Основные принципы социального партнерства: понятие, формы, система и особенности. Социальное партнерство

У партнерства в трудовой сфере имеются две стороны: сотрудники и фирмы-наниматели. Первые хотят социальных гарантий, достойного вознаграждения, обеспечения должного уровня безопасности. Вторые желают сократить издержки, в том числе за счет экономии на персонале. Когда стороны сходятся в диалоге, им нужно согласовать свои противоположные интересы и найти решение, которое устроит всех.

В реальной жизни социальное партнерство – это система взаимоотношений между представителями противоборствующих сторон. Трансляторами интересов персонала выступают:

• создаваемые ими профсоюзные организации;
• иные представители, избираемые на добровольной основе методом голосования.

Интересы фирмы-нанимателя призваны лоббировать:

• должностные лица, уполномоченные на то внутренними документами компании;

• объединения работодателей, действующие на разных уровнях: от локального до федерального;
• иные структуры-представители (например, для школ, больниц это органы исполнительной власти соответствующего уровня).

Понятие социального партнерства предполагает, что представители обеих сторон защищают интересы своих «подопечных». Для этого они:

• формируют и отстаивают единую позицию;
• инициируют и проводят коллективные переговоры;
• заключают соглашения с второй стороной;
• ведут надзор за их исполнением;
• обращаются к властным структурам с законодательной инициативой;
• участвуют в разработке госпрограмм и т.д.

Властные структуры признаются субъектами партнерской системы лишь в той части, когда они сами выступают нанимателями для своего персонала. В остальном им отводится роль координаторов или «третейских судей», вступающих в диалог тогда, когда двусторонние переговоры зашли в тупик.

Государство также не входит в систему и не участвует в диалогах. Его задача – обеспечить законодательную базу, минимальные гарантии для наемных специалистов, создать условия для развития органов соцпартнерства.

В каких формах реализуется партнерство?

Система социального партнерства предполагает следующие формы воплощения, сформулированные в :

1. Коллективные переговоры

Это диалог между представителями персонала и администрацией компании. Он может быть инициирован любой из сторон по вопросам, связанным с положением наемных работников, условиями их трудоустройства. Участники высказывают собственные позиции и приходят к общему знаменателю, который закрепляется в виде коллективного договора или внутреннего акта компании.

1. Привлечение персонала к управленческой деятельности

Социальное партнерство в организации предполагает, что наемные специалисты могут выступать с инициативой по совершенствованию бизнес-процессов, предложениями относительно условий занятости. На федеральном уровне это проявляется в виде участия профсоюзов в согласовании законопроектов, связанных с трудовой сферой.

1. Взаимное консультирование

Это переговоры сторон и пояснения по тем вопросам, которые кажутся им спорными. Например, профсоюз может попросить у администрации объяснение причин увольнения сотрудника.

1. Трудовые споры

Если один из сотрудников или персонал в целом недоволен решением руководства, он вправе инициировать спор. В роли арбитра выступит независимая комиссия, собранная из представителей сторон.

На каких принципах строится взаимодействие?

Понятие и система социального партнерства предполагают следующие принципы взаимодействие сторон:

• равные права – любой субъект системы может инициировать диалог;
• уважение интересов работников и работодателей
• возможность самостоятельно выбирать вопросы для вынесения на обсуждение;
• соблюдение норм законодательства;
• добровольность принятия решений;
• выполнимость обязательств, принимаемых на себя субъектами правоотношений;
• ответственность за исполнение достигнутых договоренностей.

Социальное партнерство на предприятии предполагает открытый и цивилизованный диалог. Стороны выдвигают свои требования, согласуют позиции и принимают решение, которое их устраивает и является выполнимым на практике. Метод переговоров помогает снизить социальную напряженность, избежать открытых конфликтов, забастовок и других крайних форм выражения недовольства.

Примеры социального партнерства

Чтобы понять механизм партнерских отношений, будет полезно разобрать связанные с ним жизненные ситуации.

Работнику, трудоустроенному в компании, вместе с заработной платой выдают несколько ее акций. Он понимает, что в случае успешной деятельности в текущем году получит солидный доход. Это стимулирует специалиста трудиться более эффективно, выступать с инициативой по рационализации процесса, а не просто просиживать рабочее время.

