Как самостоятельно определить результаты собеседования. Как узнать результаты собеседования

Thank you letter не является обязательным. Его наличие или отсутствие практически не влияет на финальное решение о кандидате. Скорее это инструмент бизнес-этикета, который даёт возможность немного выделиться на фоне других кандидатов, подчеркнуть заинтересованность в компании и продемонстрировать навыки делового общения. Направлять thank you letter можно через несколько часов после встречи или на следующий день. Если на собеседовании было несколько человек и они поделились с вами контактами, можно отправить письмо всем участникам.

Письмо не должно быть объёмным. Вряд ли кто-то будет перечитывать описание ваших карьерных достижений и причины, по которым компания должна выбрать именно вас. Лучше написать лаконичное письмо: поблагодарить за организацию встречи и выразить своё желание продолжить общение.

Как напоминать о себе

Я бы не рекомендовала звонить рекрутеру или сотруднику компании, с которым вы общались, если они сами не предложили вам этот вариант для связи. Часто уже на интервью компании обозначают сроки, в которые планируют вернуться к кандидату с ответом. Будет уместным в конце встречи самостоятельно уточнить формат дальнейшего взаимодействия: когда вам ждать обратную связь и будет ли удобно, если вы напомните о себе письмом или звонком по истечении этого времени.

Если конкретный срок с вами не оговорили или этот срок уже истёк, вполне допустимо напомнить о себе вежливым письмом. В письме нужно представиться, указать дату прошедшей встречи, какую позицию вы обсуждали, и поинтересоваться, принято ли решение по вашей кандидатуре. Можно добавить, что у вас нет цели торопить компанию с решением: вы лишь напоминаете о себе, потому что очень заинтересованы в вакансии (или работе именно в этой компании).

Что раздражает, а что приветствуется

Совершенно точно не стоит заваливать рекрутера письмами и звонками. Это вряд ли поможет процессу, а скорее навредит: вполне вероятно, вас сочтут чрезмерно навязчивым. Если c вами оговаривали дату следующего контакта, не стоит пытаться выходить на связь раньше.

Если вы звоните рекрутеру ночью на личный номер, который он вам не давал, вы рискуете произвести не самое лучшее впечатление. Даже если до этого успешно прошли интервью. Сюда же относятся ситуации, когда кандидаты приходят в компанию без приглашения на интервью. Само собой, письмо-напоминание или звонок от кандидата в рабочее время вряд ли вызовет негативные эмоции, особенно если вы об этом договаривались. Очень важно правильно оценить, когда ваша инициатива будет полезна, а когда нет.

У меня был случай, когда кандидат на позицию аналитика успешно прошёл несколько встреч в компании, а на последней разволновался и плохо справился с одной из задачек, которые попросил решить руководитель. Компания уже планировала ему отказать, но кандидат вовремя написал очень искреннее письмо о том, как ему важно попасть на работу в эту компанию, и выразил готовность приехать ещё раз, чтобы целый день решать всевозможные задачки и бизнес-кейсы. Компания оценила целеустремлённость кандидата: в итоге он успешно прошёл повторный «экзамен» и получил предложение о работе.

Добавлять ли рекрутера в соцсетях

Если мы говорим о профессиональных социальных сетях, таких как LinkedIn, никаких ограничений здесь нет. Скорее всего, сам рекрутер будет в этом заинтересован и пришлёт вам приглашение. Большинство специалистов по подбору персонала используют социальные сети как один из инструментов взаимодействия с кандидатами.

Но прежде чем добавлять рекрутера в друзья на Facebook или «ВКонтакте», оцените контент вашего профиля его глазами. Нет ли на вашей странице фото или постов, которые могут испортить ваш имидж как кандидата? Для HR-менеджера ваш профиль в социальных сетях - своего рода визитная карточка.

Нужно быть готовым к тому, что некоторые люди используют соцсети только для общения с друзьями и могут проигнорировать ваше приглашение, особенно если вы не знакомы.

Как оставаться в поле зрения

Даже если пока вас не взяли в компанию вашей мечты, стоит отслеживать вакансии в ожидании той, которая будет соответствовать вашему опыту. Либо периодически (раз в один-два месяца) напоминать о себе письмом. Но тут важно соблюдать меру.

Откликаться на все вакансии без разбора в надежде, что хоть на какую-то из них вас пригласят, - путь неверный. Компания может оценить это как неразборчивость в построении карьеры.

