në thelb, kjo është koha gjatë së cilës punonjësi mund të mendojë dhe të formulojë siç duhet shpjegimet e tij, si dhe të mbledhë prova të pozicionit të tij (për shembull, një certifikatë përmbytjeje nga Departamenti i Shëndetit Publik ose një printim nga interneti për ndërprerjet në transport shërbime). Prandaj, për mendimin tonë, edhe refuzimi i punonjësit për të dhënë shpjegime në ditën kur punëdhënësi i kërkon ato nuk e ndalon këtë periudhë. Punonjësi mund të ndryshojë mendje para skadimit të kësaj periudhe dhe ende të paraqesë me shkrim vizionin e tij për situatën dhe punëdhënësi do të jetë i detyruar ta marrë parasysh atë.
    Refuzimi i punonjësit për të shpjeguar nuk është pengesë për zbatimin e një sanksioni disiplinor nëse ai regjistrohet me nënshkrimet e dëshmitarëve (kjo mund të bëhet në një akt të veçantë, ose një pjesë përkatëse mund të parashikohet drejtpërdrejt në kërkesën për shpjegime, e cila, nëse është e nevojshme, është plotësuar në kopjen e punëdhënësit, shihni shenjën me numrin “2” në shembullin 8). Një refuzim i regjistruar për të dhënë shpjegime me shkrim kur kërkohet përgjegjës një punonjës mund të konsiderohet si një rrethanë rënduese.
    Tani le të shpjegojmë se si llogaritet periudha 2-ditore, e llogaritur në ditë pune:

    Shembulli 4

    Llogaritja e kohës së caktuar për dhënien e shpjegimeve

    Palos Shfaq

    Nëse kërkohej shpjegim të enjten, më 14 janar, atëherë dita e parë e afatit do të jetë 15 janari (e premte), dhe me një javë pune normale pesëditore me ditë pushimi të shtunën dhe të dielën, dita e dytë do të jetë e hënë, janar. 18, deri në fund të ditës së punës. Pas përfundimit të tij ose të nesërmen, në mungesë të shpjegimeve me shkrim, ato konsiderohen të paparashikuara. Është më mirë të tregoni menjëherë në kërkesë deri në cilën datë duhet të jepen shpjegimet, kjo mund të eliminojë keqkuptimet (shih shenjën me numrin "1" në shembullin 8).

  4. Nëse hetohen rrethanat e rastit komisioni, pastaj në bazë të rezultateve të punës së tij hartohet një akt(duhet të ketë të paktën 3 nënshkrime). Përpara përgatitjes së një porosie, sipas mendimit tonë, është shumë e dëshirueshme të kemi një dokument përfundimtar që do të përmbajë:
    • rezultatet e hetimit të veprës penale (me bashkëngjitje të provave të mbledhura),
    • rekomandime për mbajtjen e punonjësit në përgjegjësi të caktuar,
    • një shpjegim se përse ai duhet të sillet në këtë nivel përgjegjësie.
  5. Sjellja e një punonjësi në përgjegjësi disiplinore - lëshimi i një urdhri, si dhe njohja e punonjësit me të brenda 3 ditëve pune(në rast refuzimi, ky fakt shënohet në akt). Ju lutemi vini re se një qortim dhe qortim formalizoheshin gjithmonë me urdhër në formë të lirë, dhe pushimi nga puna ishte zyrtarizuar më parë duke përdorur formularin e unifikuar Nr. T-8.
  6. Nëse ndaj një punonjësi zbatohet sanksioni më i rëndë disiplinor - largimi nga puna, atëherë ai pasqyrohet në librin e të dhënave të punës:
    • për dështimin e përsëritur të një punonjësi për të kryer detyrat e punës pa arsye të mirë, nëse ai ka një sanksion disiplinor (sipas paragrafit 5 të pjesës 1 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse),
    • për një shkelje të vetme të rëndë të detyrave të punës nga një punonjës (klauzola 6 e pjesës 1 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
    Por dhënia e qortimit apo qortimit në vetvete nuk figuron në librin e punës. Ekziston vetëm një përjashtim: nëse një punonjës është pushuar nga puna për shkelje sistematike të disiplinës së punës, të gjitha vërejtjet/vërejtjet e mëparshme gjatë vitit mund të përmenden në urdhrin e pushimit nga puna, dhe vetë baza e shkarkimit nga urdhri transferohet fjalë për fjalë në librin e punës. , në mënyrë që "bëmat" të bëhen të njohura në vendet e mëvonshme të punës! Raste të tilla kanë ndodhur në praktikë.
Cilat urdhra personeli u hartuan sipas formularëve të unifikuar dhe kush i miraton tani? Çfarë është një formë "falas" e porosisë për personelin? Përgjigjet për këto pyetje në artikullin "Urdhëra për personelin në formë falas"
Për një mostër të një libri pune, shihni shembullin 2 të artikullit "Rivendosja në punë me vendim gjykate"

Zinxhiri i përshkruar "i gjatë" i veprimeve (dhe dokumenteve) mund të shkurtohet, duke respektuar të gjitha kërkesat e Kodit të Punës të Federatës Ruse, duke hequr dokumentet që shqyrtojnë thellësisht rrethanat e çështjes dhe qëndrimin e punonjësit ndaj përgjegjësive të tij të punës. . Kjo opsioni i mesëm ndryshon nga "urdhri shpjegues" më i shkurtër nga shfaqja e një akti me nënshkrimet e dëshmitarëve nën përshkrimin e faktit të shkeljes. Ne do të mbajmë numërimin e veprimeve si në zinxhirin "të gjatë", por në disa raste do të rregullojmë përmbajtjen e tyre:

Shembulli 5

Veproni për faktin e shkeljes (vonesë) me kërkesën për të dhënë shpjegime me shkrim

Palos Shfaq

Qarkullimi plotësohet nëse punonjësi refuzon të nënshkruajë për t'u njohur me aktin