Администрация предприятия желает уволить сотрудника по причине несоответствия занимаемой должности. Этот шаг обязательно согласуется с профсоюзной организацией, созданной на предприятии. Она вправе оспорить принятое решение или попросить объяснений подобного решения.

Компания планирует приостановить трудовую деятельность в связи с неудовлетворительными финансовыми показателями. Понятие принципы и стороны социального партнерства предполагают, что поскольку эта мера ухудшает условия для персонала, о ней нужно заранее уведомить профсоюз. Согласно ст. 12 ФЗ-10, о принятом решении нужно сообщить как минимум за три месяца до воплощения в жизнь. Представители трудового коллектива и администрация фирмы проводят переговоры по сложившейся ситуации.

На предприятии принят коллективный договор, который вводит дополнительные льготы для сотрудников (ежеквартальные премии, увеличенный отпуск). Проект соглашения был рассмотрен профсоюзом и правлением компании и поддержан обеими сторонами.

Теория социального партнерства получила воплощение на практике во многих странах мира и доказала свою эффективность. Это действенный способ урегулировать отношения работников и работодателей, прийти к согласию без открытых конфликтов и крайних мер.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

Социальное партнерство и его роль в регулировании социально-трудовых отношений

Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Социальное партнерство включает как двусторонние отношения между представителями работников и работодателем (работодателями, представителями работодателей - бипартизм), так и трехстороннее взаимодействие (трипартизм) с участием органов государственной власти и органов местного самоуправления. При этом надо иметь в виду, что непосредственно в системе социального партнерства участвуют лишь органы исполнительной власти или местного самоуправления. Они направляют своих представителей для создания постоянно действующих комиссий, участвуют в заключении соглашений на соответствующих уровнях и т.п. (ст. 35 ТК).

К основным принципам социального партнерства относятся:

1) равноправие сторон: проявляется как в инициативе переговоров, их ведении и подписании коллективных договоров и соглашений, так и в контроле за их исполнением;

2) соблюдение норм трудового права: все стороны и их представители должны соблюдать не только ТК РБ, но и другие нормы трудового законодательства;

3) полномочность принятия обязательств определяется наличием письменных документов, подтверждающих полномочность сторон вести коллективные переговоры и подписывать коллективные договоры, соглашения;

4) добровольность принятия обязательств: каждая сторона принимает на себя обязательства по коллективному договору или социально-партнерскому соглашению путем консенсуса, уступая друг другу, но добровольно, т.е. одна сторона может и не принять на себя обязательство, которое предлагает другая сторона;

5) учет реальных возможностей принятия реальных обязательств: сторона должна брать на себя обязательства по договору или соглашению не декларативные, а которые она реально способна исполнить;

6) обязанность выполнения договоренностей и ответственность за принятые обязательства;

7) отказ от односторонних действий, нарушающих договоренности;

8) взаимное информирование сторон переговоров об изменении ситуации.

Система социального партнерства

Система социального партнерства включает следующие уровни:
1) федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации. На федеральном уровне могут заключаться: генеральные и отраслевые соглашения;
2) региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации. На региональном уровне (субъект РФ) заключаются региональные и отраслевые соглашения;
3) отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
4) территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании. На территориальном уровне (муниципальное образование) заключается территориальное соглашение;
5) уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.
Следует отметить, что экономическое и правовое положение социальных партнеров различно.

Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:
1) коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению. Коллективные переговоры и заключение коллективных договоров и соглашений являются главной формой социального партнерства. Это реализация работниками (в лице их представителей) и работодателями права на коллективно-договорное регулирование;
2) взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства. Взаимные консультации осуществляются, как правило, на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом уровнях в соответствующих комиссиях (ст. 35 ТК).
Консультации на уровне организации проводятся в рамках участия работников в управлении организацией (ст. 53 ТК);
3) участие работников, их представителей в управлении организацией (ст. 53 ТК);
4) участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. Сотрудничество работников и работодателя (работодателей) осуществляется при разрешении как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров. При разрешении индивидуальных трудовых споров на паритетных началах создается комиссия по трудовым спорам, которая рассматривает большинство индивидуальных трудовых споров (ст. ст. 384-389 ТК). При разрешении коллективных трудовых споров используется внесудебная примирительная процедура: по соглашению сторон из их представителей создается комиссия, стороны участвуют в выборе посредника, в создании трудового арбитража и др.