Важно понимать, что ни рекрутер, ни HR-менеджер не заинтересованы в затянутых переговорах с кандидатами. Увы, на текущий момент этап взаимодействия внутри компаний (особенно больших международных структур) очень долгий: слишком много участников процесса, и часто многие находятся в разных странах. От отправки резюме до первого интервью может пройти от недели до месяца, а весь процесс переговоров с компанией может занять от полугода до года.

Собеседование – как игра, смесь покера и шахмат: обеим сторонам иногда требуется продумывать свои действия на много шагов вперёд и выдерживать при этом «покер-фэйс». Ближе к концу собеседования соискатель изо всех сил пытается понять - какое мнение составил работодатель о нём и какое решение принял? Или ещё не принял? Что на самом деле значит фраза «Мы вам позвоним»? RJob попросил рекрутёров и работодателей рассказать о скрытых сигналах, которые они подают кандидатам, провалившим собеседование. Ведь если кандидат вовремя поймёт, что что-то пошло не так – может быть, ему ещё не поздно изменить стратегию поведения?

Иногда в ходе собеседования уже становится понятно, что кандидат не подходит на должность, но сказать ему об этом прямо не поворачивается язык. Вместо того, чтобы выбросить резюме в корзину и резко свернуть собеседование — всё-таки человек потратил время на эту встречу - вежливые рекрутеры меняют ход и настроение беседы, используя особые фразы или жесты. Вот несколько маркеров, по которым можно прочитать мысли собеседника по поводу вашей судьбы в этой компании.

• Рекрутер ускоряет ход собеседования, под любым предлогом пытаясь его завершить (срочный вызов к руководству, надо срочно позвонить и т. д.). Время интервью сокращается с запланированных 30-45 минут до 10–15.
• Собеседование принимает формальный характер, без рассказов о структуре отдела, о компании, потенциальных руководителях, ближайших задачах.
• Небольшое количество стандартных вопросов в стандартной последовательности. Вас не спрашивают про нюансы прежней работы, про другие сферы жизни, семью, хобби.
• Собеседование приобретает формат «вопрос-ответ» , без «продажи» вакансии. Вам не расхваливают компанию, в которой вы не будете работать.
• Обхождение «острых», неоднозначных вопросов, обсуждение которых может вызвать спор.

Полина Трифонова

эксперт, Правовой Сервис 48prav.ru

Такое собеседование похоже на «короткую милую болтовню» с дежурными вопросами и такими же дежурными ответами. Скорее дань уважения тому, что кандидат потратил свое время и приехал на встречу.

• Вам не предлагают тестового задания.
• Вам неожиданно озвучивают такие требования к квалификации, которые вы не можете подтвердить.

Татьяна Лаврентьева

HR-директор ООО «ПРО-ВИЖЕН КОММУНИКЕЙШНЗ»

Мы всегда стараемся открыто в вежливой форме сообщить кандидату о том, что по ряду профессиональных качеств он не соответствует вакансии, на которую претендует. Иногда мы даже даем советы: над чем поработать, на какие направления в отрасли и на какие вакансии обратить внимание. Но порой отказать человеку прямо действительно невозможно, и тогда есть несколько способов «намекнуть» об этом. Проницательный человек поймет, что его просят не рассчитывать на вакансию и продолжать поиск.

Наконец, можно прибегнуть к технике наводящих вопросов, которые наглядно покажут кандидату, в чем именно он некомпетентен. Зачастую соискатель довольно быстро понимает, что не справится с обязанностями, и сам готов отказаться от места.

• Рекрутер больше не задает уточняющие вопросы по опыту и по мотивации, а до этого в первой части интервью подобных вопросов было достаточно и он живо интересовался всем, что вы говорили.
• Рекрутер не спрашивает вас, состоите ли вы в конкурсе на вакансии в других компаниях, сделал ли вам кто-либо предложения по работе и когда вам нужно принять решение, то есть не интересуется вашим текущим статусом в поиске работы.

Светлана Катаева

управляющий партнер кадровой компании AVRIO Group Consulting

Как правило, кандидаты решают, «провалили» они или нет, не по поведению и словам рекрутеров, а по своим личным ощущениям, которые, конечно, субъективны. Профессиональные рекрутеры никогда не покажут на интервью кандидату, что оно полностью «завалено». Ведь оценка кандидата идет после интервью, в сравнении с другими претендентами на эту должность.

Хотелось бы привести пример, когда кандидаты не понимают, что завалили интервью, а рекрутер этого не показывает. Одна кандидатка проходила интервью финальное интервью с руководителем на позицию его личного помощника. До этого она успешно прошла интервью с рекрутером, и формально по опыту вполне подходила на эту вакансию.