1. Identifikimi i sjelljes së keqeështë më mirë të hartohet jo vetëm një memorandum (zakonisht nga eprori i drejtpërdrejtë), por akt i nënshkruar nga të paktën 3 persona: autori dhe 2 dëshmitarë(Shih Shembullin 5). Është më mirë të tërheqësh dëshmitarë jo nga radhët e "administratës", por nga kolegët e punonjësit shkelës, kjo duhet të bëhet për një bindje më të madhe në rast të shqyrtimit të çështjes në inspektoratin e punës ose në gjykatë;

3. Tjetra ju duhet kërkoni shpjegime me shkrim(është e këshillueshme që menjëherë të sigurohet një "stencil" në formular për dëshmitarët për të konfirmuar faktin e refuzimit, nëse ka, në mënyrë që të mos hartohet një akt i veçantë për këtë çështje). Kjo mund të bëhet në një dokument të veçantë (treguar në shembullin 8) ose të gjitha në të njëjtin akt fillestar (shih shenjën "1" në shembullin 5). Pranoni dhe vlerësoni shpjegimet me shkrim, nëse “shkelësi” i ka siguruar në kohë;

5. Pas kësaj mundeni nxjerr një urdhër(nënkuptohet se përmbaruesi që e ka përgatitur për nënshkrim e ka hetuar tashmë këtë rast në vend të komisionit, i cili figuron në zinxhirin “të detajuar” të veprimeve) dhe njohja e punonjësit me të;

6. Nëse ka pasur një largim nga puna, ai ende duhet të pasqyrohet libri i punës.

Ligjvënësi i ka caktuar punëdhënësit një periudhë të caktuar gjatë së cilës ai mund të ushtrojë të drejtën e tij për të shqiptuar dënimin. Masa disiplinore zbatohet jo më vonë se 1 muaj nga data e zbulimit të shkeljes(neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kjo periudhë mund të zgjatet për periudhën e sëmundjes së punonjësit, qëndrimin e tij në pushime, si dhe kohën e nevojshme për të marrë parasysh mendimin e sindikatës (organit përfaqësues të punonjësve). Për më tepër, nëse kanë kaluar 6 muaj nga data e kryerjes së veprës penale, dhe sipas rezultateve të kontrollit, inspektimit të veprimtarive financiare dhe ekonomike ose auditimit - 2 ose më shumë vjet nga data e kryerjes së saj, atëherë punonjësi mund të të mos dënohen më.

Për çdo kundërvajtje disiplinore mund të zbatohet vetëm një sanksion disiplinor(neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Edhe pse brenda një incidenti mund të ketë disa vepra të tilla (shih numrat "1" dhe "2" në aktin nga Shembulli 12).

Nëse brenda një viti nga data e aplikimit të sanksionit disiplinor punonjësi nuk i nënshtrohet një sanksioni të ri disiplinor, ai origjinal "digjet", domethënë punonjësi konsiderohet se nuk ka sanksion disiplinor. Punëdhënësi ka të drejtë, para përfundimit të kësaj periudhe, me iniciativën e tij, me kërkesë të vetë punëmarrësit, me kërkesë të mbikëqyrësit të tij të drejtpërdrejtë ose të një organi përfaqësues të punëmarrësve. me urdhër të heqjes së dënimit nga një punonjës. Shihni shembujt 14 dhe 15 për mënyrën se si mund të bëhet kjo.

Ne propozojmë, duke përdorur shembuj të shkresave, të shqyrtojmë situatën me mbajtjen e një punonjësi përgjegjës (Shembuj 6-13) dhe këtë do ta bëjmë brenda kornizës së një kërkese për disiplinën e punonjësve që është padyshim e pafavorshme për punëdhënësin. Kjo do të na lejojë të ofrojmë jo vetëm mostra të dokumenteve të hartuara nga punëdhënësi, por edhe ankesën e punonjësit në inspektoratin e punës (Shembulli 16) dhe se si punëdhënësi do të duhet të zyrtarizojë rezultatet e inspektimit të tij (Shembulli 17).

Shembulli 6

Palos Shfaq

Zbatimi i sanksioneve disiplinore që nuk parashikohen nga ligjet federale, statutet dhe rregulloret mbi disiplinën nuk lejohen (Pjesa 4 e nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Këto dokumente parashikojnë, përveç atyre të listuara, sanksione të tjera disiplinore për disa kategori punonjësish. Për shembull, në përputhje me Rregulloren për disiplinën e punëtorëve të transportit hekurudhor, punëdhënësi mund t'i heqë shoferit të drejtën për të drejtuar një lokomotivë dhe mjete të tjera lëvizëse (klauzola 15 e Rregullores për disiplinën e punëtorëve të transportit hekurudhor të Federatës Ruse , miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse më 25 gusht 1992 nr. 621).

Kur vendosni një sanksion disiplinor, është e nevojshme të respektoni afatet kohore të përcaktuara me Kodin e Punës të Federatës Ruse. Zbatohet jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të sjelljes së keqe, pa llogaritur kohën e sëmundjes së punonjësit, qëndrimin e tij me pushime, si dhe kohën e nevojshme për të marrë mendimin e organit sindikal (nëse ai krijohet në organizatë). Për shembull, nëse një punonjës ishte vonë në punë më 12 mars, dhe kjo u bë e ditur vetëm më 16 prill, ai nuk mund të ndëshkohet.

Është gjithashtu e nevojshme të dihet se sanksioni disiplinor nuk mund të zbatohet më vonë se gjashtë muaj nga data e kryerjes së veprës penale dhe në bazë të rezultateve të një kontrolli ose auditimi të aktiviteteve financiare dhe ekonomike, ai mund të zbatohet jo më vonë se dy vjet. nga data e kryerjes së tij. Këto afate nuk përfshijnë kohën e procedimit penal. Këtu bëhet fjalë për mbledhjen e provave. Nëse kanë kaluar gjashtë muaj nga kryerja e veprës dhe provat nuk janë mbledhur plotësisht, punonjësi nuk mund të dënohet.