являются начальной стадией процедуры разработки и заключения и изменения коллективных договоров, соглашений.

На переговорах рассматриваются вопросы: 1) установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников; 2) заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений.

Сторонами коллективных переговоров являются представительные органы работников и нанимателей. В коллективных переговорах могут участвовать и другие лица, кроме представителей сторон: специалисты, эксперты, которые консультируют. Но не принимают участие в голосовании.

Порядок ведения коллективных переговоров:

Каждая из сторон имеет право направить другой стороне письменное требование о проведении коллективных переговоров по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения, другая сторона обязана начать переговоры в семидневный срок. По соглашению сторон коллективные переговоры могут быть начаты в другой срок. Для ведения переговоров стороны создают комиссию на равноправной основе (из нечетного количества) уполномоченных представителей. Представители должны иметь документ, подтверждающий их полномочия. Наниматели обязаны предоставлять информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Представители сторон коллективных переговоров, разглашающие сведения, являющиеся государственной или коммерческой тайной, несут ответственность.

Состав комиссии, сроки и место проведения коллективных переговоров определяются сторонами. Стороны не имеют права прекратить коллективные переговоры в одностороннем порядке.

Моментом окончания коллективных переговоров является момент подписания коллективного договора, соглашения, протокола разногласий. Подписание протокола разногласий является началом коллективного трудового спора.

Коллективный договор – локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. Это всегда двухсторонний акт. Коллективный договор может заключаться как в организации в целом, так и в ее обособленных подразделениях.

Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа и наниматель или уполномоченный им представитель.

В качестве представительного органа работников, как правило, выступает профсоюзный комитет. Если интересы работников представляют несколько профсоюзов, стороной коллективного договора могут быть: 1) каждый из них от имени объединенных в нем работников; 2) профсоюз, объединяющий большинство работников у данного нанимателя или имеющий наибольшее число членов, которому это право добровольно предоставлено остальными профсоюзами; 3) совместный орган, добровольно созданный этими профсоюзами. Если в организации более 50% работников не являются членами профсоюзов, они могут создавать свой орган в качестве стороны коллективного договора.

Второй стороной коллективного договора является наниматель или уполномоченный им представитель. Представителями со стороны нанимателя могут выступать должностные лица, обладающие информацией, необходимой для ведения коллективных переговоров, соответствующей квалификацией и опытом (например, руководители структурных подразделений, юрисконсульт, главный бухгалтер и т.п.). По усмотрению нанимателя его представителями могут выступать и лица, не работающие в данной организации, но имеющие определенный опыт в ведении коллективных переговоров (например, эксперты объединения нанимателей).

Коллективный договор заключается в письменной форме в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений). Проекты коллективного договора обсуждаются на общем собрании коллектива организации. Подписывается коллективный договор на каждой странице уполномоченными представителями сторон. Подписанный коллективный договор регистрируется в местном исполнительном или распорядительном органе по месту нахождения (регистрации) нанимателя. Для этого наниматель представляет в соответствующий орган: 1) заявление с просьбой о регистрации; 2) подписанный на каждой странице коллективный договор; 3) копии документов, подтверждающих полномочия сторон на подписание коллективного договора. Регистрация осуществляется в течение двух недель с момента подачи заявления с соответствующей записью в специальном журнале, а на первой странице представленного коллективного договора ставится штамп о регистрации.

Коллективный договор заключается на срок, который определен сторонами, но не менее чем на один год и не более чем на три года. Вступает в силу с момента подписания, или со дня который устанавливают стороны, и действует, как правило, до заключения нового договора. При реорганизации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение срока, на который он заключен, если сторонами не принято иное решение. При смене собственника имущества организации он действует в течение трех месяцев.

Соглашение – это нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться следующие виды соглашений: генеральное, тарифное и местное.

Генеральное (республиканское) соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на республиканском уровне.

Тарифное (отраслевое) соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли.

Местное соглашение устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.

Соглашения по договоренности сторон, участвующих в переговорах, могут быть двусторонние и трехсторонние.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти.

Порядок, сроки разработки и заключения соглашений определяются комиссией, формируемой сторонами на равноправной основе из наделенных необходимыми полномочиями представителей.

Соглашения заключаются в письменной форме, на срок не мене чем на один год и не более чем на три года. Подписывается соглашение на каждой странице уполномоченными представителями.