В заключительной части интервью руководитель предложил кандидатке задать 2 самых важных, на ее взгляд, вопроса. Первый вопрос: через какое время можно ожидать повышения по зарплате, второй: как долго нужно будет работать личным помощником. Руководитель улыбнулся, вежливо ответил на оба вопроса и сказал эту замечательную фразу «Мы с вами свяжемся в случае положительного решения», но, как вы понимаете, интервью было провалено.

• Рекрутер явно теряет интерес - перекладывает бумаги, просто смотрит по сторонам или на часы.
• Рекрутер часто прерывает собеседование, активно отвечая на звонки или смс.

Ольга Никитина

начальник отдела по подбору персонала компании «Биплан»

Я стараюсь не доносить собеседнику отрицательную информацию напрямую. Бывали случаи, когда мы возвращались к «сомнительному» кандидату спустя некоторое время. В основном, из-за того, что все остальные оказывались немного хуже. Одна из деталей, на которую вам стоит обратить внимание, если вы проходите у нас собеседование: чай или кофе. Минут через 15 после начала собеседования, я прошу секретаря принести мне один из напитков. Когда мне комфортно и разговор проходит интересно, я выбираю чай. Но если мне по-настоящему скучно и необходимо взбодриться, то я выбираю кофе.

• Рекрутер слишком часто смотрит в резюме, как будто видит его впервые. Хороший рекрутер подготовится к интервью и изучит все ваши документы заранее.
• Время следующего контакта не уточняется.

Алла Мартынова

эксперт Русской Школы Управления

Стоит выделить три ситуации, в зависимости от того, с кем происходит собеседование. Это может быть представитель кадрового агентства, внутренний рекрутер компании или непосредственный руководитель.

Похожая ситуация и при собеседовании с непосредственным руководителем, хотя в данном случае, как ни странно, у кандидата, который не совсем подходит, шансов на положительный ответ может быть больше - руководитель, проводя собеседование, основывается не на формальных характеристиках, а на общем впечатлении и не стремится принимать решение сразу, а хочет «посмотреть всех», прислушаться к своему внутреннему голосу и всё тщательно взвесить. А на это нужно время.

В любом случае, отказы на (особенно, если они обоснованы) - это возможность скорректировать свое поведение, ожидания по позиции и вознаграждению и определиться с действительно подходящей вакансией.

Кодовые фразы, которые точно сигнализируют о провале

• Мы рассматриваем еще несколько резюме, и решение, вероятно, будет принято нескоро.
• Мне кажется, у нас вам будет неинтересно, это для вас будет шаг назад.
• Сейчас поиск по данной вакансии приостановлен, потому что есть кандидат-финалист.
• К сожалению, эта позиция стала неактуальной, но мы будем иметь вас в виду, как только снова возникнет необходимость в таком специалисте.
• Нужно посоветоваться с коллегами. (Безусловно, некоторые позиции предполагают коллегиальное решение. Но если вашу кандидатуру собираются отстаивать, то эти слова вы никогда не услышите.)
• Фразы с «если». «Если директор заинтересуется вашей кандидатурой, то я вас приглашу», «Если к моменту следующего этапа вы будете еще свободны…». «Если» значит сомнение.
• Согласование финального кандидата занимает достаточно длительное время.
• Мы хотим найти кандидата с самым богатым опытом в этой сфере.

Галина Евтягина

директор по персоналу консультационной компании «КРАМ»

Бывает, что с кандидатом за время собеседования устанавливаются достаточно доверительные отношения, и тогда возникает желание дать что-то взамен за его бесполезно потраченное время. Тогда можно провести краткий аудит его резюме и сопоставить текст с целями кандидата - ведь почему-то мы его пригласили на основании резюме, а он нам все-таки не подошел… Кандидаты бывают за это благодарны, это хоть и небольшая, но помощь в поиске нужной работы.

Что значит фраза «Мы вам позвоним»

Надеяться на эту обнадёживающую фразу не стоит. Она может значить всё, что угодно, вплоть до своей полной противоположности.

• Вы заинтересовали , но на позицию ещё есть кандидаты, которых хотят посмотреть.
• Вы - лучший кандидат, но компания придерживается позиции, что по вам нужно собрать дополнительную информацию и рекомендации, после чего уже предпринимать следующие шаги.
• Вы - единственный подходящий кандидат, но компания хочет убедить вас в обратном и берет тайм-аут для сохранения лица.
• Вам никто не позвонит, а это - всего лишь дежурная фраза, которая снимает с рекрутера груз прямого отказа здесь и сейчас.
• Вам действительно позвонят.