Për secilën shkelje, mund të zbatohet vetëm një dënim (klauzola 3, 4 dhe 5 e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Punonjësi ka të drejtë të apelojë një sanksion disiplinor në inspektoriatet shtetërore të punës dhe (ose) organet për shqyrtimin e mosmarrëveshjeve individuale të punës (Pjesa 7 e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Një sanksion disiplinor formalizohet me urdhër. Për publikimin e tij kërkohen dokumentet e mëposhtme:

  • letër shpjeguese;
  • memorandum;
  • akt (përpilohet nëse punonjësi refuzon të shkruajë një shënim shpjegues).

Ekspertja e Sindikatës Kombëtare të Oficerëve të Personelit Stella Ardatova komenton:

Ekzistojnë kërkesa të caktuara për përgatitjen e dokumentacionit organizativ dhe administrativ, i cili përfshin memorandume shpjeguese. Ato janë krijuar nga GOST R 6.30-2003 "Sistemet e unifikuara të dokumentacionit. Sistemi i unifikuar i dokumentacionit organizativ dhe administrativ. Kërkesat për dokumentacion." Nëse organizata ka forma standarde të dokumenteve për raste të ndryshme, të miratuara nga rregulloret vendore, është e nevojshme të hartohen këto dokumente sipas formularëve të miratuar nga organizata.

Një shënim shpjegues hartohet nga një punonjës me kërkesë të punëdhënësit, në të cilin shkelësi jep me shkrim një shpjegim të arsyetuar të arsyeve të moskryerjes së ndonjë pune, shkelje të rregullave të vendosura të sigurisë, rregulloreve të punës, etj. Në Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse thotë: para se të aplikoni një sanksion disiplinor, punëdhënësi duhet të kërkojë një shpjegim nga punonjësi me shkrim. Shënimi shpjegues mund të shkruhet me dorë ose të shtypet. Shkruhet në emër të menaxherit dhe nënshkruhet nga autori (shih shembullin 1).

Nëse punonjësi refuzon të shkruajë një shënim shpjegues, atëherë, sipas Pjesës 2 të Artit. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kjo nuk është pengesë për vendosjen e një sanksioni disiplinor.

Raporti hartohet nga drejtuesi i njësisë strukturore bazuar në shënimin shpjegues të punonjësit. Përveç tekstit aktual të dokumentit, ai tregon emrin e njësisë strukturore ku punon autori i tij, emrin e llojit të dokumentit, titullin, personin të cilit i drejtohet memorandumi dhe datën e përgatitjes. Indeksi i regjistrimit vendoset nëse memorandumet regjistrohen si dokumente të brendshme. Autori nënshkruan memorandumin.

Organizatat gjithashtu hartojnë memorandume. Aktualisht, ato konsiderohen si një analog i raporteve - ndryshon vetëm emri i llojit të dokumentit, por rregullat e ekzekutimit mbeten të njëjta (shih shembullin 2).

Nëse një punonjës refuzon të shkruajë një shënim shpjegues, hartohet një raport për këtë. Ky dokument është në formë të lirë. Ai nënshkruhet nga punonjësit e organizatës që ishin të pranishëm në momentin e refuzimit. Është e dëshirueshme që të ketë të paktën tre prej tyre (shih shembullin 3).

Nëse dokumentet e listuara janë të disponueshme, shërbimi i personelit përgatit një projekt-urdhër për masa disiplinore. Forma e një urdhri të tillë nuk është unifikuar kurrë. Në praktikë, ai hartohet në formën e një urdhri për veprimtarinë kryesore ose sipas rregullave për hartimin e formularëve të unifikuar të urdhrave të personelit.

Urdhrat për aktivitetet kryesore lëshohen në letrën e përgjithshme të organizatës. Teksti i tyre përbëhet nga një pjesë deklaruese dhe një pjesë administrative, të cilat ndahen nga folja "urdhëroj" (shih shembullin 4).

Në rastin e dytë, teksti i urdhrit për masa disiplinore fillon me një folje dhe përmban atributin "bazë" (shih shembullin 5).

Preferohet të përdoret opsioni i dytë, pasi ky dizajn ndryshon nga porositë për aktivitetin kryesor dhe është më afër hartimit të porosive që lidhen me dokumentet parësore të kontabilitetit të punës.

Gjobat i njoftohen punonjësit kundër marrjes brenda 3 ditëve nga data e lëshimit të urdhrit. Nëse punonjësi refuzon të nënshkruajë urdhrin, hartohet një raport. Ai hartohet në çdo formë, në përputhje me Pjesën 6 të Artit. 193 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Punëdhënësi në përputhje me Art. 194 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ka të drejtë, para skadimit të një viti nga data e aplikimit të një sanksioni disiplinor, ta heqë atë nga një punonjës me iniciativën e tij, me kërkesë të punonjësit, me kërkesën e tij. të titullarit të një njësie strukturore ose të organit sindikal. Me urdhër zyrtarizohet edhe heqja e sanksionit disiplinor.

Duhet mbajtur mend se as urdhri për shqiptimin e sanksionit disiplinor dhe as urdhri për heqjen e sanksionit disiplinor nuk regjistrohen në librin e të dhënave të punës.

përmbajtja

Pas kryerjes së sjelljes së pahijshme nga punonjësit e një ndërmarrje ose për shkak të kryerjes së tyre të pahijshme të detyrave të punës, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë ndaj tyre gjobat e parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse. Një punonjës mund t'i nënshtrohet vetëm një prej llojeve të sanksioneve disiplinore të përshkruara në Kodin e Punës. Masa të tilla strikte janë të nevojshme për të siguruar që ekipi të ruajë disiplinën dhe të kryejë detyrat e tij siç duhet.

Çfarë është masa disiplinore

Detyrimi i punonjësit për të ndëshkuar për shkeljen e rregullave të organizatës në të cilën punon, kushteve të përshkrimit të punës ose kontratës së punës është përgjegjësi disiplinore. Sipas neneve të Kodit të Punës, bazë për masën disiplinore do të jetë kryerja e një kundërvajtjeje nga një punonjës, që vërteton neglizhencën e këtij të fundit ndaj kompetencave të tij zyrtare. Çdo dënim i aplikuar për arsye të paligjshme mund të apelohet nga punonjësi në gjykatë.