Подписанные генеральное, тарифное (отраслевое) и местное соглашения подлежат обязательной регистрации.

Похожая информация.

Для современного этапа развития общества характерно признание возрастающей роли человеческого фактора в сфере труда, что обусловливает повышение конкурентоспособности и эффективности экономики в целом. Вложения в человека в развитых странах Запада стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которыми необходимо разумно пользоваться. Известно небольшое высказывание: "Иностранцы, посещая различные фирмы в различных странах, удивляются, как в ней используется та же технология, то же оборудование и сырье, как в Европе и США, и в результате достигается успех более высокого уровня качества. В результате, приходят к выводу, что качество дают не станки, а люди".

Необходимо отметить, что в Японии традиционно наиболее распространенной является система пожизненного найма работников. Нанимаясь в ту или иную фирму, японец сразу же узнает, какие перспективы открываются перед ним (повышение оплаты труда, продвижение по службе, получение льготных, беспроцентных кредитов и т.д.) через несколько лет безупречной работы. Работник сразу же оказывается в атмосфере, которую в Японии называют "фирма - одна семья", где каждый чувствует поддержку друг друга, а не крик со стороны начальника.

В случае сложного финансового положения фирмы из него выбираются сообща. И если нужно пойти временно на снижение заработной платы, то эта процедура начинается не снизу, а сверху - с уменьшения окладов руководителей фирмы.

Человеческий фактор оказывается несравненно эффективнее, чем введение режима временной занятости, усиление командно-административных начал в управлении.

В Японии, как и в других развитых странах, стремятся к гармонизации отношений между трудом и капиталом, прибегая к использованию механизмов социального партнерства при разумном учете интересов сторон коллективных трудовых отношений. Как известно, давно было усвоено, что социальное партнерство возникает при наличии не просто стихийного спонтанного согласия, но и осознанной потребности в согласованном поведении и общем упорядочении общественных отношений.

Очевидно, социальное партнерство лучше всего может быть реализовано лишь в условиях демократического общества, поскольку его жизнь как бы погружена в разветвленную структуру договорных обязательств. Субъекты договорных, договорно-правовых отношений взаимодействуют как свободные, юридически независимые партнеры. В демократическом, гражданском обществе управление основано на горизонтальных связях - предложении одного субъекта и согласии другого.

Термин "социальное партнерство" учеными трактуется по-разному. К.Н. Савельева, полагает, что "социальное партнерство представляет собой систему взаимоотношений между работодателями, государственными органами и представителями наемных работников, опирающуюся на переговоры, поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых и иных социально-экономических отношений".

По мнению российского ученого П.Ф. Друкер, "социальное партнерство есть специфический тип общественных отношений, присущий обществу рыночной экономики на определенном этапе его развития и зрелости".

К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова, авторы учебника "Трудовое право России", считают, что "социальное партнерство сглаживает антагонизм труда и капитала, является компромиссом (консенсусом) их интересов, т.е. оно означает переход "от конфликтного соперничества к конфликтному сотрудничеству".

Здесь, в частности, обращает на себя внимание формулировка "конфликтное сотрудничество", которая выражает объективную реальность, присущую коллективным трудовым отношениям в условиях рыночной экономики.

Как известно, интересы субъектов коллективных трудовых отношений отнюдь не тождественны.

Для профсоюзов наиважнейшая задача - добиться достойной заработной платы, повышения уровня жизни работников, улучшения условий их труда, то есть обеспечения охраны труда в самом широком смысле этого понятия. У нанимателей, органов государственного, хозяйственного управления превалирует интерес, связанный с обеспечением желаемой динамики развития производства, укреплением трудовой и производственной дисциплины, снижением издержек и получением прибыли. И хотя интересы профсоюзов, нанимателей и органов государства по данным позициям не могут быть полностью тождественны, по многим из них они все же пересекаются, что объективно и создает почву для взаимодействия и сотрудничества.

В Трудовом кодексе РФ законодательно закреплены общие правила регулирования коллективных трудовых отношений, основные принципы социального партнерства, а также порядок разрешения коллективных трудовых споров. Статья 352 определяет социальное партнерство как "систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений".

Тем самым определено целевое предназначение социального партнерства в сфере труда - разработка и реализация социально-экономической политики государства с учетом интересов работников и нанимателей.