Лиза Потёмкина,

Редакция сайт благодарит за участие в подготовке материала компании ОСГ Рекордз Менеджмент Центр, ABPMP Russia, АО НПФ «Солнце. Жизнь. Пенсия.» , SimbirSoft.

При использовании материалов сайта сайт указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!

Многие HR-специалисты относят интервью не к самому надежному методу подбора кандидатов при приеме на работу. Оценить результаты собеседования объективно - крайне сложная задача. Если оценка профессиональных навыков может быть однозначной, то остальные факторы являются субъективными и лежат в эмоциональной плоскости.

Из материалов этой статьи вы узнаете:

Распространенные ошибки рекрутеров при оценке результатов собеседования

Для большинства HR-специалистов оценка результатов собеседования становится непростой задачей. Зачастую они из года в год используют одни и те же методы интервьюирования , многие из которых просто не позволяют принять однозначное решение о том, подходит ли компании данный претендент. Если в организации ведется активный набор персонала, кадровому специалисту приходится собеседовать 10-15 соискателей в день. В такой ситуации сложно сохранять впечатления о всех кандидатах и давать им объективные оценки. Работая в подобном режиме, рекрутеры, как правило, совершают ряд типичных ошибок:

• Примеряют стереотип о «хорошем соискателе», не оценивая их объективные достоинства;
• Формируют окончательное мнение в начале интервью;
• Уделяют отрицательной информации больше внимания;
• Относятся с предубеждением к определенной внешности или манере общения;
• Ищут в интервью подтверждение сложившегося мнения о претенденте;

Оценке результата собеседования часто мешает так называемый «эффект ореола». Интервьюер обнаруживает у потенциального работника определенное качество и делает необоснованные вывод о наличии у него ряда других характеристик. Общее впечатление влияет на восприятие частных особенностей. Такой эффект может создать внешний вид, принадлежность к социальной группе, пол, возраст, манера общения.

Можно ли принять решение о трудоустройстве на основе результатов собеседования

Интервью вполне обоснованно считаю не самым надежным методом отбора кандидатов. Субъективные факторы всегда влияют на оценку результатов собеседования. Принять окончательное решение о трудоустройстве, основываясь на личной беседе, практически невозможно. Тем не менее, можно уменьшить влияние внешних факторов, четко сформулировав критерии оценки , вопросы, ответ на которые нужно получить.

Для того чтобы эмоциональный контекст не помешал принятию верного решения, HR-специалисту необходимо сразу после беседы сгруппировать полученную информацию и проанализировать ее. Как правило, эти данные - не больше, чем беспорядочная масса впечатлений. Тем не менее, работу с ними стоит начать до проведения следующего интервью, поскольку детали беседы быстро улетучатся из памяти, что мешает объективной оценке. Интересен тот факт, что большинство рекрутеров дают не больше половины правильных ответов о том, что именно говорил претендент в ходе недавней беседы.

Именно поэтому первый совет интервьюеру: делайте заметки в ходе собеседования. Они сохраняют свою актуальность дольше эмоций. Безусловно, неумелое ведение записей может отвлечь соискателя. Профессионалу стоит научиться делать это кратко, ненавязчиво, уделяя внимание лишь ключевым моментам.

Второй совет рекрутеру: определите основные вопросы. Как правило, HR-специалист хочет понять три вещи:

• сможет ли претендент выполнять данную работу,
• будет ли он делать это,
• будет ли он делать это лучше всех.

Ответ на первый вопрос лежит в сфере профессиональных компетенций: соответствует ли кандидат требованиям, предъявляемым работой. Второй вопрос подразумевает более абстрактные критерии оценки: мотивация, стимулы, энтузиазм. Третий вопрос определяет, подойдет ли специалист компании. К сожалению, при оценке соискателей со схожими профессиональными и личностными характеристиками, принятие решения часто базируется на сомнительных интуитивных критериях. Поэтому так важно исключить субъективную оценку результатов собеседования.

Как дать предварительную оценку кандидату: оформляем результаты собеседования

Ошибок при оценке результатов собеседования можно избежать, если формализовать этот процесс должным образом. Иногда целесообразно оформить результаты интервью в документальном виде. Для этого используются такие формы как «бланк собеседования» и «бланк оценки кандидата».