Llojet

Ndalohet zbatimi i sanksioneve disiplinore që nuk parashikohen nga ligjet federale, rregulloret ose statutet mbi disiplinën. Për dështimin ose kryerjen e pahijshme të një punonjësi të detyrave të tij të punës, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë një nga llojet e mëposhtme të dënimit:

  • qortim;
  • koment;
  • shkarkimin nga puna.

Sanksionet disiplinore sipas Kodit të Punës

Masat kryesore disiplinore përshkruhen në nenin 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Arsyet për mbajtjen e një punonjësi përgjegjës janë:

  • dështimi ose kryerja e pandershme nga një punonjës i punës së tij (përgjegjësitë e punës përshkruhen në kontratën e punës);
  • kryerja e një veprimi që nuk lejohet nga dokumentet rregullatore zyrtare të institucionit;
  • shkelje e përshkrimit të punës;
  • mosrespektimi i disiplinës së punës (vonesa e përsëritur, mungesa nga puna).

Komentoni

Lloji më i zakonshëm i përgjegjësisë për kundërvajtje disiplinore është qortimi. Ai lëshohet për shkelje të lehta, pra kur dëmi i shkaktuar ose shkelja e disiplinës nuk sjell pasoja të rënda. Një dënim i tillë disiplinor shqiptohet nëse punëmarrësi i ka përmbushur në mënyrë të parregullt detyrat e tij të punës për herë të parë. Për të zbatuar vërejtjen, punonjësi duhet të jetë i njohur me udhëzimet e duhura kur aplikon për një vend pune. Në këtë rast, dokumenti vërtetohet me nënshkrimin e punonjësit.

Para se të hartojë një urdhër për masa disiplinore, punëdhënësi duhet të kërkojë shpjegime me shkrim nga shkelësi. Punonjësi jep një shënim shpjegues brenda 2 ditëve pune nga marrja e një kërkese të tillë (përpilohet një akt i veçantë mbi të cilin punonjësi nënshkruan për marrjen). Në shënimin shpjegues, ai mund t'i sigurojë punëdhënësit prova të pafajësisë së tij ose të tregojë arsye të mira për të cilat është kryer vepra.

Meqenëse Kodi i Punës nuk rendit se cilat arsye konsiderohen të vlefshme, këtë e vendos vetë punëdhënësi. Megjithatë, praktika gjyqësore dhe e personelit tregon se arsyet e vlefshme mund të përfshijnë:

  • mungesa e materialeve për punë;
  • sëmundje;
  • shkelja e kushteve të punës nga punëdhënësi.

Nëse punëdhënësi e konsideron të vlefshme arsyen e sjelljes së keqe, ai nuk duhet ta qortojë punonjësin. Në mungesë të një arsyeje të vlefshme, drejtuesit e institucionit lëshojnë një urdhër për vendosjen e përgjegjësisë disiplinore në formë vërejtjeje. Punonjësi vendos nënshkrimin e tij në dokument, i cili tregon se ai është i njohur me urdhrin. Nëse shkelësi refuzon të nënshkruajë letrën, punëdhënësi harton një raport. Qortimi është i vlefshëm për 1 vit nga data e kryerjes së shkeljes, por mund të hiqet para kohe:

  • me iniciativën e punëdhënësit;
  • me kërkesë me shkrim të punonjësit;
  • me kërkesë të organit sindikal;
  • me kërkesë të titullarit të njësisë strukturore.

qortim

Legjislacioni i punës nuk ofron një listë shteruese të arsyeve për të cilat jepen vërejtjet. Megjithatë, në praktikë, masa disiplinore vendoset ndaj një punonjësi për shkak të zbulimit të një shkeljeje të rëndë të moderuar ose për shkelje sistematike të vogla. Lista e shkeljeve disiplinore për të cilat është shqiptuar një gjobë ndaj punonjësit:

  1. Injorimi i normave të Kodit. Paralajmërohen gjoba për mungesë, shkelje të rregulloreve apo rregulloreve të sigurisë, mospërmbushje të detyrave zyrtare etj.
  2. Veprimet për të cilat nuk ka përgjegjësi juridike, por që janë elemente të detyrueshme të marrëdhënieve industriale. Për shembull, gjobat zbatohen nëse një punonjës refuzon t'i nënshtrohet një ekzaminimi mjekësor, trajnimit, etj.
  3. Krijimi i një situate që më pas ka shkaktuar dëme në pronën e institucionit. Një shembull është dëmtimi i aseteve materiale ose mungesa e tyre. Procedura për shqiptimin e gjobave kryhet me lëshimin e urdhrave përkatës nga drejtuesi. Dënimi mund të zbatohet për gjashtë muaj nga data e zbulimit të veprës penale. Pas kësaj periudhe, dënimet e shqiptuara janë të paligjshme.

Si rregull, qortimi pason si masë e dytë disiplinore pas qortimit. Sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, është e ndaluar të zbatohen dy sanksione menjëherë për një shkelje. Gjatë procesit ligjor, nëse kryhet, fillimisht sqarohet çështja e aplikimit të një dënimi më të butë ndaj punonjësit. Nëse drejtuesi i përfaqësuar nga i pandehuri nuk mund të sigurojë prova se vërejtja pasoi vërejtjen, atëherë dënimet do të hiqen.

Para se të urdhërohet një qortim, duhet të ndiqen disa procedura. Pas dokumentimit me shkrim të shkeljes, lëshohet vërejtje e rëndë. Për këtë qëllim, mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit duhet t'i paraqesë një memorandum ose raport menaxhmentit të organizatës, i cili do të përshkruajë faktet e mospërputhjes me kërkesat. Dokumenti duhet të përmbajë:

  • data e ngjarjes;
  • rrethanat e shkeljes;
  • emrat e të përfshirëve.