Более точно следовало бы толковать социальное партнерство как возникшую на определенном этапе общественного развития систему отношений между нанимателями, государственными органами и представителями наемных работников, основанную на поиске баланса интересов различных слоев и групп общества в социально-трудовой сфере посредством переговоров, консультаций, отказа от конфронтации и социальных конфликтов.

В качестве субъектов социального партнерства выступают органы государственного управления, объединения нанимателей и объединения наемных работников, поскольку именно они являются основными носителями интересов в сфере социально-трудовых отношений. Схему взаимодействия участников социально-трудовых отношений можно рассмотреть на рисунке 1.

Рис. 1.

В качестве объекта социального партнерства выступают социально-экономические интересы и возникающие в связи с ними общественные отношения, выражающие реальное положение, условия, содержание и формы деятельности различных социально-профессиональных групп, общностей и слоев; качество и уровень их жизни под углом зрения справедливого распределения общественного богатства в соответствии с качеством и мерой труда, как осуществленного в настоящее время, так и в прошлом.

Социальное партнерство связано с установлением и воспроизводством социально допустимой и социально мотивированной системы социального неравенства, обусловленного разделением труда, различиями в месте и роли отдельных социальных групп в общественном производстве и воспроизводстве. В самом общем виде объектом социального партнерства в сфере социально-трудовой деятельности являются отношения по поводу:

• а) производства и воспроизводства рабочей силы и трудовых ресурсов;
• б) создания, использования и развития рабочих мест, рынка труда, обеспечения гарантий занятости населения;
• в) защиты трудовых прав граждан;
• г) охраны труда, осуществления промышленной и экологической безопасности и т.д.

Таким образом, можно резюмировать вышесказанное и сделать вывод, что социальное партнерство следует рассматривать не как состояние, а как процесс, как динамическое равновесие развивающихся интересов всех его субъектов.

Основные направления развития, цели и задачи социального партнерства зависят от уровня согласованности действий и возможностей его субъектов, от конкретной социально-экономической ситуации их взаимодействия.

Эффективно функционировать социальное партнерство может лишь при системном подходе к его организации.

Социальное партнерство как система воспринимает воздействие регулируемых и стихийных факторов общественной жизни и посредством соответствующего инструментария формирует в обществе отношения доверия и конструктивного сотрудничества.

Такие отношения не могут возникнуть при отсутствии полноценных субъектов социального партнерства, отлаженных механизмов их взаимодействия, высокой культуры сотрудничества.

Рис. 2.

И не стоит забывать, что социальное партнерство как особая система общественных отношений характеризуется следующими основными чертами:

• 1. Субъекты партнерских отношений имеют не только общие, но и принципиально различные интересы. Эти интересы иногда могут совпадать, но никогда не могут слиться.
• 2. Социальное партнерство - это взаимовыгодный процесс, в котором заинтересованы все стороны.
• 3. Социальное партнерство - важнейший фактор формирования институтов гражданского общества, а именно объединений нанимателей и работников, осуществления их цивилизованного диалога.
• 4. Социальное партнерство - альтернатива диктатуре, поскольку реализуется на основе договоров и соглашений, взаимных уступок, путем достижения компромисса, согласия и установления социального мира. Социальное партнерство - антипод социальному соглашательству, беспринципным уступкам одной стороны в пользу другой.
• 5. Отношения социального партнерства могут быть деструктивными и регрессивными, если доминирующей их основой будет опора на силовые методы. Солидарность создается и держится на взаимной выгоде, а не на власти и силе.
• 6. В социальном партнерстве нередко проявляется двойственность отношений, содержащих в себе как позитивные, так и негативные стороны. К примеру, нередко профсоюзы Запада выступают против структурных изменений в экономике, сдерживая тем самым ее развитие.

понятие, используемое чаще всего для обозначения трудовых отношений, характеризующихся общностью позиций и согласованными действиями лиц наемного труда, работодателей и государства.

Отличное определение

Неполное определение ↓

Партнерство социальное

цивилизованная форма общественных отношений, существующих между органами государственной власти и различными группами (организациями) людей для решения социальных проблем путем заключения соглашений на добровольной основе в целях согласования противоположных интересов .