Бланк собеседования

Эту форму используют линейные руководители , лично принимающие специалистов на работу. Он позволяет не потерять «нить» беседы и не упустить ее ключевые моменты. Наиболее целесообразными пунктами данного документа можно считать:

• Оценка соответствия предлагаемой должности: интерес к вакансии, устойчивость, целеустремленность, квалификация, компетентность.
• Оценка опыта работы: сведения о текущей занимаемой должности, профессиональные проекты, настрой претендента, сильные стороны, причины смены должности, предыдущие условия работы.

Каждый пункт может содержать дополнительные заметки интервьюера. Бланк заполняется в ходе беседы и помогает впоследствии объективно оценить ее результаты.

Бланк оценки кандидата

Этот документ полезен при использовании классической схемы интервью. Он заполняется после беседы с кандидатом и позволяет сопоставить желаемое и действительное: качества, требуемые должностью и объективные характеристики потенциального работника. Он строится на балльной оценке ряда ключевых критериев: пунктуальность, внешний вид, выдержка, манеры, воспитанность, умение подать себя, поведение, профессиональные навыки, заинтересованность в должности. Отдельно в данной форме можно выделить положительные и отрицательные моменты, которые стоит принять во внимание при оценке результатов собеседования.

Эти документы позволяют структурировать полученную информацию, принять предварительное решение по каждому претенденту и определить, необходимо ли продолжать работу с ними.

Как соискателю оценить результаты собеседования?

Безусловно, результаты интервью при приеме на работы в равной степени интересуют обе стороны: как претендента, так и его потенциального работодателя. К сожалению, не всегда возможно сразу после окончания беседы однозначно определить, как HR-специалист оценивает результаты собеседования. Работодатель может обнадежить собеседника а, может попытаться избежать прямого отказа и обещать перезвонить. Если вы выступаете в роли соискателя, обязательно стоит отметить, что вы рассчитываете на обратную связь. Можно задать ему несколько открытых вопросов, например,

• Когда от вас можно будет получить ответ?
• Нужно ли мне оставить свой номер?
• Могу ли я претендовать на должность?

Даже если интервьюер не даст прямого ответа, кандидат сможет проследить за его реакцией на эти вопросы.

Если же потенциальный работник хочет самостоятельно оценить результаты пройденного собеседования, ему стоит обратить внимание на следующие факторы:

1.Увлеченность рекрутера в процессе беседы
Насколько внимательно собеседник слушал, выглядел ли он заинтересованным?

2.Длительность интервью
Потратил ли HR-специалист дополнительное время, чтобы устроить небольшую экскурсию по офису? Познакомил ли кандидата с потенциальными коллегами? Продолжился ли разговор дольше отведенного времени или, наоборот, закончился слишком быстро?

3.Отзывы эйчара о компании
Пытается ли интервьюер «разрекламировать» компанию, больше рассказать о ней, заинтересовать соискателя? Обсуждает ли политику и преимущества организации? Говорит ли о привилегиях, льготах, заработной плате?

4.Заключительная часть беседы
Насколько четко работодатель обрисовал последующие шаги, установил ли срок ответа? Попросил ли предоставить рекомендации с предыдущих мест работы? Как долго прощался рекрутер?

Эти факторы, безусловно, не помогут гарантировать, что соискатель подходит работодателю, однако они помогут оценить результаты собеседования и шансы получить желаемую должность.

Как правильно узнать, подходите ли вы на желаемую должность после прошедшего собеседования у HR-менеджера компании? Что нужно делать и чего не следует предпринимать соискателям?

Структура самого интервью с кандидатами на вакантную должность может отличаться в зависимости от компании, самой должности, а также от используемой методики конкретного рекрутера/HR-менеджера. Как правило, в конце интервью рекрутер рассказывает о дальнейшем взаимодействии с кандидатом и ориентирует его по срокам ответа. Уточнить все моменты может и сам кандидат в конце беседы.

Самым лучшим вариантом для соискателя будет выжидание оговоренного срока. Если представитель компании-работодателя не выйдет на связь, кандидат вполне может сам перезвонить HR-специалисту, с которым общался, либо написать ему письмо с просьбой уточнить, какой его статус по данной вакансии.

Возможно, рекрутер не выходит на связь потому, что еще нет ответа по данной кандидатуре. В таком случае соискатель может своей инициативой подтвердить желание работать в данной компании, что будет являться его преимуществом при рассмотрении и других кандидатур.