Pas kësaj, shkelësit i kërkohet të japë një shpjegim me shkrim për veprimet e tij, por është e pamundur të kërkosh shpjegime nga punonjësi (kjo është e drejta e tij, jo detyrimi i tij, sipas neneve 192 dhe 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse ). Kërkesa për shpjegim me shkrim brenda 2 javësh thuhet në njoftim, pas së cilës dokumenti i dorëzohet shkelësit për nënshkrim. Fakti i një qortimi futet në dosjen personale të punonjësit: ky informacion nuk shfaqet askund tjetër, megjithatë, masat disiplinore mund të rezultojnë në heqjen e shpërblimeve dhe stimujve të tjerë.

Edhe pas vendosjes së sanksioneve, punonjësi është në gjendje të korrigjojë situatën: nëse nuk shkel rregullat për një vit, dënimi hiqet automatikisht. Përveç kësaj, një qortim mund të hiqet herët, duke kërkuar një peticion me shkrim si nga punonjësi ashtu edhe nga menaxheri. Kjo situatë është e mundur vetëm nëse dhunuesi ka një qëndrim besnik ndaj hetimit të brendshëm dhe në mungesë të refuzimeve nga ana e tij për të dhënë shpjegime ose për të nënshkruar akte.

Shkarkimi

Ky dënim përcaktohet nga ashpërsia e lartë e veprës penale. Vendosja e saj është një e drejtë dhe jo një detyrim i menaxherit, kështu që ekziston mundësia që shkelësi të falet dhe dënimi të jetë më i butë. Nëse punëdhënësi është i vendosur, atëherë për të pushuar nga puna ai duhet të regjistrojë:

  • disa raste të shkeljeve të pabaza të rregulloreve të punës (vonesa, moszbatimi i urdhrave/udhëzimeve, mospërmbushja e detyrave sipas DT, shmangie e trajnimit/provimit, etj.);
  • sjellje e pahijshme e vetme e rëndë (mungesa në punë për më shumë se 4 orë pa arsye ligjore, shfaqja e dehur, zbulimi i informacionit konfidencial, përvetësimi i pasurisë së dikujt tjetër në punë, etj.).

Procedura për marrjen e masave disiplinore është e dokumentuar dhe është e rëndësishme që fakti i shkeljes të mbështetet me shpjegime me shkrim të dëshmitarëve okularë të ngjarjes, një akt vjedhjeje etj. (Për përgatitjen e tij janë caktuar 2 ditë). Vendosja e një dënimi duhet të lëshohet në formën e një urdhri, një kopje e të cilit i jepet punonjësit për shqyrtim. Bazuar në këtë dokument, krijohet një urdhër pushimi nga puna.

Punonjësit të larguar nga puna i jepet një shlyerje (paga dhe kompensim për pushimet e papërdorura). Një regjistrim përkatës bëhet në librin e punës (duhet të tregohen llojet e sanksioneve disiplinore). Rregullat që duhet të ndjekë një punëdhënës kur largon një punonjës:

  • pas zbulimit të arsyeve për shkarkim, menaxheri duhet të vendosë një gjobë brenda një muaji ose nga data e hyrjes së vendimit të gjykatës bazuar në rezultatet e shqyrtimit të shkeljes;
  • është e ndaluar të pushoni nga puna një person gjatë pushimeve ose gjatë periudhës së paaftësisë;
  • Para aplikimit të dënimit, duhet të kërkohet shpjegim nga shkelësi.

Masa disiplinore

Në mënyrë që një organizatë të funksionojë normalisht dhe të prodhojë rezultatet e pritura, ajo duhet të ruajë disiplinën. Nëse një punonjës nuk e respekton atë dhe mbetet i pandëshkuar, ndodh një reaksion zinxhir (të tjerët gjithashtu fillojnë të shkelin rendin). Dënimi fillestar mund të jetë një paralajmërim ose një bisedë edukative. Nëse një masë e tillë nuk sjell rezultatin e dëshiruar, mund të aplikohen dënime më të rënda që inkurajojnë punonjësin të qëndrojë brenda kufijve të lejuar. Për këtë qëllim, lloje të ndryshme të dënimeve disiplinore zbatohen sipas Art. 192 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Për punonjës

Arsyet e dënimit janë shkeljet e kryera prej tij, për shembull, kryerja e pahijshme e funksioneve të punës ose moskryerja e tyre, mosrespektimi i orarit të punës (mos-paraqitje, vonesë), shkelje të disiplinës, injorimi i kërkesave për trajnim ose nënshtrim ekzaminim mjekësor, krime pronësore (vjedhje, dëmtim, etj.). Pasojat e mundshme të veprës së kryer:

  • shkarkimi nga puna;
  • qortim ose qortim i rëndë;
  • koment.

Për një ushtarak

Ashtu si punonjësit e organizatave jo-zbatuese të ligjit, personeli ushtarak është i detyruar të respektojë rregullat e përcaktuara për ta, shkelja e të cilave është subjekt i sanksioneve të përshkruara në rregullore. Shkelësi i disiplinës mund të përgjigjet brenda afateve të parashikuara me ligj dhe nëse ka baza ligjore. Dokumenti kryesor që rregullon të drejtat dhe detyrimet e personelit ushtarak është ligji nr. 76 i vitit 1998. Sipas tij, përgjegjësia për sjellje të pahijshme nuk bie vetëm tek ushtarët me kontratë apo rekrutët, por edhe tek civilët e thirrur për trajnim.

Në varësi të peshës së shkeljes së kryer, për ushtarakun do të zbatohen dispozitat e Kodit Penal ose Administrativ. Për shkelje të statutit, fajtori mund t'i nënshtrohet përgjegjësisë disiplinore, dhe nganjëherë shkelja përmban elemente të një kundërvajtje administrative. Megjithatë, në përcaktimin e sanksioneve nuk do të jenë të rëndësishme normat e AK-së, por ligji nr. 76.