Отличное определение

Неполное определение ↓

Социальное партнерство

система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Отличное определение

Неполное определение ↓

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО

система мероприятий, обеспечивающих сотрудничество наемных работников, представляемых обычно профсоюзами, с работодателями, объединяемыми, как правило, в ассоциации предпринимателей, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне отдельных предприятий (организаций) и отраслей экономики, заключения коллективных договоров и соглашений. Специфическая форма социального партнерства - трипартизм (составленность из трех частей), при котором к постоянным партнерам, представляющим работников и работодателей, присоединяются представители органов государственной власти и местного самоуправления в целях регулирования социально-трудовых отношений.

Отличное определение

Неполное определение ↓

Социальное партнерство

система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представите­лями работодателей), органами госвласти, органами ме­стного самоуправления, направленная на обеспечение согласования ин­тересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудо­вых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Органы госвласти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномо­ченных на представительство законодательством или работодателями, а также в др. случаях, предусмотренных федеральными законами.

ТК РФ так определяет основные принципы С.п.: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального парт­нерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных норма­тивных правовых актов; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. Сторонами С.п. являются работники и работода­тели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. С.п. является одним из основных механизмов реализации принципов, целей и задач социального государства.

Отличное определение

Неполное определение ↓

ПАРТНЕРСТВО СОЦИАЛЬНОЕ

это особая система отношений, возникающих между наемными работниками и работодателями при посреднической роли государства, по согласованию экономических интересов в социальнотрудовой сфере и урегулированию социально-трудовых конфликтов. Систему социального партнерства называют «трипартизмом», так как в регулировании социально-трудовых отношений участвуют три стороны: организации, представляющие интересы наемных работников; объединения работодателей; и государство. Как механизм регулирования социально-трудовых отношений, система социального партнерства получила развитие после второй мировой войны, окончательно утвердившись лишь в 60-е –70-е гг. ХХ столетия и то не во всех странах. Становлению новой системы регулирования социально-трудовых отношений в промышленно развитых странах в немалой степени способствовало также развитие в послевоенный период институтов гражданского общества, формирование и развитие демократических процедур и др. Регулирования социально-трудовых отношений - результат длительного экономического и социально-политического развития: оно стало возможным благодаря целому ряду объективных и субъективных условий. Среди них: усиление концентрации и централизации капитала и как следствие – изменение форм организации труда и характера взаимоотношений наемных работников и работодателей в процессе производства; рост сплоченности рабочего и профсоюзного движения; активная социальная политика государства; развитие демократических процедур управления обществом. Социальное партнерство наиболее привлекательная форма регулирования социально-трудовых отношений, способ, обеспечивающий мирную эволюцию капиталистического общества в такое его состояние, где классовый конфликт превращается в конфликт между организациями – профсоюзами и объединениями работодателей. Заключение коллективных договоров и соглашений – важный элемент социального партнерства. Но социальное партнерство не сводится только к этому. Социальное партнерство – это более сложное понятие, это определенная идеология, раскрывающая тип и характер взаимоотношения двух классов в обществе – класса собственников и класса трудящихся, который этой собственности не имеет; особое представление о характере взаимодействия классов в условиях рыночно капиталистического хозяйства, которое сформировалась в рамках социал-демократического общества; метод цивилизованного разрешения социально-трудовых конфликтов, который призван гарантировать мирную эволюцию капиталистического общества. Социальное партнерство – это идеология сотрудничества рабочего класса с классом собственников, когда рабочий класс не посягает на основы существующего строя, а пытается путем реформ и переговоров существенно улучшить свое положение; система социального партнерства может эффективно функционировать только при определенных условиях: когда экономика на подъеме; когда государство открыто, не поддерживает какую-либо социальную группу или класс, а проводит активную социальную политику в интересах большинства населения; согласование интересов наемных работников и работодателей в сфере социально-трудовых отношений осуществляется путем переговоров и завершается заключением коллективных договоров и соглашений. Любой коллективный договор фиксирует договоренность сторон по следующим вопросам: размер заработной платы и других денежных выплат; система денежных компенсаций за работу в ночное время или праздничные дни; занятость и переквалификация; продолжительность рабочего дня и рабочей недели; длительность оплачиваемого отпуска; условия труда и охрана труда; основные обязанности сторон (администрацией и работников); контроль за выполнением коллективного договора. Социальное партнерство может стать реальностью в том случае, когда экономика на подъеме или хотя бы имеются предпосылки для ее роста в ближайшее время.