Соискателям не следует:

звонить либо писать рекрутеру раньше озвученного срока;

приезжать в офис, чтобы уточнить ответ, ссылаясь, например, на то, что нельзя дозвониться либо не было контактов для связи (выяснить контакты всегда можно через сайт компании или через открытые источники);

найти в открытых источниках контакт руководителя подразделения и писать или звонить ему, чтобы узнать свой статус либо вообще направлять ему свое резюме.

Все эти действия, во-первых, не ускорят процесс рассмотрения кандидатуры, а во-вторых, могут быть трактованы потенциальным работодателем как некорректные и недопустимые согласно существующей корпоративной культуре. Более того, несмотря на положительные впечатления по результатам первичного собеседования, такие поступки могут даже послужить отказом кандидату в должности.

Кандидату также стоит быть готовым к своеобразному «домашнему заданию» - когда после окончания собеседования рекрутер дает на выполнение какой-либо тест/задание для следующей встречи. В данном случае следует все выполнить в заранее оговоренный срок.

Если же HR-специалист сообщил кандидату об отказе в телефонном режиме либо по электронной почте, то при желании соискатель может уточнить причины отказа. При возможности, рекрутер сообщит ему эту информацию.

Между тем, соискателю не стоит опускать руки и сразу отворачиваться от работодателя. Можно попросить внести свое резюме в базу данных компании. И если специалист действительно стоящий, работает в «узкой» сфере или является топ-менеджером, а также должным образом себя зарекомендовал на переговорах, то на него обязательно обратят внимание.

На форумах, посвященных поискам работы, регулярно разгораются жаркие дискуссии о том, как поступить, если работодатель не перезванивает после собеседования. Ответы профессионалов противоречивы. Поэтому в первую очередь стоит обратить внимание на то, как вести себя на самом собеседовании, чтобы не столкнуться с подобной проблемой в будущем.

Самый верный способ застраховать себя от бесконечно ожидания звонка от работодателя - это грамотная фиксация договоренностей по окончании собеседования. Как правило, в конце беседы по персоналу интересуется, остались ли у вас вопросы. Именно в этот момент стоит вежливо поинтересоваться тем, как будет строиться ваше дальнейшее общение. Обычно специалист по подбору говорит, что сам свяжется с вами и сообщит о результатах. В таком случае важно оговорить дату созвона и узнать, можно ли позвонить самостоятельно, если звонка не будет. На такой вопрос менеджер по персоналу либо ответит положительно, либо объяснит, что в компании не принято звонить в случае отказа, то есть отсутствие звонка - это ответ.

Иногда так получается, что собеседование проводят несколько человек сразу, или вы растерялись и забыли зафиксировать договоренности с менеджером по персоналу. Ничего страшного! Из этой ситуации тоже есть выход. Отсчитайте 4-5 дней от даты собеседования. Обычно этого времени достаточно, чтобы принять решение, стоит ли продолжать общение с кандидатом. Вам за это время стоит оценить привлекательность вакансии в целом и ваше личное желание работать в этой компании. Если вы понимаете, что позиция вам действительно интересна - обязательно стоит перезвонить сотруднику, который проводил с вами собеседование. Причиной того, что вам не позвонили, может быть все что угодно: потерялся ваш номер телефона, менеджер по персоналу заболел и не успел передать дела, ведение вашей вакансии вообще передали другому человеку. Ваш звонок будет свидетельствовать о том, что вы действительно хотите получить это место. И проявленная вами активность может сыграть немаловажную роль в случае, если специалист по подбору колеблется, и до сих пор не принял однозначного решения по вашей кандидатуре.

Если вы прошли уже несколько этапов собеседования и общаетесь с представителями руководства компании, обязательно уточняйте, как будет осуществляться обратная связь: напрямую или через сотрудника отдела подбора персонала. Хорошим способом получить контакты топ-менеджера, общающегося с вами, будет обмен визитками. Предложите свою и, согласно правилам делового этикета, собеседник тоже предложит вам визитку.

Если вы действительно заинтересованы в вакансии, а ответ задерживается - можете написать вашему последнему собеседнику письмо по электронной почте. Чтобы не навязчивым, поясните в своем письме, что любая обратная связь именно от этого человека очень поможет вам в вашем профессиональном развитии. Такое письмо, даже в случае отказа, даст вам шанс узнать, каких именно компетенций вам не хватило для того, чтобы занять желаемую должность. Вы же зарекомендуете себя как целеустремленный человек, ориентированный на результат. А это порой к тому, что вас могут порекомендовать на другую позицию, открытую в компании, либо в базе данных на будущее.