Disiplina ushtarake mund të shkelet nga llojet e mëposhtme të shkeljeve:

  • i vrazhdë;
  • i qëllimshëm (fajtori ishte i vetëdijshëm për atë që po bënte dhe mund të parashikonte pasojat);
  • i pakujdesshëm (shkelësi nuk e kuptoi se në çfarë pasojash mund të çonte veprimi i tij);
  • të vogla (veprim/mosveprim që nuk ka shkaktuar dëm serioz në rendin ose të tretëve, p.sh. vonesa, shkelje e regjimit të një reparti ushtarak etj.).

Dekreti nr. 145 përmban një listë të shkeljeve të rënda disiplinore. Kjo perfshin:

  • largimi nga territori i një njësie ushtarake pa leje;
  • hazing;
  • mungesa nga vendi i detyrës për më shumë se 4 orë pa arsye të vlefshme;
  • moskthimi në kohë nga pushimi nga puna (nga pushimet/udhëtimi i punës, etj.);
  • mosparaqitja në zyrën e regjistrimit dhe regjistrimit ushtarak kur thirret;
  • shkelje e rendit të detyrës së rojës, shërbimit kufitar, detyrës luftarake, patrullimit etj.;
  • trajtim jo i duhur i municionit/pajisjeve/armëve;
  • mbeturinat, dëmtimet, përdorimi i paligjshëm i pasurisë së njësisë ushtarake;
  • shkaktimi i dëmtimit të pronës/punonjësve të një njësie ushtarake;
  • duke qenë në detyrë në gjendje të alkoolit ose dehjes tjetër;
  • shkelje e rregullave të trafikut ose rregullave për drejtimin e një makine/pajisje të tjera;
  • mosveprimi i oficerit komandues për të parandaluar sjelljen e pahijshme nga vartësit.

Dënimet disiplinore për shkeljen e rregullave ushtarake mund të përfshijnë si në vijim:

  • qortim ose qortim i rëndë;
  • privimi i një distinktiv;
  • privimi i pushimit nga puna;
  • largimi nga shërbimi para përfundimit të kontratës;
  • paralajmërim;
  • degradim;
  • dëbimi nga një institucion arsimor ushtarak, nga kampet e stërvitjes;
  • arrest disiplinor për 45 ditë ose më gjatë.

Për një nëpunës shtetëror

Dënimet për nëpunësit civilë nuk janë thelbësisht të ndryshme nga ato të pranuara përgjithësisht. Sidoqoftë, Kodi i Punës i Federatës Ruse merr parasysh Ligjin për Shërbimin Civil Nr. 79-FZ, i cili parashikon një rritje të masave të përgjegjësisë së punonjësve disa herë, pasi statusi i një ekzekutivi shtetëror kërkon respektimin e kufizimeve/ndalimeve dhe anti -legjislacioni për korrupsion.

Neni 57 i Ligjit Federal përshkruan katër lloje të sanksioneve disiplinore që vendosen ndaj punonjësve të qeverisë. Kjo perfshin:

  • qortim;
  • koment;
  • shkarkimi nga puna;
  • paralajmërim.

Arsyeja e dënimit mund të jetë jo vetëm vonesa ose mungesa, por edhe mospërmbushja e detyrave zyrtare ose zbatimi jo i duhur i tyre. Kushti i vetëm është që të gjitha përgjegjësitë e personit duhet së pari të specifikohen në përshkrimin e punës dhe të bien dakord me punonjësin nën nënshkrim. Sanksioni më i rëndë disiplinor për një nëpunës civil është largimi nga puna, i cili mund të zbatohet vetëm në rastet e përcaktuara me ligj (neni 37 i ligjit nr. 79-FZ):

  • dështimi i përsëritur për të përmbushur detyrimet zyrtare pa arsye të mirë;
  • shkelje e rëndë një herë e detyrave zyrtare (mungesa, alkooli ose dehje tjetër në vendin e punës, zbulimi i informacionit sekret, vjedhja e pasurisë së dikujt tjetër, përvetësimi i fondeve, etj.);
  • miratimi nga nëpunësi civil që punon në kategorinë “drejtues” i një vendimi të pabazuar, i cili ka sjellë si pasojë cenimin e sigurisë së pronës, dëmtimin e pronës, përdorimin e paligjshëm të saj, etj.;
  • një shkelje e vetme e rëndë nga një nëpunës civil që punon në kategorinë "menaxherë" të detyrave të tij zyrtare, që rezultoi në dëmtim të një agjencie qeveritare ose shkelje të legjislacionit të Federatës Ruse.

Procedura për zbatimin e sanksioneve disiplinore

Përfshirja në dënimin disiplinor është një procedurë vijuese që përbëhet nga disa faza. Kjo perfshin:

  1. Hartimi i një dokumenti që tregon zbulimin e një shkeljeje (raport, akt, etj.).
  2. Kërkimi i një shpjegimi me shkrim nga fajtori duke treguar arsyet e veprimit të tij. Nëse drejtuesi merr refuzim ose punonjësi nuk dorëzon një dokument brenda 2 ditëve, ky fakt evidentohet me akt të veçantë.
  3. Punëdhënësi merr një vendim për fajësinë dhe zgjedh një dënim për punonjësin që ka kryer shkeljen. Për ta bërë këtë, vlerësohen të gjitha materialet në dispozicion dhe merren parasysh rrethanat që mund të zbusin fajin. Mungesa e provave nuk i jep të drejtë menaxherit të zbatojë asnjë masë disiplinore.
  4. Krijimi i një urdhri për shqiptimin dhe ekzekutimin e mëvonshëm të dënimit. Për një sjellje të pahijshme, një punonjësi mund t'i jepet vetëm një dënim disiplinor.

Urdhri i dënimit

Dokumenti duhet të përmbajë informacion të plotë për punonjësin, duke përfshirë pozicionin e tij, vendin e punës, faktin e shkeljes në lidhje me rregulloret aktuale, një përshkrim të shkeljes, llojin e dënimit të vendosur dhe arsyet për këtë. Urdhri i përfunduar i jepet për shqyrtim fajtorit, i cili duhet ta nënshkruajë brenda 3 ditëve pune. Nëse punonjësi refuzon ta bëjë këtë, një akt përkatës hartohet në përputhje me Pjesën 6 të Artit. 193 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Kohëzgjatja e masës disiplinore

Dënimi është i vlefshëm deri në heqjen e tij, që mund të ndodhë si pasojë e largimit nga puna të punonjësit. Në këtë rast, vetëm një qortim ose qortim mund të hiqet nga fajtori (në varësi të vazhdimit të marrëdhënies së punës midis punëmarrësit dhe punëdhënësit). Në të njëjtën kohë, heqja e një sanksioni disiplinor ndodh në dy raste, sipas nenit 194 të Kodit të Punës të Federatës Ruse:

  • automatikisht një vit nga hyrja në fuqi e urdhrit të dënimit;
  • me tërheqje të parakohshme me iniciativën e eprorit/drejtuesit të drejtpërdrejtë të sindikatës ose vetë punonjësit.

Meqenëse vendimi për sanksionim përcaktohet nga punëdhënësi, heqja e parakohshme e sanksionit duhet të bihet dakord edhe me menaxhmentin. Lirimi automatik nga grumbullimi ndodh pa asnjë dokumentacion. Në këtë rast, sindikata ose menaxheri i menjëhershëm duhet të hartojë një peticion drejtuar drejtuesit të ndërmarrjes (dokumenti nuk ka një formë të detyrueshme). Punimi përmban të dhënat e titullarit të ndërmarrjes, punonjësit/skuadrës që ka nisur peticionin, kërkesën e arsyetuar për anulimin e dënimit, datën dhe nënshkrimin e personave që kanë përpiluar dokumentin.

Heqja e sekuestros

Nëse punonjësi nuk e kryen përsëri shkeljen, pas skadimit të vitit kalendarik, shkelja disiplinore hiqet. Drejtori i institucionit mund ta heqë sanksionin para përfundimit të kësaj periudhe, nëse punonjësi e ka kuptuar fajin e tij dhe është korrigjuar. Menaxheri merr këtë vendim:

  • me kërkesë të ekipit;
  • me kërkesë të vetë punonjësit;
  • më vete.

Pasojat e masave disiplinore

Sipas nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, nëse një vendim i përsëritur zbulohet para skadimit të sanksionit, punëdhënësi ka të drejtë të shkarkojë shkelësin. Për më tepër, gjatë periudhës së dënimit disiplinor, drejtuesi i organizatës mund të privojë punonjësin nga çdo pagesë nxitëse (bonuse, shpërblime), me kusht që kjo të parashikohet nga dokumentet rregullatore lokale të institucionit, si statuti, etj. Punonjësi ka të drejtë të ankohet kundër gjobës me ndihmën e inspektoratit të punës ose gjykatës.

Video


Masa disiplinoreparashikohet nga ligjvënësi si masë përgjegjësie për shkeljen e rregulloreve të punës të organizatës. Kur aplikohetmasa disiplinore Të gjitha kërkesat e legjislacionit të punës duhet të merren parasysh. Si ta aplikoni saktëmasa disiplinore e ngaKodi i Punës i Federatës Ruse , do të mësoni nga artikulli ynë.

Në cilat raste mund të shqiptohen sanksione disiplinore?

Në dhënien e stimujve për kryerjen e punës me ndërgjegje, ligjvënësi paraqet njëkohësisht norma që rregullojnë çështjet e ndëshkimit të punonjësve të papërgjegjshëm.

Masa disiplinore mund t'i shqiptohet punonjësit vetëm nëse ky i fundit kryen një kundërvajtje disiplinore.

Kjo do të thotë, nëse një punonjës nuk i kryen (kryen në mënyrë jo të duhur) detyrat e tij të punës, atëherë masa disiplinore nuk mund të shmanget.

Në veçanti, veprat penale përfshijnë:

  • mungesa e një punonjësi nga vendi i punës pa arsye për më shumë se 4 orë rresht (mungesë);
  • mospërmbushja e detyrave zyrtare të përcaktuara me kontratën e punës ose përshkrimin e punës;
  • refuzimi i punonjësit për të kryer veprime të parashikuara nga ligji, kontrata e punës, përshkrimi i punës ose rregulloret e brendshme të organizatës me të cilën punonjësi ishte njohur (për shembull, refuzimi për t'iu nënshtruar një ekzaminimi të detyrueshëm mjekësor, refuzimi për të veshur veshje të veçanta).

Megjithatë, ligje të veçanta federale mund ta përcaktojnë këtë masa disiplinore i vendosur një punonjësi jo vetëm për kryerjen e një vepre penale që shkel disiplinën e punës. Për shembull, ligji i 17 janarit 1992 Nr. 2202-1 "Për Prokurorinë e Federatës Ruse" përcakton që një punonjës mund të marrë masa disiplinore në rast të kryerjes së veprave që mund të diskreditojnë nderin dhe dinjitetin e prokurorit.

Dënimet disiplinoreedhe une ndahen në të përgjithshme dhe të veçanta.

Tek gjenerali sanksionet disiplinore përfshijnë sa vijon:

  • koment;
  • qortim;
  • shkarkimin nga puna.

E veçanta masa disiplinore parashikohen me rregullore ose ligje për lloje të caktuara shërbimesh (punonjës) në Federatën Ruse. Por ligjvënësi e kufizon qartë punëdhënësin: përdorimin sanksionet disiplinore që nuk janë të specifikuara në ligjin federal, rregulloret ose statutet e disiplinës nuk lejohen. Përndryshe, punëdhënësi mund të mbahet përgjegjës administrativ për vendosjen e "ekstra" sanksionet disiplinore sipas Artit. 5.27 Kodi i Kundërvajtjeve Administrative. Mund të shqiptohet vetëm një kundërvajtje disiplinore masa disiplinore. Për shembull, nëse një punonjës u shfaq në punë në gjendje të dehur, dhe punëdhënësi e qortoi për këtë vepër, atëherë pushoni punonjësin në përputhje me nënseksionin. "b" pika 6, pjesa 1, neni. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për të njëjtën vepër ai nuk ka më të drejtë.

Përgjegjësia disiplinore është një lloj përgjegjësie e pavarur. Rrjedhimisht, për t'u sjellë në të, duhet të ketë elementet e veprës penale në formën e një subjekti, një objekti, subjektive dhe objektive.

Subjekt në këtë rast do të jetë një shtetas që ka marrëdhënie pune me një organizatë specifike dhe shkel disiplinën e punës.

Ana subjektive është faji i punonjësit në kryerjen e një vepre penale.

Objekti - orari i punës së organizatës.

Ana objektive është vetë shkelja dhe lidhja midis veprimeve të punonjësit dhe pasojave që rezultojnë.

Rezultati i sjelljes në përgjegjësi disiplinore është vendosja masa disiplinore. Në këtë rast, punëdhënësi vendos personalisht nëse ai do të imponojë masa disiplinore, sepse është e drejta e tij. Ky përfundim mund të nxirret nga një analizë e legjislacionit të punës. Por nëse ai megjithatë vendos të ndëshkojë punonjësin, atëherë devijimi nga kërkesat e ligjit është i papranueshëm.

Procedura për shqiptimin e sanksioneve disiplinore

Masa disiplinore mund t'i shqiptohet një punonjësi jo më vonë se 1 muaj nga dita kur punëdhënësi regjistroi një rast të shkeljes së disiplinës së punës. Por kjo periudhë kohore nuk përfshin:

Nuk i njihni të drejtat tuaja?

  • ditët kur punonjësi ishte në pushim mjekësor;
  • pushime;
  • koha e kaluar për koordinim me organin përfaqësues (sindikata).

Duhet mbajtur mend se çdo masa disiplinore nuk mund të imponohet:

  • 6 muaj pas datës në të cilën është kryer vepra disiplinore;
  • 2 vjet pas kryerjes së veprës penale, e cila u zbulua si rezultat i një auditimi financiar, apo auditimi.

Këto afate nuk do të përfshijnë periudhën kohore gjatë së cilës ka vazhduar procedimi penal.

Procedura për zbatimin e sanksioneve disiplinore tjetër.


Urdhër për vendosjen e përgjegjësisë disiplinore

Shkarkoni porosinë

Urdhër imponimi masa disiplinore mund të lëshohet vetëm në rastet kur fajësia e punonjësit vërtetohet plotësisht.

Nëse një punonjës i nënshtrohet masa disiplinore në formën e një qortimi ose vërejtjeje, atëherë urdhër disiplinor të përpiluara në çdo formë.

Pas nxjerrjes së urdhrit për vendosjen masa disiplinore Punonjësi duhet të njihet me të brenda 3 ditëve. Nëse ai refuzon të njihet, atëherë duhet të hartohet një akt përkatës për këtë. Masa disiplinore do të vendoset në çdo rast. Kjo periudhë kohore nuk përfshin periudhën kur punonjësi ka munguar nga shërbimi.

Nëse punëdhënësi nuk respekton këtë afat, punëmarrësi ka të drejtë të ankohet kundër vendosjes masa disiplinore.

Regjistrimi i një shkeljeje të disiplinës së punës nga një punonjës në formën e një urdhri ndëshkimi është i nevojshëm për punëdhënësin. Në fund të fundit, nëse ka disa të pazgjidhura sanksionet disiplinore një punonjës mund të pushohet nga puna sipas pikës 5, pjesa 1, neni. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (një punonjës në mënyrë të përsëritur nuk i kryen detyrat e punës pa arsye serioze, ndërsa ka masa disiplinore).

Urdhri shembull për masa disiplinore

Urdhër imponimi masa disiplinore të shtypura në letrën e organizatës dhe të regjistruar në një ditar të veçantë.

03/09/2017 Ekaterinburg

Në lidhje me kryerjen e pahijshme nga magazineri Viktor Petrovich Nesterov të detyrave të punës që i ishin caktuar me kontratën e punës nr. përgatitjen e produkteve të dërguara, të cilat çuan në një vonesë në dorëzimin e mallrave te klienti,

Porositë:

qortim magazinier Viktor Petrovich Nesterov.

Baza:

  1. Memorandumi i Zëvendës Shefit për Çështjet Administrative dhe Ekonomike O. V. Skvortsov i datës 01.03.2017.
  2. Akt për punonjësin që kryen kundërvajtje disiplinore nr.45 datë 05.03.2017.
  3. Shpjegimet e punonjësit datë 02.03.2017.

Drejtori i Horns and Hooves LLC ________________ I. P. Strelkov

Si hiqet një sanksion disiplinor?

Shkarkoni porosinë

Çdo përgjegjësi disiplinore është e një natyre të vazhdueshme, por brenda kuadrit të marrëdhënieve të punës ndërmjet personave të caktuar. Kjo është arsyeja pse ligjvënësi vendosi qartë se nëse një punonjës brenda 1 viti nga data e marrjes së masa disiplinore nuk ka marrë një tjetër, do të konsiderohet i përjashtuar nga përgjegjësia disiplinore.

Kodi i Punës e përcakton këtë masa disiplinore largohet nga punonjësi më herët në rastet e mëposhtme:

  • me kërkesë të punëdhënësit;
  • me kërkesë të punonjësit;
  • me kërkesë të menaxherit;
  • me kërkesë të një organi përfaqësues (për shembull, një sindikatë).

Çlirimi nga masa disiplinore më herët se afati i caktuar zyrtarizohet, si rregull, me një urdhër përkatës.

Edhe pse masa disiplinore - Ky është një nga llojet e dënimit nga ana e punëdhënësit, ai mund të shmanget plotësisht duke respektuar disiplinën e punës. Ju lutemi kini parasysh se nëse ka shumë të pazgjidhura sanksionet disiplinore ju mund të pushoheni nga puna sipas nenit 81 të Kodit të Punës.

Publikime mbi temën